工資制度改革宣傳材料

---------------------------- 精品word文檔值得下載 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精品word文檔值得下載 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精品word文檔值得下載 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精品word文檔值得下載 值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------1）突出崗位價值和績效要素在薪酬分配中的重要地位，有利于聚集高端人才，穩(wěn)定骨干人才，流動通用人員。2）簡化工資單元，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。（3）引入市場機(jī)制，調(diào)整工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強(qiáng)化了市場機(jī)制的調(diào)節(jié)作用。4）把員工工資與企業(yè)效益緊密一起，使員工和企業(yè)形成了利益共同體，有利于進(jìn)一步調(diào)動員工參與企業(yè)各項工作的積極性。十、崗位績效工資的工資單元有哪些？按集團(tuán)公司工資制度改革指導(dǎo)意見規(guī)定，新的工資制度包括崗位工資、業(yè)績獎金（月獎）、綜合績效獎金（年獎）、津補(bǔ)貼四部分。統(tǒng)稱為崗位績效工資。1）崗位工資：根據(jù)崗位價值、崗位條件確定，其額度采取薪點(diǎn)制方式，按月考核發(fā)放。2）業(yè)績獎金：與員工月度工作績效緊密掛鉤，按月考核發(fā)放。3）綜合績效獎金：根據(jù)企業(yè)年度綜合效益、部門（班組）年度工作目標(biāo)完成情況及員工年度工作業(yè)績考核發(fā)放。4）津補(bǔ)貼：主要是工齡津貼及具有行業(yè)特點(diǎn)的津補(bǔ)貼。本次工資制度改革中，集團(tuán)公司統(tǒng)一設(shè)立年功工資，即工齡津貼，為工齡每年15元，按月發(fā)放，重點(diǎn)體現(xiàn)老職工對企業(yè)的積累貢獻(xiàn)。依據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和崗位實際情況，予以保留的津補(bǔ)貼有：γ射線津貼4元/工、電焊工作業(yè)津貼 3元/工、礦用自卸車特殊津貼 6元/工、兩班制夜班津貼 6元/工、三班制夜班津貼 5元/工。按照集團(tuán)公司工改要求，原有等額普遍發(fā)放的津補(bǔ)貼和在薪級中已經(jīng)體現(xiàn)了崗位特殊情況的“補(bǔ)丁”類項目此次予以取消。十一、如何理解崗位薪級、薪檔、薪點(diǎn)、薪點(diǎn)值？崗位薪級、薪檔、薪點(diǎn)為崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成要素。薪級標(biāo)準(zhǔn)表縱向上反映出崗位價值因素，形成 22個薪點(diǎn)等級（稱為“薪級”）；橫向上反映出員工績效、能力和資歷等個人自身因素，劃分為7個薪點(diǎn)檔級（稱為“薪檔”）。每一薪級與薪檔交叉點(diǎn)上的數(shù)值即為薪點(diǎn)。員工介紹自己的崗位工資時可稱為 X級X檔工資。4---------------------------- 精品word文檔值得下載 值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------薪點(diǎn)是以點(diǎn)數(shù)表現(xiàn)出來的不同薪級、薪檔人員月崗位工資水平，但不代表實際崗位工資數(shù)，薪點(diǎn)乘以薪點(diǎn)值（薪點(diǎn)工資含量），才是實際崗位工資數(shù)。例如某級某檔對應(yīng)崗位薪點(diǎn)為 2620，若薪點(diǎn)值是 1元/點(diǎn)時，應(yīng)發(fā)崗位工資則為2620元/月，如果薪點(diǎn)值為0.8元/點(diǎn)時，應(yīng)發(fā)崗位工資則為2096元/月。