人力資源外文文獻(xiàn)翻譯

人力資源外文文獻(xiàn)翻譯感覺好和做得好：心理資本和幸福感的外文譯文題目： 關(guān)系FeelingGoodandDoingGreat：TheRelationshipBetween

PsychologicalCapitalandWell—BeingMauraJ.Mills,SatorisS.Culbertson,CliveJ。FullagarJournalofOccupationalHealthPsychology,2010,15(4):421?433感覺好和做得好:心理資本和幸福感的關(guān)系MauraJ。Mills,SatorisS。Culbertson,CliveJ.Fullagar職業(yè)健康心理學(xué)雜志，2010,15(4):421?433緒論這項(xiàng)研究旨在尋求確定心理資本和雇員的實(shí)現(xiàn)和快樂幸福感之間的關(guān)系。調(diào)查數(shù)據(jù)是在兩周的期間內(nèi)從102名外派人員那得到的。另外，日常調(diào)查數(shù)據(jù)從67名參加者中獲取。兩周后，經(jīng)測(cè)量后的調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果表明心理資本和快樂論幸福感之間的關(guān)系是由實(shí)現(xiàn)論幸福感調(diào)節(jié)。從每日測(cè)量的結(jié)果發(fā)現(xiàn)日常實(shí)現(xiàn)論工作幸福感同日常積極的心態(tài)和生活滿意度顯著聯(lián)系在一起，并且人們的心理資本預(yù)示著實(shí)現(xiàn)論工作幸福感的變動(dòng).關(guān)鍵詞：心理資本積極心理學(xué)快樂論幸福感實(shí)現(xiàn)論幸福感近年來，人們對(duì)采用一種積極的方法對(duì)組織和組織行為進(jìn)行研究越來越感興趣。相對(duì)于專注于如何預(yù)測(cè)個(gè)人和組織的負(fù)面結(jié)果（如，人員流動(dòng)、職業(yè)倦怠），研究人員已經(jīng)開始尋找可以達(dá)到積極成果的方法和確定方便個(gè)人的蓬勃發(fā)展和健康的因素.更具體地說，積極組織行為學(xué)（POB）已定義為“以積極的以人力資源優(yōu)勢(shì)和心理能力為中心的研究與應(yīng)用"（Luthans，2002b、第59頁）.在積極組織行為學(xué)研究中出現(xiàn)的一個(gè)重要的概念是心理資本（PsyCap），一個(gè)積極的高階的心理要素包括效能，樂觀，希望，和應(yīng)變能力（Luthans，Avolio,Avey&Norman,2007）。就像Luthans，Youssef和Avolio所描述的，心理資本的特點(diǎn)是：“（a）擁有自信（自我效能感加上必要努力成功完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；（b）對(duì)當(dāng)前和將來的成功做積極歸因（樂觀）；（c）堅(jiān)持目標(biāo)，為了取得成功，在必要時(shí)能夠重新選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路線（希望）;（d）當(dāng)遇到問題和困境時(shí)，能夠堅(jiān)持、很快恢復(fù)和采取迂回途徑來取得成功”（pp.3）.盡管積極組織行為學(xué)背后的主要推動(dòng)力是了解這些因素并使個(gè)人能夠茁壯成長，很少有研究調(diào)查心理資本和幸福感的關(guān)系，而審查了這個(gè)關(guān)系的研究對(duì)幸福感概念的探討也有限的（如，Avey，Luthans,Smith&Palmer,2010）。幸福感曾被定義為“最佳心理功能和經(jīng)驗(yàn)”（Ryan&Deci，2001，p。142）,而且可以分為快樂論幸福感和實(shí)現(xiàn)論幸福感（Ryff&Keyes，1995；Ryan&Deci， 2001）?？鞓氛撔腋８惺切腋８械母拥湫偷牟僮餍远x，包括主觀幸福和開心的經(jīng)歷（Ryan&Deci,2001）。它通常用包括生活滿意、積極的心態(tài)和缺乏消極心情在內(nèi)的主觀措施評(píng)估（Waterman,2008）?？傊?，這些部分通常概括為幸福（Diener,1984）。因此，為了方便,我們把快樂論幸福感作為在這篇文章中的幸福。最近，出現(xiàn)了一種把動(dòng)機(jī)和行為部分引入幸福感的概念的趨勢(shì)（Ryff，1989；Ryff&Keyes，1995）。從動(dòng)機(jī)方面來說，實(shí)現(xiàn)論幸福感集中于力爭自我實(shí)現(xiàn)（Waterman，2008）。在行為上，它包括最佳的積極功能和努力的行為（Ryff,1989；Ryff&Singer，1998）。因此，實(shí)現(xiàn)論幸福感涉及到一個(gè)人的潛力，不歸納在幸福的概念中.另外，實(shí)現(xiàn)論幸福感更加基于認(rèn)知：一個(gè)人主動(dòng)地采取行動(dòng)因?yàn)橛羞@么一個(gè)基本的認(rèn)知，對(duì)個(gè)體什么是最大的好處和他們的關(guān)于自己的整體正面感覺和想法.