我國事業(yè)單位績效工資改革

我國事業(yè)單位績效工資改革中國人事科學(xué)研究院王通訊研究員2022/10/221?主要內(nèi)容一、績效工資的定義與意義二、績效工資的分配操作三、績效工資管理四、績效工資改進(jìn)五、績效工資與績效考核六、績效工資在國外2022/10/222?一、績效工資的定義與意義

㈠定義：績效工資即按績效支付工資。它與固定工資相比，也可稱為浮動工資或可變工資。它強(qiáng)調(diào)的是員工工資調(diào)整取決于員工個人的績效，并以其對團(tuán)體的貢獻(xiàn)度為評價標(biāo)準(zhǔn)。細(xì)分可分為個人績效工資，團(tuán)體績效工資與組織績效工資。2022/10/223?一、績效工資的定義與意義㈡對績效的不同理解⑴大致有三種理解：績效是結(jié)果、績效是行為、績效是能力⑵博爾曼與莫托維德羅：就個體而言，績效分為兩種——任務(wù)績效（對組織的技術(shù)核心的貢獻(xiàn)）——情境績效（對支持實現(xiàn)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)）人際促進(jìn)度工作奉獻(xiàn)度2022/10/224?一、績效工資的定義與意義㈢績效工資的發(fā)展歷史1、可以追朔到泰勒時代。計件工資、計時工資就是績效工資。2、后來凡根據(jù)業(yè)績完成情況而支付的薪酬都叫績效工資，如可變工資，風(fēng)險報酬、成功分享。3、美國薪酬協(xié)會認(rèn)為：根據(jù)員工工作績效以現(xiàn)金方式給予的與基本工資相分離的獎勵。2022/10/225?一、績效工資的定義與意義㈣四種類型的工資體系

年功序列工資制（年齡、企齡越大，工資越高）能力工資制（以綜合能力評價確定薪資等級與標(biāo)準(zhǔn)）

以崗位勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等為評價要素確定工資，工資以崗位為轉(zhuǎn)移，如崗位能級工資制。

以最終勞動成果定員工工資。有計件工資制和傭金制（提成制）

又稱結(jié)構(gòu)工資制，即將幾種不同的工資制度結(jié)合起來而形成的工資制度。如年功工資+崗位工資+技能工資+效益工資1、自然人工資體系2、崗位工資體系—3、績效工資體系—4、混合工資體系—2022/10/226?一、績效工資的定義與意義

（五）績效工資的實施意義績效工資的本質(zhì)是對事業(yè)單位用人制度的改革。⑴從“身份管理”走向“績效管理”。⑵體現(xiàn)科學(xué)人才觀：不惟學(xué)歷，不惟職稱，不惟身份，不惟資歷。以能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)論人才。⑶我們講的績效工資，往往是混合式的，而非純績效的，如崗位工資加上其他付酬因素。2022/10/227?二、績效工資的分配操作（一）操作公式

院系二次分配（高等院校）

課時津貼（中小學(xué)校）

項目（課題）工資（科研院所）

演出（創(chuàng)作）津貼（文化團(tuán)體）

●數(shù)量不等，幾百到幾萬

●名目繁多，秩序混亂

職務(wù)層次不同的崗位津貼+2022/10/228?二、績效工資的分配操作（二）高等院校的績效工資發(fā)放辦法1、前提：⑴上級主管部門核定績效工資總量⑵依據(jù)：總體發(fā)展水平、創(chuàng)收能力、辦學(xué)質(zhì)量⑶體現(xiàn)業(yè)績與貢獻(xiàn)2、方法：⑴項目（課題）工資分配法（項目負(fù)責(zé)人承包）⑵分級核算分配法（由單位與二級單位簽訂的任務(wù)書、合同決定分配）⑶計量工資分配法（按照工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)量）⑷年薪制（與目標(biāo)任務(wù)書為依據(jù)，根據(jù)考核結(jié)果確定）2022/10/229?二、績效工資的分配操作（三）醫(yī)療單位績效工資發(fā)放辦法1、前提⑴實行總量控制，一般以工改前的一定比例計算⑵大多以科室為核算單位⑶大多以收支結(jié)余為基數(shù)進(jìn)行調(diào)控。以院為單位，以總收入減去直接成本中的折舊、設(shè)備修購基金，變成成本與間接成本，再減去在職職工職級工資之余額，作為準(zhǔn)績效工資，按月核算到科室。2、方法⑴二級核算分配法科室獎金總額=（科室收入-科室支出）×提成比例×考核得分（%）⑵計件工資制⑶年薪制（高級專家收入=基薪+績薪）2022/10/2210?二、績效工資的分配操作（四）科研院所績效工資發(fā)放辦法1、前提：⑴深化人事制度改革⑵深化科技體制改革⑶實行聘任制，實行崗位管理2、方法：⑴實行三元結(jié)構(gòu)法：基礎(chǔ)工資+崗位工資（津貼）+績效工資后兩項與績效掛鉤⑵固定部分占40——60%，可變部分占60——40%⑶管理人員的收入與其職務(wù)高低相關(guān)，與能力、業(yè)績關(guān)系不大。2022/10/2211?