十二、對于不同企業(yè)規(guī)模、不同車間的相同崗位是如何劃分歸級的？按照集團(tuán)公司煤炭板塊典型崗位薪級表所示，以產(chǎn)能和企業(yè)性質(zhì)劃分為三個類型，分別為：1000萬噸（含）以上生產(chǎn)單位/大型輔助生產(chǎn)單位、1000萬噸以下生產(chǎn)單位/輔助生產(chǎn)單位、服務(wù)生產(chǎn)單位/其他單位，崗位歸級時也分別對照所在企業(yè)對應(yīng)的類型分別歸入相應(yīng)的薪級。十三、為什么崗位績效工資設(shè)計了 22級7檔的標(biāo)準(zhǔn)？按照集團(tuán)公司要求，薪酬管理部門在總結(jié)和汲取國內(nèi)外工作分析與崗位分類的先進(jìn)經(jīng)驗和科學(xué)方法基礎(chǔ)上，確定崗位薪級一般按工作崗位數(shù)目的 1.4—2.6倍設(shè)臵。試點(diǎn)單位工作崗位按層次劃分，其數(shù)目一般在 10個左右，相應(yīng)的崗位薪級應(yīng)在 14—26之間。薪級標(biāo)準(zhǔn)在縱向上設(shè) 22級，能滿足所有崗位的歸級要求。薪級標(biāo)準(zhǔn)在橫向上設(shè) 7檔，而不是 3—5檔，主要出于兩方面考慮：一是可以保證有更寬的晉檔空間，引導(dǎo)員工即使在薪級不晉升的情況下，仍可以靠提高自身業(yè)績和素質(zhì)，通過晉檔的途徑增加工資收入；二是可以減少同一檔級內(nèi)員工數(shù)量，突出員工績效和自身素質(zhì)差異性，使套檔結(jié)果更加科學(xué)合理。十四、薪級與原崗位崗級是否存在對應(yīng)關(guān)系？崗位歸級嚴(yán)格按照集團(tuán)公司典型崗位薪級表進(jìn)行穿插歸級，與原崗級沒有任何對應(yīng)關(guān)系。在新的崗位體系中，可能出現(xiàn)原崗位崗級與新體系中薪級相同的現(xiàn)象，只是一種巧合，不能據(jù)此就認(rèn)為薪級與崗級存在對應(yīng)關(guān)系。十五、現(xiàn)行工資制如何向崗位績效工資制過渡？現(xiàn)行工資制向新的崗位績效工資制過渡，關(guān)鍵是如何確定員工的崗位薪級和崗位薪檔。5---------------------------- 精品word文檔值得下載 值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------崗位薪級的確定：在優(yōu)化崗位設(shè)臵的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位性質(zhì)及要求，進(jìn)行崗位歸級，確定員工崗位薪級，完成崗位工資縱向定位。崗位薪檔的確定：初次套檔以工齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職務(wù)（技能等級）三個要素進(jìn)行評分，按評分值確定員工崗位薪檔，完成崗位工資橫向定位，以后年度重點(diǎn)考慮員工的績效、能力和素質(zhì)三個因素。員工崗位薪級、崗位薪檔確定后，崗位工資薪點(diǎn)隨即確定，實現(xiàn)了原工資制向新崗位績效工資制中崗位工資的過渡；其他津補(bǔ)貼項目按集團(tuán)公司工資制度改革確定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；獎金根據(jù)企業(yè)效益和工資總額狀況，按照工資分配辦法和個人績效發(fā)放。十六、套檔時如何體現(xiàn)工齡、學(xué)歷、技術(shù)職稱等因素？為了制定公平、公正、科學(xué)合理的套改方案，在工資套改時，充分考慮了影響收入的各項主要因素，將員工工齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職務(wù)（技能等級）三個要素作為套檔依據(jù)，按計算分值確定薪檔。具體方法是給各要素賦予一定的分值，并按重要程度確定各要素在總計分中所占的比重，在計算出每位員工總計分后，對應(yīng)套入不同薪檔。