人力資源管理師二級考前總復(fù)習(xí)市公開課一等獎省名師優(yōu)質(zhì)課賽課一等獎?wù)n件

國家人力資源管理師

考前沖刺及總復(fù)習(xí)（二級）周旭12復(fù)習(xí)目標(biāo)1、經(jīng)過細(xì)致分解講解習(xí)題，把握選擇題重點(diǎn)2、經(jīng)過對歷年技能分析，對技能命題趨向和考點(diǎn)進(jìn)行預(yù)測3、提供解題思緒和技巧，提升得分率。關(guān)鍵思緒1、溫故知新2、技巧提升3、真題講解4、考試預(yù)測講考點(diǎn)不講內(nèi)容講方法不講知識由厚變薄技巧3一、溫故知新1、2011月份試卷結(jié)構(gòu)2、-年考試題目分析3、205月考試分析指導(dǎo)（預(yù)測）4二級人力資源管理師考試試卷結(jié)構(gòu)5時間內(nèi)容題型題量/分?jǐn)?shù)方式總分90分鐘8:30~10:00職業(yè)道德個人表現(xiàn)（單＋多）＋單項選擇題（8分＋8分）＋9分＝25分通用答題卷2B鉛筆橡皮擦100分理論知識基礎(chǔ)知識單項選擇60×1分＝60分多項選擇40×1分＝40分120分鐘10:30~12:30專業(yè)技能簡答題16+2×15分＝46分通用答題卷0.5毫米黑色簽字筆（黑色中性筆）100分綜合題3×18分＝54分?jǐn)y帶資料（1）身份證；（2）準(zhǔn)考證（考前一周打印）；（3）中性筆（最少2支）；（4）2B鉛筆（必須2B）；（5）橡皮；（6）手表；（7）考試復(fù)習(xí)資料（8）其它個人資料……注意事項（1）第一卷：提議從26題開始答題，邊答題邊涂答題卡，能夠節(jié)約10-20分鐘時間；（2）第二卷：答題時要做到字跡工整，盡可能不留空白，而且用標(biāo)號進(jìn)行條理化；比如：本題原因分析以下：1、****（或“第一、第二、第三”，或“首先，其次，再次，最終”）（1）***（2）***2、***3、****總而言之，********

應(yīng)試經(jīng)驗參加每次課堂培訓(xùn)通讀書本，最少3-5遍用思維導(dǎo)圖總結(jié)書本熟記所劃重點(diǎn)和每章課后習(xí)題多看老師課件做3套往年試題和預(yù)測試卷職業(yè)道德共25道題目，分值按10%計入總成績?？荚嚊_刺技巧：靠自己理論道德水平。相信自己。技巧掌握：理論抓真理，表現(xiàn)抓優(yōu)異。9職業(yè)道德應(yīng)試技巧職業(yè)道德試卷分為兩部分：（1）職業(yè)道德知識：（1-16題）（2）個人情況表述：（17-25題）考試題型一律為選擇題，單項選擇和多項選擇相混合，總題量為25題。應(yīng)答技巧1）因為分?jǐn)?shù)原因，必須在5-8分鐘之內(nèi)做完。溫馨提醒：一邊讀題，一邊涂卡。2）前面8道單項選擇題是有標(biāo)準(zhǔn)答案，能夠慢點(diǎn)作答；中間8道多項選擇題，部分題目沒有標(biāo)準(zhǔn)答案；后面9道單項選擇題是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，只看選項作答。3）不要把多項選擇題當(dāng)成單項選擇題作答，也不要把單項選擇題當(dāng)成多項選擇題作答。4）對于沒有標(biāo)準(zhǔn)答案題目，要選正面、主動、善良答案。5）從第17道題目開始答題時，只看選項不看題干。（單）8、關(guān)于節(jié)儉，正確說法是(

)。(A)節(jié)儉既是道德義務(wù)，也是法律要求

(B)節(jié)儉是一個精神，在詳細(xì)事務(wù)上能夠有所不一樣(C)節(jié)儉是吝嗇表現(xiàn)

(D)因為生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當(dāng)代中國已經(jīng)失去了必要性（多項選擇）14、對于用戶投訴，做法正確有(

)。(A)禮貌接待

(B)耐心傾聽

(C)道歉

(D)查找起因，認(rèn)真處理問題年5月職業(yè)道德理論BABCD12年5月個人表現(xiàn)17、假如工作場所內(nèi)自然光線充分，你會(

)。(A)關(guān)閉電燈

(B)多數(shù)情況下會關(guān)閉電燈(C)因為沒有這方面要求，關(guān)或不關(guān)閉電燈就無所謂了

(D)沒有注意過24、假如企業(yè)長久拖欠你工資，你會(

)。(A)無奈、埋怨

(B)離開這家企業(yè)(C)繼續(xù)找領(lǐng)導(dǎo)索要

(D)打官司處理ＡＤ13基礎(chǔ)知識共10道題目，共10分，普通情況下：6道單項選擇題，4道多項選擇題；沖刺技巧：復(fù)習(xí)看教材主要提要及復(fù)習(xí)提要：能到達(dá)6分左右。有時間能夠做做-二級人力基礎(chǔ)知識真題及答案.doc能到達(dá)8分左右即可。14-11單項選擇27、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要經(jīng)過（P31）來實(shí)現(xiàn)。（A）社會保險

（B）社會保障（C）社會救助

（D）薪酬福利29、用戶力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析主要內(nèi)容，不包含（

P48）。（A）用戶購置動機(jī)分析

（B）市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析（C）用戶消費(fèi)承受能力分析（D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析Ａ15B-11單項選擇30、教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他回答并不完全正確，可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更出眾些，這種現(xiàn)象屬于（P103

）。（A）首因效應(yīng)

（B）光環(huán)效應(yīng)（C）投射效應(yīng)

（D）對比效應(yīng)31、以下不屬于人力資源特點(diǎn)是（P180）。（A）時間性

（B）主觀能動性（C）消費(fèi)性

（D）客觀規(guī)律性ＤＤ16-11多項選擇87、選擇風(fēng)險型決議前提包含（

P68

）。（A）有一個明確決議目標(biāo)（B）存在兩個以上可供選擇方案（C）可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生客觀概率（D）可測算出不一樣方案在不一樣自然狀態(tài)下?lián)p益值（E）存在著不以決議人意志為轉(zhuǎn)移各種自然狀態(tài)

