XX省電力公司全員績效考核辦法

11/11XXX省電力公司全員績效考核方法（試行）

第一章

總

則第一條

依據(jù)國家電網公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵與約束機制，充分調動企業(yè)員工的工作主動性和主動性，客觀精確地評價員工工作績效，激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標，特制定本方法。第二條

公司全員績效考核是指XXX省電力公司以公司發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，使公司所屬單位（含公司本部）、部門（含分公司，下同）、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并依據(jù)確定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。第三條

公司系統(tǒng)通過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬安排、訓練培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等供應依據(jù)；激勵與約束全員不斷改進績效，提升公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門、所屬各單位、公司的共同發(fā)展。第二章

考核內容第四條

績效考核分企業(yè)負責人業(yè)績考核、部門考核、班站考核和員工考核。第五條

企業(yè)負責人業(yè)績考核按《XXX省電力公司企業(yè)負責人年度業(yè)績考核管理》執(zhí)行。第六條

部門（班站）考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘热?；員工績效考核內容主要包括工作業(yè)績考核、工作力量考核和工作看法考核三個方面。其中，部門（班站）正職的工作業(yè)績與其所在的部門（班站）的工作業(yè)績全都。第七條

績效考核內容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內容：（一）工作業(yè)績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數(shù)量、質量、效率以及對企業(yè)、部門、班站目標的貢獻程度等。其權重一般為75%。（二）工作力量是指勝任本職工作必備的學問、技能、閱歷、體能等。（三）工作看法是指主動性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。工作力量和工作看法是員工績效考核的共性指標（各類人員共性考核指標詳見附件一）。其在績效考核內容的權重，由各單位在組織實施時，依據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。第八條

指標確定原則。指標確定要遵循針對性、科學性、明確性原則；簡潔清晰、重點有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)績效考核方法，與工作相關、有時間性要求的原則；企業(yè)、部門（班站）與個人間目標相連接的原則；不斷持續(xù)提升、有確定挑戰(zhàn)性的原則。第九條

工作業(yè)績由工作目標、工作任務、職責確定。主要包括企業(yè)關鍵績效指標（KPI）、職能性指標、臨時性重要工作任務等構成。（一）企業(yè)關鍵績效指標（KPI），是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標結合部門職能或崗位職責進行因果關系分解的關鍵績效評價指標。（二）職能性指標，是指依據(jù)工作任務，依據(jù)職能或職責而建立的量化與規(guī)范性評價指標。（三）臨時性重要任務，是指由挺直上級臨時交辦的、與職能或職責相關的重要工作。該指標用于月度工作業(yè)績考核。以上內容實行百分制。第十條

嘉獎性指標是指進行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或為完成企業(yè)關鍵績效指標（KPI）作出突出貢獻設定的指標。分值不超過5分。第十一條

對不同職務區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作力量和工作看法的考核內容應各有側重：（一）對中層管理人員，應側重組織領導力量、方案力量、溝通協(xié)調力量、敬業(yè)精神、品質和員工隊伍穩(wěn)定的考核；（二）對一般管理和專業(yè)技術人員，應側重專業(yè)業(yè)務力量、執(zhí)行力量、主動性、團隊精神的考核；（三）對生產技能人員，即在生產變電、檢修分公司等部門和班站中挺直從事生產或服務的人員，應側重技能水平、平安意識、責任感、服務意識、紀律性的考核。第十二條

員工隊伍穩(wěn)定指標是指對員工上訪、違法違紀等造成不良影響設定的指標。發(fā)生下列狀況之一的實行分值扣減：（一）不穩(wěn)定級別及責任人扣分設定。一級：在全國范圍造成不良影響的績效考核方法，扣責任人績效考核分60分；二級：在省內或國網公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分45分；三級：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分5分。（二）考核期發(fā)生下列個體不穩(wěn)定狀況，扣責任人所在部門（班站）負責人工作力量分值：1、發(fā)生1人及以上一級不穩(wěn)定大事，扣10分/人·次；2、發(fā)生1人及以上二級不穩(wěn)定大事，扣5分/人·次；3、發(fā)生1人及以上三級不穩(wěn)定大事，扣2分/人·次；3、發(fā)生1人及以上四級不穩(wěn)定大事，扣1分/人·次。（三）考核期發(fā)生2人及以上群體不穩(wěn)定狀況，扣責任人所在部門（班站）績效考核分值：1、一級不穩(wěn)定大事，扣20分；2、二級不穩(wěn)定大事，扣10分；3、三級不穩(wěn)定大事，扣6分；4、四級不穩(wěn)定大事，扣3分。第十三條

