2011中級經濟師人力資源沖刺必備

精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)行政判決,動機又分為內源性動機(又稱內在動機)和外源性動機(又稱外在動機)。生理需要安全需要歸屬和愛的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要赫茲伯格此理論又稱“激勵-保健因素理論”,簡稱為“雙因素理論”。奧爾德佛ERG理論生存需要關系需要成長需要麥克里蘭成就需要2.權力需要3.親和需要亞當斯感到不公平的員工可以采用以下幾種方式來恢復平衡:改變自己的投入或產出改變對照者的投入或產出改變對投入或產出的知覺改變參照對象辭職弗羅姆效價×期望×工具=動機強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用,是行為的主要驅動因素。一、目標管理目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。目標管理有四個要素:目標具體化,參與決策,限期完成,績效反饋?？冃浇鹬频闹饕獌?yōu)點在于他可以減少管理者的工作量斯肯倫計劃的主張是重點：領導理論、管理方格圖、領導者的決策風格托馬斯·卡約爾特質理論不足表現(xiàn)在忽視了下屬的需要沒有指明各種特質之間的相對重要性忽視了情景因素沒有區(qū)分原因和結果伯恩斯羅伯特·豪斯由羅伯特·豪斯指導式領導支持型領導參與式領導成就取向式領導費德勒俄亥俄模式關心人和工作管理密西根模式員工取向和生產取向。三、管理方格圖(1,1)位置的領導風格稱為“無為而治”,管理者既不關心任務,也不關心人。相反,(9,9)既關心任務,又關心人,被該理論認為這是最理想的領導風格。還有諸如(5,5)的“中庸式″領導風格,對人極端關注的(1,9)“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格,以及對任務極端關注的(9,1)“任務”領導風格。得出四種領導風格：(1)指導式(高工作一低關系)(2)推銷式(高工作——高關系)(3)參與式(低工作一高關系)(4)授權式(低工作一低關系)領導者的三種主要技能是技術技能、人際技能和概念技能西蒙智力活動設計活動選擇活動(1)確認階段:(2)發(fā)展階段(3)選擇階段價值取向和模糊耐受性指導型分析型概念型行為型重點：組織結構設計的類型及各職能的優(yōu)缺點、組織文化的功能和設計、組織變革的程序。主要內容有:職能結構層次結構部門結構職權結構組織結構包含三個要素:①復雜性。②規(guī)范性③集權度主要參數(shù)管理層次和管理幅度管理層次也稱組織層次管理幅度也稱為管理跨度專業(yè)化程度地區(qū)分布分工形式關鍵職能集權程度規(guī)范化制度化程度職業(yè)化程度人員結構影響組織設計的主要權變因素有:企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術、人員素質、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等。行政層級式組織形式權力等級分工規(guī)章程序規(guī)范非個人因素技術能力。職能制的主要特點職能分工直線——參謀制管理權力高度集中優(yōu)點缺點重點：組織結構設計的類型及各職能的優(yōu)缺點、組織文化的功能和設計、組織變革的程序。主要內容有:職能結構層次結構部門結構職權結構組織結構包含三個要素:①復雜性。②規(guī)范性③集權度主要參數(shù)管理層次和管理幅度管理層次也稱組織層次管理幅度也稱為管理跨度專業(yè)化程度地區(qū)分布分工形式關鍵職能集權程度規(guī)范化制度化程度職業(yè)化程度人員結構影響組織設計的主要權變因素有:企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術、人員素質、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等。行政層級式組織形式權力等級分工規(guī)章程序規(guī)范非個人因素技術能力。職能制的主要特點職能分工直線——參謀制管理權力高度集中優(yōu)點缺點主要特點有：一名員工有兩位領導組織內部有兩個層次的協(xié)調。產品部門(或項目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。優(yōu)點缺點事業(yè)部制組織形式的特點是把企業(yè)的生產經營活動，按產品或地區(qū)分別建立經營事業(yè)部，實行集中決策指導下的分散經營。這種結構形式的主要特點是，打破部門界限并把決策權下放到工作團隊成員手中。“可以租用，何必擁有?”這是虛擬組織的實質組織文化的功能導向作用規(guī)范作用凝聚作用激勵作用.創(chuàng)新作用輻射作用物質層、制度層和精神層。物質層：這是組織文化的表層部分制度層：這是組織文化的中間層，又稱組織文化的里層精神層：這是組織文化的深層四種文化類型。學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾棒球隊型組織鼓勵冒險和革新棒球隊型組織重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型組織則著眼于公司的生存組織變革的方法以人員為中心的變革因為人的因素決定著組織的成敗以結構為中心的變革組織是一個與內外環(huán)境不斷相互作用的動態(tài)系統(tǒng).以技術為中心的變革技術的改變對一個組織至關重要以系統(tǒng)為中心的變革組織是一個相互依存，相互作用的系統(tǒng)，牽一發(fā)而動全局四個步驟。確定問題組織診斷實行變革變革效果評估傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法可以概括為兩種類型：結構技術和人文技術。主要包括：敏感性訓練、調查反饋、質量圈、團隊發(fā)展等。典型的現(xiàn)代組織方法主要有全面質量管理和團隊建設。第二部分人力資源管理（重點）重點：戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源專業(yè)人員的特征、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的以下四個條件:(1)價值。(2)稀缺性。不可模仿性。(4)不可替代性。戰(zhàn)略性人力資源管理是指:為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源。組織愿意對人力資源進行投資，這主要取決于以下因素:(1)管理層的價值觀。(2)對待風險的態(tài)度。(3)員工技能的性質。(4)人力資源服務外包的可能性。