民間社會組織文化建設(shè)方案(44張)課件

1、民間社會組織文化建設(shè)方案(44張)課件民間社會組織文化建設(shè)方案(44張)課件講座大綱一、組織文化的定義 二、組織文化的維度三、組織文化建設(shè)四、什么是學(xué)習(xí)型文化？五、殘聯(lián)組織文化建設(shè)講座大綱一、組織文化的定義 一、組織文化文化：一種基于經(jīng)驗(yàn)的抽象概念人們互動時遵循的行為規(guī)范：使用的語言、習(xí)俗和傳統(tǒng)，以及在各種情景下采用的儀式群體規(guī)范：在工作群體中逐漸形成的隱形標(biāo)準(zhǔn)和價值觀。信奉的價值觀：群體在努力實(shí)踐的、那些公開宣布的原則和價值觀，例如“質(zhì)量至上”或“價格最優(yōu)”。游戲規(guī)則：組織中相處的規(guī)則，往往是隱含的、非書面表達(dá)的，是新來者成為組織能接受的一員必須學(xué)習(xí)的規(guī)范。氣氛：在群體中傳遞的某種感受，可以

2、表現(xiàn)為組織成員之間、組織成員與外部人員之間的互動方式一、組織文化文化：一種基于經(jīng)驗(yàn)的抽象概念一、組織文化文化：一種基于經(jīng)驗(yàn)的抽象概念深層次的技能：群體成員在完成某些任務(wù)時展現(xiàn)出來的特殊能力，某些沒有明確記錄下來卻又能代代相傳的隱含知識。思維習(xí)慣、心智模式或語言體系：共同分享的認(rèn)識框架，指導(dǎo)群體成員的認(rèn)知、思想和語言運(yùn)用，在早期社會化過程中教給新成員。共享意義：由群體成員在互動中創(chuàng)造的，涌現(xiàn)的共同理解和意義賦予。意識和慶典：群體慶祝其重大事件的方式，反映了群體重要的價值觀和重要社會及個人事件。一、組織文化文化：一種基于經(jīng)驗(yàn)的抽象概念一、組織文化文化與規(guī)范、價值觀、行為模式、慣例、傳統(tǒng)等概念的區(qū)別

3、：文化的概念包含著結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性、深度、廣度和模式化或整合性文化的定義：一個群體在解決其外部適應(yīng)性問題以及內(nèi)部整合問題的過程中發(fā)展出來的、共享的認(rèn)知模式。經(jīng)驗(yàn)證明這種認(rèn)知模式是有效的，是一種被群體成員認(rèn)為是正確的感知、思考和思維的方式。一、組織文化文化與規(guī)范、價值觀、行為模式、慣例、傳統(tǒng)等概念的一、組織文化文化的特征 是一種“此時此地”的動態(tài)現(xiàn)象，是一種具有影響力的背景結(jié)構(gòu)，以多種方式對人們施加影響。在我們與他人間的互動中不斷地再現(xiàn)和創(chuàng)造，并被我們自身的行為所塑造。具有一定的穩(wěn)定性，提供了“社會秩序”和“行為規(guī)則”的基礎(chǔ)。當(dāng)我們有權(quán)力塑造他人的行為和價值觀時，那就是“領(lǐng)導(dǎo)力”的表現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力是創(chuàng)造、

4、形成新的文化的條件。一、組織文化文化的特征 一、組織文化文化的三個層次人工成分文化的表層，可觀察到的例如物理環(huán)境、語言、產(chǎn)品和技術(shù)、藝術(shù)作品、穿著、禮儀、儀式和典禮信奉的理念和價值觀理想、目標(biāo)、價值觀和抱負(fù)意識形態(tài)合理化潛在的基本假設(shè)無意識的、認(rèn)為是理所當(dāng)然的信念和價值觀一、組織文化文化的三個層次一、組織文化文化的分類文化類別宏觀文化國家、民族和宗教組織組織文化私營的、公眾的、政府及非營利組織亞文化構(gòu)成組織的各種職能、職業(yè)群體微觀文化組織中的中、小協(xié)作單位一、組織文化文化類別宏觀文化國家、民族和宗教組織組織文化私營一、組織文化組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系文化常常是植入的產(chǎn)物，領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)計(jì)文化，并運(yùn)用其

