公司人員迭代方案

公司人員迭代方案人員迭代方案是基于組織整體人才盤點(diǎn)以及年度人員自然流失的行動(dòng)方案，本方案將基于人才盤點(diǎn)結(jié)果及年末人員自動(dòng)流失兩種情況下人員迭代的工作計(jì)劃。一、 基于人才盤點(diǎn)結(jié)果的人員更迭方式（一）基層員工1、 處于尾部且存在高流失風(fēng)險(xiǎn)行動(dòng)：由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行壓力溝通，促使員工主動(dòng)離職。2、 處于尾部但流失風(fēng)險(xiǎn)屬于中低程度行動(dòng)：由HR與部門負(fù)責(zé)人共同制定PIP，給予該位置員工1-2個(gè)月的績(jī)效改進(jìn)期，若績(jī)效改進(jìn)期內(nèi)沒有明顯的績(jī)效改進(jìn)，可予以降職降薪或辭退處理（PIP附表詳見附件）。尾部人員補(bǔ)充方式：盤點(diǎn)結(jié)果出來后，即可開展人員招聘，通過內(nèi)部介紹、網(wǎng)絡(luò)渠道等方式進(jìn)行人員儲(chǔ)備。3、 處于中部且流失風(fēng)險(xiǎn)高行動(dòng)：根據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果確定是否需要進(jìn)行加薪或晉升留用，對(duì)于缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或者缺乏歸屬感的員工，由HR與部門負(fù)責(zé)人共同為員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，內(nèi)部輪崗，增加培訓(xùn)等方式，幫助員工梳理職業(yè)發(fā)展路徑，增強(qiáng)員工歸屬感。4、 處于中部且流失風(fēng)險(xiǎn)中低行動(dòng)：該部分員工是團(tuán)隊(duì)中的中堅(jiān)力量，可以通過公司內(nèi)部完整的培訓(xùn)體系、輪崗體系等幫助員工不斷提升，跟隨公司腳步發(fā)展。中部人員補(bǔ)充方式：通過對(duì)尾部員工的培養(yǎng)與施壓，促使他們當(dāng)中一部分人提升至中部位置；通過跨部門輪崗或調(diào)動(dòng)，在公司內(nèi)部形成人員的流動(dòng)；通過培訓(xùn)及學(xué)習(xí)等方式確保該部分人員的穩(wěn)定；5、頭部員工行動(dòng)：對(duì)于該類型員工，HR與部門管理者共同制定針對(duì)高潛人員制定明確的人才發(fā)展計(jì)劃，明確行動(dòng)目標(biāo)，同時(shí)提供培訓(xùn)、輪崗及見習(xí)管理崗的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)該位置員工的歸屬性，成為各部門管理層的繼任者。高潛人員流失補(bǔ)充方式：（1） 定期通過部門內(nèi)部人才盤點(diǎn)，不斷補(bǔ)充高潛人員隊(duì)伍；（2） 通過外部渠道進(jìn)行儲(chǔ)備干部的招聘；（二）基層管理者基層管理者一般都是從一線提拔上來的，一方面對(duì)業(yè)務(wù)足夠的熟悉，可以和一線進(jìn)行最直接的對(duì)話，另一方面，通過內(nèi)部提拔也有利于激勵(lì)一線員工，確保團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。行動(dòng)：針對(duì)基層管理者，一方面公司可以提供一些培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，另一方面需要對(duì)基層管理者指定明確的行動(dòng)目標(biāo)并考核，設(shè)定一個(gè)時(shí)間段的見習(xí)期（可以設(shè)置三個(gè)月），考核通過，則晉升成功，考核未通過，則回原崗位，然后進(jìn)行新一輪見習(xí)經(jīng)理的選拔（基層管理干部培養(yǎng)方案及相關(guān)考核表格詳見附件）?；鶎庸芾碚吡魇аa(bǔ)充方式：內(nèi)部選拔（三）中高管理者中高管是公司的骨干，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展起著導(dǎo)向性的作用，保持高管團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)力與不斷進(jìn)步，提升管理能力和戰(zhàn)略思維至關(guān)重要。行動(dòng)：設(shè)立學(xué)習(xí)目標(biāo)，參加行業(yè)峰會(huì)或研學(xué)等，保持持續(xù)不斷的輸入，并在中高管內(nèi)部開展學(xué)習(xí)內(nèi)容的討論，形成輸出性知識(shí)。中高管理者流失補(bǔ)充方式：作激情。針對(duì)這個(gè)環(huán)節(jié)，可以制定繼任者的培養(yǎng)體系，（外部學(xué)習(xí)如果產(chǎn)生費(fèi)用較高，建議約定培訓(xùn)協(xié)議，詳見附件）。2、通過外部渠道找人，網(wǎng)絡(luò)渠道、獵頭、行業(yè)介紹。二、 基于人員主動(dòng)流失的人員迭代方式主動(dòng)離職經(jīng)常不可預(yù)測(cè)，大量的主動(dòng)離職會(huì)給企業(yè)帶來不利影響，但是并非所有的主動(dòng)離職都是沒有任何征兆的，提升部門負(fù)責(zé)人離職風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，可以有效地幫助公司提前做好風(fēng)險(xiǎn)防范。行動(dòng)：管理層內(nèi)部提升風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，通過員工日常行為舉動(dòng)（例如，回避接電話、清理電腦桌面、清理辦公桌上的辦公資料、消極怠工、經(jīng)常請(qǐng)假、工作敷衍、與他人溝通的方式等，可由HR為公司管理者提供離職風(fēng)險(xiǎn)防范培訓(xùn)）判斷員工是否有離職意向，及早了解員工真實(shí)想法，判斷是否需要通過培養(yǎng)等方式進(jìn)行挽留，做好人員的儲(chǔ)備。針對(duì)主動(dòng)離職的補(bǔ)充方式：1、 管理層進(jìn)行直接下屬的風(fēng)險(xiǎn)把控，一旦有離職風(fēng)險(xiǎn)，可以及早知曉HR，提前進(jìn)行簡(jiǎn)歷的儲(chǔ)備，如果員工離職，可以快速進(jìn)入到招聘環(huán)節(jié)。2、 每年跳槽旺季，為了避免人員大批量集中流失而給公司造成損失，可通過一些機(jī)制進(jìn)行預(yù)防或者離職分流，例如：年終獎(jiǎng)的分批發(fā)放（年前年后各一半，開年紅包），年前進(jìn)行部門來年規(guī)劃，并制定部門員工個(gè)人的來年規(guī)劃等。3、 每年跳槽旺季來臨前，HR部門根據(jù)歷史流失數(shù)據(jù)，提前預(yù)估流失崗位及人數(shù)，并進(jìn)行招聘需求的發(fā)布，做好充足的簡(jiǎn)歷準(zhǔn)