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，匹配不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求1.成長戰(zhàn)略2.穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略3.轉向或緊縮戰(zhàn)略不同經營戰(zhàn)略的人力資源需求1.成本領先戰(zhàn)略2.差異化戰(zhàn)略3.聚焦戰(zhàn)略這種傳統(tǒng)的人力資源管理的主要特點就是，人力資源管理部門并不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策，在明確的組織戰(zhàn)略前提下，與其他部門協(xié)調合作，針對組織內部和外部環(huán)境制定策略，共同實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙（多選題）(1)大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。(2)人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題。(3)大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻。(4)職能管理人員對技術問題的關注多于對人力資源管理問題的關注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待。(5)人力資源管理活動的成果難以量化。(6)由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。密歇根大學的大衛(wèi)·烏里奇教授戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者及變革推動者。人力資源專業(yè)人員需具備的特征(1)專業(yè)技術知識，(2)業(yè)務知識，(3)管理變革能力，人力資源管理與其他管理人員在人力資源管理職權上的不同。1.職權及其劃分2.直線經理的人力資源管理職權3.人力資源經理的人力資源管理職權一般從兩個方面進行:一是對其本身的工作進行評定；二是衡量人力資源管理部門的工作對組織整體績效的貢獻。(1)人力資源有效性指數(shù)，是由美國學者菲利普斯研究開發(fā)的。人力資源有效性指數(shù)由上述6個指標及其有意義的關聯(lián)式組合而成:總收入/員工總數(shù)，資產總數(shù)/員工費用，經營收入/員工費用，經營收人/股東、股本總數(shù)。重點：人力資源規(guī)劃的概念、類型、步驟、預測，人力資源規(guī)劃信息系統(tǒng)人力資源規(guī)劃,有時也叫做人力資源計劃,是系統(tǒng)評價人力資源需求,從而擬訂一套措施,使組織穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數(shù)量的人力,求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配,以實現(xiàn)包括個人利益在內的組織目標的活動。作用。1.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定2.有助于組織人員穩(wěn)定3.有助于降低人力資本的開支(一)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃(二)戰(zhàn)術性人力資源計劃影響人力資源規(guī)劃制定的因素來自于組織內部和外部兩個方面。1.經濟因素2.政府影響因素3.地理環(huán)境和競爭因素4.人口統(tǒng)計趨勢1.技術與設備條件2.企業(yè)規(guī)模3.企業(yè)經營方向4.組織文化步驟人力資源規(guī)劃的評估包括事前的結果預期及實施后的效果評價。人力資源規(guī)劃的動態(tài)性原則具體程序為：l.預測組織未來生產經營狀況2.估算各職能工作活動的總量3.確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷4.確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量主要方法有兩類:定量預測法與定性預測法。常用的定量分析方法有以下幾種:(1)時間序列分析法(2)比率分析法(3)回歸分析法最常用的判斷技術有:(1)主觀判斷法(2)德爾菲法又稱專家決策術,德爾菲法的特點是(一)內部供給預測方法1.人員核查法2.人員調配圖3．馬爾科夫分析方法該方法的基本思想是:找出過去人事變動的規(guī)律,以此來推測未來的人事變動趨勢。失業(yè)人員、各類學校畢業(yè)生、轉業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡不外乎三種類型,即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性不平衡。.供給大于需求(1)擴大經營規(guī)模(2)永久性的裁員(3)提前退休(4)凍結招聘,(5)縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資(6)對富余員工實行培訓,進行人員內部的重新配置,進行針對性的專門培訓,進行人員置換,人力資源信息系統(tǒng)一般有三個職能:(一)為人力資源規(guī)劃建立人事檔案(二)為其他的人力資源管理活動提供信息(三)為管理部門的決策提供各種報告類型(一)集中型(二)分散型(三)獨立型(四)混合型具體程序為：l.預測組織未來生產經營狀況2.估算各職能工作活動的總量3.確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷4.確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量主要方法有兩類:定量預測法與定性預測法。常用的定量分析方法有以下幾種:(1)時間序列分析法(2)比率分析法(3)回歸分析法最常用的判斷技術有:(1)主觀判斷法(2)德爾菲法又稱專家決策術,德爾菲法的特點是(一)內部供給預測方法1.人員核查法2.人員調配圖3．馬爾科夫分析方法該方法的基本思想是:找出過去人事變動的規(guī)律,以此來推測未來的人事變動趨勢。失業(yè)人員、各類學校畢業(yè)生、轉業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡不外乎三種類型,即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性不平衡。.