企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)

企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)目標(biāo)管理與績效考核 張曉彤--回報(bào)率最高的投資目標(biāo)管理與績效考核 張曉彤--回報(bào)率最高的投資茫盲忙不茫然—定戰(zhàn)略不盲目—找障礙不瞎忙—抓重點(diǎn)茫盲忙不茫然—不盲目—不瞎忙—內(nèi)容介紹-做正確的事/正確地做事模塊一模塊二模塊三模塊四模塊五做正確的事 --定戰(zhàn)略找障礙抓重點(diǎn)正確地做事 --考核的流程與方法績效考核實(shí)務(wù)練習(xí)績效管理成敗關(guān)鍵：業(yè)務(wù)部門經(jīng)理績效結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析與運(yùn)用引入績效考核之前的幾個思考總結(jié)：不同職位的我們可以為績效考核的改善做些什么？內(nèi)容介紹-做正確的事/正確地做事模塊一模塊二模塊三模塊四模塊引入績效考核之前的思考沒有考核是不能的，但是考核不是萬能的—對考核設(shè)置正確的期望值；考核和管理同時抓您因?yàn)槭裁炊己?？給員工鼓勁？還是熄火—績效考核方法不同，結(jié)果大不同考核中一旦出現(xiàn)問題誰的錯？---職責(zé)分清，資源共享，團(tuán)隊(duì)合作，達(dá)到共贏引入績效考核之前的思考沒有考核是不能的，但是考核不是萬能的—

控制“茫盲忙”模塊一做正確的事DOTHERIGHTTHINGS

控制“茫盲忙”模塊一做正確的事

績效考核的流程與方法模塊二正確地做事DOTHETHINGSRIGHT績效考核的模塊二正確地做事設(shè)立目標(biāo)打分及績效面談個人發(fā)展技能評估績效管理聚焦于昨天？還是明天？設(shè)立目標(biāo)打分及績效面談個人發(fā)展技能評估績效管理聚焦于昨天？還中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段平均主義下的賞罰調(diào)劑主觀評價德能勤績量化目標(biāo)與國際接軌ManagementByObjective:MBO目標(biāo)管理KeyPerformanceIndicatorKPI關(guān)鍵績效指標(biāo)BalanceScoreCard:BSC平衡計(jì)分卡EVA經(jīng)濟(jì)附加值考評法正確地做事—績效考核的類型和方法中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段與國際接軌ManagementB目標(biāo)考量

財(cái)務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量

內(nèi)部運(yùn)營面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量

學(xué)習(xí)與成長面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們在股東目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶目標(biāo)平衡計(jì)分卡（BSC）…………財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部流程方面學(xué)習(xí)與成長方面平衡計(jì)分卡的四個方面怎樣被考核？以中層業(yè)務(wù)部門經(jīng)理為例平衡計(jì)分卡（BSC）…………財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部流程滿意的股東愉悅的客戶有效率的流程士氣高昂的團(tuán)隊(duì)滿意的股東愉悅的客戶有效率的流程士氣高昂的團(tuán)隊(duì)

設(shè)定SMART目標(biāo)設(shè)定SMART行為標(biāo)準(zhǔn)部門經(jīng)理如何給部門分解指標(biāo)績效目標(biāo)的溝通模塊三績效考核實(shí)務(wù)練習(xí)設(shè)定SMART目標(biāo)模塊三績效考核目標(biāo)設(shè)定的要求：SMART（高明)Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現(xiàn)實(shí)的Time-bond有時間限制的目標(biāo)設(shè)定的要求：SMART（高明)Specific中層經(jīng)理如何給部門設(shè)立目標(biāo)確定目標(biāo)完成的日期第七步列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對象和外部資源 第六步列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的技能和授權(quán)第五步為可能遇到的問題和阻礙,找出相應(yīng)解決方法第四步檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致第三步制訂符合SMART原則的目標(biāo)第二步正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬傳達(dá)第一步溝通服從執(zhí)行中層經(jīng)理如何給部門設(shè)立目標(biāo)確定目標(biāo)完成的日期JohnKennedyEffect約翰肯尼迪效應(yīng)就像肯尼迪的演講中所說：所謂績效管理，就是一種溝通，使人們提升自己以達(dá)到比自己強(qiáng)大很多的境界—而不是獨(dú)裁者使用的工具。它是一種進(jìn)行中的計(jì)劃，輔導(dǎo)，回顧，和獎賞的過程；它可以鼓勵人們達(dá)到他們的目標(biāo)，重要到就像把人類送上月球！績效管理使人們乘風(fēng)遠(yuǎn)航！