二、績效工資的分配操作（五）文化團(tuán)體績效工資發(fā)放辦法1、前提：⑴實行聘用制⑵所需資金自籌解決⑶分類考核2、方法：⑴三元組成：固定工資+創(chuàng)作排演津貼+效益津貼⑵年薪制：在國家工資發(fā)放基礎(chǔ)上，按崗定年薪（中央芭蕾舞團(tuán)）⑶中層干部年薪相當(dāng)于專業(yè)人員中等檔次，與本部門分配脫鉤2022/10/2212?

三、績效工資管理（一）分類進(jìn)行

三類事業(yè)單位對應(yīng)的績效工資管理

單位類別單位屬性特征管理辦法建議公益一類從事基本功公共服務(wù)，不宜或不能進(jìn)行市場化運營，如基礎(chǔ)教育、公共衛(wèi)生單位?？刂瓶冃ЧべY總量，基本相當(dāng)于當(dāng)?shù)匦姓C(jī)關(guān)人員地區(qū)附加津貼和所在單位一個月基本工資。公益二類所從事的社會公益服務(wù)可進(jìn)行市場化運作，如高等教育、醫(yī)療機(jī)構(gòu)等。以社會效益為主，兼可盈利?？傮w水平可略高或低于公益一類事業(yè)單位。幅度在20%以內(nèi)。公益三類所從事的業(yè)務(wù)活動有一定公益屬性，但可以完全進(jìn)行市場化運作而獲得收益，如出版社、電視臺確保國有資產(chǎn)增值保值。以一類為基準(zhǔn)，30%上下浮動，可以實行年薪制，管理層持股2022/10/2213?三、績效工資管理（二）管理中的主要問題1、總額核定缺乏依據(jù)是以收入為基礎(chǔ)，還是以支出為基礎(chǔ)？還是以收支結(jié)余為基礎(chǔ)？2、績效考核缺乏科學(xué)主觀因素多，客觀因素少3、單位不同，差距太大有單位效益好，有的差，有的無法兌現(xiàn)工改增資，發(fā)不出補(bǔ)發(fā)的退休費2022/10/2214?三、績效工資管理（三）對績效工資制的爭議1、北師大教科所所長劉慧珍認(rèn)為有三大弊端：⑴使學(xué)校管理過程復(fù)雜化，增加工作量⑵削弱了大學(xué)組織文化中的人文價值理念⑶有些工作難以量化2、勞勒認(rèn)為：根據(jù)績效支付薪酬看起來的確是個好主意，但是這個好主意卻無法有效實施。3、簡單地談?wù)摽冃ЧべY能否激勵員工是不可取的。2022/10/2215?

四、績效工資改進(jìn)（一）績效工資實行的成效與問題1、成效：⑴強(qiáng)化了薪酬的激勵作用⑵擴(kuò)大了分配自主權(quán)⑶調(diào)動了工作潛能⑷推進(jìn)了事業(yè)發(fā)展2、問題：⑴收入水平差距太大（行業(yè)、單位、區(qū)域、個人）⑵績效工資比重過大（國外通常占5%—20%）⑶績效評價不夠科學(xué)（方法的科學(xué)性差）⑷經(jīng)費來源不夠規(guī)范（國有資產(chǎn)占有情況不同）2022/10/2216?四、績效工資改進(jìn)（二）績效工資實施前提要明確⑴必須對每個人的工作有明確界定，這需要進(jìn)行工作分析，使每個人都有業(yè)績指標(biāo)；⑵必須有客觀公正的績效評價方法，使員工感到受到公正待遇；⑶團(tuán)體規(guī)模不能過大，否則容易出現(xiàn)“搭便車”行為；⑷績效指標(biāo)，必須使員工可控的，即經(jīng)過努力可以實現(xiàn)；⑸團(tuán)體內(nèi)部有良好的溝通機(jī)制。2022/10/2217?四、績效工資改進(jìn)（三）績效工資的原則要堅定以崗定薪，崗變薪變績效考核，動態(tài)管理規(guī)范程序，政策透明（江蘇省制定）

