論企業(yè)員工培訓中存在的問題及對策

論企業(yè)員工培訓中存在的問題及對策論企業(yè)員工培訓中存在的問題及對策論企業(yè)員工培訓中存在的問題及對策資料僅供參考文件編號：2022年4月論企業(yè)員工培訓中存在的問題及對策版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：遼寧省高等教育自學考試人力資源管理專業(yè)（本科段）畢業(yè)論文論文題目：論企業(yè)員工培訓中存在的問題及對策學生姓名： 準考證號： 指導教師：某某某完成日期：20xx年x月12日

論企業(yè)員工培訓中存在的問題及對策內(nèi)容提要：在當今的知識經(jīng)濟時代下，人力資源管理對企業(yè)生存發(fā)展起到著至關重要的作用，其中的員工培訓，具有十分重要的意義。企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，適應不斷變化發(fā)展的市場環(huán)境，有效途徑之一就是充分開發(fā)、科學管理企業(yè)的人力資源，而員工培訓是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式。為此，必須大力開發(fā)培訓人力資源，提高人員素質(zhì)，提高員工隊伍質(zhì)量，使人力資本成為企業(yè)巨大的競爭優(yōu)勢，從而加強企業(yè)核心競爭力的重要手段。近年來，我國企業(yè)的人力資源培訓開發(fā)管理方面取得了很大的進展，取得了一定成績，但是仍然存在一些問題。本文將針對目前企業(yè)員工培訓工作中存在的問題進行分析，提出了一些合理化的建議與理性思考，從而促使員工培訓工作更加科學、合理、有效地發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè)員工培訓存在問題分析原因?qū)Σ哐芯緼bstract：Intoday'seraofknowledgeeconomy,humanresourcemanagementonenterprisesurvivalanddevelopmentplayacrucialrole,stafftraininghasgreatsignificance.Companieswanttostandoutinthefiercemarketcompetition,adapttothechangingmarketenvironment,oneeffectivewayistofullydevelopthehumanresourcesofthescientificmanagementofenterprises,andstafftrainingisanimportantpartofcorporatehumanresourcesstrategy,inordertodirectlyimprovemanagersabilitylevelandstaffskills,provideenterpriseswithnewideas,knowledge,information,skills,anincreaseofstafftalentanddedicationofthespiritofinnovationfundamentalway,andanexcellentway.Therefore,wemustvigorouslydevelopthetrainingofhumanresources,improvethequalityofpersonnel,improveworkforcequalityofhumancapitalintothebusinessahugecompetitiveadvantage,andthusanimportantmeanstostrengthenthecorecompetitivenessofenterprises.Inrecentyears,China'senterpriseshadmadegreatprogressandsomeachievementsintrainingofhumanresourcesdevelopmentandmanagement,buttherearestillsomeproblems.Thisarticlewillanalyzetheproblemsinthecorporatestafftraining,andputforwardsomerecommendationsfortherationalizationandrationalthinking,thuscontributingtostafftrainingbemorescientific,rationalandeffectivedevelopment.Keywords:CorporatestafftrainingProblemsAnalysisCountermeasures目錄前言……………………1正文……………………1企業(yè)開展員工培訓的重要性……………………1企業(yè)人才培養(yǎng)在人力資源管理中的意義……1企業(yè)員工培訓的作用…………2當前企業(yè)員工培訓中存在的問題………………3企業(yè)對員工培訓存在認識上的偏差…………3目的不明確，缺乏實用性、針對性…………3單向決策，缺乏調(diào)研及溝通…………………4培訓僅存于理論，缺乏管理環(huán)節(jié)的執(zhí)行……4培訓項目設置不夠系統(tǒng)、培訓方式相對簡單………………4培訓員工被無限擴大化或縮小化……………4企業(yè)員工培訓存在問題的產(chǎn)生原因分析………5社會因素………………………5企業(yè)因素………………………5員工因素………………………7解決企業(yè)員工培訓中問題的對策………………7樹立科學的培訓理念…………7采取靈活的培訓方式，豐富培訓內(nèi)容………8健全激勵制度…………………8建立結(jié)構化的培訓體系模型…………………8培訓效果評估…………………9結(jié)論…………………11參考文獻……………12前言自20世紀70年代以來，企業(yè)培訓已經(jīng)成為國外組織心理學的熱門研究領域之一。與此同時，國外許多知名的企業(yè)對員工培訓都相當重視。隨著中國經(jīng)濟的騰飛和全球一體化的發(fā)展，在西方管理思想的滲透和市場競爭愈演愈烈的情況下，近年來，我國企業(yè)也越來越注重人力資源的管理工作，企業(yè)的管理者們漸漸意識到現(xiàn)代企業(yè)的競爭關鍵是人才的競爭，只有擁有合適企業(yè)發(fā)展需要的人才，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，獲得競爭的勝利。因此，要使企業(yè)達到未來理想的發(fā)展目標，唯一的道路就是加強隊企業(yè)員工培訓。有計劃地開展對企業(yè)員工和各種管理人員的學習和訓練，是人力資源管理的一項重要任務，是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的重要課題。對此，企業(yè)應該樹立這樣的思想：日常的管理就是培訓。然而，與國外企業(yè)相比，我國企業(yè)在還未能將員工培訓作為人力資源管理的一個核心手段，導致企業(yè)發(fā)展很慢。本文將從企業(yè)員工培訓中存在的主要問題、出現(xiàn)這些問題的原因及相關對策入手作初步的分析，以期能對開展企業(yè)員工培訓工作具有實踐參考價值。一、企業(yè)開展員工培訓的重要性培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資本的投資，數(shù)據(jù)表明企業(yè)培訓開發(fā)的回報極大地提高了企業(yè)“軟實力”。目前管理學界和企業(yè)界大都認可這樣一個事實：市場的競爭歸根到底就是人才的競爭。如果這一觀念成立，那么人才的價值就會凸顯。而人才的價值就在于其積極的工作態(tài)度、卓越的工作技能、廣博的知識體系以及處理復雜人際關系的能力。而這些能力的獲得，很重要的途徑就是企業(yè)通過對員工的有效培訓獲得的。因而，員工的培訓與開發(fā)被視為企業(yè)培育人才的重要途徑，也是企業(yè)的一種重要投資。培訓是企業(yè)和員工的一種雙贏選擇，加強對員工的培訓對人力資源管理有著極大的意義和作用，是企業(yè)自身獲得可持續(xù)發(fā)展一種有效的手段。（一）企業(yè)人才培養(yǎng)在人力資源管理中的意義培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。2、培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化不少企業(yè)采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強。