供給大于需求(1)擴大經營規(guī)模(2)永久性的裁員(3)提前退休(4)凍結招聘,(5)縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資(6)對富余員工實行培訓,進行人員內部的重新配置,進行針對性的專門培訓,進行人員置換,人力資源信息系統(tǒng)一般有三個職能:(一)為人力資源規(guī)劃建立人事檔案(二)為其他的人力資源管理活動提供信息(三)為管理部門的決策提供各種報告類型(一)集中型(二)分散型(三)獨立型(四)混合型本節(jié)考點：職位說明書職位說明書是以標準的格式對職位的職責及任職者的資格條件進行規(guī)范化的描述文件,包括兩個部分,即工作描述和工作規(guī)范。本節(jié)考點：工作設計的原理、工作設計的方法工作設計的原理1.科學管理原理2.工效學原理3.人際關系理論4.工作特征模型理論1.基于工作效率的設計方法:機械型工作設計法2.基于工效學思想的設計方法:生物型工作設計法和直覺運動型工作設計法3.基于人際關系理論及工作特征模型理論的設計方法:激勵型工作設計法激勵型工作設計法強調通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質量等方式來提高工作的激勵性。(1)工作擴大化工作擴大化主要包括延長工作周期、增加職位的工作內容和包干負責制三種方式。(2)工作豐富化優(yōu)點(3)工作輪換工作輪換的優(yōu)點是:豐富了工作內容,減少員工對工作的枯燥單調感,使員工的工作積極性得到提高；員工能學到更多的技能,提高對環(huán)境的適應能力,也為員工的職業(yè)生涯設計提供參考。缺點4.工作設計的綜合模式:社會技術系統(tǒng)本章重點：勝任特征模型、預測因素、人員甄選方法、信度與效度本節(jié)考點：勝任特征模型“勝任特征結構冰山圖”。知識、技能屬于表層的勝任特征,漂浮在水上,很易發(fā)現(xiàn)；社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要,屬于深層的勝任特征,隱藏在水下,且越往水下,越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關鍵因素。本節(jié)考點：筆試法的形式和優(yōu)缺點、面試法的優(yōu)缺點、特點、流程、類型一、篩選申請材料信息二、專業(yè)筆試法(一)論文形式的筆試(二)測驗形式的筆試該種筆試以是非法、選擇法、填充法或對比法來考察應聘者的能力和觀點。(一)面試的特點1.直觀性2.全面性3.目標性4.主觀性(二)面試的工作流程1.面試前的準備2.面試初始階段(3-4分鐘)3.面試深入階段4.結束面試面試一般被分為三種類型:結構性面試、半結構性面試和非結構性面試。優(yōu)點缺點主要面試偏差心理測驗的類型1.無領導小組討論2.角色扮演3.文件筐作業(yè)4.管理游戲本節(jié)考點：信度、效度的指標。信度指標1.重測信度2.復本信度3.內部一致性信度4.評分者信度效度(一)內容效度(二)效標關聯(lián)效度(三)預測效度(四)構想效度本節(jié)考核點：1、績效管理的作用、特征、影響因素、不同戰(zhàn)略。績效管理在組織管理中的作用（1）有助于組織內部的溝通。（2）有助于管理者成本的節(jié)約（3）有助于促進員工的自我發(fā)展。（4）有助于建立和諧的組織文化。（5）是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。2.績效管理在人力資源管理中的作用（1）績效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)（2）績效管理可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執(zhí)行效果有效的績效管理的特征（1）敏感性。（2）可靠性（3）準確性。（4）可接受性。（5）實用性。影響因素（1）觀念。（2）高層領導支持。（3）人力資源管理部門的盡職程度。（4）各層員工對績效管理的態(tài)度。（5）績效管理與組織戰(zhàn)略的相關性。（6）績效目標的設定。（7）績效指標的設置。（8）績效系統(tǒng)的時效性。（一）適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理1.成本領先戰(zhàn)略2.差異化戰(zhàn)略（二）適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理1.防御者戰(zhàn)略2.探索者戰(zhàn)略3.跟隨者戰(zhàn)略本節(jié)考點：績效計劃的原則（四）績效計劃的制訂原則1.價值驅動原則2.戰(zhàn)略相關性原則3.系統(tǒng)化原則4.職位特色原則5.突出重點原則6.可測量性原則7.全員參與原則本節(jié)考核內容：績效考核方法、績效評估容易出現(xiàn)的問題（一）系統(tǒng)的績效考核方法（1）目標管理法。（2）平衡計分卡法。（3）關鍵績效指標法。（4）標桿超越法。（二）非系統(tǒng)的績效考核方法非系統(tǒng)的考核方法：包括排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、不良事故評價法、行為錨定法。（1）排序法（2）配對比較法（3）強制分布法（4）關鍵事件法（5）不良事故評價法（6）行為錨定法二、績效評價中容易出現(xiàn)的問題及應對方法（一）暈輪效應（二）趨中傾向（三）過寬或過嚴傾向（四）年資或職位傾向（五）盲點效應（六）刻板印象（七）首因效應（八）近因效應本節(jié)考核內容：績效反饋的目的、作用、流程、誤區(qū)、技巧、分析方法1.通常情況下績效反饋面談需要達到的目的（1）向員工反饋績效考核結果。（2）向員工傳遞組織遠景目標。（3）弄清員工績效不合格的原因。（4）為下一個績效周期工作的展開做好準備。2.績效反饋面談的作用有效的績效反饋面談對績效管理的順利實施起著以下重要的作用。（1）它為評價者與被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化。（2）它能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善績效。（3）績效反饋可以通過主管人員和員工的真誠溝通，消除組織目標與個人目標之間的沖突，增強組織的竟爭力。一個完整的績效反饋面談主要包括三個階段：面談準備階段、面談實施階段和面談評價階段。（四）面談中評價者的誤區(qū)1.不適當發(fā)問2.理解不足3.期待預期結果4.自我中心和感情化的態(tài)度5.以對方為中心及同情的態(tài)度（五）績效面談的技巧1.時間場所的選擇2.認真傾聽3.鼓勵員工多說話4.