89.創(chuàng)新能力激勵機(jī)制包含（

P171

）。（A）團(tuán)體激勵機(jī)制（B）個人激勵機(jī)制（C）市場激勵機(jī)制（D）社會激勵機(jī)制（E）企業(yè)激勵機(jī)制ABCDECDE17培訓(xùn)教程單項選擇54道，多項選擇36道（難點(diǎn)），簡答題3道，案例題3道。共計占分比重到達(dá)90%；這才是關(guān)鍵。下面逐一分析回顧內(nèi)容并分析考試技巧，并給出復(fù)習(xí)內(nèi)容導(dǎo)向?！稓v年真題》（挑2套）選擇題目自行復(fù)習(xí)。18怎樣做好沖刺階段準(zhǔn)備？討論八個話題：書要看多少遍才行？要不要做題？怎樣才能擠到時間學(xué)習(xí)？怎樣分配看完五本書時間？看過總是記不住怎么辦？怎樣有效地猜題?怎樣利用復(fù)習(xí)課提升實(shí)戰(zhàn)效果？應(yīng)試技巧分享19書要看多少遍才行？精讀2遍第一遍：一字不漏地讀過一遍邊讀邊將知識點(diǎn)、關(guān)鍵詞劃起來，先了解整理出自己格調(diào)知識樹形成一個屬于自己一套人力資源管理模式第二遍：一邊讀一邊記、背看到題目，能夠第一反應(yīng)知道是哪章、哪節(jié)，大約是哪一頁內(nèi)容基本標(biāo)準(zhǔn)、方法、要求、程序、步驟要加強(qiáng)記憶20書要看多少遍才行？粗讀N遍N≥3課后習(xí)題要做過一遍每章節(jié)練習(xí)題要做過一遍最近三屆真題要做過一遍21要不要做題？要不要做題，依據(jù)自己過往學(xué)習(xí)習(xí)慣與經(jīng)驗，選擇適合自己學(xué)習(xí)方法，做不做不主要，主要是什么對你有用？越做題越混亂者---------------------不要做太多題最近三屆真題--------------------一定要做22態(tài)度行為怎樣才能擠到時間學(xué)習(xí)？結(jié)果23怎樣分配看完五本書時間？職業(yè)道德法律基礎(chǔ)基礎(chǔ)知識（咖啡色）人力師2級（紫本）復(fù)習(xí)精編2小時+2套題目0小時N天50%N天50%0小時24看過總是記不住怎么辦？看第一遍記不住是正常,我們不是神人!看第二遍記不住是正常,因為我們是成人!了解記憶法!強(qiáng)迫記憶法!備戰(zhàn)押題成人學(xué)習(xí)25怎樣有效地猜題?研究歷年真題出題規(guī)律結(jié)合總復(fù)習(xí)所劃重點(diǎn)自己感覺老師所劃重點(diǎn)技能重點(diǎn)押題26怎樣利用復(fù)習(xí)課提升實(shí)戰(zhàn)效果？考前準(zhǔn)備確認(rèn)你準(zhǔn)備好沒有？（備考狀態(tài)+證件）你對考試要求每一個細(xì)節(jié)真了解嗎？你對考試環(huán)境適應(yīng)嗎？確認(rèn)你答題速度，時間是否夠用？你選取筆適當(dāng)嗎、足夠嗎？哪些方面知識，你掌握還不夠牢靠？你知道確認(rèn)已經(jīng)知道考場準(zhǔn)確位置與時間？……27應(yīng)試技巧分享理論題：你能夠參加考試嗎？（證件是否齊全？）注意答題速度，90min完成125道題！千萬不要抱有不會先過，沒有時間給你回頭再來思索！碰到拿不準(zhǔn)選項，請相信自己第一感覺！準(zhǔn)備好自己武器，它會影響你心情與速度！準(zhǔn)備足夠武器，預(yù)防意外事情發(fā)生！28應(yīng)試技巧分享技能題：只要你想過，你一定能夠經(jīng)過！不能空白！盡可能多寫字！盡可能寫字讓閱卷老師看得明白！盡可能多寫對應(yīng)章節(jié)知識點(diǎn)、關(guān)鍵詞！盡可能給你答案加些第一、第二，首先、其次，1、2，（1）、（2）等字眼，給人一個邏輯感很強(qiáng)感覺！忽悠！29應(yīng)試技巧分享調(diào)整你心情：考前最終一個晚上好好休息，告訴自己已經(jīng)很努力了，一定會過！進(jìn)入考場后，結(jié)果已經(jīng)不主要了，告訴自己馬上就要解放了！30態(tài)度技能70%30%31考點(diǎn)串講第一章人力資源規(guī)劃3334目錄第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革

第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革第三單元工作崗位設(shè)計第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序第三節(jié)企業(yè)人力資源需求預(yù)測

第一單元人力資源需求預(yù)測基本程序第二單元人力資源需求預(yù)測技術(shù)路線和方法第三單元企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測第四單元企業(yè)人力資源需求結(jié)構(gòu)預(yù)測第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡

第一單元企業(yè)人力資源供給分析第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡第五節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃（新增）35考點(diǎn)分析常考點(diǎn)1、組織理論與組織設(shè)計理論對比分析2、組織設(shè)計理論分類（11月）在動態(tài)組織設(shè)計理論中，(P2)所研究內(nèi)容占有主導(dǎo)地位.(A)靜態(tài)組織設(shè)計理論(B)動態(tài)組織設(shè)計理論(C)古典組織設(shè)計理論(D)近代組織設(shè)計理論（11月）以下關(guān)于組織設(shè)計理論說法不正確是（P2）。（A）動態(tài)組織設(shè)計理論是組織設(shè)計關(guān)鍵內(nèi)容（B）當(dāng)代組織設(shè)計理論是動態(tài)組織設(shè)計理論（C）動態(tài)組織設(shè)計理論包含靜態(tài)組織設(shè)計理論內(nèi)容（D）動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論深入發(fā)展（5月）（P2）不屬于靜態(tài)組織設(shè)計理論研究內(nèi)容（A）管理行為規(guī)范

（B）權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)（C）組織信息控制

（D）部門劃分形式和結(jié)構(gòu)

本節(jié)考試重點(diǎn)分析一分（要求必須拿到）1、掌握真題2、組織理論發(fā)展

古典、近代、當(dāng)代3、基本標(biāo)準(zhǔn)了解5點(diǎn)AAC36

1、超事業(yè)部制

適合用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品或服務(wù)種類較多企業(yè)2、矩陣制

矩陣制組織結(jié)構(gòu)是由職能部門系列和為完成某一暫時任務(wù)而組建項目小組系列組成，含有雙道命令系統(tǒng)3、多維立體組織結(jié)構(gòu)（多維組織、立體組織或者多維立體矩陣制）將矩陣和事業(yè)部形式結(jié)合起來①按產(chǎn)品劃分為事業(yè)部：產(chǎn)品利潤中心；②按職能劃分為專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)：專業(yè)成本中心，③按地域劃分管理機(jī)構(gòu)：地域利潤中心4、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各部分組成（鋼鐵、化工企業(yè)）5、流程型組織以業(yè)務(wù)流程為中心組織模式6、網(wǎng)絡(luò)型組織美國伊斯特曼化學(xué)企業(yè)3分二、新型組織結(jié)構(gòu)模式重點(diǎn)中重點(diǎn)，選擇題必考）37以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制等職能制組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)點(diǎn)是含有高度明確性和穩(wěn)定性，適合于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境穩(wěn)定。以結(jié)果為中心：事業(yè)部制（適合規(guī)模大、種類復(fù)雜、分布區(qū)域廣）、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制（適合生產(chǎn)連續(xù)性強(qiáng)）以關(guān)系為中心：一些跨國企業(yè)三、企業(yè)各個管理和業(yè)務(wù)部門組合方式（P21）3分全部拿到手3811月1、（P6）將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來。（.11重考）(A)模擬分權(quán)組織(B)超事業(yè)部制(C)多維立體組織(D)矩陣制2、（P4-11）是新型組織結(jié)構(gòu)模式.（.11重考）(A)多維立體組織結(jié)構(gòu)(B)超事業(yè)部制(C)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)(D)矩陣制(E)流程型組織3、（P21）以工作和任務(wù)為中心部門組合方式包含().(A)矩陣結(jié)構(gòu)(B)直線制(C)事業(yè)部制(D)分權(quán)制(E)直線職能制（.11重考）CABCDEABE395月1、以下關(guān)于新型組織機(jī)構(gòu)模式說法錯誤是()A、康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式B、多維立體組織是矩陣組織深入發(fā)展P6C、矩陣制含有雙道命令系統(tǒng)P5D、超事業(yè)部制主要適合用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類較多企業(yè)P52、以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)是(P21)A、以關(guān)系為中心B、以結(jié)果為中心C、以工作和任務(wù)為中心D、以層級為中心3、組織職能設(shè)計步驟包含(P14)A、職能分析B、職能調(diào)整C、職能分解D、基本職能設(shè)計E、關(guān)鍵職能設(shè)計ADABC4011月（P6）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。（A）獨(dú)立型