5、對群體施加影響。隨著組織建設(shè)的成熟，文化漸漸具有約束性、穩(wěn)定性，為組織成員提供結(jié)構(gòu)和意義，甚至未來領(lǐng)導(dǎo)的選撥標(biāo)準(zhǔn)。致力于改革的領(lǐng)導(dǎo)者必須超越現(xiàn)有文化，用促進(jìn)文化變革的管理來推動文化的演進(jìn)。文化創(chuàng)造和管理的動態(tài)過程是領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)。一、組織文化組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系二、組織文化的維度從社會心理學(xué)和群體動力學(xué)來識別組織文化的內(nèi)容維度。所有群體和組織都面臨的兩大問題：存續(xù)和適應(yīng)外部環(huán)境整合組織的內(nèi)部過程，以確保組織持續(xù)生存和適應(yīng)的能力。二、組織文化的維度從社會心理學(xué)和群體動力學(xué)來識別組織文化的內(nèi)二、組織文化的維度生存和外部適應(yīng)的問題使命和戰(zhàn)略：對組織的核心使命、主要任務(wù)、以及外顯和潛在功能達(dá)成共同理解

6、。目標(biāo)：就目標(biāo)達(dá)成共識。目標(biāo)來源于核心使命。方式：就用來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式達(dá)成共識。例如組織結(jié)構(gòu)、勞動分工、薪酬體系、以及職權(quán)體系。測量：就用來測量群體表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識，包括收集信息的方式和控制體系。修正：就適當(dāng)?shù)难a(bǔ)救或修復(fù)策略達(dá)成共識。當(dāng)目標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)時，這些策略將被使用。二、組織文化的維度生存和外部適應(yīng)的問題二、組織文化的維度內(nèi)部整合的問題創(chuàng)建共同的語言和概念范疇：如果組織成員不能夠相互溝通和理解，就很難講他們界定為一個群體。界定群體邊界和成員進(jìn)入與退出的標(biāo)準(zhǔn)：群體必須能夠界定自己。誰在群體之中？誰在群體之外？以及以什么標(biāo)準(zhǔn)來確定成員？分配權(quán)力、權(quán)威和地位：每一個群體必須制定出一定的層級差別，

7、以及群體成員獲得、維持和喪失權(quán)力和權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。這有助于群體成員控制情緒、避免沖突。二、組織文化的維度內(nèi)部整合的問題二、組織文化的維度內(nèi)部整合的問題 形成信任、親密、友誼和愛的規(guī)范：每一個群體都必須為同事關(guān)系、異性關(guān)系和與其他群體相處的方式制定出“游戲規(guī)則”。這對幫助群體成員界定信任關(guān)系和管理情感至關(guān)重要。界定和設(shè)置獎懲：每一個群體必須在大是大非的問題上、在獎賞和懲罰內(nèi)容上達(dá)成一致。對未知世界的解釋：群體總會面臨一些不可解釋的事件，同時這些事件又必須被賦予意義，以便成員能對其做出反應(yīng)，并避免處理這些事情時出現(xiàn)焦慮。二、組織文化的維度內(nèi)部整合的問題 二、組織文化的維度組織研究中關(guān)于人的假設(shè)人

8、是理性的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)追求經(jīng)濟(jì)利益是人的唯一動機(jī)，金錢激勵是管理者唯一可用的激勵手段。人是社會需求主導(dǎo)的社會動物人具有社會的、情感的、以及被尊重的需要（霍桑試驗(yàn)）。人是問題的解決者，并追求自我實(shí)現(xiàn)，其需求之一是迎接挑戰(zhàn)和發(fā)揮才能人具有自我實(shí)現(xiàn)的愿望，需要挑戰(zhàn)和感興趣的工作來獲得自我肯定和充分發(fā)揮才能的機(jī)會。人是復(fù)雜且可塑的人的差異性反映了人類生命周期中的變化和社會條件的變化。二、組織文化的維度組織研究中關(guān)于人的假設(shè)二、組織文化的維度組織成員在關(guān)注群體任務(wù)之前要解決的基本問題身份和角色：我在群體中應(yīng)該是誰？我的角色是什么？（認(rèn)知明晰性）權(quán)力和影響力：我對影響力和控制的需求能否在群體中實(shí)現(xiàn)？（對個人進(jìn)

