人力資源管理體系設(shè)計建議書

1、湖州美欣達(dá)達(dá)集團(tuán)“人力資資源管理理體系設(shè)設(shè)計”咨詢項目建建議書杭州西伽瑪瑪管理咨咨詢有限限公司2003年年7月225日目 錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc46900441 一、項目背背景 PAGEREF _Toc46900441 h 3 HYPERLINK l _Toc46900442 二、西伽馬馬介紹 PAGEREF _Toc46900442 h 33 HYPERLINK l _Toc46900443 三、項目咨咨詢內(nèi)容容 PAGEREF _Toc46900443 h 4 HYPERLINK l _Toc46900444 （一）初步步診斷 PAGEREF _To

2、c46900444 h 44 HYPERLINK l _Toc46900445 （二）解決決思路 PAGEREF _Toc46900445 h 77 HYPERLINK l _Toc46900446 （三）咨詢詢內(nèi)容設(shè)設(shè)計 PAGEREF _Toc46900446 h 9 HYPERLINK l _Toc46900447 四、項目實實施計劃劃 PAGEREF _Toc46900447 h 10 HYPERLINK l _Toc46900448 （一）咨詢詢小組介介紹 PAGEREF _Toc46900448 h 100 HYPERLINK l _Toc46900449 （二）咨詢詢進(jìn)度計計劃

3、PAGEREF _Toc46900449 h 111 HYPERLINK l _Toc46900450 （三）咨詢詢工作方方式 PAGEREF _Toc46900450 h 111 HYPERLINK l _Toc46900451 五、項目咨咨詢報價價 PAGEREF _Toc46900451 h 12一、項目背背景“人力資源源是企業(yè)業(yè)經(jīng)營的的第一資資源”這一理理念，已已經(jīng)得到到包括美美欣達(dá)公公司在內(nèi)內(nèi)眾多企企業(yè)的廣廣泛認(rèn)同同。作為為企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略的重要要組成部部分之一一，人力力資源管管理體系系的設(shè)計計必須服服從于企企業(yè)的總總體經(jīng)營營戰(zhàn)略。然然而，因因企業(yè)發(fā)發(fā)展階段段而異，在在企業(yè)成成長的不

4、不同階段段（初始始階段、成成長階段段、成熟熟階段和和衰退階階段），其其包括人人力資源源管理體體系在內(nèi)內(nèi)的經(jīng)營營戰(zhàn)略也也總處于于不斷變變化和調(diào)調(diào)整之中中。因此此，只有有準(zhǔn)確把把握企業(yè)業(yè)所處階階段，建建立與之之相適應(yīng)應(yīng)的人力力資源管管理體系系，才能能促進(jìn)企企業(yè)的不不斷持續(xù)續(xù)發(fā)展。作為一家生生產(chǎn)純棉棉服裝面面料為主主的大型型民營股股份制企企業(yè)集團(tuán)團(tuán)，浙江江美欣達(dá)達(dá)印染集集團(tuán)股份份有限公公司自119922年創(chuàng)立立以來，發(fā)發(fā)展十分分迅猛，目目前已經(jīng)經(jīng)發(fā)展成成為擁有有近5億億固定資資產(chǎn)，員員工近220000人的大大型紡織織印染企企業(yè)。公公司近年年來的高高速發(fā)展展表明公公司已經(jīng)經(jīng)完成了了原始資資本的積積累，

5、正正在步入入企業(yè)發(fā)發(fā)展的第第二階段段持續(xù)續(xù)成長期期。然而而，正如如托夫勒勒所說：“生存存的第一一定律：沒有什什么比昨昨天的成成功更加加危險。”我我們對國國內(nèi)外大大量企業(yè)業(yè)發(fā)展歷歷程的研研究以及及在管理理咨詢領(lǐng)領(lǐng)域的豐豐富經(jīng)驗驗表明，很很多企業(yè)業(yè)在艱難難的起步步成長階階段，能能夠突破破迷霧，壯壯大成功功；而企企業(yè)做大大以后，步步入成長長期時，同樣也是企業(yè)諸多問題逐漸暴露的階段。美欣達(dá)集團(tuán)也不例外，其原有人力資源管理（尤其是薪酬與績效考核體系）正逐漸暴露出缺乏有效激勵、透明度不高、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃不明晰等一系列問題，嚴(yán)重影響到美欣達(dá)公司未來的健康、持續(xù)發(fā)展。對于美欣達(dá)集團(tuán)而言，能否