（B）模擬分權(quán)（C）依靠型

（D）多維立體新型組織結(jié)構(gòu)包含（

P4-11）等各種形式（A）矩陣制

（B）直線職能組織（C）超事業(yè)部制

（D）多維立體組織

（E）模擬分權(quán)組織DACDE41第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革企業(yè)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)關(guān)系P23增大數(shù)量戰(zhàn)略（發(fā)展期，適合直線制），擴(kuò)大地域戰(zhàn)略（深入發(fā)展期，適合職能制）縱向整合戰(zhàn)略（增加階段后期，競爭猛烈，適合事業(yè)部制），各種經(jīng)營戰(zhàn)略（成熟期，適合矩陣制或者經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)）。組織決議分析考慮原因P26決議影響時間決議對各職能影響面決議者所需具備能力決議性質(zhì)變革征兆P27企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑：包含。。組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露：決議遲緩、指揮不靈、信息不暢等員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化提議降低，曠工率病假率離職率增加要求全部拿到4211月1、在行業(yè)增加階段后期.為降低競爭壓力.企業(yè)會采取(P23)。(A)增大數(shù)量戰(zhàn)略(B)擴(kuò)大地域戰(zhàn)略(C)縱向整合戰(zhàn)略(D)各種經(jīng)營戰(zhàn)略2、（P27)是企業(yè)最慣用組織結(jié)構(gòu)變革方式。(A)改良式變革(B)爆破式變革(C)組織結(jié)構(gòu)整合(D)突發(fā)式變革3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合程序包含①控制階段：②互動階段;③確定目標(biāo)階段：④規(guī)劃階段.排序正確是(P29).(A)③②①④(B)④③②①(C)③②④①(D)③④②①CAD4311月34、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容是(P27)。(A)某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)絡(luò)(B)某個單位要求他人給予何種配合和服務(wù)(C)某個單位工作效率和員工士氣怎樣(D)某個單位應(yīng)該為別單位提供哪些服務(wù)35、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面抵制和反對，以下不屬于其表現(xiàn)是(P27)。(A)生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化(B)工作效率降低(C)要求離職人數(shù)增多(D)市場擁有率縮小37、局部改變某個科室職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革(P27)變革方式。(A)改良式(B)漸進(jìn)式(C)計劃式(D)爆破式92、企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略主要有(P23)。(A)各種經(jīng)營戰(zhàn)略(B)擴(kuò)大地域戰(zhàn)略(C)增大數(shù)量戰(zhàn)略(D)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略(E)縱向整合戰(zhàn)略CDAABCE445月32、兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革(P27)變革方式A、改良式B、漸進(jìn)式C、計劃式D、爆破式35、以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析內(nèi)容是(P26)A、各種職能性質(zhì)及類別B、員工與崗位之間是否匹配C、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營關(guān)鍵性職能D、內(nèi)外環(huán)境改變引發(fā)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)改變DB4511月34、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要掌握資料不包含（P25）。（A）組織體系圖

（B）組織戰(zhàn)略圖（C）工作說明書

（D）業(yè)務(wù)流程圖35、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（P27）組織結(jié)構(gòu)變革方式（A）改良式

（B）爆破式（C）計劃式

（D）漸進(jìn)式92、以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革征兆是（P27）。（A）成本增加

（B）合理化提議降低

（C）指揮不靈

（D）市場擁有率縮?。‥）信息不暢BBABCDE465月1、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診療時要分析組織關(guān)系，應(yīng)搞清（）P27（A）某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生關(guān)系（B）某個單位要求他人給予何種配合和服務(wù)（C）某個單位考慮怎樣才能稱為行業(yè)領(lǐng)頭（D）某個單位應(yīng)該為別單位提供哪些服務(wù)（E）內(nèi)外環(huán)境改變引發(fā)企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變

2、組織結(jié)構(gòu)變革常招致個方面抵制和反對，人們反對變革根本原因在于（）P27（A）改革方式太過于激烈

（B）生產(chǎn)經(jīng)營情況愈加惡化（C）改革使他們失去了工作安全感

（D）一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊（E）改革沖擊他們已習(xí)慣工作方法ABDCDE47第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序【知識要求】一、企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容（考點(diǎn)細(xì)）二、企業(yè)人力資源規(guī)劃作用三、企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境（考點(diǎn)細(xì)，易出多項選擇）四、制訂企業(yè)人員規(guī)劃基本標(biāo)準(zhǔn)【能力要求】企業(yè)各類人員計劃編制48第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序狹義人力資源規(guī)劃P46人員配置計劃人員補(bǔ)充計劃人員晉升計劃影響人力資源規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境P49企業(yè)行業(yè)特征：決定企業(yè)管理模式企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃基本標(biāo)準(zhǔn)

P50確保人力資源需求標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)外環(huán)境相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)保持適度流動性標(biāo)準(zhǔn)制訂企業(yè)人力規(guī)劃基本程序：P50

2-3分4911月37、人員晉升計劃內(nèi)容不包含(P47).(A)晉升意向(B)晉升比率(C)晉升條件(D)晉升時間92、(P48)環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃外部環(huán)境。(A)組織(B)科技(C)人口(D)經(jīng)濟(jì)(E)法律ABCDE5011月36、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律原因是(P49)。(A)質(zhì)量管理(B)勞動保護(hù)要求(C)戶籍制度(D)安全生產(chǎn)要求93、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境影響，其中外部環(huán)境原因包含(P48)。(A)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(B)企業(yè)行業(yè)特征(C)科技環(huán)境(D)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略(E)社會文化AACE515月以下不屬于企業(yè)人員配置計劃內(nèi)容是(P52)A、企業(yè)每個崗位人員素質(zhì)B、人員職務(wù)變動情況C、企業(yè)每個崗位人員數(shù)量D、職務(wù)空缺數(shù)量及填補(bǔ)方法92、企業(yè)人力資源規(guī)劃作用包含(P48)A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展要求B、提升企業(yè)人力資源利用效率C、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理開展D、協(xié)調(diào)人力資源管理各項計劃E、政府相關(guān)勞動就業(yè)制度93、影響企業(yè)人力資源活動法律原因有(P49)A、戶籍制度B、勞動力市場價位C、最低工資標(biāo)準(zhǔn)D、勞動力市場機(jī)制E、政府相關(guān)勞動就業(yè)制度AABCDACE5211月36、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃詳細(xì)內(nèi)容不包含（P47）。（A）受訓(xùn)人員數(shù)量

（B）培訓(xùn)方式方法（C）培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算

（D）培訓(xùn)獎勵辦法93、人員晉升計劃是企業(yè)依據(jù)（P46）制訂員工職務(wù)提升方案。（A）企業(yè)目標(biāo)

（B）人員需要（C）工作調(diào)動

（D）戰(zhàn)略需要

（E）內(nèi)部人員分配情況94、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃人口環(huán)境原因有（

P49）。（A）人口性別百分比

（B）勞動力隊伍結(jié)構(gòu)（C）勞動力隊伍數(shù)量

（D）勞動力隊伍質(zhì)量（E）社會或當(dāng)?shù)赜蛉丝谝?guī)模DABEBCDE535月36、企業(yè)制訂人員晉升計劃時，普通不包含（P47）指標(biāo)。（A）晉升條件

（B）晉升百分比（C）晉升時間

（

D）晉升路徑37.

以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用是（）

P47（A）充分發(fā)揮薪酬激勵功效（B）對未來薪酬總額進(jìn)行預(yù)測（C）提升企業(yè)在市場上競爭力（D）確保人工成本與企業(yè)經(jīng)營情況之間恰當(dāng)百分比關(guān)系DC54第三節(jié)企業(yè)人力資源需求預(yù)測一、人力資源預(yù)測概念二、人力資源需求預(yù)測內(nèi)容三、人力資源預(yù)測作用四、人力資源預(yù)測不足五、影響人力資源需求預(yù)測普通原因六、人力資源需求預(yù)測定性定量方法（難點(diǎn)）55第三節(jié)企業(yè)人力資源需求預(yù)測影響人力資源需求預(yù)測普通原因P57人力資源需求預(yù)測程序P58-621、準(zhǔn)備階段2、預(yù)測階段3、編制人員需求計劃人力資源需求預(yù)測方法P63定性：經(jīng)驗預(yù)測法；描述法；德爾菲法除去這三種，其它都是定量分析法定員定額分析法P70勞動定額分析法設(shè)備看管定額定員法效率定員法：依據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動效率加以計算百分比定員法分析此節(jié)內(nèi)容較多，尤其在預(yù)測方法上面，十種定量預(yù)測方法很輕易混同。是本章輕易失分地方。允許錯兩個5611月38、編制人力資源規(guī)劃關(guān)鍵與前提是(P54).(A)人力資源需求預(yù)測(B)人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(C)人力資源供給預(yù)測(D)人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)39、定員定額分析法不包含(P70).(A)勞動定額分析法(B)百分比定員法(C)勞動效率定員法(D)人員比率法40、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測方法不包含(P89).(A)人力資源信息庫(B)馬爾可夫模型(C)管理人員接替模型(D)回歸分析模型人力資源需求預(yù)測定性方法包含(P63)。(A)轉(zhuǎn)換比率法(B)描述法(C)回歸分析法(D)德爾菲法(E)經(jīng)驗預(yù)測法ADDBDE5711月38、以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容是(P57)。(A)現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(B)未來人力資源需求預(yù)測(C)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(D)未來流失人力資源預(yù)測分析39、以下不屬于人力資源需求預(yù)測定量方法是(P66)。(A)灰色預(yù)測模型法(B)轉(zhuǎn)換比率法(C)馬爾可夫分析法(D)經(jīng)驗預(yù)測法40、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法說法不正確是(P66-67)。(A)德爾菲法適合于對人力需求長久趨勢預(yù)測(B)轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)勞動生產(chǎn)率是可變(C)轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不一樣類別員工需求差異(D)德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測94、影響人力資源需求預(yù)測普通原因包含(P57)。(A)市場需求(B)工資情況(C)企業(yè)總產(chǎn)值(D)工作時間(E)政府方針政策影響CDBABCDE585月37、以下說法不正確是(P56)A、人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計B、動態(tài)組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C、靜態(tài)組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D、現(xiàn)實(shí)生活中組織現(xiàn)有靜態(tài)，也有動態(tài)38、以下屬于人力資源需求預(yù)測定性方法是(P63)A、馬爾科夫分析法B、綜合分析法C、灰色預(yù)測模型法D、經(jīng)驗預(yù)測法