9、取心的管理）需求和目標(biāo)：群體目標(biāo)能否允許我實(shí)現(xiàn)自己的需要？（對意向和意愿的管理）接受和親密：我能否被群體接受、尊重和關(guān)愛？成員之間的關(guān)系能有多親密？（對愛的管理）二、組織文化的維度組織成員在關(guān)注群體任務(wù)之前要解決的基本問題二、組織文化的維度組織文化中的時間、空間和關(guān)系維度時間上的長短期取向指向過去：如果某些事情在過去有效，那么在現(xiàn)在和未來也行得通。指向現(xiàn)在：僅僅擔(dān)心如何完成眼下的任務(wù)指向近期未來：主要擔(dān)心下一階段能夠取得的成果指向遙遠(yuǎn)未來：考慮長遠(yuǎn)規(guī)劃，為大變革到來做準(zhǔn)備權(quán)力距離：個人在權(quán)力上的不平等程度的接受程度高權(quán)力距離與低權(quán)力距離的組織二、組織文化的維度組織文化中的時間、空間和關(guān)系維度二

10、、組織文化的維度組織文化中的時間、空間和關(guān)系維度對不確定性的規(guī)避對不可預(yù)測情況的接受程度和應(yīng)變能力個人主義和集體主義個人主義：將角色定義為個人成就，允許個體間在競爭上具有攻擊性，獎勵有進(jìn)取心的人，認(rèn)為親密和愛是私密性的。集體主義：將身份和角色定義為群體成員，對個人抱負(fù)的評價較低，在群體內(nèi)部提倡親密和愛。低情景與高情景文化低情景：任何事件或者結(jié)果都有明確的、具有普遍性的含義。高情景：任何事件只有在一定的情境下才可以得到解釋，事件的意義會根據(jù)不同的情景而千差萬別。二、組織文化的維度組織文化中的時間、空間和關(guān)系維度三、組織文化建設(shè)組織文化產(chǎn)生的三種來源組織創(chuàng)建者的信念、價值觀和認(rèn)知模式組織成員在組織

11、演變過程中的學(xué)習(xí)經(jīng)歷由新成員和新領(lǐng)導(dǎo)者帶來的新的信念、價值觀和認(rèn)知模式創(chuàng)建者的重要作用決定了群體的基本使命和運(yùn)營環(huán)境選擇了群體成員在組織努力戰(zhàn)勝環(huán)境、整合自身的過程中，塑造了群體成員的反應(yīng)方式。三、組織文化建設(shè)組織文化產(chǎn)生的三種來源三、組織文化建設(shè)文化植入：確保新成員適應(yīng)組織文化的機(jī)制主要的文化植入機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢測和控制問題領(lǐng)導(dǎo)者如何應(yīng)對組織中的關(guān)鍵事件和危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)者如何分配資源有意識地進(jìn)行角色示范、講授以及指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者如何分配獎酬和職位領(lǐng)導(dǎo)者如何招聘、選拔、提拔以及解雇員工三、組織文化建設(shè)文化植入：確保新成員適應(yīng)組織文化的機(jī)制三、組織文化建設(shè)主要的文化植入機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢測

12、和控制問題領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的強(qiáng)有力的信息溝通方式就是系統(tǒng)地關(guān)注某些特定事物。否則，其他組織成員就會花費(fèi)過多的時間和精力去努力搞清楚領(lǐng)導(dǎo)行為的真實(shí)意圖，甚至誤解和想象。領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注這些事物的持續(xù)性和一致性，比關(guān)注的強(qiáng)度更重要。領(lǐng)導(dǎo)者可能沒有意識到行為的不一致，因此可能傳遞出相互矛盾的信息，從而導(dǎo)致組織的文化沖突及組織病態(tài)。三、組織文化建設(shè)主要的文化植入機(jī)制三、組織文化建設(shè)主要的文化植入機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢測和控制問題領(lǐng)導(dǎo)者對關(guān)鍵事件和組織危機(jī)的反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者處理危機(jī)的方式往往能夠揭示出組織的隱含假設(shè)，在處理危機(jī)的過程中往往會形成一些新的規(guī)范、價值觀和工作程序。危機(jī)在組織文化的創(chuàng)立和傳播過程中具有重要