6、以薪酬與考核體系設(shè)計為突破點，通過建立健全集團(tuán)人力資源管理體系，有效增進(jìn)企業(yè)員工積極性并促進(jìn)其發(fā)展，將員工的努力與公司的目標(biāo)、理念和文化有機結(jié)合起來，將直接關(guān)系到集團(tuán)能否順利實現(xiàn)“二次創(chuàng)業(yè)”。二、西伽馬馬介紹杭州西伽馬馬管理咨咨詢有限限公司是是一家具具有高等等院校背背景，由由浙江大大學(xué)知名名學(xué)者（教教授）、博博士、MMBA及及海外留留學(xué)歸國國人員為為核心團(tuán)團(tuán)隊成員員組成的的專家型型咨詢公公司，其其前身是是浙江大大學(xué)決策策優(yōu)化研研究所管管理咨詢詢中心。（浙江大學(xué)決策優(yōu)化研究所由浙江人民政府批準(zhǔn)，于1987年成立，主要從事于政府及企業(yè)管理方向等科研工作，并承擔(dān)了浙江大學(xué)現(xiàn)代物流、工商管理、管理信息

7、系統(tǒng)等專業(yè)教學(xué)任務(wù)。全所現(xiàn)有教授3名（含博士生導(dǎo)師2名），副教授4名，博士10余人。）公司秉承“傳播世世界先進(jìn)進(jìn)管理經(jīng)經(jīng)驗，為為您成就就事業(yè)”之企業(yè)業(yè)精神，恪恪守“誠信、創(chuàng)創(chuàng)新、務(wù)務(wù)實”之執(zhí)業(yè)業(yè)信條，注注重科學(xué)學(xué)方法與與實踐經(jīng)經(jīng)驗相結(jié)結(jié)合，集集調(diào)研、診診斷、設(shè)設(shè)計和執(zhí)執(zhí)行四大大流程于于一體，以以求全面面系統(tǒng)地地解決客客戶難題題，與客客戶共同同成長。公司現(xiàn)位于于浙江大大學(xué)西溪溪校區(qū)教教學(xué)主樓樓2樓，擁擁有高素素質(zhì)咨詢詢師200余人。公公司所有有咨詢師師1000大學(xué)學(xué)本科畢畢業(yè)，主主要咨詢詢師均為為國內(nèi)外外重點院院校MBBA以上上學(xué)歷，其其中博士士生導(dǎo)師師1人，教教授3人人，副教教授5人人，信息息

8、化專業(yè)業(yè)咨詢及及技術(shù)開開發(fā)人員員7名（博博士及副副教授以以上）。三、項目咨咨詢內(nèi)容容初步診斷經(jīng)過與貴公公司的初初步溝通通，我們們對貴公公司有了了初步的的了解。對對于貴公公司近年年來的蓬蓬勃發(fā)展展，我們們感到由由衷的驚驚嘆；對對于公司司領(lǐng)導(dǎo)對對公司事事業(yè)的熱熱愛、癡癡情和無無私奉獻(xiàn)獻(xiàn)，我們們更是感感到無比比的欽佩佩。我們們非常樂樂意能夠夠以我們們在管理理領(lǐng)域的的豐富經(jīng)經(jīng)驗為貴貴公司的的持續(xù)成成長提供供一些有有益的幫幫助。以以下是我我們對貴貴公司人人力資源源管理體體系的初初步診斷斷：1、印染企企業(yè)人力力資源管管理的特特點（1）問題題的提出出從行業(yè)的宏宏觀背景景來看，中中國是印印染織物物的生產(chǎn)產(chǎn)大國