在Erickson（1959）andMaslow（1954）積極心理學(xué)理論的基礎(chǔ)上,Ryff（1989）提出了實(shí)現(xiàn)論幸福感的多維概念,它包括（a）自我接納，理解和接受自己的長處和弱點(diǎn)；（b）生活中的目標(biāo)，給生命意義和方向；（c）個(gè)人的成長，一個(gè)人的技能和潛力得以實(shí)現(xiàn)和加強(qiáng)的信念；（d）與他人積極的關(guān)系，與他人保持密切并相互尊重；（e）環(huán)境的掌握,感覺能掌握生活并可以管理生活的需求;和（￡）自主,自我決定和擁有自己的行為。驗(yàn)證性因子分析已經(jīng)證實(shí)了這個(gè)模型和它在建設(shè)實(shí)現(xiàn)論幸福感理論方面更高的要求（Ryff&Keyes，1995）。辨別心理資本和實(shí)現(xiàn)論幸福感是很重要的.盡管有些重疊（例如,心理資本的效能類似于Ryff的環(huán)境掌控），這兩個(gè)理論是不同的。心理資本可以定義為個(gè)人心理能力和資源。同樣地,心理資本有助于支持或引導(dǎo)個(gè)人如何去定義生活經(jīng)歷。相反，實(shí)現(xiàn)論幸福感被認(rèn)為是最優(yōu)積極功能的最好的思想一一一個(gè)被我們推測(cè)是心理資源影響的結(jié)果（即，心理資本）。盡管Ryff（1989）的實(shí)現(xiàn)論幸福感模型被發(fā)展為跟上文無關(guān)的東西,VanHorn，Taris,Schaufeli和Schreurs（2004）已經(jīng)依據(jù)Ryff的研究來創(chuàng)建一個(gè)易于理解的幸福感模型來工作。這些作者指出Ryff的方法比其他工作幸福感的方法更詳細(xì),Ryff的方法集成了一個(gè)除了情感和動(dòng)機(jī)方面之外的行為的組成部分。因此，我們有理由適應(yīng)Ryff的工作成果的操作性。在方便和關(guān)注最佳的積極努力和功能的原則下，在下面的文章中我們將把實(shí)現(xiàn)論幸福感作為積極功能.研究顯示，心理資本的各個(gè)組成元素與幸福感有關(guān).這個(gè)調(diào)查支持這樣一個(gè)觀點(diǎn)，心理資本維度里固有的積極的認(rèn)知資源跟幸福感的積極情感經(jīng)歷有關(guān).然而，這樣的調(diào)查是在忽略實(shí)現(xiàn)論幸福感的前提下研究快樂論幸福感的.例如Luthans,Avolio等（2007）發(fā)現(xiàn)心理資本的綜合運(yùn)作跟工作滿意度呈正相關(guān)。但是，作為幸福感的象征，工作滿意度的概念是有限的，而且更全面的評(píng)估是必要的。積極組織行為研究者制定了一套包括結(jié)構(gòu)的準(zhǔn)則（Luthans2002a,2002b;Luthans，Avolio等，2007）。這其中的一個(gè)準(zhǔn)則認(rèn)為結(jié)構(gòu)應(yīng)該以狀態(tài)性為主而不是特征性.狀態(tài)性結(jié)構(gòu)隨著情景的變化而變化并且對(duì)發(fā)展是開放的.要了解這些結(jié)構(gòu)，依靠個(gè)體間代表性的構(gòu)思是不夠的.個(gè)體內(nèi)部變化只能從縱向上獲取。例如，多層次模型（如，階層線性模式,或者HLM）允許調(diào)查者去分辨?zhèn)€體間和個(gè)體內(nèi)部間要素的差異和去確定變量是否表現(xiàn)的更狀態(tài)性或者特征性。另外，多層次模型允許對(duì)上級(jí)的影響、下級(jí)的個(gè)體的傾向和日常的幸福感進(jìn)行研究。在幸福感方面，有證據(jù)表明幸福和積極功能有狀態(tài)性和特征性屬性。研究表明個(gè)人有一種情感“設(shè)定點(diǎn)”（Heady&Wearing，1992）或者傾向性的情緒或者反應(yīng)發(fā)生的態(tài)度水平。因此，盡管幸福感的日常運(yùn)作是相似的，也可能走向一個(gè)更加穩(wěn)定水平的集中。個(gè)人也可能有不同的最佳功能。Ilies,Morgeson和Nahrgang（2005）把積極功能比作Csikszentmihalyi的概念流——完整參入一個(gè)活動(dòng)以至于個(gè)體表面上忘記了所有事情除了對(duì)活動(dòng)本身的感受——最近的研究已經(jīng)表明這種感受有日常的波動(dòng)（ Fullagar&Kelloway,2009）.積極的功能是否也有類似的幸福設(shè)定值仍不清楚。目前的研究試圖回答以下三個(gè)主要研究問題。首先，我們提出的問題：心理資本在以后的時(shí)間里以何種程度影響雇員的積極功能和幸福？和其他提出積極功能的影響結(jié)果的研究人員（如，Ryff&Singer,1998）一樣,我們認(rèn)為積極功能有助于提升幸福，而且心理資本和幸福的關(guān)系以積極功能為媒介。其次，我們想要確定日常積極功能和幸福共同變化的范圍。最后，我們?cè)噲D確定心理資本和日常積極功能的關(guān)系。我們認(rèn)為積極功能跟日常情緒和生活滿意度（幸福的標(biāo)準(zhǔn)）有關(guān)無論是在個(gè)體之間還是個(gè)體內(nèi)部。此外，我們假定積極功能的個(gè)體差異跟人的心理資本有關(guān)。討論心理資本已被確定為積極組織行為學(xué)領(lǐng)域的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)建設(shè)（Luthans，Avey&Patera,2008;Luthans，Avolio等，2007）。盡管研究組織行為的積極的心理方法的首要目標(biāo)是了解最佳人類狀態(tài)，還沒有調(diào)查研究心理資本和個(gè)體幸福感的關(guān)系。目前的研究旨在通過研究心理資本和幸福感的兩個(gè)不同的衡量指標(biāo)（快樂論和實(shí)現(xiàn)論）的關(guān)系來填補(bǔ)這一空白。