—DavidMcClellandJohnKennedyEffect約翰肯尼迪效應(yīng)就像肯

管理者的績效管理角色做員工的績效教練如何評估員工的績效如何做績效面談模塊四績效管理成敗關(guān)鍵--業(yè)務(wù)部門管理者管理者的績效管理角色模塊四績效管理成敗管理者的10個角色人際關(guān)系類角色傀儡領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)員

信息類角色監(jiān)聽員傳播者發(fā)言人

決策類角色創(chuàng)業(yè)者對付麻煩者資源分配者談判者正式的權(quán)力和地位管理者的10個角色人際關(guān)系類角色信息類角色決策類角色正式企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)

“路線確定以后，

干部是決定因素?！?/p>

--毛澤東

“路線確定以后，

干部是決定因素?！?/p>

--毛澤東

直線經(jīng)理在績效管理中的

5個角色合作伙伴教練記錄員公證員診斷專家SMART直線經(jīng)理在績效管理中的

5個角色合作伙伴SMART直線經(jīng)理在績效管理中的角色一合作伙伴

管理者與員工 應(yīng)就如下問題達(dá)成一致：

1.員工應(yīng)該做什么工作？

2.工作應(yīng)該做得多好？

3.為什么做這些工作？

4.什么時候應(yīng)該完成這些工作？

5.為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？

6.自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？

對員工負(fù)責(zé)，直線經(jīng)理在績效管理中的角色一合作伙伴

管理者與員工對員工負(fù)直線經(jīng)理在績效管理中的角色二

教練coach

業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程，在這個過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。績效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。直線經(jīng)理在績效管理中的角色二

教練coach業(yè)績輔導(dǎo)的各層管理者擔(dān)當(dāng)員工的

績效“教練”讓我們看看“鷹的培訓(xùn)課程”老鷹是怎樣做兩個小鷹的教練的？找出至少20點(diǎn)當(dāng)教練的關(guān)鍵點(diǎn)，上不封頂！各層管理者擔(dān)當(dāng)員工的

績效“教練”讓我們看看“鷹的培訓(xùn)課程”合格的教練育出

高績效的英才設(shè)定訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定愿景制定計(jì)劃挑選合適時機(jī)挑選合適地點(diǎn)傾聽心理解壓愿景激勵講解要領(lǐng)及原則示范循序漸進(jìn)鞏固，復(fù)習(xí)放手讓學(xué)員鍛煉鼓勵冒險寓教于樂接受失敗即時反饋即時獎勵不斷重復(fù)要領(lǐng)跟蹤輔導(dǎo)功成名就，即時隱退挑選合適的教練對象增強(qiáng)危機(jī)意識合格的教練育出

高績效的英才設(shè)定訓(xùn)目標(biāo)鞏固，復(fù)習(xí)挑選合適的增三，記錄員績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者回避考核與反饋的一個重要原因。為什么出現(xiàn)爭吵？因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。

走動式管理三，記錄員績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考員工績效記錄：STAR關(guān)鍵事件法Situation情境Task任務(wù)Action行動Result結(jié)果Situation情境Task任務(wù)Action行動Result結(jié)果員工績效記錄：STAR關(guān)鍵事件法Situation情境Sit四,公證員績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。績效考核不是暗箱操作。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)站在第三者的角度看待和公證員工的考核管理者之所以可以作為公證員，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€角色的鋪墊。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工做的怎么樣在績效目標(biāo)、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可

四,公證員績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，管理者需要綜如何評估員工的績效

績效評估打分中的誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)從眾心理盲點(diǎn)個人偏見/定式近因效應(yīng)（近期行為偏見）趨中趨勢心太軟（寬厚性）心太硬（嚴(yán)厲性）指標(biāo)理解誤差對比誤差政治壓力如何評估員工的績效