9、與與消費大大國，隨隨著國內(nèi)內(nèi)生活水水平的提提高和紡紡織品對對外貿(mào)易易的進(jìn)一一步發(fā)展展，印染染行業(yè)整整體正呈呈穩(wěn)中有有升的發(fā)發(fā)展態(tài)勢勢。雖然然如此，印印染行業(yè)業(yè)的競爭爭局面卻卻在不斷斷加劇，規(guī)規(guī)模、設(shè)設(shè)備占盡盡優(yōu)勢的的新廠不不斷上馬馬，行業(yè)業(yè)內(nèi)人才才流動加加劇，對對有經(jīng)驗驗的管理理人員、熟熟練的配配色技師師等核心心人員的的爭搶近近乎到了了白熱化化的地步步。可以以這么說說，人和和設(shè)備這這兩項經(jīng)經(jīng)營要素素已經(jīng)成成為印染染企業(yè)克克敵制勝勝的關(guān)鍵鍵。印染企業(yè)人人力資源源管理通通病在風(fēng)險與機機遇并存存的市場場環(huán)境中中，美欣欣達(dá)經(jīng)過過11年年的拼搏搏創(chuàng)業(yè)，在在行業(yè)內(nèi)內(nèi)積累了了一定的的競爭優(yōu)優(yōu)勢，尤尤其是在在

10、燈芯絨絨細(xì)分市市場中，占占據(jù)了近近乎行業(yè)業(yè)老大的的地位。即即使如此此，美欣欣達(dá)在人人力資源源管理上上仍未脫脫離印染染企業(yè)的的一些通通病?，F(xiàn)現(xiàn)將印染染企業(yè)在在人力資資源管理理上的通通病簡述述如下：通病1：人力資資源管理理仍停留留在無管管理或人人事管理理層面。所所謂的無無管理層層面，往往往發(fā)生生在一些些中小印印染企業(yè)業(yè)，他們們沒有人人力資源源部門，沒沒有專人人負(fù)責(zé)人人員的招招聘、考考核、員員工福利利的辦理理。在處處理除工工人以外外的人力力資源事事務(wù)時，一一般引用用的是例例外原則則。所謂謂人事管管理層面面，即設(shè)設(shè)有人力力資源部部門專門門行使相相關(guān)職能能，但人人力資源源職能仍仍停留在在招聘、工工資與福

11、福利計算算等人事事管理層層面，雖雖較無管管理層面面而言要要規(guī)范、合合理得多多，但顯顯然人力力資源管管理未起起到其應(yīng)應(yīng)有的作作用。這這種情況況往往發(fā)發(fā)生在一一些較大大規(guī)模的的印染企企業(yè)，尤尤其在嘉嘉興一帶帶新建的的棉、絲絲染色企企業(yè)中較較為突出出。通病2：因因為人才才缺乏而而向外高高薪求才才，因為為高薪求求才而導(dǎo)導(dǎo)致內(nèi)部部人才流流失。由由于新染染廠的大大量涌現(xiàn)現(xiàn)及老染染廠原地地、異地地擴張，導(dǎo)導(dǎo)致行業(yè)業(yè)內(nèi)的精精英流動動頻繁。企企業(yè)不惜惜重金向向外獵取取別的企企業(yè)的有有經(jīng)驗的的管理人人員與技技術(shù)人員員。企業(yè)業(yè)間非理理性的人人才競爭爭人為地地導(dǎo)致了了印染行行業(yè)內(nèi)人人才的供供求失衡衡。對此此，很多多印

12、染企企業(yè)不向向內(nèi)求穩(wěn)穩(wěn)定人才才，吸引引人才的的途徑，而而偏重于于向外高高薪引進(jìn)進(jìn)有專長長的人才才，這在在另一方方面又加加劇了內(nèi)內(nèi)外部員員工待遇遇的不平平等，是是人才流流失的一一個潛在在內(nèi)因，所所流失人人才的價價值往往往在其離離開崗位位后才在在其繼任任者的身身上真正正體現(xiàn)。通病3：沒沒有戰(zhàn)略略；或者者有戰(zhàn)略略沒有人人力資源源規(guī)劃；或者有有戰(zhàn)略，也也有人力力資源規(guī)規(guī)劃，但但人力資資源規(guī)劃劃與戰(zhàn)略略之間沒沒有形成成合力互互補。企企業(yè)發(fā)展展，戰(zhàn)略略先行，人人力資源源管理也也不例外外。通病4：工工資發(fā)放放隨意性性大，一一支筆決決定年終終考核。工工資缺乏乏標(biāo)準(zhǔn)，個個案處理理已非例例外，無無法以制制度解釋釋