更多企業(yè)管理論文請在"茅山下"查找.3、培訓能提高員工綜合素質(zhì),提高生產(chǎn)效率和服務水平,樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力美國權威機構監(jiān)測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓.調(diào)查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司認為，素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業(yè)的重要性。4、適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業(yè)家愈來清醒地認識到培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業(yè)技術創(chuàng)新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。發(fā)達國家在推進技術創(chuàng)新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質(zhì)為主要目標的軟技術投入。事實證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地。（二）企業(yè)員工培訓的作用1、傳授知識包括摹本知識以及專業(yè)知識，傳授知識為培訓中最基本的內(nèi)容。企業(yè)組織培訓所傳授的知識為繼續(xù)教育知識，即以員工已有知識的結(jié)構為基礎，根據(jù)企業(yè)具體工作需要對其進行知識上的強化以及擴充。一是培訓本職工作中必需的知識，如操作方法、工作流程等，以及對企業(yè)生產(chǎn)以及經(jīng)營中的相應知識的了解，如企業(yè)經(jīng)營方針、文化精神、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度等。二是為了促使員工進步涉及到的更加廣泛的知識，如職業(yè)新變化、專業(yè)前沿以及其他能夠提高員工涵養(yǎng)的知識，包括經(jīng)濟管理、生產(chǎn)經(jīng)營等。2、引導態(tài)度員工培訓中非常重要的任務是引導態(tài)度，涉及到員工怎樣妥善處理自身與企業(yè)兩者之間的關系。企業(yè)員工業(yè)務能力有以下含義：能否自覺努力工作，將本職工作做好，這決定了員工具備的業(yè)務能力可否轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)有效的人力資源。而這可以通過對員工工作態(tài)度恰當引導實現(xiàn)。態(tài)度決定一切，員工積極的態(tài)度將會使其多為企業(yè)做貢獻，從而實現(xiàn)并且提高自身價值；而消極或者不合理的工作態(tài)度會影響員工能力的發(fā)揮。如何引導員工工作態(tài)度值得研究?？梢圆捎媒榻B先進人物及其事跡、講解規(guī)章制度等方式引導員工樹立職業(yè)理想和職業(yè)目標，使其端正態(tài)度，積極工作。3、塑造習慣員工工作習慣是否良好，對企業(yè)成員分工協(xié)作效率高低有直接的影響。企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營活動依賴于員工之間的相互協(xié)作，而協(xié)作效率的高低與其工作習慣密切相關。習慣即不假思索、順理成章的行為方式，一旦某種行為方式變?yōu)榱晳T，就能夠節(jié)省員工行為選擇時的時間以及精力。良好工作習慣形式后，工作關系就會趨于穩(wěn)定化，包括人際關系以及工作規(guī)則兩方面的穩(wěn)定化，從而提高工作效率。通過培訓可以培養(yǎng)員工的價值觀，引導其相互協(xié)作，有意識地對其協(xié)作習慣進行訓練，在分工協(xié)作中意義重大。提高技能技能培訓包括兩個方面，即一般技能和專業(yè)技能。作為企業(yè)人力資源的主體，員工的工作水平對企業(yè)有直接影響，而這些技能都是工作與知識高度融合的產(chǎn)物，也是工作能力的體現(xiàn)。企業(yè)培訓最直接的目的即提高員工工作能力。技能培訓涵蓋一般的工作技能以及直接的操作技能。一般技能培訓內(nèi)容包括人際關系能力、閱讀能力、認知能力等方面，對管理者而言，應當注重靈活應變、人際交往、改革創(chuàng)新、決策與判斷能力等培訓。