績效評估打分中的誤區(qū)像我趨中趨勢績效評估打分中的誤差不完全不可靠正確的評估A實(shí)際績效B評估績效時間安排對照效應(yīng)主管心境情境因素評估者之間不一致方法不一致不適當(dāng)?shù)目冃Фx疲勞心境健康臨時的個人因素績效評估打分中的誤差不完全不可靠正確的評估AB時間安排對照效五，診斷專家

沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進(jìn)的地方。

因此，管理者在績效考評結(jié)束之后，需要對過去一段時間的績效管理進(jìn)行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進(jìn)的辦法，做績效管理的診斷專家

五，診斷專家

沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣回顧一下：

直線經(jīng)理在績效管理中的

5個角色合作伙伴教練記錄員公證員診斷專家SMART回顧一下：

直線經(jīng)理在績效管理中的

5個角色合作伙伴SMAR人的行為取決于:行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上的情況做+

好+=繼續(xù)做+（正面鼓勵，被鼓勵）做+壞-=只好不做-（逃避不想要的結(jié)果）不做-

好+=不做了-（坐享其成）不做-壞-=只好做+（負(fù)強(qiáng)化，被威脅）做+無反應(yīng)0=可做可不做0（消解）dissolve不做-無反應(yīng)0=可做可不做（消解）為什么需要反饋？人的行為取決于:行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上的情況為什么需要反饋準(zhǔn)備開始進(jìn)行反饋結(jié)束如何做績效面談準(zhǔn)備開始進(jìn)行反饋結(jié)束如

方式一：“小劉，你接電話的方式真是太唐突了，你需要從現(xiàn)在開始接受職業(yè)化的訓(xùn)練?！?/p>

方式二：“小劉，我正在關(guān)注你在電話中與顧客的交談方式，我想和你討論一下。我注意到你講話的速度相當(dāng)快，因而，我擔(dān)心對一些顧客來說，可能很難理解你所表達(dá)的，畢竟你比顧客更了解、更熟悉情況?！蹦姆N溝通讓人覺得舒服？方式一：“小劉，你接電話的方式真是太唐突了，你需要正面反饋保持純粹的正面反饋描述特定的行為肯定行為價值真心的及時的經(jīng)常的逐漸減少正面反饋保持純粹的正面反饋真心的建設(shè)性反饋方法1“漢堡”原則HamburgerApproach先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息建設(shè)性反饋方法1“漢堡”原則HamburgerAppro建設(shè)性反饋方法2BEST反饋Behaviordescription（描述行為）Expressconsequence（表達(dá)后果）Solicitinput（征求意見）Talkaboutpositiveoutcomes（談些積極的事情）STOP停！建設(shè)性反饋方法2BEST反饋STOP停！仔細(xì)傾聽，試圖以別人的觀點(diǎn)來看問題做一下深呼吸，保持冷靜弄清所有的問題以確定你以理解承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭論整理你聽到的，然后決定你同意什么接受反饋?zhàn)屑?xì)傾聽，試圖以別人的觀點(diǎn)來看問題接受反饋積極聆聽---你會寫“聽”字嗎？“Thekeytolisteningiswiththeears,theeyes

andtheheart.”積極聆聽---你會寫“聽”字嗎？傾聽的層次

同理心的聽專注的聽選擇的聽敷衍了事聽而不聞

傾聽的層次

同理心的聽面談后常見的四種結(jié)果溝通 成功員工不接受評分，并認(rèn)為自己業(yè)績不好是公司政策不利等原因造成員工不接受評分，并指出了確鑿的證據(jù)，主管評估錯了員工心理完全抵觸，基本一言不發(fā)面談后常見的四種結(jié)果溝通員工不接受評分，員工不接受評分，并指

考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析績效考評結(jié)果的運(yùn)用模塊五績效考核的后續(xù)工作考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析模塊五

有無心太軟等趨勢？有無刻意壓制員工的趨勢？有無考評后流失率增加趨勢?----預(yù)防性管理！考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析有無心太軟等趨勢？考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析