其中，工齡計分重點(diǎn)體現(xiàn)員工對企業(yè)的積累貢獻(xiàn)，學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職務(wù)（技能等級）計分重點(diǎn)體現(xiàn)員工的學(xué)習(xí)能力和技術(shù)（操作）能力的價值。十七、為何要在套檔中采用計分制？計分制能對影響員工收入的諸多因素進(jìn)行量化，有效克服了只考慮單一因素帶來的弊端，保證工資套改政策的公平公正。十八、套檔的具體辦法是什么？按套檔分值計算表計算分值，將所得分值套入薪檔對照表，即可確定崗位薪檔。十九、怎樣實現(xiàn)薪檔調(diào)整（晉檔、退檔）？按照集團(tuán)公司規(guī)定，崗位薪檔實行動態(tài)管理，薪檔晉（退）主要由員工業(yè)績優(yōu)劣、技術(shù)（技能）水平、工作年限和知識水平的高低因素確定。初次套檔完成后，以后可按工齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職務(wù)（技能等級）三個要素的變化計算分?jǐn)?shù)，計分達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的可以晉升薪檔；按年度績效考核結(jié)果、獲得榮譽(yù)稱號和違紀(jì)處分，出現(xiàn)規(guī)定的現(xiàn)象或結(jié)果時，晉/退薪檔。6---------------------------- 精品word文檔值得下載 值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------二十、晉檔時有哪些具體規(guī)定？1）因員工個人因素發(fā)生變化，計算分?jǐn)?shù)達(dá)到晉升薪檔要求時調(diào)整晉升，統(tǒng)一在每年1月份進(jìn)行。2）連續(xù)三年績效考核優(yōu)秀且排名在前3%以內(nèi)的員工，獎勵晉升一個薪檔，自下年度1月份執(zhí)行。3）畢業(yè)生見習(xí)期滿、招錄成熟員工試崗期滿、學(xué)徒工學(xué)徒期滿，轉(zhuǎn)正考核合格后，按照個人綜合計分分值對照套入薪檔，自期滿下月起執(zhí)行調(diào)整后薪檔。4）員工獲得蒙東能源公司及以上級別勞動模范、生產(chǎn)標(biāo)兵、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員；連續(xù)獲得兩屆公司級勞動模范、生產(chǎn)標(biāo)兵、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員的，獎勵晉升一個薪檔，同時獲得多項榮譽(yù)稱號的，只按最高榮譽(yù)級別給予一次獎勵晉升。二十一、薪檔下調(diào)（退）時有哪些具體規(guī)定？1）連續(xù)三年績效考核不合格且排名在后3%以內(nèi)的員工，下調(diào)一個薪檔，自下年度一月份執(zhí)行，執(zhí)行期一年。2）員工有違紀(jì)行為，受行政或黨內(nèi)處分的，下調(diào)一個薪檔，自處分的次月執(zhí)行，執(zhí)行期一年。3）員工有違法行為，被公安或司法機(jī)關(guān)拘留，尚未達(dá)到追究刑事責(zé)任的，下調(diào)一個薪檔，自出現(xiàn)以上行為的次月起執(zhí)行，執(zhí)行期一年。二十二、崗位變動時薪級薪檔怎樣確定？1）由低薪級崗位調(diào)整到高薪級崗位時，薪級隨崗位套入，按新崗位要求重新計算分值套入薪檔。2）由高薪級崗位調(diào)整到低薪級崗位，或同一薪級內(nèi)崗位調(diào)整時，原薪檔不變。3）因獎勵晉升或處分下調(diào)薪檔時，不影響員工個人素質(zhì)因素計分升檔。二十三、薪檔達(dá)到本薪級內(nèi)最高或最低檔時是否還要晉退？同一薪級內(nèi)等距劃分為7個薪檔，薪檔達(dá)到薪級內(nèi)最高或最低檔后，符合獎勵晉升或下調(diào)薪檔條件時不再對薪檔進(jìn)行調(diào)整。二十四、計算分值時如何確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)（技能等級）？