各單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標體系，切實將本單位的發(fā)展目標和年度生產經營任務層層分解、逐級實行，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相融合。

第三章

考核程序和方法

第十四條

績效考核程序?？冃Э己顺绦驊冃Х桨浮⒈O(jiān)控與輔導、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié)：（一）績效方案：以目標管理為導向，依據(jù)績效考核指標體系，將企業(yè)和部門績效目標進行分解，結合崗位職責，形成員工日常的關鍵業(yè)務活動和工作方案?？冃Х桨竿ㄟ^簽訂《績效合約》（詳見附件二）的形式進行商定。（二）績效監(jiān)控與輔導：挺直主管必需全程追蹤績效方案進展狀況，準時訂正員工行為與工作目標之間可能消失的偏離，查找績效問題與緣由，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效方案的實現(xiàn)。（三）績效評價與考核：依據(jù)績效方案確定的工作任務與目標、評價標準，從數(shù)量、質量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價與考核。依據(jù)員工對應的工作力量和工作看法考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。（四）溝通和反饋：從績效方案的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，挺直主管都要留意與員工的溝通?？冃гu價完成后，挺直主管必需同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者?？冃贤ê头答伒哪康脑谟诖_定成果、指出問題、溝通意見，共同分析期望與結果之間存在差異的緣由，提出相應的改進措施。第十五條

評價方法的確定。原則上工作業(yè)績的評價主要接受目標管理法，工作力量和工作看法的評價主要接受量表法。各單位應對每項評價指標制定相應的考核標準，用統(tǒng)一客觀尺度評價員工的績效。第十六條

考核方式的確定。依據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以依據(jù)實際需要選擇。（一）自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價；（二）上級考評：由生疏被考核者工作狀況的挺直主管負責進行評價考核；（三）民主測評：主要由被服務對象對被考核人進行民主測評，實行由各基層單位員工代表等有關人員組成的考評小組評價或供電等企業(yè)接受外部客戶評價，主要用于員工工作看法的評價。第十七條

考評接受日常考評與半年度、年度考評相結合的方式。（一）日常考評主要評價工作業(yè)績和工作看法，以月度或季度為周期，接受上級對部門下級評價的方式；（二）半年度、年度考評是對年度工作業(yè)績、工作力量和工作看法進行綜合評價。1、工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算；2、工作力量和工作看法考評。（1）中層管理人員接受自評與民主測評相結合的方式。自評接受述職述廉方式；民主測評由本單位負責人（權重為60%）、中層管理人員和員工代表（權重為40%）參與，在企業(yè)半年度工作會和年度工作會期間完成。（2）班站負責人接受自評與民主測評相結合的方式。自評接受述職方式；民主測評由挺直上級（權重為60%）、技術管理部門人員（權重為40%）參與，在半年度工作會和年度工作會前完成。（3）其他員工。工作看法按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務、對外窗口的人員半年度、年度工作看法考評由各單位因勢而進制定考核評分方法；工作力量由挺直主管負責進行評價與考核。第十八條

績效考核結果分為杰出A[100，105]、優(yōu)秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，80）和不稱職E（0，70）五個等級。被評為“A”或“E”的，由被評估人的挺直上級或績效管理委員會進行共同審核。第十九條

部門（班站）、員工考核等級實行強制分布法予以掌握，實行A級掌握在20％以內，B級、C級在70%左右，D級、E級的在5％以內。部門考核等級強制分布在本單位范圍內掌握；班站考核等級強制分布在其所在分公司范圍內掌握；員工考核等級在其所在部門（班站）范圍內掌握。部門（班站）考核為A，其員工績效為A的掌握在30%左右；部門（班站）考核為E級，則其員工績效應無A級，且D、E級的應在10％以上。部門、班站負責人和外借人員考核結果等級掌握由各單位依據(jù)具體狀況可另行規(guī)定；部門或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計算掌握。第二十條