2022/10/2218?

績效加薪矩陣不令人滿意（%）需要改善（%）基本勝任（%）值得表揚（%）表現(xiàn)優(yōu)異（%）第四等級第三等級第二等級第一等級最低工資等級以下00456工資等級績效評價結(jié)果

005670067802789038910（四）發(fā)多少錢才能起到激勵作用？

米爾格羅姆（Milgrom）、羅伯茨(Roberts)在1992年研究“對薪酬改變有意義的最低加薪金額”，得出加薪幅度與員工績效評價結(jié)果以及員工的工資檔次相關(guān)。下表是一個加薪矩陣。

四、績效工資改進(jìn)2022/10/2219?四、績效工資改進(jìn)（五）團(tuán)體績效工資總額的確定1、斯坎隆比率計算法斯坎?。⊿comlon）是美國聯(lián)合鋼鐵公司主席。1937年首次提出，應(yīng)對員工支付生產(chǎn)效率提高的獎勵。其基本思路是：獎金總額=銷售額或生產(chǎn)額×平均勞動成本率-實際工資總額其中：平均勞動成本率=工資成本占銷售額或生產(chǎn)額的百分比又叫斯坎隆比率如：某企業(yè)某年銷售額為5000萬元，工資率為15%，工資總額為400萬，那么獎金應(yīng)為：5000×15%-400=50（萬元）2022/10/2220?四、績效工資改進(jìn)2、拉克計劃計算方法拉克通過對美國制造業(yè)的研究（1914——1947），發(fā)現(xiàn)人事費總額占生產(chǎn)價值的比例一般都在39.395%左右。因此，生產(chǎn)價值乘以39.395%就是人事費總額。已發(fā)的人事費，低于此的部分，應(yīng)以獎金方式發(fā)給勞動者。獎金總額=附加價值×標(biāo)準(zhǔn)勞動分配率-實際支付工資總額附加價值=生產(chǎn)額-原材料價值=凈產(chǎn)值2022/10/2221?五、績效工資與績效考核（一）搞好績效工資的關(guān)鍵是做好績效考核⑴定性定量相結(jié)合（教學(xué)科研定量，行政管理定性）⑵考核指標(biāo)多元化（中國礦大：教學(xué)、科研、研究生培養(yǎng)）⑶高校一般采用了KPI（關(guān)鍵指標(biāo)）考核法如醫(yī)學(xué)院：分醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技三類每類取3——4個維度每維度取4——5個指標(biāo)再賦予不同權(quán)重⑷將師德列入考核，一票否決。2022/10/2222?工作質(zhì)量相對于ABCDEA++——B————C—++—D++—

+E+++—

配對比較考核法示意圖五、績效工資與績效考核（二）績效考核的方法1、配對比較法就某一因素（工作數(shù)量、質(zhì)量等），將所有員工比較因素一一進(jìn)行比較，勝出者得+，否則得－。最后以得+多少排序。2022/10/2223?2、360度考核法（1）英特爾公司首創(chuàng)（2）體現(xiàn)民主性（3）立體化更全面上級考核顧客考評下級考評同事考評員工