直接操作技能立足于本職工作，如會計做賬、工具操作、工程視圖技能等，即為了將理論知識應用于具體操作而開展的培訓。當前企業(yè)員工培訓中存在的問題（一）企業(yè)對員工培訓存在認識上的偏差一些企業(yè)的決策者對員工的培訓往往存在培訓浪費論、培訓無用論等一些錯誤的觀念。所謂培訓無用論有兩種看法，一種是直接無用論，也就是員工培訓既不能增強員工的才干，還耗費了員工一定的工作時間。另外一種是間接無用論，這種理論認為員工的技能已經(jīng)足夠企業(yè)使用，再進行培訓只能增長員工的才干，對企業(yè)并沒有多大的益處。對于企業(yè)來說也就是投入小于產(chǎn)出，擔心自己辛苦培訓的人員會“跳槽”。所謂培訓浪費論即認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，而且高校每年有大量的畢業(yè)生，人才市場基本上是供過于求，用人單位可以在市場上進行招聘，投資培訓是一種不必要的浪費。就是因為存在這兩種錯誤的認識，從而導致企業(yè)要么將培訓拒之門外，要么就是把培訓當成企業(yè)的形象宣傳，用以證明企業(yè)在不斷地追求進步，形式意義大于實際功效。（二）目的不明確，缺乏實用性、針對性許多企業(yè)認為只要培訓課程和內(nèi)容選定了，無論哪家培訓公司或者是誰來培訓，效果都差不多，不顧企業(yè)實際，忽視針對不同受訓對象的特點，缺乏對企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀進行深入細致了解、分析，隨便選定培訓講師、培訓對象、培訓時間等，簡單地根據(jù)當前的熱點課程，整合一點資料就開始培訓，流行培訓執(zhí)行力，就培訓執(zhí)行力，流行目標管理，就培訓目標管理。并且培訓工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，培訓中存在一定的盲目性。多數(shù)企業(yè)培訓內(nèi)容僅停留在簡單的技能培訓上，多以應急式的業(yè)務培訓為主。培訓方式也很單一，主要采用課堂教學法。培訓項目制定不規(guī)范，很少做到全面、準確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構、能力出發(fā)來制定培訓需求。另外培訓時效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓計劃。因而，往往不能充分調(diào)動員工培訓的積極性，難以收到預期理想的效果。（三）單向決策，缺乏調(diào)研及溝通培訓管理的前端是招聘管理，后邊則緊跟著績效管理，但是一些企業(yè)，忽略調(diào)研培訓部門、培訓員工的需求點在哪里，沒有重視合理安排培訓內(nèi)容與當前工作內(nèi)容的促進關系，在培訓方面，往往是行政、人力資源一手說了算，把培訓課程匯報總經(jīng)理，批準后就開始實施，雖然會和各部門經(jīng)理溝通，但基本不會問基層員工的意見，在培訓中缺乏反饋、調(diào)整，僵硬培訓，效果必然難如人意。（四）培訓僅存于理論，缺乏管理環(huán)節(jié)的執(zhí)行不少企業(yè)培訓仍然采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。培訓組織者缺乏對培訓專業(yè)知識的實踐經(jīng)驗，對培訓的內(nèi)容沒有深入了解，培訓與需求沒有實現(xiàn)有效對接。在很多培訓組織實施者的觀念中，認為員工培訓和學校教育并無二致，很多培訓師還習慣于單純的理論講授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓與實際需求相脫節(jié)，導致培訓效率低下，培訓效果不明顯，培訓過的內(nèi)容只局限于企業(yè)培訓講堂上，往往剛培訓過工作日志管理，回頭發(fā)現(xiàn)還是極少人按時遞交工作日志，依舊我行我素。培訓與日常管理嚴重脫節(jié)，培訓課堂上的頭腦發(fā)熱三分鐘，干勁十足，但是正式投入工作時，產(chǎn)生的實際效果甚微。