39、人力資源需求預(yù)測方法中，依據(jù)事物發(fā)展改變因果關(guān)系來預(yù)測事物未來發(fā)展趨勢方法是(P68)A、趨勢外推法B、人員比率C、回歸分析法D、轉(zhuǎn)換比率法DDC595月40、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法說法不正確是()A、趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個P69

B、經(jīng)濟(jì)計量模型法不需考慮不一樣自變量之間影響P69C、馬爾可夫法能夠預(yù)測企業(yè)人力資源供給情況P92D、馬爾可夫法能夠預(yù)測企業(yè)人力資源需求情況P7094、德爾菲法所請教授起源有(P65)A、組織內(nèi)部B、組織外部C、管理人員D、普通員工E、高層管理BABCDE6011月37、編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量等于（P62）。（A）計劃期內(nèi)人員總需求量減去匯報期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（B）計劃期內(nèi)人員總需求量加上匯報期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（C）計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需要量，減去匯報期早期人員總數(shù)（D）計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需要量，加上匯報期期末人員總數(shù)38、定員定額分析法不包含（P70）。（A）結(jié)構(gòu)定員法

（B）勞動定額分析法（C）效率定員法

（D）百分比定員法AA6111月39、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量是（P72）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略

（B）組織結(jié)構(gòu)（C）管理幅度

（D）人工成本95、勞動效率定員法是依據(jù)（P70）計算和確定定員人數(shù)一個技術(shù)方法。（A）工作崗位多少

（B）勞動效率（C）工作負(fù)荷量大?。―）生產(chǎn)任務(wù)量

（E）崗位工作人員經(jīng)驗CBD625月38.以下關(guān)于人力資源預(yù)測說法不正確是（）P56-57A

不會受預(yù)測者知識水平限制P57

B

要求預(yù)測者含有高度想象力P57C

有利于提升組織環(huán)境適應(yīng)能力P56

D

能夠引導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃P5639.

以下屬于人力資源需求預(yù)測定量方法是（）P64A

經(jīng)驗預(yù)測法B

描述法C

轉(zhuǎn)換比率法D

德爾菲法AC635月40.

在人力資源需求預(yù)測定量方法中，（）是先將企業(yè)員工需求量與影響需求量主要原因之間關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要原因變量，來預(yù)測企業(yè)員工需求。P69A

計算機(jī)模擬法B

馬爾可夫分析法C

定員定額分析法D

經(jīng)濟(jì)計量模型法93、人力資源需求預(yù)測時要進(jìn)行環(huán)境與影響原因分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析內(nèi)容是（）P59（A）對用戶群分析

（B）對新加入競爭者分析（C）對市場環(huán)境分析（D）對企業(yè)優(yōu)、劣勢分析（E）對競爭策略分析DABE64第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測和供需平衡一、內(nèi)部供給預(yù)測二、外部供給預(yù)測三、內(nèi)部供給預(yù)測方法四、供不應(yīng)求處理辦法五、供大于求處理辦法65第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測和供求平衡內(nèi)部供給預(yù)測：優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給考慮原因P88內(nèi)部人員自然流失（傷殘、退休、死亡）內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)）跳槽（辭職、解聘等）影響企業(yè)外部勞動力供給原因P88地域性原因人口政策以及人口現(xiàn)實(shí)狀況勞動力市場發(fā)育程度社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好：嚴(yán)格戶籍制度企業(yè)外部人力資源供給主要渠道大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生復(fù)員專業(yè)軍人失業(yè)人員其它組織在職人員一分到手6611月95、影響企業(yè)外部勞動力供給原因有(P88)。(A)擇業(yè)心理偏好(B)企業(yè)人員自然流失(C)社會就業(yè)意識(D)勞動力市場發(fā)育程度(E)地域性原因ACDE675月95、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮原因包含()P88A、薪酬B、退休C、平調(diào)D、晉升E、福利BCD6811月40、關(guān)于人力資源預(yù)測說法不正確是（

）。（A）企業(yè)職位空缺不可能完全經(jīng)過內(nèi)部供給處理P88（B）嚴(yán)格戶籍制度制約著企業(yè)外部人員供給P88（C）人員供給預(yù)測包含內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測P87（D）企業(yè)人力資源需求滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給P88D695月95、以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法是（P89）（A）生產(chǎn)函數(shù)模型法（B）經(jīng)驗推斷法（C）人力資源信息庫（D）定員分析法（E）管理人員接替模型CE70第五節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃【知識要求】一、制度化管理基本理論二、制度規(guī)范類型三、企業(yè)人力資源管理制度體系組成四、企業(yè)人力資源管理制度體系特點(diǎn)五、人力資源管理制度規(guī)劃基本標(biāo)準(zhǔn)六、制訂人力資源管理之制度基本要求【能力要求】一、人力資源管理制度規(guī)劃基本步驟二、制訂詳細(xì)人力資源管理制度程序71第五節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃制度管理管理優(yōu)點(diǎn)：P971）個人與權(quán)力相分離2）是理性精神合理化表達(dá)3）適合當(dāng)代大型企業(yè)組織需求制度規(guī)范類型P98企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范當(dāng)代企業(yè)人力資源管理五種基本職能P1001.錄用2.保持3.發(fā)展4.考評5.調(diào)整制訂人力資源管理制度基本要求P105從企業(yè)詳細(xì)情況出發(fā)滿足企業(yè)實(shí)際需要符正當(dāng)律和道德規(guī)范重視系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性人力資源管理制度規(guī)劃基本步驟P1051.提出人力資源管理制度草案2.廣泛征求意見認(rèn)真組織討論3.逐步修改調(diào)整充實(shí)完善72理論小結(jié)人力資源規(guī)劃是比較輕易一章，而且應(yīng)該是大家花費(fèi)功夫最多一章。本章要求：選擇題錯題控制在3個以下73技能考點(diǎn)分析已考知識點(diǎn)1、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力（P27,11月)2、制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃程序（P50,11月）3、人力資源供不應(yīng)求處理辦法（P95,11月）4、組織變革注意事項（P31，5月）5、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合對策?（14分）（P28,5月）6、企業(yè)處理人力資源過剩慣用方法有哪些？(16分)（P95,5月）7、SWOT分析法和競爭五要素分析法主要內(nèi)容有哪些？（16分）（P58,11月）8、企業(yè)人力資源需求預(yù)測普通影響原因有哪些？（16分）（P57,5月）技能考點(diǎn)分析已考知識點(diǎn)9、簡述應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺辦法。（15分）（P9511月）10、組織職能設(shè)計內(nèi)容、步驟和方法。（18分）（P145月）第二章招聘與配置76目錄第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建(難點(diǎn)）第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試設(shè)計與應(yīng)用第三節(jié)面試組織與實(shí)施

第一單元面試基本程序第二單元結(jié)構(gòu)化面試組織與實(shí)施第三單元群體決議法組織與實(shí)施第四節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織與實(shí)施

第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計第五節(jié)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置（新增）77第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系建立知識分布難度系數(shù)1、員工素質(zhì)測評三大基本原理（）2、員工素質(zhì)測評四種類型（）3、員工素質(zhì)測評五個標(biāo)準(zhǔn)P1114、素質(zhì)測評主要量化技術(shù)（）P120

5、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系6、品德測評P1187、知識測評P1198、能力測評78考點(diǎn)分析本節(jié)題量在6分---8分之間考試特點(diǎn)：內(nèi)容多，考點(diǎn)細(xì)應(yīng)試訣竅：

原理、五標(biāo)準(zhǔn)、品德測評、知識測評非常簡單，真題已經(jīng)將知識點(diǎn)包含，所以對照真題記憶，相對要輕易很多得分目標(biāo)：至多能夠錯兩個