360度考核圖示利：多維度，全面性公開公平公正多角度：行政力、溝通力等弊：定性而未定量，標(biāo)準(zhǔn)不明確五、績效工資與績效考核2022/10/2224?組織目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)個人目標(biāo)個人目標(biāo)3、目標(biāo)管理（MBO）考核法⑴來源：杜拉克說“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”。沒有目標(biāo)的領(lǐng)域的工作，必然被忽視。⑵程序：總目標(biāo)——分目標(biāo)——評估標(biāo)準(zhǔn)利：重視民主參與，重視上下溝通，權(quán)責(zé)利相對稱，重視結(jié)果弊：不重視過程，不重視途徑與方法，目標(biāo)難以確定五、績效工資與績效考核2022/10/2225?五、績效工資與績效考核4、正態(tài)分布考核法⑴原理：正態(tài)分布指事物總是按“兩頭小，中間大”的規(guī)律分布的。業(yè)績也是這樣，兩頭小，中間大。⑵應(yīng)用：美國通用電氣前首席執(zhí)行官（韋爾奇）把員工之業(yè)績分為ABC三類（活力曲線）A——20%提高工資，股票期權(quán)、職務(wù)獎勵高于B1——2倍B——70%提高工資C——10%淘汰⑶評論：好與不好？用與不用？在中國如何用？207010優(yōu)良差2022/10/2226?五、績效工資與績效考核5、平衡記分卡考核法⑴由來：評分記分卡方法源于哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭與復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人大衛(wèi)·諾頓。他們在1992、1996連續(xù)發(fā)表《平衡記分卡——業(yè)績衡量與驅(qū)動的新方法》《平衡記分卡：化戰(zhàn)略為行動》兩篇文章，引入平衡記分思想、概念，成為一種戰(zhàn)略管理工具與業(yè)績考核工具。目前，《財富》雜志公布的前1000家公司，75%使用這種方法。平衡記分卡英文簡稱BSC。⑵特點：由四個維度組成。四個維度是：