（五）培訓項目設置不夠系統(tǒng)、培訓方式相對簡單對員工進行培訓是一項較為系統(tǒng)的工程，企業(yè)有計劃的培訓步驟，是企業(yè)的一個年度工作計劃重要組成部分，然而，但很多企業(yè)從來沒有年度培訓計劃，很多時候是臨時敲定的，想起什么培訓什么，培訓的內(nèi)容互不相干，員工被搞的不勝其煩，甚至有時是在企業(yè)管理上出現(xiàn)較大的問題時才緊急安排的，這種員工培訓往往會與企業(yè)的真正需求脫節(jié)，造成目標盲目，各種企業(yè)培訓的前期準備也不充足，導致培訓實施過程比較被動；此外，培訓計劃缺乏系統(tǒng)性，相對比較孤立，前后并沒有應有的關聯(lián)，前一次的評估結(jié)果并不能作為下一次培訓的參考，相互的促進影響作用非常有限，使得企業(yè)員工的培訓效果得不到保證。（六）培訓員工被無限擴大化或縮小化有時，一些企業(yè)的培訓會出現(xiàn)這種場景，明明是針對中層的培訓，企業(yè)負責人卻說讓大家都聽聽吧，連工程師和保潔員都來參加培訓，增大工作量且不說，和被管理者一起聽課，還怎么讓管理者運用學來的管理技巧還有一些企業(yè)只對少數(shù)員工進行培訓，這一現(xiàn)象的存在主要由于兩個誤區(qū)：其一，一些領導認為，對員工進行培訓，應當重點地培訓那些經(jīng)過一定條件篩選，并且具有一定發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。無論培訓的內(nèi)容對他們來說是否有針對性，都一律讓這些員工參加，這就忽視了對其他所有管理人員的培訓；其二，一些人認為單位的工作能夠順利進行是最主要的。為完成任務，不會讓承擔繁忙工作的員工去參加培訓，而是讓一些做輔助工作的員工去參加培訓，造成了“急需人員不培訓，忙人沒時間培訓，閑人加強培訓”的尷尬局面。這樣的培訓效果是非常低的。另外的一個極端現(xiàn)象，則是該跨部門進行的培訓，卻被人為的限制到一個部門內(nèi)部，更加妨礙了培訓效果。企業(yè)員工培訓存在問題的產(chǎn)生原因分析（一）社會因素1.社會用人機制的轉(zhuǎn)變隨著人事制度改革的深入發(fā)展，我國的社會用人機制變得日益自由化和開放化，勞動者職業(yè)選擇的空間和渠道也隨之擴展，社會上越來越多的崗位，可通過公開競爭獲得。勞動者既能到企業(yè)就職，也可到事業(yè)單位及政府機關謀得職位。大量民營企業(yè)的出現(xiàn)不僅為人們增加了再就業(yè)的機會，眾多人才市場的興起，也使勞動者可借助于在人才市場應聘，找到自己中意的工作。社會用人機制的這種轉(zhuǎn)變在為企業(yè)和勞動者之間進行雙項選擇，便于人力資源優(yōu)化配置的同時，客觀上也為企業(yè)尤其是企業(yè)員工的流出提供了現(xiàn)實條件。因此，企業(yè)中掌握一定知識和技能的員工由于自身擇業(yè)能力的增強，若對就職單位不滿很容易出現(xiàn)外流。2.社會信用機制的缺失人才流動是社會發(fā)展的積極因素，但前提是必須制定合理有效的游戲規(guī)則，尤其是同類企業(yè)間的人才競爭必須規(guī)范有序，維護各方面的合法權益。眾所周知，市場經(jīng)濟本質(zhì)上是信用經(jīng)濟，重合同守信用是保證市場經(jīng)濟有效運作的前提和應有之義。而社會信用是建立在個人信用的基礎之上，信用問題不僅僅涉及道德層面，更是制度建設與社會文明建設的問題。目前，在全社會范圍內(nèi)尚未建立一套完善的信用機制，對于那些不遵章守信的企業(yè)和個人，缺少行之有效的處理辦法。由于企業(yè)競爭以及缺乏保障雇主利益的合理政策，造成一部分企業(yè)并不自己培養(yǎng)人才，而是以高薪或職位等為誘餌，向同行業(yè)的其他企業(yè)挖墻角，帶來企業(yè)間人才的惡性競爭。這在客觀上阻礙了員工培訓工作的開展。3.法律法規(guī)執(zhí)行、監(jiān)管乏力市場經(jīng)濟不僅是信用經(jīng)濟，同時還是法治經(jīng)濟，要求人才的培養(yǎng)、使用、流動等均須在法律的約束下進行。雖然我國《勞動法》規(guī)定用人單位必須建立職業(yè)培訓制度，并按國家規(guī)定提取和使用培訓經(jīng)費。但有資料表明：在我國企業(yè)中沒有按此規(guī)定執(zhí)行的單位占有很大比例。用人單位尤其是民營企業(yè)的法治觀念淡薄，在我國是較為普遍的現(xiàn)象，由于缺少對相關法規(guī)執(zhí)行情況的有力監(jiān)管，這就使得在企業(yè)任職的勞動者很少能享受到企業(yè)出資對其進行培訓的權利。（二）企業(yè)因素1.經(jīng)營者不重視員工培訓一部分企業(yè)經(jīng)營者的認識滯后，不能意識到員工是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，缺乏以人為本的管理理念，仍然把員工看作是企業(yè)的附屬物，而不是合作伙伴。