部門及員工績(jī)效考評(píng)管理制度范本

內(nèi)部管理制度系列部門及員工績(jī)效考評(píng)制度（標(biāo)準(zhǔn)、完整、實(shí)用、可修改）GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE編號(hào)：FS-QG-59833部門及員工績(jī)效考評(píng)制度Departmentandemployeeperformanceevaluationsystem說(shuō)明：為規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化作業(yè)行為， 使人員管理工作有章可循，提高工作效率和責(zé)任感、歸屬感，特此編寫。公司制定部門及員工績(jī)效考評(píng)制度是為了規(guī)范公司對(duì)部門和員工的績(jī)效考評(píng)所制定的。部門及員工的績(jī)效考評(píng)制度1、目的通過(guò)對(duì)部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、 失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成。2、適用范圍適用于公司內(nèi)部對(duì)部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。3、職責(zé)和權(quán)限3、1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室第2頁(yè)/共13頁(yè)GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。3、2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對(duì)各部門有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。3、3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理，行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。3、3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果， 并將結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。3、4員工和部門對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。4、績(jī)效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則4、1績(jī)效考評(píng)、考核管理程序4、1、1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。4、1、2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況， 填寫《績(jī)效考核表》(員工，見(jiàn)附錄1)，打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月 27日交人力資源部第3頁(yè)/共13頁(yè)GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。4、1、3部門負(fù)責(zé)人每月 27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié) (兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開(kāi)寫 )，作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。4、1、4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況， 填寫《績(jī)效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見(jiàn)附錄 2、附錄 3)，打分并作出評(píng)估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月 30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。4、1、5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績(jī)效工資， 并與員工薪酬兌現(xiàn)。4、1、6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見(jiàn)面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。4、1、7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門第4頁(yè)/共13頁(yè)GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。4、2考評(píng)、考核管理辦法4、2、1考評(píng)、考核的組織 :考核小組組織對(duì)公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門員工的考評(píng)和考核。4、2、2考評(píng)、考核的原則 :重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核 ;分別考核原則——按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核 ;主體對(duì)應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通 ;部門聯(lián)動(dòng)原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響;目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則:對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。4、2、3考評(píng)、考核的方式:考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。4、2、3、1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工第5頁(yè)/共13頁(yè)GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門進(jìn)行考核。4、2、3、2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。4、2、3、3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。4、2、4考評(píng)、考核結(jié)果的處理4、2、4、1按月度考核結(jié)果確定績(jī)效系數(shù) :部門績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。4、2、4、2按績(jī)效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬 :部門員工工資總額 =基本工資總額 +年功工資總額 +全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額 +績(jī)效工資總額)×部門績(jī)效系數(shù)=∑部門員工工資部門負(fù)責(zé)人工資 =基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)第6頁(yè)/共13頁(yè)GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑部門(崗位技能工資 +績(jī)效工資)×部門績(jī)效系數(shù)×[(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù) )÷∑部門(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù) )(“個(gè)人崗、效工資和” =崗位技能工資+績(jī)效工資)4、2、4、3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。4、2、4、3、1連續(xù)三個(gè)月考核低于 65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。4、2、4、3、2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為 75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75~70分的，下調(diào)一級(jí)，70~65分的，下調(diào)二級(jí)，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于 75分的淘汰。4、2、4、3、3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為 90分以上且無(wú)月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人， 90~95分的，上調(diào)一級(jí)，95分以上的，上調(diào) 2級(jí)。76~89分的不調(diào)整薪級(jí)。4、2、4、4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。4、2、4、4、1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng) 95分以上的上調(diào) 1第7頁(yè)/共13頁(yè)GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE個(gè)薪等。4、2、4、4、2年度考核經(jīng)考評(píng) 100分以上的上調(diào) 1個(gè)薪等。4、2、4、4、3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于 80分的下調(diào) 1個(gè)薪等。4、2、5無(wú)特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績(jī)效工資，直至減完為止。4、2、6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開(kāi)、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人 20%的當(dāng)月績(jī)效工資，并提出書面警告一次;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、 考評(píng)失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。4、3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則4、3、1員工獎(jiǎng)勵(lì)條件:凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審第8頁(yè)/共13頁(yè)GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。4、3、1、1對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的 ;4、3、1、2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的 ;4、3、1、3遇到非常事變，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的 ;4、3、1、4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的;4、3、1、5才能卓著、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的 ;4、3、1、6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。4、3、2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)4、3、2、1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定(公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審 ):10000 元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，記嘉獎(jiǎng)一次 ;超過(guò)10000元至100萬(wàn)元的按 5%提取第9頁(yè)/共13頁(yè)GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE獎(jiǎng)金，20萬(wàn)元以下記小功一次， 20萬(wàn)元以上記大功一次， 50萬(wàn)元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí) ;超過(guò) 100萬(wàn)元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)萬(wàn)元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。4、3、2、2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的， 參照4、3、2、條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過(guò)1000元。4、3、2、3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，不跨年度計(jì)算。4、3、3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過(guò)以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。4、3、3、1有瀆職、失職、對(duì)問(wèn)題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的 ;4、3、3、2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的;4、3、3、3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的 ;4、3、3、4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的 ;4、3、3、5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)第10頁(yè)/共13頁(yè)GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE構(gòu)或私人工作的 ;4、3、3、6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺(jué)、怠工或擅離職守的;4、3、3、7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;4、3、3、8品行不端、行為粗暴屢教不改的 ;4、3、3、9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的 ;4、3、3、10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4、3、4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)4、3、4、1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰 (公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議):1000 元以下口頭警告一次 ;1000元至5000元以下的一次處罰 50~500元，記書面警告一次 ;超過(guò)5000元至1萬(wàn)元的處罰500元~1000元，記小過(guò)一次;超過(guò)1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的按5%提取罰金，記大過(guò)一次 ;超過(guò)5萬(wàn)元的按損失大小處罰金1000~5000元，并免職或解除合同。4、3、4、2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意第11頁(yè)/共13頁(yè)GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE行為，經(jīng)濟(jì)損失參照 4、3、4、1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失 1個(gè)工作日以下的，記書面警告一次 ;工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過(guò)一次 ;工作損失 5個(gè)工作日以下的，記大過(guò)一次;工作損失 5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。4、3、4、/r/