13、的收入入差異又又加劇了了員工之之間的不不公平感感?？己撕藳]有標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，干干好干壞壞年終見見分曉，以以年為核核心人員員的考核核周期加加上沒有有標(biāo)準(zhǔn)的的拍腦袋袋考核，從從力度上上和效度度上均有有所欠缺缺。通病5：工工作壓力力過大，生生活品質(zhì)質(zhì)得不到到保障。勞勞動強度度大、工工作環(huán)境境惡劣、連連續(xù)工作作時間長長已經(jīng)成成為印染染企業(yè)的的又一個個特點。據(jù)據(jù)對江蘇蘇、紹興興一些印印染企業(yè)業(yè)的了解解，印染染企業(yè)的的生產(chǎn)主主管或技技術(shù)主管管基本上上沒有休休日天，一一天工作作12小小時以上上是家常常便飯，更更有為數(shù)數(shù)不少的的企業(yè)規(guī)規(guī)定生產(chǎn)產(chǎn)管理人人員手機機必須通通宵開機機，有問問題需隨隨叫隨到到。2、美欣達(dá)達(dá)人力

14、資資源現(xiàn)存存問題初初步診斷斷根據(jù)初步訪訪談，美美欣達(dá)人人力資源源的問題題可根據(jù)據(jù)人力資資源的對對象進(jìn)行行分類：中高層層管理人人員及核核心技術(shù)術(shù)人員的的激勵問問題、普普通技術(shù)術(shù)人員的的培養(yǎng)與與激勵問問題、生生產(chǎn)一線線人員的的薪酬考考核問題題。中高層管理理人員的的激勵問問題（含含核心技技術(shù)員工工）公司內(nèi)中中高層管管理人員員薪資體體系欠規(guī)規(guī)范，缺缺乏統(tǒng)一一的量化化標(biāo)準(zhǔn)與與依據(jù)，招招聘中高高層員工工時，薪薪資確定定按個例例方式處處理為主主，隨意意性較大大；且薪薪資采取取保密方方式，易易造成公公司內(nèi)部部中高層層管理人人員之間間的相互互猜忌，消消弱薪資資的激勵勵效應(yīng)。薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)單一化化，基本本上為月月薪+

15、年年終獎模模式（少少部分高高層管理理人員擁擁有股份份）。薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)的單一一化所帶帶來的低低離職成成本往往往是是造造成很多多印染企企業(yè)人員員高流動動性的一一個原因因，這個個根源性性問題在在美欣達(dá)達(dá)也未得得到很好好的解決決。核心心人員的的流失在在美欣達(dá)達(dá)雖不嚴(yán)嚴(yán)重，但但不能不不未雨綢綢繆。公司中高高層管理理人員績績效考核核指標(biāo)單單一、缺缺乏有效效的考核核方法和和程序。通病4中的年終考核問題在美欣達(dá)表現(xiàn)為考核權(quán)集中在最高決策者，造成管理幅度過寬，考核所需的信息量不足。集團(tuán)下屬屬各實體體人力資資源體系系過于分分散、獨獨立，不不利于集集團(tuán)對各各子公司司（實體體）的統(tǒng)統(tǒng)一監(jiān)控控，不利利于集團(tuán)團(tuán)內(nèi)部人人力