以積極的方式結束對話方法（1）卓越績效標準（2）六西格瑪管理（3）ISO質量管理體系（4）標桿超越本節(jié)考核內容：團隊績效考核的評估方法、國際人力資源績效考核的挑戰(zhàn)（二）團隊績效考核指標確定的方法（1）利用客戶關系圖來確定團隊績效考核的指標。（2）利用組織績效指標確定團隊績效指標。（3）利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。（4）利用工作流程圖確定團隊績效考核指標。效益型指標效率型指標遞延型指標風險型指標第一，各個國家的文化背景和工作環(huán)境的巨大差異加大了績效考核的難度；第二，“異地管理”增大了績效考核的困難。本節(jié)考核內容：薪酬的作用、戰(zhàn)略性薪酬管理、薪酬體系設計與薪酬體系結構的步驟。(一)對員工的作用(1)基本生活保障。(2)心理激勵功能。(3)個人價值體現(xiàn)。(二)對企業(yè)的作用(1)改善經營績效。(2)塑造和強化企業(yè)文化。(3)支持企業(yè)變革。(一)適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理(1)成長戰(zhàn)略。(2)穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略。(3)收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略。(二)適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理(1)創(chuàng)新戰(zhàn)略。(2)成本領先戰(zhàn)略。(3)客戶中心戰(zhàn)略。三、薪酬體系設計的步驟(一)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(二)工作分析及職位評價(三)薪酬調查(四)確定薪酬水平(五)薪酬結構設計(六)薪酬預算與控制(一)確定薪酬等級數(shù)量及級差(1)恒定絕對級差法,(2)變動級差法,(3)恒定差異比率法,薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)。本節(jié)考核內容：個人獎勵計劃、團隊獎勵計劃(一)計件制(二)計時制(三)傭金制(四)管理獎勵計劃(五)行為鼓勵計劃個人獎勵計劃的優(yōu)點是:個人獎勵計劃降低了監(jiān)督成本,能夠更好地預測和控制勞動力成本,而且較易操作,易于溝通。同時個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中。個人獎勵計劃的缺點是:由于現(xiàn)代企業(yè)中職位性質的不斷變化,一些職位很難再以物質產出的方式區(qū)分員工的個人績效。此外個人獎勵計劃可能會導致員工只做有利于其獲得報酬的事情,不利于員工個人技能的發(fā)展。(一)基于團隊的獎勵計劃(二)收益分享計劃斯坎倫計劃的特點在于強調員工參與,2.拉克收益分享計劃團隊獎勵計劃的優(yōu)點是在績效考核標準的制定上,比個人獎勵計劃要相對簡單,同時團隊獎勵計劃可以使企業(yè)員工產生較強的團隊凝聚力。但這類獎勵計劃的主要缺點是它導致了優(yōu)秀員工的流動,由于在團隊獎勵計劃下較容易產生“搭便車效應”,在這種情況下就會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻的員工產生不公平感,從而離開企業(yè)。本節(jié)考核內容：福利的構成、彈性福利的優(yōu)缺點、員工持股計劃(一)法定福利(1)社會保險。企業(yè)依據(jù)國家政策、法律法規(guī)必須為員工交納的社會保險,一般包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險及生育保險。(2)法定假期。(3)住房公積金。(二)企業(yè)補充福利(1)收入保障計劃。(2)員工服務計劃。一套好的福利計劃應具備以下一些特征。(1)親和性。(2)靈活性。(3)競爭性。(4)成本效能。(5)可操作性。(6)特色性。(一)彈性福利計劃彈性福利計劃也稱為自助餐計劃,指由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式,(1)附加福利計劃。(2)混合匹配福利計劃。(3)核心福利計劃。(4)標準福利計劃。(二)企業(yè)年金計劃企業(yè)年金計劃是一項企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險計劃,是員工退休后獲得的收入。(三)利潤分享計劃利潤分享計劃是由企業(yè)建立并提供資金支持,讓其員工或受益者參與利潤分配的計劃。(四)員工持股計劃員工持股計劃是由企業(yè)內部員工出資認購本企業(yè)的部分股權,同時委托員工持股會或特定的托管機構管理和運作,同時員工持股會或相應的委托機構作為社團法人,進入企業(yè)董事會,參與企業(yè)決策和按股分紅的股權制度。員工持股計劃具有以下特點:(五)企業(yè)健康保險計劃本節(jié)考核內容：經營者的年薪制、股票期權計劃、銷售人員的薪酬年薪制是以企業(yè)會計年度為時間單位,根據(jù)經營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風險的薪酬制度,優(yōu)勢比較靈活,局限性經營者不會受到懲罰,以下是年薪制的五種模式。(1)準公務員型(2)一攬子型(3)非持股多元化型(4)持股多元化型(5)分配權型。股票期權的特征包括以下幾點:一是股票期權是一種權利而不是義務,收益人可以買也可以不買公司股票；二是股票期權只有在行權價低于行權時本企業(yè)股票的市場價格才有價值；三是股票期權是公司無償給予經營者的。優(yōu)點可以把經營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結合起來,使企業(yè)股東的資產權益首先得到保障局限性二、銷售人員薪酬(一)純傭金制(二)基本薪酬加傭金制(三)基本薪酬加獎金制(四)基本薪酬加傭金加獎金駐外人員薪酬的主要組成部分包括基本薪酬、激勵薪酬和福利。本節(jié)考核內容：薪酬成本控制二、薪酬成本的控制(一)控制雇傭量(二)控制基本薪酬(三)控制獎金(四)控制福利支出(五)利用適當?shù)男匠昙夹g手段CBS只有B-S大于C,培訓與開發(fā)才會提組織的收益。如果B大于C,即組織進行培訓與開發(fā)的收益大于支出,那么就需要注意兩種極端的情況:一是S=0,那么,B-S就自然大于C,組織自然會樂于支付培訓與開發(fā)的費用。本節(jié)考核內容：培訓評估的方法(一)評估的內容1.反應評估2.學習評估3.工作行為評估4.結果評估5.投資收益評估大致可以概括為控制實驗法和問卷調查法這兩大類。職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點是放在個人目標與現(xiàn)實可行的機會的匹配上1.