我們的研究結(jié)果表明，在兩周的每一天里心理資本跟幸福感的兩種類型都有關(guān)。此外,做實(shí)現(xiàn)論工作（即反映人的能力和優(yōu)勢(shì)）的個(gè)體更可能到體驗(yàn)積極情感和高生活滿意度.這一發(fā)現(xiàn)支持了這樣一種觀點(diǎn)，積極功能比獨(dú)自行樂更能帶來高生活滿意度（Peterson，Park，&Seligman，，2005）.組織研究人員常常把職業(yè)性幸福感當(dāng)作工作滿意度。雖然心理資本與工作滿意度聯(lián)系在一起（如，Luthans，Avolio,等2007），我們的研究結(jié)果表明，它也是一個(gè)可靠的有關(guān)幸福的更廣泛的定義，更多的指人類幸福，繁榮，興旺.如果研究人員要在從積極心理學(xué)到組織行為學(xué)應(yīng)用領(lǐng)域中建立以心理資本為核心的概念,這是一個(gè)重要的關(guān)聯(lián)。調(diào)查指出了心理幸福感和工作績效等級(jí)之間的一種重要聯(lián)系（如，Cropanzano&Wright，2001），這表明組織可以通過提升員工幸福感來提高它們的效益.然而，怎么去實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)還缺少引導(dǎo)。我們的研究結(jié)果表明，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的一個(gè)方法就是提高員工的心理資本。心理資本構(gòu)成要素被認(rèn)為是“狀態(tài)性”的,因?yàn)樗麄兛梢愿淖兒捅婚_發(fā)（Luthans，Avolio等；2007）。同樣，致力于提升員工幸福感的組織被鼓勵(lì)去提高雇員的希望、恢復(fù)力、效力和樂觀。最近的研究表明，組織的干預(yù)可以改善心理資本（如,Luthans,Avey，Avolio，Norman&Combs，2006；Luthans等，2008）。Luthans等（2006）發(fā)現(xiàn)用一個(gè)小時(shí)的微觀干預(yù)能夠提升各個(gè)組織的管理培訓(xùn)生和管理者的心理資本.Luthans等（2008）基于互聯(lián)網(wǎng)的干預(yù)的結(jié)果同樣令人鼓舞。這樣的項(xiàng)目將會(huì)在提升幸福感方面比傳統(tǒng)干預(yù)更有時(shí)間和成本效益，如工作重新設(shè)計(jì)和組織行為矯正。目前的研究結(jié)果也支持的這樣一個(gè)說法，一個(gè)人的工作生活會(huì)蔓延到自己的個(gè)人生活中。特別地，我們發(fā)現(xiàn)積極功能與在家里時(shí)的情緒和生活滿意度相關(guān).鑒于目前研究的時(shí)序邏輯，我們可以有把握的說積極功能影響在家時(shí)的情緒和生活滿意度,而不是其他方式。也就是說，在家里測(cè)驗(yàn)狀態(tài)和最佳功能對(duì)工作時(shí)的情緒和滿意度水平的影響將會(huì)很有趣。這種從一個(gè)人的工作生活到個(gè)人生活的外溢被Fredrickson的積極情緒的擴(kuò)大與積聚理論（2001）所支持，這個(gè)理論指出積極的想法和幸福感創(chuàng)造出一個(gè)能產(chǎn)生更多的積極經(jīng)歷、想法和感覺的良性循環(huán)，它有利于提升最佳功能。這個(gè)理論為通過干預(yù)措施來改善心理資本和最終的幸福感的措施提供了支持。我們的研究結(jié)果將從經(jīng)驗(yàn)上支持這樣一個(gè)觀點(diǎn)，使個(gè)人在工作中體驗(yàn)到積極功能帶來積極的情感狀態(tài)。未來的研究需要進(jìn)一步確定我們引出的幸福尤其是作為積極情緒幸福感是最佳個(gè)人和組織功能的重要媒介的前提條件?？傊?，經(jīng)過兩周的測(cè)量后，我們的研究結(jié)果表明，心理資本和幸福以積極功能為媒介。此外結(jié)果表明日常積極功能與日常積極情緒和日常生活滿意度密切相關(guān)，并且心理資本預(yù)示團(tuán)體間積極功能的變化。這些結(jié)果表明，致力于提升員工幸福感的組織應(yīng)該謹(jǐn)慎地去規(guī)定員工心理資本的指標(biāo)。IntroductionThisstudyseekstodeterminetherelationshipbetweenpsychologicalcapitalandanemployee'seudaimonicandhedonicwell—being.Paneldatawerecollectedfrom102extensionagentsovera2—weekintervaloInaddition,dailysurveyswerecollectedfrom67oftheparticipants.Resultsfromthepaneldataindicatedthattherelationbetweenpsychologicalcapitalandhedonicwell-being,measuredtwoweekslater,ismediatedbyeudaimonicwell-beingoResultsfromthedailysurveysfoundthatdailyeudaimonicworkwell-beingwassignificantlyassociatedwithbothdailypositivemoodanddailylifesatisfactionandthatvarianceineudaimonicworkwell—beingwaspredictedbyone'spsychologicalcapital.Keywords:psychologicalcapital,positivepsychology,hedonicwell—being,eudaimonicwell-beingInrecentyears,therehasbeenagrowinginterestinadoptingapositiveapproachwhenexaminingorganizationsandorganizationalbehavior.Ratherthanfocusonwaystopredictnegativeoutcomesforindividualsandorganizations(e.g.,turnover,burnout),researchershavebeguntoexaminewaysinwhichpositiveoutcomescanberealizedandtoidentifyfactorsthatfacilitateindividualflourishingandwellness.Morespecifically,positiveorganizationalbehavior(POB)hasbeendefinedas“thestudyandapplicationofpositivelyorientedhumanresourcestrengthsandpsychologicalcapacities”(Luthans,2002b,p。59).AnimportantconstructthathasemergedfromthePOBmovementispsychologicalcapital(PsyCap),ahigher-orderconstellationofpositivepsychologicalcomponentsthatconsistsofefficacy,optimismhope,andresilience(Luthans, Avolio,Avey,&Norman,2007).AsdescribedbyLuthans,YoussefandAvolio(2007),PsyCapis“characterizedby(a)havingconfidence(self—efficacy)totakeonandputinthenec—essaryefforttosucceedatchallengingtasks； (b)makingapositiveattribution(optimism)aboutsucceedingnowandinthefuture;(c)perseveringtowardgoalsand,whennecessary,redirectingpathstogoals(hope)inordertosucceed；and(d)whenbesetbyproblemsandadversity， sustainingandbouncingbackandevenbeyond(resilience)toattainsuccess”(pp.3).DespitethemainimpetusbehindPOBbeingtounderstandthosefactorsthatenableindividualstothrive,littleresearchhasinvestigatedtherelation betweenPsyCapandwell—being.Studiesthathaveexaminedthisrelation(e.g,Avey,Luthans,Smith,&Palmer, 2010)haveusedalimitedconceptualizationofwell~being.Well—beinghasbeendefinedas“optimalpsychologicalfunctioningandexperience”(Ryan&Deci,2001, p。142)andcanbedifferentiatedintohedonicwell—beingandeudaimonicwell—being(Ryff&Keyes,1995；Ryan&Deci, 2001)。Hedonic

well—beingisthemoretypicaloperationalizationofwell—being,consistingofsubjectivehappinessandtheexperienceofpleasure(Ryan&Deci,2001 )。Itistypicallyassessedusingsubjectivemeasuresconsistingoflifesatisfaction,thepresenceofpositivemoodandtheabsenceofnegativemood(Waterman,2008)。Together,thesecomponentsareoftensummarizedashappiness(Diener,1984)。Thus,intheinterestofparsimony,werefertohedonicwell—beingashappinessthroughoutthisarticle.Morerecently,therehasbeenamovetobroadenthenotionofwell—beingtoincludemotivationalandbehavioralcomponents(Ryff,1989;Ryff&Keyes,1995).Fromamotivationalperspective,eudaimonicwell-beingfocusesonstrivingforself-realization(Waterman,2008).Behaviorally,itincludesoptimalpositivefunctioningandtheactofstriving(Ryff,1989;Ryff&Singer, 1998).Thus,eudaimonicwell-beinginvolvesasenseoffulfillmentofone’spotential,aspectsnotsubsumedintheconceptualizationofhappiness。