一部分企業(yè)經(jīng)營者雖看到員工培訓對于提高企業(yè)經(jīng)濟效益和穩(wěn)定員工隊伍的積極作用，但由于員工培訓這種激勵方式見效慢，他們更多的是將員工培訓視為企業(yè)經(jīng)營的成本，而非一項戰(zhàn)略性投資。還有部分企業(yè)經(jīng)營者鑒于當前人才市場上勞動力總體供過于求的現(xiàn)狀，認為企業(yè)效益好時毋需培訓。這些認識均影響到民營企業(yè)對員工培訓工作的重視程度。2.人力資源管理水平落后我國企業(yè)的人力資源管理總體處于低水平階段，專業(yè)人員相對不足，自然無法在制度安排上將員工培訓與人員晉升、調(diào)整、薪酬、獎金發(fā)放等工作進行合理設置。一些規(guī)模較大的企業(yè)設立了人力資源部門，而相當一部分中小型企業(yè)或是將人力資源部掛靠在行政部門，或是名義上為人力資源部，實質(zhì)上仍做的是傳統(tǒng)人事管理工作，各項管理制度尚不健全和完善，企業(yè)中沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求。就員工培訓而言形成了缺乏對培訓需求的深入調(diào)查，培訓缺乏針對性，很少與員工的當前及長遠發(fā)展目標相結(jié)合，不能達到預期目的的局面。3.培訓力量不充足據(jù)統(tǒng)計，在美國一些大企業(yè)通常都設有自己的專職培訓機構，如培訓中心、公司大學等。近60%的員工培訓在本企業(yè)內(nèi)部完成，其余則由社會各類學校和培訓機構承擔。而小型公司則傾向于將培訓工作外包，由專職培訓公司或管理顧問機構完成，確保了員工培訓工作的成效。而我國的大部分企業(yè)由于資金、人員等瓶頸因素的存在，難以建立自己的培訓機構，無法解決企業(yè)自身培訓力量不專業(yè)、不充分的問題，從而不能根據(jù)企業(yè)和員工雙方的現(xiàn)實和長遠需求開發(fā)出合適的培訓課程，導致員工培訓內(nèi)容和方式不合理現(xiàn)象的存在，降低了員工培訓效果和受訓積極性。與此同時，還應該看到從我國整體來說，各類社會培訓機構良莠不齊，低水平培訓機構的重復建設現(xiàn)象較重，尚未形成一個社會培訓資源共享的良好局面。4.培訓資金在投入方面的不足長期以來，我國企業(yè)在職工培訓管理方面投入不足，已經(jīng)很嚴重的制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展等問題。經(jīng)過多項調(diào)查表明，多數(shù)企業(yè)仍未達到標準，有關專家學者在1997年的一份研究中，曾提出國有企業(yè)人力資源投資的匱乏現(xiàn)象，“30％的國有企業(yè)只是象征性的投入一些教育、培訓費，年人均培訓費不到10元；20％左右的企業(yè)教育培訓費人均在10～30元之間；許多國有企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費開支項目。”培訓投入占職工工資不足1％的企業(yè)仍高達%，超過3％的企業(yè)只有％?！庇纱丝梢姡蠖鄶?shù)企業(yè)的職工培訓投入仍然未達到國家規(guī)定的最低比例。（三）員工因素1.需求多樣化和忠誠度減弱隨著社會進步和競爭日趨激烈，人們基本需求水平的提升以及物質(zhì)文化生活的不斷豐富，人們的自我意識增強，更加追求生活質(zhì)量，需求更為多樣化。據(jù)對國內(nèi)一些著名大學畢業(yè)生的調(diào)查，大學畢業(yè)五年后仍留在自己最初工作單位的不足15%。絕大多數(shù)通過跳槽、考研選擇了新的單位或職業(yè)，流動性和不穩(wěn)定成為35歲以下勞動力群體最明顯的特征。在傳統(tǒng)官本位觀念影響、用人機制改革和人才市場發(fā)展的交互作用下，就職于企業(yè)的部分員工因經(jīng)驗和知識技能的提高，增加了流向其他單位的砝碼。在當前的市場環(huán)境下，一些員工不僅追求物質(zhì)方面的回報，伴隨著素質(zhì)的提高精神方面也有了更高層次的需求，再加上企業(yè)間人才惡性競爭的存在，當員工感到對本單位不滿意時，就很可能“跳槽”，給企業(yè)造成損失。2.