收入效應2.替代效應3、女性勞動力參與率變化的主要影響因素（1）女性的相對工資率上升（2）女性對勞動力市場工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變（3）家庭生產活動的生產率提高（4）出生率的下降（5）離婚率的上升（6）工作機會的增加(二)派生需求定理影響勞動力自身需求工資彈性的因素主要有以下四種。(1)最終產品的需求價格彈性。(2)要素替代的難易度。(3)其他生產要素的供給彈性。(4)產品總成本中勞動力成本所占的比重。（1）在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則上大學的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上大學的可能性更大。（2）在其他條件相同的情況下，上大學的成本越低，則愿意上大學的人相對就會越多。（3）在其他條件相同的情況下，大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，則愿意投資于大學教育的人就越多。（４）在其他條件相同的情況下，在折算上大學的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高，則上大學的可能性就越小。第一，教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平。第二，教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時起到預防犯罪的作用（教育水平的高低會影響個人犯罪被捕之后的機會成本），減少了執(zhí)行法律的支出。第三，較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質量和決策效率。第四，父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況。第五，教育水平的提高還有助于提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經濟中的交易費用，提高市場效率。一般在職培訓（簡稱一般培訓）和特殊在職培訓（簡稱特殊培訓）。（一）在職培訓的成本與收益（1）在職培訓所需要的一些直接成本開支。（2）受訓者參加培訓的機會成本。（3）利用機器或有經驗的職工從事培訓活動的機會成本。二、勞動力流動主要影響因素（一）影響勞動力流動的企業(yè)因素：１、企業(yè)規(guī)模；２、企業(yè)所處的地理位置；３、企業(yè)的組織文化以及領導風格等（二）影響勞動力流動的勞動者因素１、勞動者的年齡；２、勞動者的任職年限；３、勞動者的性別經濟原因１、地區(qū)間人均收入差別２、工作機會的多少３、遷移距離４、遷移成本５、勞動力遷出地區(qū)和遷入地區(qū)的關系密切程度五、勞動力的跨產業(yè)流動及產業(yè)內流動（l）國家。（2）社會保險的管理和經辦機構。（3）用人單位。（4）勞動者及其家庭。（l）保險人。（2）投保人。（3）被保險人。（4）受益人。（5）管理人（6）監(jiān)督人。（一）以事實為根據(jù)，以法律為準繩。（二）公民在法律面前一律平等原則（三）實事求是，有錯必糾的原則合法準確及時2011年7月1日起施行二、社會保險法的立法原則一、是貫徹落實黨中央的重大決策部署。二、是使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果。三、是公平與效率相結合，權利與義務相適應。四、是確立框架，循序漸進。四、《社會保險法》明確了各項社會保險制度的覆蓋范圍《社會保險法》將我國境內所有用人單位和個人都納入了社會保險制度的覆蓋范圍，具體是：第一，基本養(yǎng)老保險制度和基本醫(yī)療保險制度覆蓋了我國城鄉(xiāng)全體居民。第二，工傷保險、失業(yè)保險和生育保險制度覆蓋了所有用人單位及其職工。第三，被征地農民按照國務院規(guī)定納入相應的社會保險制度。第四，在中國境內就業(yè)的外國人，也應當參照本法規(guī)定參加我國的社會保險。（一）勞動者享有的權利和承擔的義務勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利權利、提請勞動爭議處理的權利和享有法律法規(guī)規(guī)定的其他權利。勞動者應當履行的義務包括：完成勞動任務、提高職業(yè)技能、執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程．遵守勞動紀律和職業(yè)道德、履行法律、法規(guī)規(guī)定其他義務。（二）用人單位享有的權利和承擔的義務用人單位享有的權利主要有：勞動用工權；依法解除勞動合同的權利；工資獎金分配權．根據(jù)勞動法及有關法律規(guī)定，用人單位承擔的義務主要有：勞動者勞動權利的'實現(xiàn)提供條件保障；履行勞動合同；為勞動者組建工會及工會依法開展的活動提供幫助；依法保證并合理安排勞動者的休息和休假，遵守國家規(guī)定的工作時間；按照按勞分配原則，按時足額支付勞動者工資及各項待遇；保護勞動者身體健康和生命安全：依法保障女職工和未成年勞動者享有特殊的勞動保護待遇；建立職業(yè)培訓制度，按國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經費，并計劃地勞動者進行職業(yè)培訓；依據(jù)國家規(guī)定參加社會保險，繳納社會保險費，同.時創(chuàng)造條件興辦集體福利事業(yè)．改善和提高勞動者的福利待遇等。勞動合同法律關系具有以下特征：一是平等主體之間的法律關系。二是勞動合同的主體自發(fā)形成的一種法律關系三是勞動合同法律關系主體的權利義務通常是對等的。勞動關系協(xié)商機制，實際上是一種平等對話的機制。集體協(xié)商，又稱為“集體談判”。集體合同，又稱集體協(xié)議或團體協(xié)議。（一）集體協(xié)商的特征(1)集體協(xié)商是勞動者團體與企業(yè)或企業(yè)團體之間的談判。(2)集體協(xié)商是圍繞著改善勞動條件和協(xié)調勞動關系的談判。(3)集體協(xié)商的結果體現(xiàn)在所簽訂的集體合同中。(4）集體協(xié)商本身并不產生勞動關系。(5)國家在集體協(xié)商中起調解作用。(6)勞動者應當受到特別保護。（二）集體合同的特征(1)集體合同是一種勞動協(xié)議，(2)集體合同是特定當事人之間訂立的協(xié)議，(3)集體合同必須是書面合同，其生效要經過特定程序(1)專項集體合同。(2)區(qū)域性集體合同。1．集體協(xié)商代表2．提出集體協(xié)商要求3．提交職工代表大會或者全體職工討論4．集體合同的審查5．集體合同生效6.