79難點(diǎn)1：四種測評類型（一）選拔性測評P110目標(biāo)：選拔優(yōu)異員工特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測評區(qū)分功效測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性測評指標(biāo)含有靈活性結(jié)果表達(dá)為分?jǐn)?shù)和等級（二）開發(fā)性測評目標(biāo)：開發(fā)員工素質(zhì)，為人力資源開發(fā)提供依據(jù)主要為了摸清情況，了解測評對象在優(yōu)勢和不足，從而提出提議（三）診療性測評：目標(biāo)：是為了了解現(xiàn)實(shí)狀況或查找根源。特點(diǎn)：測評內(nèi)容十分精細(xì)或者全方面廣泛結(jié)果不公開有較強(qiáng)系統(tǒng)性（四）考評性測評：又稱判定性測評目標(biāo)：判定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度。特點(diǎn)：概括性結(jié)果要求有較高效度和信度80難點(diǎn)2：員工素質(zhì)測評量化技術(shù)P120（一）一次量化與二次量化做序數(shù)詞解釋時：直接用數(shù)字表示刻畫為一次量化，先定性再定量稱為二次量化做基數(shù)詞解釋：一次量化是能夠一次完成，二次量化要分兩次（二）類別量化和含糊量化：能夠看做是二次量化。

類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定幾個類別中去，然后給每個類別賦予不一樣數(shù)字。

含糊量化是要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到實(shí)現(xiàn)確定每個類別中去，依據(jù)該對象隸屬程度分別賦值（三）次序量化、等距量化與百分比量化：都能夠看做是二次量化（四）當(dāng)量量化記憶訣竅：一次量化最輕易，當(dāng)量量化無歸屬，其它五種都是二次量化81難點(diǎn)3：能力測試P120普通能力測評：智力測驗特殊能力測評：文書能力測評、操作能力測評、機(jī)械能力測評創(chuàng)造能力測評學(xué)習(xí)能力測評：心理測驗（筆試）、面試、情境測驗等最簡單有效是心理測驗，詳細(xì)應(yīng)用形式是筆試82難點(diǎn)4員工素質(zhì)測評步驟P12708、已經(jīng)兩次考過企業(yè)員工素質(zhì)測評詳細(xì)實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段1、搜集必要資料2、組織強(qiáng)有力測評小組3、測評方案制訂（二）實(shí)施階段1、測評前動員2、測評時間和環(huán)境選擇3、測評操作程序（三）測評結(jié)果調(diào)整1、引發(fā)測評結(jié)果誤差原因2、測評結(jié)果處理慣用分析方法3、測評數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測評結(jié)果1、測評結(jié)果描述2、員工分類3、測評結(jié)果分析方法8311月4l、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到.這表達(dá)了(P109)原理.(A)個體差異(B)工作差異(C)人崗匹配(D)環(huán)境差異42、某一測量試卷中有一道“你對Java語言掌握程度怎樣?”題，選項為“A精通;B善于;C尚可”.在這里.“精通”、“善于”、“尚可”是指(P114).(A)標(biāo)度(B)指標(biāo)(C)標(biāo)識(D)標(biāo)準(zhǔn)43、美國教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次，最高層是(P119)。(A)了解(B)應(yīng)用(C)評價(D)分析BAC8444、某主管總是給自己得力助手打高分.給其它下屬打低分.這表達(dá)了(P132)。(A)暈輪效應(yīng)(B)感情效應(yīng)(C)近因效應(yīng)(D)首因效應(yīng)96、人崗匹配包含(P110)相匹配.(A)工作酬勞與員工貢獻(xiàn)(B)不一樣崗位之間(C)工作要求與員工素質(zhì)(D)不一樣員工之間(E)工作權(quán)限與員工愿望97、在員工素質(zhì)測評量化中.(P122)能夠被看作二次量化.(A)類別量化(B)次序量化(C)實(shí)質(zhì)量化(D)等距量化(E)含糊量化BABCDABDE11月8511月41、對素質(zhì)測評對象進(jìn)行直接定量刻畫量化形式，稱為(P121)。(A)一次量化(B)二次量化(C)類別量化(D)含糊量化42、形式為“優(yōu)、良、中、差”員工素質(zhì)測評標(biāo)度為(P114)。(A)量詞式標(biāo)度(B)數(shù)量式標(biāo)度(C)定義式標(biāo)度(D)等級式標(biāo)度43、以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素是(P115)。(A)身體素質(zhì)(B)婚姻情況(C)工作經(jīng)驗(D)性別年紀(jì)44、測評學(xué)習(xí)能力最簡單有效方法是(P120)。(A)心理測驗(B)品德測驗(C)投射技術(shù)(D)情境測驗ADAA8611月45、在員工素質(zhì)測評結(jié)果相關(guān)分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)(P132)。(A)完全負(fù)相關(guān)(B)不相關(guān)(C)完全正相關(guān)(D)不確定96、人崗匹配包含(P110)。（11月份考過）(A)崗位與崗位之間相匹配(B)員工與員工之間相匹配(C)工作酬勞與員工貢獻(xiàn)相匹配(D)工作要求與員工素質(zhì)相匹配(E)工作酬勞與員工學(xué)歷相匹配97、測評方案內(nèi)容主要包括(P128)。(A)被測評對象(B)測評方法選擇(C)參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計確實(shí)立(D)測評人員選擇(E)素質(zhì)能力測評指標(biāo)體系98、在素質(zhì)測評中，慣用對員工進(jìn)行分類標(biāo)準(zhǔn)有(P134)。(A)道德分類標(biāo)準(zhǔn)(B)調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)(C)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)(D)性別分類標(biāo)準(zhǔn)(E)能力分類標(biāo)準(zhǔn)BABCDABCDEBC875月41、(P110)含有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測評指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。A、選拔性測評B、考評性測評C、開發(fā)性測評D、診療性測評42、量化對象含有顯著數(shù)量關(guān)系量化形式是(P121)A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、含糊量化

43、對被測評者回答或反應(yīng)不作任何限制品德測評法是(P119)A、心理技術(shù)B、FRC技術(shù)C、投射技術(shù)D、問卷技術(shù)44、在素質(zhì)測評結(jié)果處理中，最慣用集中趨勢量數(shù)為(P132)A、幾何平均數(shù)和中位數(shù)B、算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)C、幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差D、算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差A(yù)ACB885月96、員工素質(zhì)測評主要標(biāo)準(zhǔn)包含(P111)A、客觀察評與主觀察評相結(jié)合B、定性測評與定量測評相結(jié)合C、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合D、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合E、定時測評與隨機(jī)測評相結(jié)合97、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)包含(P115)A、結(jié)構(gòu)性要素B、行為環(huán)境要素C、時間性要素D、工作績效要素E、空間性要素

98.以下各項不屬于素質(zhì)測評中對員工進(jìn)行分類標(biāo)準(zhǔn)是(P134)（11月考過）A、道德分類標(biāo)準(zhǔn)B、調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)C、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)D、性別分類標(biāo)準(zhǔn)E、能力分類標(biāo)準(zhǔn)ABCDABDADE8911月41、（

P111）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)實(shí)狀況或查找問題根源為目標(biāo)測評。（A）選拔性測評

（B）考評性測評（C）開發(fā)性測評

（D）診療性測評42、在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計中，（

P115

）是將需要測評員工素質(zhì)要素分解，并列出對應(yīng)項目。（A）平面結(jié)構(gòu)

（B）立體結(jié)構(gòu)（C）橫向結(jié)構(gòu)

（D）縱向結(jié)構(gòu)43、在員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，國家公務(wù)員選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（

P118）。（A）效標(biāo)參考性標(biāo)準(zhǔn)

（B）能力考評性標(biāo)準(zhǔn)（C）常模參考性標(biāo)（D）素質(zhì)考評性標(biāo)準(zhǔn)DCC9011月44、在相關(guān)分析中，r=1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（

P132）。（A）完全負(fù)相關(guān)

（B）零相關(guān)（C）完全正相關(guān)

（D）不確定45、員工素質(zhì)測評結(jié)果文字描述主要內(nèi)容不包含（

P133）。（A）基本素質(zhì)

（B）技術(shù)水平（C）業(yè)務(wù)能力

（D）健康情況CD9196、在同一類別測評對象中，經(jīng)常需要對其中諸素質(zhì)測評對象進(jìn)行深層次量化，其量化形式包含（

P122

）。（A）等距量化

（B）百分比量化（C）類別量化

（D）含糊量化

（E）次序量化97、員工素質(zhì)測評中特殊能力測評主要包含（P120

）。（A）文書能力測評

（B）體育能力測評（C）操作能力測評

（D）學(xué)習(xí)能力測評（E）機(jī)械能力測評ABEACE11月925月41.