●財務(wù)●顧客●內(nèi)部流程●學(xué)習(xí)與成長2022/10/2227?財務(wù)角度內(nèi)部角度目標(biāo)衡量指標(biāo)目標(biāo)衡量指標(biāo)生存成功繁榮現(xiàn)金流各分部的季度銷售額增長率和營業(yè)收入市場份額和股本收益率的增加技術(shù)能力制造優(yōu)勢設(shè)計生產(chǎn)率新產(chǎn)品推介競爭力周期、單位成本芯片的性能、設(shè)計性能實際安排計劃客戶角度創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)衡量指標(biāo)目標(biāo)衡量指標(biāo)新產(chǎn)品供應(yīng)速度客戶關(guān)系新產(chǎn)品占銷售額的百分比：專利產(chǎn)品占銷售額的百分比準(zhǔn)時交貨按客戶需求生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力制造學(xué)習(xí)能力開發(fā)下一代產(chǎn)品的時間產(chǎn)品進(jìn)入成熟期的時間五、績效工資與績效考核2022/10/2228?6、要素分解考核法⑴德能勤績考核⑵每種要素再分解為若干分指標(biāo)⑶對每個分指標(biāo)打分，而后加權(quán)處理得出總分?jǐn)?shù)⑷利：定量化、民主化弊：①屬主觀性考核，受主觀因素影響②容易成為人際關(guān)系得分。③離開了組織戰(zhàn)略執(zhí)行五、績效工資與績效考核2022/10/2229?五、績效工資與績效考核7、KPI法（關(guān)鍵指標(biāo)法）關(guān)鍵指標(biāo)不是一般的績效指標(biāo)。關(guān)鍵指標(biāo)不是目標(biāo)，而是借此確定目標(biāo)。關(guān)鍵指標(biāo)是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。第一步：明確戰(zhàn)略第二步：確定企業(yè)級的KPI（頭腦風(fēng)暴法）第三步：分解為部門級的KPI第四步：確定各職位的KPI，這些KPI就是員工考核的要素第五步：設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)：評什么？怎么做、做多少？第六步：審核KPI（多個評價者能一致嗎？能解釋被評價者80%以上的工作嗎？）第七步：怎樣獲得這些數(shù)據(jù)。第八步：計算。2022/10/2230?五、績效工資與績效考核注意事項⑴KPI的確定是一個與員工不斷交流的過程，雙方認(rèn)可。⑵KPI是隨著時間的變化而變化的。⑶KPI的制定需要注意五項原則一是具體而不要籠統(tǒng)；二是可量化或可行為化；三是可獲得；四是有時限；五是可證明，可觀察。⑷越到基層越難量化。2022/10/2231?8、行為錨定法即對被考核者的等級標(biāo)準(zhǔn)，用行為描述法進(jìn)行明確界定。一般是先對要考核的行為進(jìn)行定義，而后是分層次描述。對照之后，打勾表示屬于某一級。如每一層次賦與相應(yīng)分?jǐn)?shù)，也可加以計算。如“團(tuán)隊工作”一項，即可參照下表分層次打勾考核。五、績效工資與績效考核表見下一頁2022/10/2232?團(tuán)隊工作通常情況下甚至存在較大壓力時為群體績效做出貢獻(xiàn)的能力，采取措施鼓舞士氣能力。超水平1、主動承擔(dān)更多的組織工作。員工所在的群體總能保持很高的績效水平和高昂的工作士氣。員工能對所在組織做出較大的個人貢獻(xiàn)，能辨別群體中不同類型員工的力量，并能提高他們的參與意識。采取積極態(tài)度防止員工之間的個性矛盾，有能力避免或有效調(diào)節(jié)各類沖突。盡力使組織的整體利益為員工所共享。2、組織工作的積極完成者。能與各類員工和睦相處，偶爾能帶動其他員工提高組織的績效水平。有較強(qiáng)的調(diào)節(jié)已爆發(fā)的組織沖突的能力。愿意做出努力使表現(xiàn)突出的員工獲得應(yīng)得的利益?；就瓿?、積極完成自己的本職工作。能與大多數(shù)員工和睦相處，從來不制造組織沖突，也不使他人制造組織沖突。4、當(dāng)組織任務(wù)要求員工積極參與時，能積極完成本職工作。在其他情況下，能做到不妨害他人的績效水平。能與大多數(shù)員工和睦相處，不主動制造組織沖突。如果不是忍無可忍，不會介入組織沖突。5、在組織任務(wù)的壓迫下和其他員工的帶動下，能積極完成本職工作，不妨礙其他員工開展工作，除非在忍無可忍的情況下，一般不介入組織沖突。行為錨定法考核量表2022/10/2233?接上頁沒有完成6、除了個人的專業(yè)知識對于完成組織任務(wù)是必不可少的情況下，一般不會被挑選來完成需要團(tuán)隊工作的任務(wù)。對組織目標(biāo)不負(fù)責(zé)，無力抵制個人利益的誘惑。不能與同事和睦相處，要么退出，要么制造組織沖突。片面夸大對組織績效的個人貢獻(xiàn)并詆毀別人。7、一貫不能完成本職工作，經(jīng)常制造組織沖突。對組織目標(biāo)漠不關(guān)心，除非個人利益得到保證，一般不會主動實現(xiàn)組織目標(biāo)。為了個人的目標(biāo)的實現(xiàn)可能破壞組織績效。一貫片面夸大個人貢獻(xiàn)并詆毀別人。2022/10/2234?六、績效工資在國外（一）對績效工資的認(rèn)識1、1983年美國總統(tǒng)里根：“對教師的報酬應(yīng)該是基于績效和能力”。2、美國教育部國家卓越教育委員會在其報告《國家在危機(jī)中》稱：“教師專業(yè)的薪酬應(yīng)該增加，應(yīng)該具有專業(yè)競爭性，市場敏銳性和基于績效”。3、日本2004年廢除了非營利組織的加工資制度，根據(jù)業(yè)績考核評定績效工資。2022/10/2235?六、績效工資在國外（二）國外實行績效工資的主要做法1、制定工資等級（以晉級為吸引）2、依據(jù)業(yè)務(wù)成果（比如，以學(xué)生的學(xué)習(xí)成績）3、重視團(tuán)體獎勵（強(qiáng)調(diào)團(tuán)體）4、實行分類管理（教師與職員各行其道）5、評估主體多元（包括多方面人士）6、激勵約束結(jié)合（不合格者解除聘約）7、資金多靠政府（德68%，法60%來源于政府）2022/10/2236?六、績效工資在國外（三）從績效考核到績效管理1、績效考核是年終一次性行為，績效管理成為一個過程，通常以年為周期。2、績效考核往往為了區(qū)別業(yè)績優(yōu)劣，績效管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略績效。3、績效考核重視的是結(jié)果，績效管理注意過程，從工作分析開始，適時實時監(jiān)控，保證目標(biāo)完成。4、績效考核重視的是干部德能勤績，績效管理貫徹了平衡記分卡的平衡思想。