績效的某一方面存在缺陷或有嚴峻不良行為并造成確定后果或影響的，各單位因勢而進制定挺直確認為D的不良行為條款。第二十一條

發(fā)生下列狀況之一的，員工年度績效考核結果挺直確認為E，所在部門在考核的評定基礎上，降一級別認定：（一）員工違法違紀受到司法部門追究、制裁的；（二）員工受行政嚴峻警告或黨、團警告及以上處分；（三）員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經濟損失的；（四）考核年度發(fā)生企業(yè)負責人業(yè)績考核扣平安生產分值20%及以上的責任部門與責任人；（五）員工或部門發(fā)生嚴峻影響公司形象的大事，受通報批判或各種行政處分的。

第四章

考核結果應用第二十二條

績效考核結果是薪酬安排、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級（晉升）、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結果應存檔管理，做到有據(jù)可查。第二十三條

各單位可依據(jù)本單位實際，在下列區(qū)間確定本單位相關績效考核等級績效系數(shù)：1、杰出A：[1.3，1.5]；2、優(yōu)秀B：[1.1，1.4]；3、稱職C：[1.0，1.2]；4、基本稱職D：[0.8，0.95]；5、不稱職E[0.4績效考核方法，0.6]。第二十四條

部門（班站）績效獎金實行二次安排。（一）部門績效獎金基數(shù)=單位獎金基數(shù)×績效獎金安排比例÷（∑（部門系數(shù)×部門員工人數(shù)×部門績效系數(shù)））×部門人數(shù)×部門系數(shù)×部門績效系數(shù)1、單位獎金基數(shù)=工資總額-∑員工基本收入2、績效獎金安排比例是指用于績效考核嘉獎工資占單位獎金基數(shù)的百分比。3、部門系數(shù)是指各單位依據(jù)部門工作性質確定的系數(shù)，建議接受績效考核前發(fā)放獎金的系數(shù)。（二）員工績效獎金=部門績效獎金基數(shù)÷∑（員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)）×員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質設定的獎金系數(shù)。（三）班站及其員工績效獎金安排依據(jù)部門及其員工績效獎金安排方法進行。第二十五條

員工崗級和薪級浮動、人才津貼發(fā)放依據(jù)其績效考核結果，按《XXX省電力公司績效薪點工資實施方法》計算、兌現(xiàn)。第二十六條

員工年度績效考核結果為“稱職”及以上等級者，方可參與更高級別崗位的競聘。第二十七條

績效考核結果為“基本稱職”者，挺直主管應向其提出績效改進建議，查找差距，使其改善績效。年度績效考核結果為“不稱職”者，所在單位應賜予離崗培訓或調整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。經離崗培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才溝通中心并實行持續(xù)培訓至具備上崗條件止。第二十八條

挺直主管必需依據(jù)員工的績效考核結果績效考核方法，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進方案績效考核方法，并將改進方案列入下一期的考核內容。第二十九條各單位要結合員工的績效考核狀況，改進員工績效方案，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和訓練培訓工作，作為實行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

第五章

考核管理第三十條

實行全員績效考核事關員工工作業(yè)績的精確客觀評價和員工工作潛能的開發(fā)，各單位要提高生疏，統(tǒng)一思想，轉變觀念績效考核方法，力度加強領導。第三十一條

公司設立績效考核領導小組，組長、副組長由公司領導擔當；成員由生技、安監(jiān)、方案經營、財務、營銷、審計、調度、工會、思政、監(jiān)察、人董、人資等部門負責人組成。下設辦公室績效考核方法，掛靠人力資源部。主要負責制定公司系統(tǒng)企業(yè)負責人業(yè)績考核管理方法和員工績效考核管理方法，負責企業(yè)負責人的業(yè)績考核與管理，指導、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績效的考核工作。第三十二條

所屬各單位設立本單位績效考核領導小組，并成立企業(yè)績效管理委員會。主任、副主任由企業(yè)負責人擔當，成員由各有關部門負責人組成，全面負責本單位績效考核工作的組織領導、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定績效考核方法，以及受理各部門、員工的申訴等?？冃Ч芾砦瘑T會下設績效考核辦公室，具體負責企業(yè)的績效考核的協(xié)調、指導、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結果運用等日常工作。企業(yè)的各部門成立績效管理工作小組，由部門負責人組成，負責制定本部門、員工績效管理實施細則，并組織實施各項具體工作。第三十三條

各單位要加強績效考核的基礎管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和方法，嚴格執(zhí)行編制、定員標準，明確部門及員工崗位職責，形成規(guī)范的崗位說明書，并進行崗位測評HYPERLINK