16、資源源的充分分整合，且且易造成成集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部薪資資不公平平現(xiàn)象。子公司高高層考核核的指標(biāo)標(biāo)主要以以利潤指指標(biāo)為主主，單一一的考核核指標(biāo)所所蘊含的的危機將將表現(xiàn)為為公司整整體戰(zhàn)略略與子公公司短期期目標(biāo)之之間的沖沖突。（2）技術(shù)術(shù)人員的的培養(yǎng)與與激勵問問題對于技術(shù)人人員而言言，成長長的空間間與收入入的橫向向公平是是人力資資源體系系的重點點，其中中，成長長的空間間我們可可以理解解為技術(shù)術(shù)人員的的發(fā)展問問題，收收入的橫橫向公平平可相應(yīng)應(yīng)理解為為生存問問題。但但美欣達(dá)達(dá)目前對對技術(shù)人人員的生生存與發(fā)發(fā)展的問問題仍有有欠系統(tǒng)統(tǒng)性的考考慮。主主要體現(xiàn)現(xiàn)如下：人力資源源管理中中缺乏職職業(yè)生涯涯管理，員員工對其其

17、在企業(yè)業(yè)的未來來發(fā)展（或或晉升階階梯）沒沒有一個個清晰的的藍(lán)圖。薪資的橫橫向公平平難以保保證，高高薪聘請請的外來來和尚產(chǎn)產(chǎn)生的沖沖擊。薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)單一，福福利制度度欠缺，而而工作壓壓力過大大，導(dǎo)致致員工生生活品質(zhì)質(zhì)下降，產(chǎn)產(chǎn)生抱怨怨情緒，尤尤其對于于年輕的的技術(shù)人人員，對對這一點點的體會會更為深深刻。（3）生產(chǎn)產(chǎn)一線人人員的薪薪酬考核核對企業(yè)而言言，一線線生產(chǎn)人人員的問問題雖然然不一定定是最重重要，但但往往最最容易暴暴露，反反響也最最大。美美欣達(dá)也也不例外外。各子子公司之之間薪酬酬的橫向向公平、一一線工人人薪酬的的標(biāo)準(zhǔn)化化已經(jīng)被被提到了了議事日日程上，且且公司人人力資源源部已有有初步方方案出臺臺

18、。經(jīng)我我們的了了解，生生產(chǎn)一線線人員的的薪酬考考核上主主要存在在以下問問題：集團(tuán)公司司整體缺缺乏可復(fù)復(fù)制的工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，子公公司與股股份公司司之間同同崗不同同薪；雖然在股股份公司司已經(jīng)開開始一單單一結(jié)，但但缺乏系系統(tǒng)的考考核指標(biāo)標(biāo)支撐，員員工薪資資的計算算（考核核）方法法、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)欠缺。就事論事事，未在在人力資資源整體體規(guī)劃的的背景下下對生產(chǎn)產(chǎn)一線人人員的薪薪酬進(jìn)行行通盤考考慮。（二）解決決思路考慮到美欣欣達(dá)集團(tuán)團(tuán)的實際際情況，我我們認(rèn)為為應(yīng)在“感情留留人、事事業(yè)留人人、待遇遇留人、發(fā)發(fā)展留人人”的集團(tuán)團(tuán)公司人人力資源源發(fā)展總總體戰(zhàn)略略前提下下，以薪薪酬與績績效考核核體系為為突破點點（現(xiàn)階階段咨

19、詢詢重點），建建立健全全集團(tuán)公公司人力力資源管管理體系系。在項項目咨詢詢過程中中，所有有方案應(yīng)應(yīng)遵循以以下基本本原則：集團(tuán)戰(zhàn)略略視角出出發(fā)。美美欣達(dá)集集團(tuán)的人人力資源源管理體體系的規(guī)規(guī)劃必須須建立在在對集團(tuán)團(tuán)所處階階段與未未來發(fā)展展戰(zhàn)略準(zhǔn)準(zhǔn)確把握握的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，與與集團(tuán)整整體發(fā)展展戰(zhàn)略變變革、定定位相匹匹配，體體現(xiàn)一定定的前瞻瞻性。要要從集團(tuán)團(tuán)戰(zhàn)略的的整體性性出發(fā)，在在集團(tuán)薪薪酬與績績效考核核體系的的指導(dǎo)思思想下，建建立健全全集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部各子子公司統(tǒng)統(tǒng)一、規(guī)規(guī)范、公公平的薪薪酬與績績效考核核體系，實實現(xiàn)集團(tuán)團(tuán)內(nèi)部各各子公司司人力資資源的充充分整合合。同時時，要充充分借助助薪酬與與績效考考核制度度設(shè)