職業(yè)安全感降低大部分企業(yè)不僅發(fā)展規(guī)模相對較小，技術設備落后，市場競爭力不強，企業(yè)未來發(fā)展思路不明晰，穩(wěn)定性較低，而且全球性的競爭、企業(yè)間的兼并重組、為追求“減人增效”而普遍實施的裁員計劃、為降低成本用臨時工代替正式工、削減管理崗位以及通過競聘上崗、末位淘汰等方式加劇了內(nèi)部競爭的壓力等，都使得員工缺少一種職業(yè)安全感。這就造成與一些大型企業(yè)、行政事業(yè)等單位的從業(yè)人員相比，中小企業(yè)的人員流動性加大，從而影響到企業(yè)員工培訓工作的進行。3.個人特征方面的因素作為直接參與人的受訓員工所具有的能力，即勝任工作所必需的知識、技能與經(jīng)驗直接影響到員工培訓工作的開展及其成效。員工的年齡、性別、教育程度、職位、工作經(jīng)歷和動機、職業(yè)規(guī)劃等也都與其是否積極參與企業(yè)組織的培訓工作有著密切關系。另外，即使培訓內(nèi)容和培訓方式適應員工需要，由于習慣和思維定勢的作用，大部分人都不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有的行為模式，這也構成了企業(yè)員工對于培訓工作懷有抵制心理的一部分原因。四、解決企業(yè)員工培訓中問題的對策企業(yè)培訓是員工在工作中學習，在學習中實踐，不斷獲得進步的一種手段，既是循序漸進的過程，更有規(guī)律可循。要加強企業(yè)人力資源管理中員工培訓的效率與效果，應重點注意解決下面?zhèn)€問題：（一）樹立科學的培訓理念企業(yè)的高效運行離不開受過良好培訓且經(jīng)驗豐富的人才去經(jīng)營企業(yè)生存以及發(fā)展的活動。而一旦現(xiàn)任人員無法達到上述要求，就必須加強其業(yè)務能力，提高其知識水平，增強其適應性。而隨著工作逐漸變得復雜，培訓更顯得十分重要和必要。尤其處于日新月異的當今社會，員工都需要根據(jù)時代發(fā)展的新要求而對自身已有技能和知識及時地調(diào)整與更新，才能在競爭機制中保持戰(zhàn)斗力。所以，員工培訓是企業(yè)保持其高效工作力所必不可少的手段。想要使培訓工作順利完成并且收益良好，科學的培訓理念以及優(yōu)質(zhì)的培訓文化是其基礎。只有培訓理念合理、培訓文化良好，員工才會真正認識到培訓的重要性并積極參與。讓培訓理念深入人心，得到普遍的認可，員工才會體會到培訓對于個人以及組織的重大意義。因此，應當將培訓理念變成實際行動并且滲透于整個企業(yè)，使員工樹立積極的培訓意識，讓培訓文化在整個企業(yè)彌漫。不過，這是一個漸進的、長期的、多層面的過程。（二）采取靈活的培訓方式，豐富培訓內(nèi)容在選擇培訓方式時，應該結(jié)合培訓對象的年齡、心理、工作經(jīng)驗等，有針對性地開展。而且，培訓并非學校教育，不能采取灌輸?shù)确绞剑@樣只會引起人的反感，而且效果不好。所以，培訓方式對培訓是否有效有很大影響。1.專題講授式培訓既需要培養(yǎng)實踐能力，也離不開必要的理論培養(yǎng)。理論講授能夠讓員工駕馭理論知識，從中受益。當然，講授不應當按部就班，而應當有針對性地以專題形式開展，講授時要盡量形象、生動，調(diào)動員工積極性，避免單調(diào)。2.個人學習交流式讓員工自己選擇學習內(nèi)容，如通過網(wǎng)絡資料、雜志、書籍等了解到的本專業(yè)前沿、新理念等。在員工學習一段時間后，定期地將獲取的知識、心得相互交流，通過員工間的探討，取長補短。此方法有利于發(fā)揮員工特長，激發(fā)興趣，使學習活動輕松、員工參與積極，效果良好。3.情景體驗式教師為了更好地完成教學目標，創(chuàng)設一定的情境，學員依照已有知識以及背景資料，扮演一定的角色來模擬操作或者管理，在不同角色扮演過程中學習新理念、新技能、新方法。此方法可以讓員工與培訓很好地融合，使培訓行之有效。（三）健全激勵制度建立健全合理的培訓激勵制度有兩個目的：第一，調(diào)動全體員工接受培訓的熱情；第二，防止少數(shù)員工參與培訓后離職、跳槽。所以，企業(yè)應當健全培訓激勵制度，對那些參與培訓且培訓效果良好的員工予以激勵。企業(yè)可以根據(jù)自身實際，設計一些具有可行性、行之有效的激勵措施。(四)建立結(jié)構化的培訓體系模型不難理解，固定培訓課程設置是培訓工作中工作量最大的一項。要做好這項工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位和不同級別的人員必須掌握的知識、技能。