Additionally,eudaimonicwell—beingismorecognition-based:Anindividualisarguablymotivatedtotakeactionsbecauseofanunderlyingcognitionregardingwhatwouldbeofgreatestbenefittotheindividualandhisorheroverallpositivefeelingsandthoughtsregardinghimorherself。BuildingonpositivepsychologicaltheoriesofErickson(1959)andMaslow(1954)；Ryff(1989)developedamultidimensionalconceptualizationofeudaimonicwell-beingthatincludes(a)self-acceptance,understandingandacceptingone’sstrengthsandweaknesses；(b)purposeinlifehavingobjectivesthatgivelifemeaninganddirection;(c)personalgrowth,abeliefthatone’sskillsandpoten~ialarebeingrealizedandenhanced； (d)positiverelationswithothers,havingcloseandvaluedinteractionswithothers； (e)environmentalmastery,feelingincontroloflifeandabletomanageitsdemands;and(f)autonomy,beingself-determinedandowningone’sactions.Confirmatoryfactoranalysishasempiricallyconfirmedthismodelanditsindicationofthehigherorderconstructofeudaimonicwell-being(Ryff&Keyes,1995)。ItisimportanttodistinguishbetweenPsyCapandeudaimonicwell—being。Despitesomeoverlap(e.g.,PsyCapefficacyissimilartoRyffsenvironmentalmastery),thesetwoconstructsaretheoreticallydistinct。PsyCapcanbeconceptualizedaspersonalpsychologicalcapacitiesandresources.Assuch,PsyCapmayservetosupportorguideindividualsinhowtheyconceptualizelifeexperiencesoConversely,eudaimonicwell—beingisbestthoughtofasoptimalpositivefunctioning—anoutcomewehypothesizeisinfluencedbypsychologicalresources(i。e.,PsyCap).free,VanHorn,Taris,AlthoughRyffs(1989)modelofeudaimonicwell-beingwasdevelopedtobecontextSchaufeli,andSchreurs(2004)havedrawnextensivelyonRyffsresearchtocreateacomprehensivemodelofwell-beingspecifictoworkTheseauthorsnotethatRyffsapproachismoredetailedandinclusivethanotherapproachestoworkwell-beinginthatitincorporatesabehavioralcomponentinadditiontoaffectiveandmotivationalaspects。Assuch,wefeltjustifiedinadaptingRyffsoperationalizationtotheworkcontextInthecontinuedinterestofparsimonyandgivenitsfocusonoptimalpositivestrivingandfunctioning,werefertoeudaimonicwell-beingaspositivefunctioningfortheremainderofthisarticlefree,VanHorn,Taris,ResearchhasdemonstratedthatthevariousconstituentelementsofPsyCaparerelatedtowell~beingo ThisresearchsupportsthecontentionthatpositivecognitiveresourcesinherentinthePsyCapdimensionsareassociatedwiththepositiveaffectiveexperienceofwell—being。