7---------------------------- 精品word文檔值得下載 值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------計算套檔分值時，專業(yè)技術(shù)職務(wù)（技能等級）以公司聘任為準(zhǔn)。二十五、計算分值時如何確定員工學(xué)歷（文化程度）？計算套檔分值時，以國民教育系列學(xué)歷或文化程度為準(zhǔn)，也就是說要在國家承認(rèn)的學(xué)校完成學(xué)業(yè)并取得畢業(yè)證，學(xué)歷真?zhèn)我試覍W(xué)歷教育網(wǎng)站注冊或以鑒別教育檔案為準(zhǔn)。二十六、畢業(yè)生見習(xí)期或?qū)W徒期如何確定薪級薪檔？畢業(yè)生見習(xí)期間不認(rèn)定為確定工作崗位，見習(xí)期按蒙東能源公司統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行：大專生9級1檔，本科生10級1檔，碩士生11級1檔，博士生12級1檔，根據(jù)勞動力市場變化情況適當(dāng)調(diào)整薪檔。學(xué)徒期按9級1檔執(zhí)行。二十七、執(zhí)行年薪制的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何套改？1）確定薪級、薪檔。根據(jù)企業(yè)規(guī)模和類型，按典型崗位薪級表進(jìn)行崗位歸級，按套檔計分辦法確定薪檔。2）發(fā)放崗位工資：即基礎(chǔ)年薪，按月固定發(fā)放。3）綜合績效獎金：即考核年薪，由公司根據(jù)相關(guān)考核管理辦法考核發(fā)放。二十八、工改中如何體現(xiàn)工齡因素？（1）套檔分?jǐn)?shù)計算中設(shè)計了工齡因素計分。每 1年工齡計0.075分，工齡越長的員工，分?jǐn)?shù)值越高，套檔時也能進(jìn)入較高薪檔，收入相應(yīng)要比低檔級高。（2）設(shè)臵工齡津貼項目。工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)為 15元/年，按月發(fā)放，工齡津貼不設(shè)上限，不再執(zhí)行原工資制度的分段累進(jìn)、區(qū)分企業(yè)內(nèi)外和封頂 375元的規(guī)定。原來分段累進(jìn)計算時，本企業(yè)工齡 30年就達(dá)到封頂數(shù) 375元，按一般男性員工正常在 25歲參加工作，到 60歲退休時工齡達(dá)到 35年，工資制度改革后工齡津貼達(dá)到 525元，每年工齡津貼合計 6300元，較工改前年增加 1800元。二十九、工改中如何體現(xiàn)員工學(xué)歷和技能因素？在薪檔套入分值計算中設(shè)計了計分因素，學(xué)歷和技術(shù)職稱（技能等級）越高，計分?jǐn)?shù)值越大，套入的薪檔越高。員工通過自身努力，提高知識水平和技能等級，取得學(xué)歷和聘任技術(shù)職稱（技能等級）后，加快薪檔晉升速度，崗位工資和收入水平逐漸提高。8---------------------------- 精品word文檔值得下載 值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------三十、為保證工改平穩(wěn)過渡，采取了哪些措施？1）工資改革加大了崗位工資比例，在工資總額不變的情況下，勢必造成工資結(jié)構(gòu)中其他項目無法按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)實施。采取分步到位的辦法，根據(jù)工資總額情況確定薪點(diǎn)值，在以后年度隨著企業(yè)效益和工資總額的增長，逐步實現(xiàn)或超過設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。