以摸清情況，了解測評對象優(yōu)勢和不足為目標(biāo)員工素質(zhì)測評類型是

（）P111A

選拔性測評B

考評性測評C

開發(fā)性測評D

診療性測評

42.

（）對象普通含有顯著數(shù)量關(guān)系，量化后數(shù)據(jù)直接提醒了測評對象實(shí)際特征。P121A

一次量化B

二次量化C

含糊量化D

類別量化

43.

員工素質(zhì)測評體系橫向結(jié)構(gòu)不包含（）P115A

結(jié)構(gòu)性要素B

行為環(huán)境要素C

測評指標(biāo)要素D

工作績效要素

44、在素質(zhì)能力測評中，最常使用差異量數(shù)是（）P132（A

）平均數(shù)

（B

）中位數(shù)（C）標(biāo)準(zhǔn)誤

（D）

標(biāo)準(zhǔn)差CACD935月96、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示形式包含（）P113（A）評語短句式（B）客觀語句式（C）方向指示式（D）專管提問式（E）設(shè)問提醒式97、員工素質(zhì)測評中能力測評普通包含（）P120（A）普通能力測評（B）特殊能力測評（C）思維能力測評（D）學(xué)習(xí)能力測評（E）創(chuàng)造能力測評98、員工素質(zhì)測評中，慣用測評結(jié)果分析方法有（）P134（A）要素分析法（B）相關(guān)分析法（C）綜合分析法（D）曲線分析法（E）直線分析法ACEABDEACD第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試設(shè)計與應(yīng)用【知識要求】一、應(yīng)聘筆試概念和種類（P140,選擇題）二、崗位知識測驗內(nèi)容（P142,選擇題）【能力要求】一、筆試設(shè)計與應(yīng)用基本步驟（P143,選擇題）二、筆試存在問題與主要對策（P144,選擇題）三、筆試測驗《考試綱領(lǐng)》編制四、建立規(guī)范閱卷制度（P146,選擇題）五、試卷分析匯報撰寫（P147,選擇題）六、筆試結(jié)果深層次開發(fā)與應(yīng)用七、知識測驗題型設(shè)計（P149,選擇題）9495第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試設(shè)計與應(yīng)用崗位知識測驗內(nèi)容：P1421）基礎(chǔ)知識測驗2）專業(yè)知識測驗3）外語考試筆試設(shè)計與應(yīng)用基本步驟P143成立考務(wù)小組制訂筆試計劃設(shè)計筆試試題監(jiān)控筆試過程筆試閱卷評分筆試結(jié)果利用知識測驗題型設(shè)計P1491.客觀題：選擇題+填空題2.主觀題：簡答題+敘述題筆試存在問題與主要對策P144問題：1.重知識輕能力2.重結(jié)果輕過程3.重實(shí)際輕應(yīng)用對策：建立筆試命題研究團(tuán)體進(jìn)行崗位匹配能力分析實(shí)施針對性命題建立規(guī)范閱卷制度P1461.制訂詳細(xì)準(zhǔn)確評分標(biāo)準(zhǔn)與答案2.采取多樣化閱卷方式3.對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核96第三節(jié)面試組織與實(shí)施1、面試概念和特點(diǎn)P150，選擇題2、面試類型P150，可能技能3、面試發(fā)展趨勢P1514、面試實(shí)施階段P154，選擇題+技能5、面試常見問題P158，選擇題+技能6、面試實(shí)施技巧P159，選擇題7、員工招聘時應(yīng)注意問題P162，技能8、結(jié)構(gòu)化面試問題類型P164，選擇題+技能9、行為描述面試（BD）P165，選擇題10、群體決議法組織與實(shí)施P173，選擇題97第三節(jié)面試組織與實(shí)施面試特點(diǎn)：P1501.以談話和觀察為主要工具2.面試是一個雙向溝通過程3.面試含有明確目標(biāo)性4.面試是按照預(yù)先設(shè)計程序進(jìn)行5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中得地位是不平等面試類型P150面試標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試面試實(shí)施方式：單獨(dú)面試、小組面試面試進(jìn)程：一次性面試、分階段面試面試題目標(biāo)內(nèi)容：情景性面試和經(jīng)驗性面試面試實(shí)施階段：P1541.關(guān)系建立階段2.導(dǎo)入階段3.關(guān)鍵階段4.確認(rèn)階段5.結(jié)束階段面試常見問題P158面試目標(biāo)不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不詳細(xì)面試缺乏系統(tǒng)性面試問題設(shè)計不合理面試考官偏見（1）第一印象（2）對比效應(yīng)（3）暈輪效應(yīng)（4）與我相同心理（5）錄用壓力98第三節(jié)面試組織與實(shí)施面試實(shí)施技巧：P1591.充分準(zhǔn)備2.靈活提問3.多聽少說4.善于提取關(guān)鍵點(diǎn)5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個人偏見8.在傾聽同時注意思索9.注意肢體語言溝通群體決議法特點(diǎn)P173決議人員起源廣泛決議人員不唯一利用了運(yùn)籌學(xué)群體決議法原理，提升了招聘決議科學(xué)性與有效性結(jié)構(gòu)化面試試題類型：P1641.背景性問題2.知識性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗性問題5.壓力性問題6.行為性問題行為描述面試實(shí)質(zhì)P165用過去行為預(yù)測未來行為識別關(guān)鍵性工作要求探測行為樣本行為描述面試假設(shè)前提P1651.一個人過去行為最能預(yù)示其未來行為2.說和做是截然不一樣兩碼事9911月45、關(guān)于面試說法錯誤是(P150).(A)面試含有明確目標(biāo)性(B)面試以談話和觀察為主要方式(C)面試按預(yù)先設(shè)計程序來進(jìn)行(D)面試過程中，考官與應(yīng)聘者地位平等

46、若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試問題及考評要素完全一致，這說明(P158).(A)面試目標(biāo)不明確(B)面試缺乏系統(tǒng)性(C)面試標(biāo)準(zhǔn)不詳細(xì)(D)問題設(shè)計不合理DC10011月47、“你有什么業(yè)余興趣?”是結(jié)構(gòu)化面試中(P164)。(A)經(jīng)驗性問題(B)情境性問題(C)壓力性問題(D)背景性問題48、在一次面試中·考官提問“假如企業(yè)派你出差，而這時你妻子病重.你會怎么處理?一，這是一個(P164)問題。(A)經(jīng)驗性面試(B)投射性面試(C)描述性面試(D)情境性面試DD10111月46、過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者不利原因，以致不能全方面了解這個人,這屬于(P159)(A)第一印象(B)對比效應(yīng)(C)暈輪效應(yīng)(D)錄用壓力47、“假如你兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”這類問題屬于(P164)。07.11考(A)背景性問題(B)情境性問題(C)思維性問題(D)經(jīng)驗性問題

CB10211月99、以下相關(guān)行為描述面試說法正確有(P165)。(A)是一個特殊結(jié)構(gòu)化面試(B)面試問題都是行為性問題(C)是一個特殊非結(jié)構(gòu)化面試(D)面試問題都是知識性問題(E)實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求ABE1035月45、面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者擔(dān)心情緒，創(chuàng)造輕松、友好氣氛面試實(shí)施階段是(P154)A、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段C、關(guān)鍵階段D、確認(rèn)階段46、從某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)出發(fā)去評價應(yīng)聘者其它方面，這屬于(P159)11月考過A、第一印象B、對比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力47、“你好像不太適合我們這里工作，你看呢?”這類問題屬于(P164)A、壓力性問題B、知識性問題C、思維性問題D、經(jīng)驗性問題ACA10499、以下屬于面試中背景性問題是(P164)11月考過A、個人興趣B、家庭情況C、法律常識D、工作經(jīng)歷E、遺傳病史100、行為描述面試實(shí)質(zhì)(P165)A、屬于特殊結(jié)構(gòu)化面試B、面試提問都是行為性問題C、識別關(guān)鍵性工作要求D、用過去行為預(yù)測未來行為E、探測行為樣本ABDCDE5月10511月46、在面試實(shí)施（P156