績效考評與薪酬績效考評與培訓(xùn)績效考評與職業(yè)生涯規(guī)劃績效考評與綜合激勵績效考評與員工優(yōu)化績效考評結(jié)果的運(yùn)用績效考評與薪酬績效考評結(jié)果的運(yùn)用亞當(dāng)斯的公平理論員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較,公式為:自己的付出/自己的所得=?別人的付出/別人的所得1,當(dāng)一個人感到自己的貢獻(xiàn)比別人的大時,他可能會減少自己的貢獻(xiàn)2,如果自己的結(jié)果比別人少,這個人就會增加自己的結(jié)果,如要求加工資3,個人可能在心理上歪曲貢獻(xiàn)和結(jié)果,如,也許你會認(rèn)為你比參照人少做工作或多拿報(bào)酬;或別人應(yīng)多做工作少拿報(bào)酬4,人們可能辭去工作***員工是通過與他人比較的相對值來做判斷的績效與薪酬亞當(dāng)斯的公平理論員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得三個階段：

低保障高激勵的初始階段

保障激勵并重的發(fā)展階段

高保障低激勵的成熟階段績效與薪酬三個階段：績效與薪酬培訓(xùn)行為結(jié)果績效時間公司的期望績效與培訓(xùn)培行為結(jié)果績效時間公司的期望績效與培訓(xùn)培訓(xùn)行為結(jié)果績效時間公司培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)培行為結(jié)果績效時間公司培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)行為結(jié)果績效時間公司培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)培行為結(jié)果績效時間公司培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)一個中心兩個基本點(diǎn)一個中心

---培訓(xùn)對誰好處最大？員工！員工！第一個基本點(diǎn)：

---培訓(xùn)需求分析第二個基本點(diǎn)：

---培訓(xùn)效果的追蹤一個中心一個中心

---培訓(xùn)對誰好處最大？員工！員工！第一個企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)沒有培訓(xùn)是萬萬不能的！

但培訓(xùn)絕不是萬能的！

員工缺乏技能時培訓(xùn)在崗幫助給實(shí)踐機(jī)會/自學(xué)修改招聘，提升或調(diào)動的程序修改工作職責(zé)建立專家系統(tǒng)員工缺乏意愿時明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和激勵之間的鏈接沒有培訓(xùn)是萬萬不能的！

但培訓(xùn)絕不是萬能的！

員工缺乏技能一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務(wù)員”。這個“業(yè)務(wù)員”懂得什么時候該叫，什么時候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來，這個美國人大有所獲

過了幾年，這個美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他---今非昔比那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬，因?yàn)闃I(yè)績太好，早就升為“經(jīng)理”了，現(xiàn)在它只會坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會了。一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵績效與職業(yè)生涯規(guī)劃個人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要人才梯隊(duì)計(jì)劃確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠(yuǎn)規(guī)劃績效與職業(yè)生涯規(guī)劃個人職業(yè)生涯規(guī)劃人才梯隊(duì)計(jì)劃REALISTIC現(xiàn)實(shí)型INVESTIGATE研究型CONVENTIONAL傳統(tǒng)型ARTISTIC藝術(shù)型ENTERPRING進(jìn)取型SOCIAL社交型Holland霍蘭德職業(yè)傾向測驗(yàn)

--不是所有人都可以當(dāng)經(jīng)理的！REALISTICINVESTIGATECONVENTION人才梯隊(duì)計(jì)劃10部曲

組成一個項(xiàng)目小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測評顧問。各部門根據(jù)當(dāng)年的績效考評結(jié)果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊(duì)的候選人。進(jìn)行360度反饋組織心理測評，包括情景模擬，文件筐測評，無領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測等外聘顧問或HR面談：解釋測評及反饋結(jié)果，指出長短處選定候選人，列名單。項(xiàng)目小組對這些名單討論審核調(diào)配。針對這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補(bǔ)不足。至少半年左右的時間再面談及測評一次。替換（如無機(jī)會替換可考慮掛副職鍛煉）人才梯隊(duì)計(jì)劃10部曲

組成一個項(xiàng)目小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人員人才替換表人才替換表CHENXUHAIWORKINGROOM2002COPYRIGHT績效與綜合激勵CHENXUHAIWORKINGROOM2002COP企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核講義課件(-89張)其實(shí)激勵并不難物質(zhì)激勵精神激勵培訓(xùn)激勵目標(biāo)激勵參與激勵情感激勵信任激勵晉升激勵榮譽(yù)激勵榜樣激勵其實(shí)激勵并不難物質(zhì)激勵危機(jī)激勵物質(zhì)激勵精神激勵培訓(xùn)激勵目標(biāo)激勵參與激勵情感激勵信任激勵晉升激勵榮譽(yù)激勵榜樣激勵今天工作不努力明天努力找工作危機(jī)激勵物質(zhì)激勵情感激勵今天工作不努力Maslow馬斯洛