集體合同的效力三、集體協(xié)商的內容（二）集體合同爭議的處理方法及其程序應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。勞動規(guī)章制度的效力內容合法經過民主程序制定要向勞動者公示違法勞動規(guī)章制度的處理是允許勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同，并有獲得經濟補償?shù)臋嗬Ｓ蓜趧有姓块T責令改正。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；（四）勞務派遣單位的法定義務(1)被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。(2)被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。(3)被派遣勞動者可以與勞務派遣單位協(xié)商一致解除勞動合同，（六）用工單位的法定義務2倍向（九）違反勞務派遣規(guī)定的法律責任勞務派遣單位違反法律規(guī)定的，以每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款，用工單位違反有關勞務派遣法律法規(guī)規(guī)定的，以每位被派遣勞動者I000元以上5000元以下非全日制用工的特征有兩點：一是以小時計酬為主；二是工作時間累計不能超過24小時。勞動關系的特點決定了勞動爭議具有如下特征：（一）勞動爭議的當事人是特定的。（二）勞動爭議主體之間必須存在勞動關系。（三）勞動爭議的內容必須是與勞動權利義務有關。勞動爭議處理的一般程序包括：協(xié)商、調解、仲裁和訴訟。（一）合法的原則（二）公正的原則（三）及時的原則（四）著重調解的原則二、《勞動爭議調解仲裁法》的適用范圍三、不屬于勞動爭議的情形（一）調解組織（二）勞動爭議仲裁委員會（三）人民法院勞動爭議調解應遵循以下原則：1．自愿原則2．民主說服原則（三）仲裁員（四）勞動爭議仲裁程序第一，申請仲裁的時效期間。勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，第二，書面仲裁申請。書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記人筆錄，并告知對方當事人第三，受理。5日內，5日內10日內第四、反申請。5日第五，開庭和裁決5日內1、開庭2．裁決45日內結束。15日3．回避仲裁員有下列情形之一，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：是案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關系的；與本案當事人、代理人有其關系，可能影響公正裁決的；私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。第六，終局裁決。15日內第七，仲裁裁決的效力。15日內第八，仲裁公開第九，仲裁費用。（五）仲裁管轄1．實行地域管轄2.申請人選擇3.勞動合同履行地管轄4．移送管轄5．管轄異議保存期不少于5年，保存期不少于10年1．當事人(1)勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。(2)用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議由合并后的單位為當事人；(3)發(fā)生爭議的用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè)，不能承擔相關責任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人。(4)勞動者與個人承包經營者發(fā)生爭議，依法向仲裁委員會申請仲裁的，應當將發(fā)包的組織和個人承包經營者作為當事人。2．第三人3．代理人（二）勞動爭議當事人的權利在勞動爭議處理過程中，勞動爭議當事人享有以下權利：（1)發(fā)生勞動爭議后，勞動者有權與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。(2)有權選擇勞動爭議調解程序，也有權拒絕調解而直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。(3)勞動者書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記人筆錄，并告知對方當事人。(4)在調解、仲裁和訴訟程序中，有權要求有關調解、仲裁和審判人員回避。(5)有權委托律師或其他人代理參加仲裁或訴訟活動；無民事行為能力或限制行為能力的職工或已死亡的職工，其法定代理人或由有關機關指定的代理人，有權參加仲裁或訴活動。(6)當勞動爭儀仲裁委員會不受理仲裁申請時，有權要求其作出說明。(7)有權在勞動爭議處理過程中與另一方自行和解。(8)勞動爭議仲裁程序中有權根據(jù)自己的意愿決定是否同意調解，調解達成協(xié)議后.解書送達之前有權反悔。(9)勞動者對仲裁終局裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起l5日內向人民法院提起訴訟。(10)有權申請人民法院強制執(zhí)行已發(fā)生法律效力的調解書、仲裁裁決書或判決書等。（三）勞動爭議當事人的義務在勞動爭議處理過程中，勞動爭議當事人應履行以下義務：(l)通過企業(yè)勞動爭議調解程序自愿達成協(xié)議后-應當自覺履行協(xié)議。(2)應在法定時效期間內及時申請調解、仲裁和提起訴訟。(3)申請仲裁應以書面形式，被申請人應自收到仲裁申請書副本10日內提交答辯書和有關證據(jù)。(4)應按時參加仲裁和訴訟活動，遵守仲裁庭和法庭的紀律。(5)仲裁程序中自愿達成調解協(xié)議，并且在調解書送達之后，不應再反悔。(6)對發(fā)生法律效力的仲裁調解書、仲裁裁決書和判決書，應依照規(guī)定的期限履行。(7)按規(guī)定交納訴訟費。二、勞動爭議當事人的舉證責任，既實行“誰主張，誰舉證”的舉證責任原則，也實行“誰作決定，誰舉證”的舉證責任原則。（一）用人單位舉證責任（二）仲裁庭確定舉證責任（三）訴訟中的用人單位舉證責任根據(jù)《訴訟費用交納辦法》的規(guī)定，勞動爭議案件每件交納案件受理費10元。（三）特殊情形下的訴訟當事人(1)用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。（四）應予受理情形（1）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。(2)因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應予受理。