However,suchresearchhasfocusedonhedonic,attheexpenseofeudaimonic,well—being.Forexample,Luthans,Avolio,etal.(2007)foundthatacompositeoperationalizationofPsyCapwaspositivelyrelatedtojobsatisfaction。However,theconceptualizationofjobsatisfactionasindicativeofwell-beingislimitedandamorecomprehensiveassessmentisnecessary.POBresearchershavedevelopedasetofcriteriaforincludingconstructs(Luthans2002a,2002b；Luthans,Avolio,etal.,2007)。Oneoftheseisthatconstructsshouldbepredominantlystate—likeversustrait-like.State—likeconstructsvarysituationallyandareopentodevelopmentoTounderstandtheseconstructs，itisinsufficienttorelyonbetween-individual,cross—sectionaldesigns.Within-individualvariationcanonlybecapturedlongitudinally。Forexample,multilevelmodeling(e.g。，hierarchicallinearmodeling,orHLM)allowsresearcherstodistinguishbetween—individualandwithin—individualcomponentsofvarianceandtoascertainwhethervariablesarebehavingmorelikestatesortraits。Inaddition,multilevelmodelingallowsforthestudyoftheimpactofhigher—level,individualdispositionsonlower-level,day-to—daywell—beingoIntermsofwell—being,thereisevidencethathappinessandpositivefunctioninghavestate—likeandtrait-likeproperties。Researchsuggestsindividualshaveanaffective“setpoint"(Heady&Wearing,1992)oradispositionalmoodorattitudelevelaroundwhichreactionsoccuroThus,althoughdailyfluctuationsinwell—beingarelikely,theremayalsobeconvergencetowardamorestablelevel.Individualsalsolikelyvaryintheiroptimalfunctioning。Ilies,Morgeson,andNahrgang(2005)havelikenedpositivefunctioningtoCsikszentmihalyi’s(1990)conceptofflow—thefeelingofcompleteinvolvementinanactivitysuchthatindividualsseeminglyforgeteverythingbuttheactivityitself-whichrecentresearchhasshowntohavedailyfluctuations(Fullagar&Kelloway,2009)。Whetherpositivefunctioninghasasimilarset~pointashappinessremainsunclear。Thecurrentresearchsoughttoanswerthreeprimaryresearchquestions.First,weaddressedthequestion:TowhatextentdoesPsyCapcontributetoanemployee’spositivefunctioningandhappinessatalatertime?Inlinewithotherresearchers(eog。，Ryff&Singer,1998)whohaveproposedthataffectcanbeconsideredanoutcomeofpositivefunctioning,weproposedthatpositivefunctioningcontributestohappinessandthattherelationbetweenPsyCapandhappinessismediatedthroughpositivefunctioning.Second,wewantedtodeterminetheextenttowhichdailypositivefunctioningandhappinessvariedtogether。