13、作用，處理危機(jī)的過程中所迸發(fā)的高昂情緒能夠提升人們學(xué)習(xí)的強(qiáng)度。危機(jī)會提升焦慮感，組織希望降低焦慮感的需要正是進(jìn)行新的學(xué)習(xí)的強(qiáng)大動力。三、組織文化建設(shè)主要的文化植入機(jī)制三、組織文化建設(shè)主要的文化植入機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢測和控制問題領(lǐng)導(dǎo)者如何應(yīng)對組織中的關(guān)鍵事件和危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)者如何分配資源組織制定預(yù)算的方式彰顯了領(lǐng)導(dǎo)者所奉行的認(rèn)知模式和信念。領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知模式影響著他們對目標(biāo)的選擇、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式以及所運(yùn)用的管理過程。領(lǐng)導(dǎo)者的信念不僅能夠在領(lǐng)導(dǎo)者決策時發(fā)揮重要作用，同時也是決策的約束條件，因?yàn)樗鼈兺拗屏巳藗儗ζ渌麄溥x方案的理解。三、組織文化建設(shè)主要的文化植入機(jī)制三、組織文化建設(shè)主要的文化植入機(jī)

14、制領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢測和控制問題領(lǐng)導(dǎo)者如何應(yīng)對組織中的關(guān)鍵事件和危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)者如何分配資源有意識地進(jìn)行角色示范、講授以及指導(dǎo)正式信息：入職時的歡迎致辭非正式信息：日常行為中的示范和表率三、組織文化建設(shè)主要的文化植入機(jī)制三、組織文化建設(shè)主要的文化植入機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)者如何分配獎酬和職位如果領(lǐng)導(dǎo)者試圖保證組織成員領(lǐng)會他們的價值觀以及所奉行的行為模式，他們必須建立一套與他們所奉行假設(shè)相一致的獎勵、晉升、和職位體系。組織成員可以從他們自己的升職經(jīng)歷、績效評估、以及與上級的討論過程中得知哪些是組織所看重的，哪些是要受到組織懲罰的。領(lǐng)導(dǎo)者將他們所關(guān)心的事物與獎懲保持一致地聯(lián)系在一起，并向下屬傳遞哪些是優(yōu)先考慮的價

15、值觀和認(rèn)知模式。三、組織文化建設(shè)主要的文化植入機(jī)制三、組織文化建設(shè)主要的文化植入機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢測和控制問題領(lǐng)導(dǎo)者如何應(yīng)對組織中的關(guān)鍵事件和危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)者如何分配資源有意識地進(jìn)行角色示范、講授以及指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者如何分配獎酬和職位領(lǐng)導(dǎo)者如何招聘、選拔、提拔以及解雇員工領(lǐng)導(dǎo)者總是試圖去找尋與現(xiàn)有組織成員的風(fēng)格、所奉行的假設(shè)、價值觀和信念類似的應(yīng)聘者。三、組織文化建設(shè)主要的文化植入機(jī)制三、組織文化建設(shè)次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)組織制度與組織程序組織的各種典禮和儀式物理空間、外觀以及建筑物的設(shè)計(jì)重要事件和重要人物的故事描述組織哲學(xué)、信條、及規(guī)章流程的正式聲明三、組織文化建設(shè)次要的表達(dá)和強(qiáng)

16、化機(jī)制三、組織文化建設(shè)次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制的作用上述次要機(jī)制可以強(qiáng)化組織文化，但并不能創(chuàng)造文化。隨著組織趨向成熟和穩(wěn)定，這些機(jī)制也會約束組織未來的領(lǐng)導(dǎo)者。只有與主要機(jī)制相一致時，次要機(jī)制才能發(fā)揮作用，有助于將原來非正式的東西變得正式化；如果與主要機(jī)制不一致，則可能被忽視或者成為組織內(nèi)部沖突的來源。三、組織文化建設(shè)次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制的作用三、組織文化建設(shè)次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)組織設(shè)計(jì)往往反映了組織創(chuàng)立者或創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的個人喜好，盡管可能在邏輯上并不一定合理。組織的機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)通常是圍繞個別管理者的才能，而不是基于外部環(huán)境和組織任務(wù)的要求。組織的創(chuàng)建者通常對如何運(yùn)營組織以獲得最大效率有著