），面試考官會深入查對關(guān)鍵階段所取得信息。（A）結(jié)束階段

（B）導(dǎo)入階段（C）提問階段（D）確認(rèn)階段47、行為描述假使前提是（

P165

）。（A）它是一個特殊結(jié)構(gòu)化面試

（B）全部提問都是行為性問題（C）說和做是截然不一樣兩碼事

（D）實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求48、人事小組測評組員不包含（P166）。（A）企業(yè)優(yōu)異員工代表

（B）招聘崗位資深任職人員（C）人力資源管理人員

（D）招聘崗位所在部門主管DCA10611月98、面試準(zhǔn)備階段工作主要包含（

P152）。（A）制訂面試指南

（B）準(zhǔn)備面試問題（C）確定評定方式

（D）培訓(xùn)面試考官

（E）統(tǒng)計面試結(jié)果99、結(jié)構(gòu)化面試問題類型包含（

P164）。（A）背景性問題

（B）知識性問題（C）思維性問題

（D）技能性問題

（E）情境性問題ABCDABCE1075月45、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者普通有所準(zhǔn)備、比較熟悉題目標(biāo)面試實(shí)施階段是（P155）（A）結(jié)束階段

（B）導(dǎo)入階段（C）關(guān)鍵階段

（D）確認(rèn)階段46、面試考官依據(jù)面試階段感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于（P159）。（A）第一印象

（B）對比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng)

（D）錄用壓力47、“你怎么連這么簡單問題都不懂？”這個問題屬于（P164）。（A）壓力性問題

（B）知識性問題（C）思維性問題

（D）經(jīng)驗性問題BAA1085月48、在員工招聘中通常使用群體決議法，其特點(diǎn)不包含（P173）。（A）決議人員起源廣泛

（B）提升了決議主動性（C）決議人員不是唯一

（D）利用了運(yùn)籌學(xué)原理99、行為描述面試假設(shè)前提為（P165）（A）屬于一個特殊結(jié)構(gòu)化面試（B）面上問題都是行為性問題（C）過去行為最能預(yù)示未來行為（D）說和做是截然不一樣兩碼事（E）用以識別關(guān)鍵性工作要求BCD109考點(diǎn)小結(jié)

本節(jié)是招聘與配置章節(jié)最輕易得分地方，多數(shù)能夠按常理揣度，好記，好了解！?。OEASYSOEASY110第四節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織與實(shí)施1、評價中心P176，選擇題2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型P177，選擇題3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論優(yōu)缺點(diǎn)P178，選擇+技能4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目標(biāo)類型P188，選擇題5、設(shè)計題目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)P189，選擇題6、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程P180，選擇+技能7、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計普通流程P190，選擇題111難點(diǎn)提醒評價中心：被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者最有效工具。P176評價中心方法：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。P177無領(lǐng)導(dǎo)小組討論優(yōu)點(diǎn)P178含有生動人際互動效應(yīng)能在被評價者之間產(chǎn)生互動討論過程真實(shí)，易于客觀評價被評價者難以掩飾自己特點(diǎn)測評效率高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論缺點(diǎn)P178題目標(biāo)質(zhì)量影響到測評質(zhì)量對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受到同組其它組員影響被評價者行為依然有偽裝可能性實(shí)施過程P180一、前期準(zhǔn)備1.編制討論題目2.設(shè)計評分表3.編制計時表4.對考官培訓(xùn)5.選定場地

6.確定討論小組二、詳細(xì)實(shí)施階段1.宣讀指導(dǎo)語2.討論階段三、評價和總結(jié)題目標(biāo)類型P188開放式問題兩難式問題排序選擇型問題資源爭奪型問題實(shí)際操作型問題11211月49、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個好領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)?”，這是一個(P188)。(A)兩難式題目(B)資源爭奪型題目(C)開放式題目(D)排序選擇型題目C11311月101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論缺點(diǎn)包含(P179).(A)題目標(biāo)質(zhì)量影響測評質(zhì)量(B)對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高(C)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組組員影響(D)被評價者行為沒有偽裝可能(E)被評價者行為依然有偽裝可能ABCE1145月48、(P176)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者最有效工具。(A)評價中心(B)管理中心(C)控制中心(D)學(xué)習(xí)中心49、以下最不適適用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔崗位是(P178)。(A)人力資源主管(B)財務(wù)管理人員(C)銷售部門經(jīng)理(D)公關(guān)部門經(jīng)理101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包含(P177)等各種類型。A、無情境性討論B、不定角色討論C、情境性討論D、指定角色討論E、無主題討論ABABCD11511月49、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評價指標(biāo)應(yīng)該控制在（P180）以內(nèi)。（A）5個

（B）10個

（C）30個

（D）40個B11611月100、評價中心主要作用包含（

P177

）。（A）用于選拔員工

（B）用于績效考評（C）用于培訓(xùn)診療

（D）用于人事任免

（E）用于員工技能發(fā)展101、以下關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論說法正確是（

P180-182

）。（A）測評指標(biāo)應(yīng)含有針對性（B）面試場地布置要肅穆給人以壓力感（C）應(yīng)從崗位分析中提取特定評價指標(biāo)（D）考官和被評價者應(yīng)該保持一定距離（E）被測評者以抽簽方式?jīng)Q定作為次序ACEACDE1175月49、以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定表述不正確是（P181）A座次安排無主次之分

B考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C桌子排成圓形或方形

D環(huán)境要滿足平靜、寬大、明亮等條件100、評價中心技術(shù)主要包含（P177）（A）公文筐測驗（B）案例分析（C）控制力測驗（D）管理游戲（E）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者觀察關(guān)鍵點(diǎn)包含（P183）（A）講話內(nèi)容（B）講話形式（C）講話特點(diǎn)（D）講話影響（E）講話時間BABDEABCD118考點(diǎn)小結(jié)本節(jié)自以來，題目數(shù)量保持在三個左右。本節(jié)內(nèi)容不多，主要是要對無領(lǐng)導(dǎo)有一個清楚了解，就很輕易得分。記憶難度也不大。得分目標(biāo)：全部119第五節(jié)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置1、企業(yè)員工個體素質(zhì)組成P195，選擇題2、企業(yè)員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析P199，選擇題3、企業(yè)各類人員百分比關(guān)系分析P200，選擇題4、人力資源個體與整體配置方法P203，選擇題120第五節(jié)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置企業(yè)員工個體素質(zhì)組成：P1951.年紀(jì)2.性別3.體質(zhì)：①體格②體力③感覺力和知覺力4.性格：①急躁型②活潑型③穩(wěn)重型④膠滯型5.智力：觀察力、記憶力、了解力等6.品德企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)合理化基礎(chǔ)P199年紀(jì)結(jié)構(gòu)合理化性別機(jī)構(gòu)合理化知識結(jié)構(gòu)合理化專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化處理好五種主要人員百分比關(guān)系：P2011.生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員百分比關(guān)系2.生產(chǎn)人員內(nèi)部各種百分比關(guān)系3.企業(yè)男女兩性員工百分比關(guān)系4.技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間百分比關(guān)系5.其它百分比關(guān)系人力資源個體與整體配置方法P203勞動定額配置法企業(yè)定員配置法①按勞動效率定員法②按設(shè)備定員法③按崗位定員法④按百分比定員法崗位分析配置法121技能復(fù)習(xí)已考點(diǎn)1、綜合：（1）在組織面試中應(yīng)該注意防止哪些常見問題?P158（2）怎樣采取無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它含有哪些優(yōu)勢?P1785月2、企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測評詳細(xì)步驟和程序（11月P127）3、在面試實(shí)施過程中，普通可分為幾個工作階段？每個階段主要任務(wù)是什么？（5月P151-158）4、綜合：（1）在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試時應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（P180-183）（2）在對編制討論題目和設(shè)計評分表時應(yīng)該注意哪些問題？（P18011月）5、在設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題時，應(yīng)該聘請哪些教授進(jìn)行評審？并咨詢哪些問題？（16分）（11月P191）6、在員工素質(zhì)測評準(zhǔn)備階段需要完成哪些詳細(xì)工作？（16分）（11月P127）技能復(fù)習(xí)已考點(diǎn)7、綜合題：某企業(yè)經(jīng)過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)異員工。（1）企業(yè)員工素質(zhì)測評，造成測評結(jié)果誤差原因是什么？（5分）（2）員工素質(zhì)測評結(jié)果處理慣用分析方法。（7分）（3）員工素質(zhì)測評結(jié)果處理方法中，集中趨勢分析中集中量數(shù)有什么作用？常見集中量數(shù)有哪些？（6分）（11月P131-132）8、綜合：（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備階段應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作。（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評定時，考官應(yīng)重點(diǎn)評定應(yīng)試者哪些方面表現(xiàn)？（5月P182-183）第三章培訓(xùn)與開發(fā)123124目錄第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)計劃設(shè)計與實(shí)施第一單元企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計第二單元企業(yè)年度培訓(xùn)計劃設(shè)計第三單元企業(yè)員工培訓(xùn)計劃實(shí)施第二節(jié)培訓(xùn)課程設(shè)計與資源開發(fā)第一單元培訓(xùn)課程體系開發(fā)與管理第二單元企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)與利用第三節(jié)企業(yè)管理人員培訓(xùn)設(shè)計第四節(jié)員工培訓(xùn)效果評定第一單元培訓(xùn)評定方案設(shè)計與實(shí)施第二單元培訓(xùn)評定指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計第三單元員工培訓(xùn)評定方法與應(yīng)用125第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)計劃與實(shí)施一、員工培訓(xùn)規(guī)劃概念二、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃分類P212，選擇題三、培訓(xùn)規(guī)劃主要內(nèi)容P213，選擇+技能四、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃制訂要求P215，選擇題五、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計程序和步驟P216-221第一單元企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容P213-215（一）培訓(xùn)目標(biāo)（二）培訓(xùn)目標(biāo)（三）培訓(xùn)對象和內(nèi)容（四）培訓(xùn)范圍（五）培訓(xùn)規(guī)模（六）培訓(xùn)時間（七）培訓(xùn)地點(diǎn)（八）培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)成本由兩部分組成：1.直接培訓(xùn)成本