首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術類等。在分類基礎上對每一類進行層次級別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎和依據(jù)。以各級各類崗位為基礎，分析員工開展業(yè)務工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標準，在分析這些活動時，可以遵循三種思路：從活動開展的內(nèi)在邏輯關系來考慮、從活動范圍來考慮、從活動內(nèi)容本身組成部分來分析。分析此職業(yè)化行為模塊和行為標準所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能，由此確定各級各類的培訓課程，從而開發(fā)出相應的培訓教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應該有所區(qū)別。動態(tài)培訓課程可以從二個層次上進行分析：企業(yè)目標。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，所希望達到的目標。考慮與此相關的管理思路、管理觀念和工作重點的轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術領域、工藝技術，并與此確定培訓課程。從科技發(fā)展角度分析。如今科學技術、管理知識發(fā)展日新月異。當一項工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時，由此帶來的新技術、新的管理理念確定培訓課程。培訓體系建立之后，培訓對象的確定，可以遵循以下思路：高層管理者。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定企業(yè)的人員要求,并由人力資源部分析并確定相應的人員培訓。中層管理者。根據(jù)企業(yè)為他們制定的發(fā)展計劃和績效考評的結(jié)果,由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求?；鶎庸芾碚吆推胀▎T工。由中層管理者根據(jù)員工的績效考評來分析確定他們的培訓需求。員工可以自己提出培訓需求，但需得到上一級主管及人力資源部認可。(五)培訓效果評估培訓效果評估是培訓流程中的最后一個環(huán)節(jié)。評估結(jié)果將直接作用于培訓課程的改進和講師調(diào)整等方面。評估應從四個方面考察：第一層評估——反應層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法，培訓內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設計問卷調(diào)查表的形式進行。第二層評估——學習層面。主要是檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。第三層評估——行為層面。該層關心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。第四層評估——結(jié)果層面。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估內(nèi)容是一個企業(yè)組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。因為對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他因素都會影響企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。結(jié)論有良好的企業(yè)員工培訓，才能有企業(yè)和員工更好的發(fā)展。建立企業(yè)與員工雙贏的培訓體系，目前已普遍被企業(yè)所認可，也成為員工選擇企業(yè)的條件之一。更多的員工意識到知識和技能的培訓對他們的重要性，企業(yè)紛紛感悟到人力資源的作用，知曉員工培訓能使企業(yè)競爭力得到提升，是企業(yè)最好的投資，其投資產(chǎn)生的效果已超過設備等硬件環(huán)境的投入效果，深知員工素質(zhì)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，技能人才競爭是企