20、計這這一手段段，在設(shè)設(shè)計過程程中體現(xiàn)現(xiàn)民主性性與透明明性，確確保職工工對薪酬酬制度的的參與性性，引導(dǎo)導(dǎo)職員把把注意力力從結(jié)果果（薪資資）均等等轉(zhuǎn)移到到（發(fā)展展）機會會均等上上，以此此為契機機，將薪薪酬體系系的設(shè)計計上升到到企業(yè)文文化建設(shè)設(shè)等戰(zhàn)略略層次。兼顧激勵勵與公平平原則。作作為現(xiàn)階階段咨詢詢的主要要工作之之一，集集團(tuán)薪酬酬與績效效考核體體系的設(shè)設(shè)計，一一方面要要充分考考慮到對對員工的的激勵作作用，要要在內(nèi)部部各類、各各級職務(wù)務(wù)的薪資資水準(zhǔn)上上，適當(dāng)當(dāng)拉開差差距，真真正體現(xiàn)現(xiàn)按貢獻(xiàn)獻(xiàn)分配的的原則。要要在崗位位薪酬制制的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，充充分考慮慮到員工工個人技技能等因因素，將將薪酬收收入與公公司經(jīng)

21、濟(jì)濟(jì)效益掛掛鉤；同同時，還還要建立立有效的的績效考考核體系系，保障障薪酬體體系激勵勵效應(yīng)的的充分發(fā)發(fā)揮；另另一方面面，還必必須體現(xiàn)現(xiàn)公平性性，確保保內(nèi)部公公平性、外外部公平平性和個個人公平平性的實實現(xiàn)。外外部公平平性：是是指與周周邊地區(qū)區(qū)或同等等規(guī)模的的印染企企業(yè)中類類似職務(wù)務(wù)的薪酬酬應(yīng)當(dāng)基基本相同同；內(nèi)部部公平性性：同一一企業(yè)中中不同職職務(wù)所獲獲薪酬應(yīng)應(yīng)與各自自的貢獻(xiàn)獻(xiàn)度成正正比例；個人公公平性：是指企企業(yè)的薪薪酬制度度要有明明確一致致的原則則作指導(dǎo)導(dǎo)，并有有統(tǒng)一的的、可以以說明的的規(guī)范作作依據(jù)；經(jīng)濟(jì)性與與競爭力力原則。一一方面，美美欣達(dá)仍仍然處于于高成長長階段，對對資金的的需求較較大，因因

22、此，在在保證薪薪酬總額額增長低低于經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益增增長，年年均薪酬酬增長低低于勞動動生產(chǎn)率率增長的的前提下下，應(yīng)從從集團(tuán)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略出發(fā)，堅堅持經(jīng)濟(jì)濟(jì)性原則則，重視視薪酬成成本核算算，避免免因薪酬酬成本過過高而制制約集團(tuán)團(tuán)公司的的未來發(fā)發(fā)展；另另一方面面，美欣欣達(dá)還必必須確保保自身薪薪酬體系系富有競競爭力，必必須在對對行業(yè)薪薪資進(jìn)行行調(diào)查的的基礎(chǔ)上上，確定定適當(dāng)?shù)牡男劫Y水水平線，確確保對外外部人才才的吸引引和集團(tuán)團(tuán)公司現(xiàn)現(xiàn)有人才才隊伍的的穩(wěn)定。多樣性和和層次性性原則。與與普通員員工薪酬酬結(jié)構(gòu)相相對單一一不同，企企業(yè)中高高層員工工、核心心技術(shù)員員工的薪薪酬，應(yīng)應(yīng)構(gòu)建多多層次、多多維度、立立體化的的薪