(3)勞動者依據(jù)勞動合同法第85條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。30日(1)裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的(2)適用法律確有錯誤的。(3)仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的。(4)人民法院認定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。(5)勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，30日內3個月內申《社會保險法》于2011年7月1日施行。國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工，實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職工。國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工，國家機關及其工作人員，事業(yè)單位及其職工，民辦非企業(yè)單位及其職工，社會團體及其專職人員。國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和其他域鎮(zhèn)企業(yè)及其職工，事業(yè)單位及其職工工傷保險費的征繳范圍：各類企業(yè)、有雇工的個體工商戶。30日內憑營業(yè)執(zhí)照、登記證書或者單位印章，15日內予以審核，30日內，30日內國家建立全國統(tǒng)一的個人社會保障號碼。個人社會保障號碼為公民身份號碼。用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費減免職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，上月繳費額的110%《社會保險法》第4條規(guī)定：“中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳糾費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險咨詢等個人依法享受社會保險待遇，有權監(jiān)督本單位為其繳費情況。”職工應當參加基本養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費。企業(yè)繳費比例一般不得超過企業(yè)職工工資總額的20%；個人繳費比例不低于本人工資的4%，以后逐步提高到8%。2005年發(fā)布的《國務院關于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》改革了個人賬戶的有關規(guī)定，即從2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費工資的11%調整為8%，全部由個人繳費形成，單位繳費不再劃入個人賬戶。繳費年限（含視同繳費年限，下同）累計滿15年的人員退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。繳費每滿1年發(fā)給1%。參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的，可以繳費至滿15年，按月領取基本養(yǎng)老金；也可以轉入新型農村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照國務院規(guī)定享受相應的養(yǎng)老保險待遇。是達到法定退休年齡，二是累計繳納基本養(yǎng)老保險費滿15年。一是男年滿60周歲，女工入年滿50周歲，女干部年滿55周歲：二是從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達到一定年限的，退休年齡為男滿55周歲，女工人年滿45周歲；三是因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周委托銀行發(fā)放。調整范圍。調整幅度。40%一60%，，參保人員跨省流動就業(yè)，其基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)按下列規(guī)定辦理：（一）參保人員返回戶籍所在地（指省、自治區(qū)、直轄市，下同）就業(yè)參保的，戶籍所在地的相關社保經辦機構應為其及時辦理轉移接續(xù)手續(xù)。（二）參保人員未返回戶籍所在地就業(yè)參保的，由新參保地的社保經辦機構為其及時辦理轉移接續(xù)手續(xù)。但對男性年滿50周歲和女性年滿40周歲的，應在原參保地繼續(xù)保留基本養(yǎng)老保險關系，同時在新參保地建立臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶，記錄單位和個人全部繳費。參保人員再次跨省流動就業(yè)或在新參保地達到待遇領取條件時，將臨時基本養(yǎng)老保險繳費賬戶中的全部繳費本息，轉移歸集到原參保地或待遇領取地。（三）參保人員經縣級以上黨委組織部門、人力資源社會保障行政部門批準調動，且與調入單位建立勞動關系并繳納基本養(yǎng)老保險費的，不受以上年齡規(guī)定限制，應在調入地及時辦理基本養(yǎng)老保險關系轉接續(xù)手續(xù)。二、基本醫(yī)療保險覆蓋范圍基本醫(yī)療保險的實施范圍，包括了城鎮(zhèn)所有的用人單位及其職工和退休人員。各類機關企事業(yè)單位都要參加基本醫(yī)療保險，基本醫(yī)療保險費由用人單位和個人共同繳納。用人單位繳費水平按照當?shù)毓べY總額的6%左右，個人繳費一般為本人工資收入的2%。2%30%四、基本醫(yī)療保險基金的支付(1)應當從工傷保險基金中支付的。(2)應當由第三人負擔的。(3)應當由公共衛(wèi)生負擔的。(4)在境外就醫(yī)的。10%左右4倍社會保險法》規(guī)定，個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。（一）工傷保險的原則1．無過失責任原則2．損害補償原則3．預防、補償和康復相結合的原則《工傷保險條例》規(guī)定，我國境內的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費《社會保險法》規(guī)定職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。