2.間接培訓(xùn)成本（九）培訓(xùn)方法（專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采取邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)）（十）培訓(xùn)教師（培訓(xùn)管理工作以教師為主導(dǎo)）（十一）規(guī)劃實(shí)施

126制訂培訓(xùn)規(guī)劃要求P215★★★1.系統(tǒng)性。各項內(nèi)容應(yīng)該保持統(tǒng)一性和一致性。2.標(biāo)準(zhǔn)化。設(shè)計過程確立并執(zhí)行正式培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范。3.有效性。必須表達(dá)出可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性。4.普遍性。適應(yīng)不一樣工作任務(wù)、不一樣培訓(xùn)對象和不一樣培訓(xùn)需要。127第一單元企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計員工培訓(xùn)計劃設(shè)計基本程序：P2191、明確培訓(xùn)計劃目標(biāo)2、獲取培訓(xùn)規(guī)劃信息3、培訓(xùn)規(guī)劃研討與修正4、把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn)5、撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案培訓(xùn)規(guī)劃重點(diǎn)應(yīng)該是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生問題，以及處理些問題詳細(xì)辦法。P221起草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)該做好以下幾個方面工作：1、制訂培訓(xùn)總體目標(biāo)2、確定詳細(xì)項目標(biāo)子目標(biāo)3、分配培訓(xùn)資源4、進(jìn)行綜合平衡（1）在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。（2）在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間進(jìn)行平衡。（3）在員工培訓(xùn)需求與師資起源之間進(jìn)行平衡。（4）在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。（5）在培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。12811月102、(P213)屬于培訓(xùn)規(guī)劃主要內(nèi)容.(A)培訓(xùn)目標(biāo)(B)培訓(xùn)規(guī)模(C)培訓(xùn)目標(biāo)(D)培訓(xùn)時間(E)培訓(xùn)對象ABCDE12911月50、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用說法錯誤是(P214)。(A)是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生一切費(fèi)用之和(B)間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付費(fèi)用(C)由培訓(xùn)之前準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過程中各項活動費(fèi)用組成(D)直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者一切費(fèi)用總和C1305月50、培訓(xùn)規(guī)劃時要選擇適用方式方法，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采取(P215)培訓(xùn)方式。A、分散B、邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C、集中D、安全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)C131第二節(jié)培訓(xùn)課程設(shè)計與資源開發(fā)在企業(yè)不一樣發(fā)展階段應(yīng)該采取不一樣培訓(xùn)課程P2381．創(chuàng)業(yè)早期應(yīng)集中力量提升創(chuàng)業(yè)者營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2．發(fā)展期應(yīng)集中力量提升中層管理人員管理能力，管理知識，管理觀念和管理技能。3．成熟期推進(jìn)企業(yè)中每一個員工把自己工作同企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從根本上提升企業(yè)素質(zhì)。上述過程是培訓(xùn)從關(guān)鍵管理人員向整個企業(yè)員工擴(kuò)展過程。132第一單元培訓(xùn)課程體系開發(fā)與管理培訓(xùn)課程設(shè)計基本標(biāo)準(zhǔn)P239★★★1.要符合企業(yè)和學(xué)員需求。以學(xué)員需要、興趣、能力以及過去經(jīng)驗作為課程要素決議基礎(chǔ)。2.要符合成人學(xué)員認(rèn)知規(guī)律。以成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)，形成學(xué)員合作學(xué)習(xí)方式。3.培訓(xùn)課程設(shè)計主要依據(jù)是當(dāng)代系統(tǒng)理論基本原理。133第一單元培訓(xùn)課程體系開發(fā)與管理課程教學(xué)計劃內(nèi)容：P2411.教學(xué)目標(biāo)。2.課程設(shè)置。嚴(yán)格地說，課程內(nèi)容、課程結(jié)構(gòu)、課程設(shè)置和組合方式是員工教學(xué)計劃關(guān)鍵。3.教學(xué)形式。4.教學(xué)步驟。5.教課時間安排。培訓(xùn)課程性質(zhì)與任務(wù)層次P2441.知識培訓(xùn)——知識更新2.技能培訓(xùn)——能力補(bǔ)充3.思維培訓(xùn)——思維變革4.觀念培訓(xùn)——觀念轉(zhuǎn)變5.心理培訓(xùn)——潛能開發(fā)課程編制主要任務(wù)：P2471、前期組織準(zhǔn)備工作2、信息和資料搜集3、培訓(xùn)課程模塊設(shè)計4、課程演練與試驗5、信息反饋與課程修訂課程設(shè)計文件格式P2481.封面2.導(dǎo)言3.內(nèi)容綱領(lǐng)4.開發(fā)要求5.交付要求6.產(chǎn)出要求國外課程設(shè)計模式P2501.肯普教學(xué)設(shè)計程序2.加涅和布里格斯教學(xué)設(shè)計程序3.迪克和凱里教學(xué)設(shè)計程序134課程內(nèi)容選擇基本要求P2551．相關(guān)性。課程內(nèi)容選擇要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展趨勢。詳細(xì)地說，就是要求課程內(nèi)容滿足培訓(xùn)項目要求，能貼近A、企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營需要B、壯大企業(yè)關(guān)鍵競爭力需要C、強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力D、推廣企業(yè)經(jīng)營思想、文化、價值觀念，提升員工崗位職業(yè)能力。2．有效性。判斷培訓(xùn)水平高低一個主要標(biāo)準(zhǔn)3．價值性。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用135課程內(nèi)容制作注意事項P2551.培訓(xùn)教材是培訓(xùn)師輔助材料，所以，教材內(nèi)容不能多而雜，不然會分散學(xué)員注意力2.凡是培訓(xùn)師講授、表示內(nèi)容，教材無須重復(fù)3.教材以提醒重點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為主要功效4.應(yīng)將課外閱讀資料、課堂教材分開5.教材應(yīng)簡練直觀，按照統(tǒng)一格式和版式制作6、制作時用“教材制作清單”進(jìn)行控制和查對136第二單元企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)與利用培訓(xùn)中印刷材料準(zhǔn)備P2561.工作任務(wù)表工作任務(wù)表作用以下：(1)強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)(2)提升學(xué)習(xí)效果(3)關(guān)注信息反饋2.崗位指南崗位指南在培訓(xùn)中含有以下作用：(1)迫使相關(guān)教授對理想操作作出界定，深入明確培訓(xùn)目標(biāo)。(2)有利于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱。(3)有時能夠代替培訓(xùn)或降低培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。3.學(xué)員手冊4.培訓(xùn)者指南5.測驗試卷137培訓(xùn)教師起源P257★★★企業(yè)外部培訓(xùn)師企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師適合專業(yè)理論和前沿技術(shù)問題適合定時開展培訓(xùn)