Third,wesoughttoascertaintherelationbetweenPsyCapanddailypositivefunctioningoWeproposedthatpositivefunctioningisrelatedtodailymoodandlifesatisfaction(measuresofhappiness),bothacrossandwithinindividuals。Additionally,wepositedthatindividualvarianceinpositivefunctioningisassociatedwithone’sPsyCap。DiscussionPsyCaphasbeenidentifiedasanimportantunderlyingconstructinthefieldofpositiveorganizationalbehavior(Luthans,Avey,&Patera,2008;Luthans,Avolio,etal.,2007)。Despitethefactthattheoverarchingaimofpositivepsychologicalapproachestoorganizationalbehaviorisanunderstandingofoptimalhumanflourishing，noresearchhasinvestigatedtheassociationbetweenPsyCapandindividualwell~being.ThecurrentresearchaimedtoredressthisbyinvestigatingtherelationbetweenPsyCapandtwodifferentofwell-being(hedonicandeudaimonic).OurresultsindicatedthatPsyCapwasrelatedto bothtypesofwell—beingbothacrosstwoweeksandonadailybasis。Furthermore, individualsdoingworkthatwaseudaimonic(i。e.,reflectiveofone’sabilitiesandstrengths)weremorelikelytoexperiencepositiveaffectivityandhighlifesatisfaction。Thisfindingsupportsresearchthatsuggestspositivefunctioningisabetterpredictoroflifesatisfactionthanpleasurealone(Peterson,Park,&Seligman,2005).Organizationalresearchersoftenoperationalizeoccupationalwel—beingasjobsatisfaction。AlthoughPsyCapisassociatedwithjobsatisfaction(e.g。,Luthans,Avolio,etal.,2007),ourresultssuggestitisalsoreliablyrelatedtoamuchbroaderdefinitionofwell—beingthatismoreindicativeofhumanhappiness,flourishing,andthriving.ThisisanimportantassociationifresearchersaretoestablishPsyCapasacoreconstructintheapplicationofpositivepsychologytoorganizationalbehavior.Researchhasindicatedasignificantlinkbetweenpsychologicalwell—beingandjobperformanceratings(e.g。，Cropanzano&Wright,2001),suggestingorganizationscanimprovetheireffectivenessbyincreasingemployeewell-being.However,relativelylittleguidanceexistsastohowtoachievethisoOurfindingssuggestthatonewaytodothiswouldbetoimproveemployees5PsyCap。ThePsyCapconstituentelementsareconsideredtobe“state—like”inthattheycanchangeandbedeveloped(Luthans,Avolio,etal.,2007)。Assuch,organizationsinterestedindevelopingtheiremployees5well-beingareencouragedtodirectefforttowardenhancingemployeehope,resiliency,efficacy,andoptimismoRecentresearchhasshownthatinterventionscanimprovePsyCap(e。g。，Luthans,Avey,Avolio,Norman, &Combs, 2006；Luthansetal。,2008)。Usinga1-hrmicrointerventionLuthansetal。(2006)wereabletoimprovePsyCapamongbothmanagementstudentsandpracticingmanagersfromavarietyoforganizations。Luthansetal.(2008)foundsimilarlyencouragingresultswiththeirI