四、工傷認定（考點）（一）工傷認定范圍《工傷保險條例》規(guī)定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：①在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；②工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；③在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；④患職業(yè)病的；⑤因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。職工有下列情形之一的，視同工傷：①在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；3．職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。職工有第1項、第2項情形的，按照《工傷保險條例》的有關規(guī)定享受工傷保險待遇；職工有前款第3項情形的，按照《工傷保險條例》的有關規(guī)定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。（二）不認定工傷的范圍《工傷保險條例》規(guī)定，職工符合認定工傷或視同工傷的條件，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：①故意犯罪的；②醉酒或者吸毒的；③自殘或者自殺的。（三）工傷認定申請30日內，出工傷認定申請?zhí)岢龉J定申請應當提交下列材料：職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。60日內勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級?；钭岳碚系K分為3個等級：生活完全不自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。15日內1年后六、工傷保險待遇（一）工傷保險基金支付范圍（二）停工留薪期停工留薪期一般不超過12個月。（三）生活護理費標準分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。（四）一級至十級傷殘待遇標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資；五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，+級傷殘為7個月的本人工資（五）遺屬待遇6個月：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，10%。20倍（六）因工外出發(fā)生事故或下落不明的處理3個月50%（七）停止工傷保險待遇情形（八）與基本養(yǎng)老保險的銜接12個300%300%計算；60%60%計賠償標準不得低于《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇。國有企業(yè)及其職工、企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職工擴大到了城鎮(zhèn)所有企業(yè)、事業(yè)單位及其職工，三、失業(yè)保險費的繳納1%繳2%（一）領取失業(yè)保險金的條件條件失業(yè)人員在領取失業(yè)保險金期間有下列情形之一的，停止領取失業(yè)保險金，并同時停止享受其他失業(yè)保險待遇：①重新就業(yè)的；②應征服兵役的；③移居境外的；④享受基本養(yǎng)老保險待遇的；⑤無正當理由，拒不接受當?shù)厝嗣裾付ú块T或者機構介紹的適當工作或者提供的培訓的。（二）失業(yè)保險待遇1年不足5年的12個5年不足10年的18個10年以上24個最長不超過24個月。15日內六、失業(yè)保險關系轉移職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其失業(yè)保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。獲得工資收入的補償?！渡鐣ｋU法》規(guī)定，職工應當參加生育保險，由用人單位按照國家規(guī)定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。目前，生育保險費按照不超過職工工資總額的二、生育保險待遇生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼。（二）生育醫(yī)療費用（三）生育津貼生育津貼的標準是：按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)。企業(yè)年金（又稱為補充養(yǎng)老保險）和補充醫(yī)療保險。一、企業(yè)年金企業(yè)繳費在工資總額4%以內企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和職工個人共同繳納。十二分之一、六分之一。1．建立企業(yè)年金的范圍符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：(1)依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務。(2)具有相應的經濟負擔能力。(3)已建立集體協(xié)商機制。企業(yè)與工會或職工代表通過集體協(xié)商確定職工在達到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次或定期領取企業(yè)年金。當事人可以依法提請仲裁或者訴訟二、補充醫(yī)療保險補充醫(yī)療保險主要包括：職工大額醫(yī)療費用補助、企業(yè)補充醫(yī)療保險、社會醫(yī)療救助和商業(yè)醫(yī)療保險。（一）職工大額醫(yī)療費用補助辦法（二）企業(yè)補充醫(yī)療保險建立企業(yè)補充醫(yī)療保險的形式有：一是商業(yè)醫(yī)療保險機構舉辦；二是社會醫(yī)療保險機構經辦；三是大集團、大企業(yè)自辦。企業(yè)為職工繳納的補充醫(yī)療保險費，按國家規(guī)定的列支渠道列支：企業(yè)補充醫(yī)療保險費在工資總額、4%以內的部分列入成本；超出4%的部分由企業(yè)稅后利潤負擔。（三）商業(yè)醫(yī)療保險①基礎醫(yī)療保險②大病保險③傷殘保險。④與基本醫(yī)療保險銜接的大病保險。其特點:一是以違法行為存在為前提；二是以法律制裁為必然后果；三是由國家強制力保證實施；四是由國家特別授權的機關來執(zhí)行。主要有三種,即行政責任、民事責任和刑事責任。照受侵害的勞動者每人l