23、資階階梯和考考核指標(biāo)標(biāo)體系，引引入獎勵勵薪酬、附附加薪酬酬、小額額優(yōu)惠（保保險津貼貼、員工工福利、技技能培訓(xùn)訓(xùn)）、綜綜合薪酬酬（分紅紅、股權(quán)權(quán)或期權(quán)權(quán)激勵）等等薪酬方方式，提提高激勵勵力度，降降低核心心人員流流失風(fēng)險險。（三）咨詢詢內(nèi)容設(shè)設(shè)計 本咨詢項項目主要要包括以以下內(nèi)容容，在具具體實施施中建議議以集團(tuán)團(tuán)印染業(yè)業(yè)務(wù)為主主展開：基于集團(tuán)團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的人人力資源源管理體體系戰(zhàn)略略規(guī)劃主要包括: 集團(tuán)人力力資源供供求分析析（含人人才總量量、結(jié)構(gòu)構(gòu)分析與與評價）人力資源源制約因因素分析析人力資源源發(fā)展目目標(biāo)描述述人力資源源分布規(guī)規(guī)劃方案案 咨詢詢目標(biāo)：在對集集團(tuán)員工工總體價價值評價價，尤其其是管理

24、理骨干和和核心技技術(shù)員工工作用評評價的基基礎(chǔ)上，從從戰(zhàn)略角角度對集集團(tuán)人力力資源體體系進(jìn)行行整體規(guī)規(guī)劃，確確定美欣欣達(dá)未來來人力資資源發(fā)展展目標(biāo)。集團(tuán)職務(wù)務(wù)設(shè)計、分分析與評評價主要包括：職位梳梳理職位分析析職位評價價職位升遷遷體系 咨詢詢目標(biāo)：在對集集團(tuán)內(nèi)部部現(xiàn)有各各職務(wù)、崗崗位進(jìn)行行梳理的的基礎(chǔ)上上，形成成集團(tuán)內(nèi)內(nèi)主要職職務(wù)（工工種）說說明書、職職位等級級系列等等文件，做做到職位位（崗位位）職責(zé)責(zé)明確，任任職者的的責(zé)、權(quán)權(quán)、利明明晰，工工作效率率提高。集團(tuán)薪酬酬管理體體系設(shè)計計主要包括：集團(tuán)內(nèi)內(nèi)外薪酬酬體系狀狀況調(diào)查查分析；集團(tuán)薪酬酬體系設(shè)設(shè)計原則則與思路路；集團(tuán)薪酬酬等級、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)

25、計計集團(tuán)福利利方案設(shè)設(shè)計集團(tuán)薪酬酬體系的的運行、反反饋與調(diào)調(diào)整 咨詢目標(biāo)標(biāo)：在集集團(tuán)內(nèi)外外薪酬進(jìn)進(jìn)行全面面調(diào)查的的基礎(chǔ)上上，完成成集團(tuán)薪薪酬定位位、等級級系列、發(fā)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)制定和和薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計計等工作作，規(guī)范范公司的的薪酬管管理體系系，建立立橫向公公平、縱縱向可比比的薪酬酬體系，確確保提高高人員的的積極性性，增強強公司的的凝聚力力，降低低人才的的流動率率。集團(tuán)績效效考核體體系設(shè)計計 主要包包括：績效考考核策略略績效考核核指標(biāo)與與等級績效考核核方法與與程序咨詢目標(biāo)：建立公公平、合合理、有有效的績績效考核核指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)，考考核方案案具有可可操作性性。四、項目實實施計劃劃（一）咨詢詢小組介介紹為確保項目目咨詢的的順利推推進(jìn)，杭杭州西伽伽瑪公司司將成立立一支由由466名專業(yè)業(yè)咨詢?nèi)巳藛T組成成的團(tuán)隊隊，有關(guān)關(guān)項目咨咨詢小組組主要成成員如下下：姓名單位學(xué)歷研究專長承擔(dān)任務(wù)肖亮杭州西伽馬馬管理咨咨詢公司司博士戰(zhàn)略管理、組組織與流流程設(shè)計計項目負(fù)責(zé)人人常盛西伽馬管理理咨詢公公司博士人力資源管管理、組組織設(shè)計計項目咨詢潘文安西伽馬管理理咨詢公公司副教授人力資源管管理項目咨詢謝宏西伽馬管理理咨詢公公司博士人力資源管管理項目咨詢（二）咨詢詢進(jìn)度計計劃本項目自收收到首付付款的第第一周開開始實施施，項目目作業(yè)時時間為22個月，方方案制定定與輔導(dǎo)導(dǎo)實施并并