2）為保證工改平穩(wěn)過渡，對工資水平進(jìn)行“限高保低”調(diào)控，除實行計件工資的崗位外，同一類工種（崗位）的平均收入水平，在工改第一年收入增長控制在-8%至12%之間，在以后年度逐步過渡到工改設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)。三十一、見習(xí)期、考核期、學(xué)徒期是如何規(guī)定的？1）畢業(yè)生見習(xí)期為1年。（2）按計劃接收安臵的復(fù)轉(zhuǎn)軍人考核期為 1年。（3）新招錄的成熟員工考核期為 3至6個月。4）學(xué)徒期期限根據(jù)具體崗位（工種）而定。三十二、工資制度改革后，員工收入增長的途徑有哪些？1）晉級。通過崗位競聘，由低薪級崗位晉升到高薪級崗位。2）晉檔。通過提高個人素質(zhì)（學(xué)歷、職稱或技能等級），可以加快晉檔速度。3）提高工作績效。一是可以加快晉檔速度，二是可以在業(yè)績獎金、綜合績效獎金考核中得到獎勵。4）提高企業(yè)效益。企業(yè)效益提高可增加工資總額，薪點(diǎn)值相應(yīng)提高，員工收入增加。5）優(yōu)化崗位配臵。采用先進(jìn)的定員標(biāo)準(zhǔn)，減少企業(yè)用工，總薪點(diǎn)將降低，在工資總額一定的情況下，薪點(diǎn)值提高，收入增加。三十三、工資制度改革后需制定、完善哪些配套政策？完善績效考核制度，加強(qiáng)考勤管理，制定或完善學(xué)歷、技能鑒定、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、員工獎懲等方面的管理制度。三十四、工資制度改革中如何處理社會通用工種問題？社會通用工種采用“老人老辦法、新人新辦法”的方式來解決。一是對現(xiàn)從事社會通用工種崗位工作的員工，在一段時期內(nèi)給予保護(hù)政策，采取限定每年收入下降幅度的辦法，逐步與市場勞動力價值接軌。二是增加崗位職責(zé)和工作職能，來提高崗位價值，保持或收入水9---------------------------- 精品word文檔值得下載 值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------平降低幅度不會過大。三是鼓勵社會通用工種人員在提高自身素質(zhì)的前提下轉(zhuǎn)崗，以增加晉級機(jī)會，提高工資收入。對新進(jìn)入社會通用工種崗位的員工，其收入與市場水平接軌。三十五、工資制度改革后，員工收入水平差距有何變化？現(xiàn)行的工資制度沒有體現(xiàn)崗位價值，各崗位之間收入水平差距小，不同程度的存在平均分配現(xiàn)象，員工收入與崗位價值和工作業(yè)績不符。工資改革的主要目的是突出崗位價值，拉開主要崗位與輔助或服務(wù)崗位的收入差距，社會通用崗位與市場勞動力價值接軌，一是鼓勵員工通過提高自身素質(zhì)，實現(xiàn)崗位之間的正向流動，晉升到高一級的技術(shù)管理崗位或重要生產(chǎn)崗位，實現(xiàn)收入增長；二是鼓勵員工提高個人績效，增加工資收入。三十六、如何理解崗位優(yōu)化？崗位優(yōu)化是指在一定條件下，按照崗位條件、崗位責(zé)任、對員工的能力素質(zhì)等要求，通過定崗定員、崗位評價、崗位聘任等方式，實現(xiàn)人崗匹配的一種管理方式。崗位設(shè)臵應(yīng)體現(xiàn)節(jié)約、高效、優(yōu)化、合理原則，即以合適的崗位結(jié)構(gòu)和數(shù)量，選擇合適的上崗人員，謀求最高的組織效率，確保系統(tǒng)目標(biāo)的實現(xiàn)。三十七、工資制度改革中為何要進(jìn)行崗位優(yōu)化？進(jìn)行崗位優(yōu)化，這是集團(tuán)公司對這次工資制度改革的基本要求。為何要進(jìn)行崗位優(yōu)化，可以從以下幾方面來理解：一是企業(yè)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)同行業(yè)先進(jìn)水平相比有較大差距，用工管理還不能適應(yīng)市場發(fā)展和企業(yè)管理要求。因此，崗位優(yōu)化符合行業(yè)對標(biāo)管理的需要。二是崗位設(shè)臵、崗位名稱各單位不統(tǒng)一，不利于人力資源管理等各項管理工作，不符