需求層次理論1943自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求保健因素激勵因素薪金，住房，食堂，工作時間，工作環(huán)境福利，保險，工作保障上司關(guān)懷，同事友善，和諧團(tuán)隊(duì)，和睦家庭授權(quán)，獎勵，責(zé)任，榮譽(yù)，上司和同事的認(rèn)可工作挑戰(zhàn)性，創(chuàng)造性，晉升成就感，自主權(quán)，決策權(quán)Frederick

Herzberg赫茨伯格雙因素理論1959

Maslow馬斯洛

需求層次理論1943自我實(shí)現(xiàn)需求雙因素理論要點(diǎn)工作中滿意的對立面不是不滿意，而僅僅是沒有滿意；不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿意。滿意和不滿意是完全不同質(zhì)的兩種情緒，它們不是一件事情的兩個極端。滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)激勵因素保鍵因素雙因素理論要點(diǎn)滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補(bǔ)貼倒班補(bǔ)貼延期支付股票購買年底分紅保險/福利保險計(jì)劃員工服務(wù)教育儲蓄退休計(jì)劃免費(fèi)咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展機(jī)會影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈性工作時間/工作分擔(dān)/通訊便利/舒適環(huán)境/學(xué)習(xí)性團(tuán)隊(duì)/意見參與企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效如何對待績效不佳者？確定存在的問題并達(dá)成共識確定問題產(chǎn)生的原因確定需要采取的行動并達(dá)成共識為行動提供必要的資源監(jiān)督并及時反饋如何對待績效不佳者？確定存在的問題并達(dá)成共識合格合適合適不合格合格不合適不合適不合格合格合適合格不合適不合格JackWelch

-“中子彈杰克”

NeutronJack

1981年，45歲的威爾奇擊敗群雄接掌擁有百年歷史的GE公司并將它轉(zhuǎn)變?yōu)槿朗兄底罡叩钠髽I(yè)。他采取激烈的瘦身手法，大幅度裁員，這帖猛藥讓他贏得“中子彈杰克”的封號，形容他就像中子彈一樣，可以讓建筑物內(nèi)的人消失，卻不損毀建筑物本身“活力曲線”:20:70:10“假慈悲”:讓一個人呆在一個它不能成長和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者是假慈悲JackWelch

-“中子彈杰克”

NeutronJa具有正確的價值觀GE活力曲線模范人物優(yōu)秀業(yè)績者邊緣人物低效率者100%100%60-70%無無期權(quán)獎勵A(yù)類型B類型C類型重用A類：2-3倍于B類的獎勵培養(yǎng)B類：每年加薪去除C類：沒有任何獎勵人員比例20%70%10%具有正確的價值觀GE活力曲線模范人物優(yōu)秀邊緣低效100%1祝你成功！行動計(jì)劃？在績效管理過程中，

管理者老板自身可以改善的領(lǐng)域在績效管理過程中，

管理者可以影響的員工可以改善的領(lǐng)域在績效管理過程中，

管理者可以影響的部門可以改善的領(lǐng)域祝你成功！行動計(jì)劃？在績效管理過程中，

管理者老板自身可以改蓋洛普公司Q12蓋洛普公司確定了測量一個企業(yè)員工敬業(yè)度的12個維度的Q12，也是測評績效管理是否到位的方法，它包括12個問題

1，知道對我的工作要求嗎？

2，我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？

3，在工作中，我每天都有機(jī)會做我最擅長做的事嗎？

4，在過去的六天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)嗎？

5，我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況嗎？

6，工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？

7，在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？

8，公司的使命目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎？

9，我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？

10，我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？

11，在過去六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎？

12，過去一年里，我在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長嗎？蓋洛普公司Q12蓋洛普公司確定了測量一個企業(yè)員工敬業(yè)度

1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。

2、孤單一人的時間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個驚喜，也給自己一個好的交代。

3、命運(yùn)給你一個比別人低的起點(diǎn)是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少?？诶锊徽f多余的話，自然禍就少。腹內(nèi)的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對人家笑笑，對自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!