17、非常強(qiáng)大的理論，從而影響到組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（集權(quán)或分權(quán)、依存或獨(dú)立）。對組織進(jìn)行周期性地重組委領(lǐng)導(dǎo)者提供給了非常好的機(jī)會去植入新的文化。三、組織文化建設(shè)次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制三、組織文化建設(shè)次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)組織制度與組織程序制度和程序能增強(qiáng)組織生活的可預(yù)測性，降低模糊性和焦慮。制度和流程可以使“關(guān)注”的過程更加正式，進(jìn)而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者真正關(guān)系的事物方面的信息。如果領(lǐng)導(dǎo)者沒有去設(shè)計(jì)那些作為強(qiáng)化機(jī)制的制度和程序，有可能造成和公司發(fā)展階段不一致的文化，或者可能削弱領(lǐng)導(dǎo)者所奉行的認(rèn)知框架或價值觀的信息。三、組織文化建設(shè)次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制三、組織文化建設(shè)次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制組織設(shè)計(jì)與組織

18、結(jié)構(gòu)組織制度與組織程序組織的各種典禮和儀式有的是用于增強(qiáng)組織所奉行的認(rèn)知模式的工具。有的是在一些非正式的環(huán)境中進(jìn)行（例如年會、郊游、運(yùn)動會），以鼓勵非正式的、平等的交流和溝通。三、組織文化建設(shè)次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制三、組織文化建設(shè)次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)組織制度與組織程序組織的各種典禮和儀式物理空間、外觀以及建筑物的設(shè)計(jì)物理環(huán)境，如果加以很好的設(shè)計(jì)和管理，往往能夠傳遞并加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者透露的信號，而不是反映了建筑師的風(fēng)格。在很多組織，給予員工自主權(quán)就代表著在其辦公環(huán)境下也要劃分各自的領(lǐng)域。組織物理空間的分布并不是隨意設(shè)置的，它反映了公司運(yùn)營方式、人際關(guān)系管理方式、以及決策方式的基本理念。

19、三、組織文化建設(shè)次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制三、組織文化建設(shè)次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)組織制度與組織程序組織的各種典禮和儀式物理空間、外觀以及建筑物的設(shè)計(jì)重要事件和重要人物的故事描述群體的歷史印記內(nèi)嵌在描述某些事件及領(lǐng)導(dǎo)行為的故事之中，對新員工會起到教化的作用。領(lǐng)導(dǎo)者雖然不能完全控制故事所要傳遞的內(nèi)容，但能強(qiáng)化、甚至推出一些包含他們所期望的信息的故事。有時候試圖通過講述故事來管理信息可能會適得其反，因?yàn)檫@些故事可能會揭示出領(lǐng)導(dǎo)者自身的矛盾和沖突。三、組織文化建設(shè)次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制三、組織文化建設(shè)次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)組織制度與組織程序組織的各種典禮和儀式物理空間、外觀以及

20、建筑物的設(shè)計(jì)重要事件和重要人物的故事描述組織哲學(xué)、信條、及規(guī)章流程的正式聲明領(lǐng)導(dǎo)者明確陳述他們所奉行的價值觀和理念。涉及那些與公眾相關(guān)的文化，即領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為非常有用的、應(yīng)該公布的意識形態(tài)。是強(qiáng)調(diào)組織中特別事務(wù)的一種方式，讓組織恢復(fù)士氣，提醒人們不要遺忘組織的基本理念。三、組織文化建設(shè)次要的表達(dá)和強(qiáng)化機(jī)制四、什么是學(xué)習(xí)型文化在世界變得日趨復(fù)雜、節(jié)奏更快、文化更加多樣的今天，組織領(lǐng)導(dǎo)者和成員將不得不成為持之以恒的學(xué)習(xí)者。我們是否可以設(shè)想一種本質(zhì)上以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向、具有適應(yīng)性和靈活性的文化？我們能使持續(xù)性學(xué)習(xí)和變革穩(wěn)定下來嗎？這種傾向于持續(xù)性學(xué)習(xí)和靈活性的文化將會是什么樣的呢？四、什么是學(xué)習(xí)型文化在世界變

21、得日趨復(fù)雜、節(jié)奏更快、文化更加多四、什么是學(xué)習(xí)型文化1.積極主動學(xué)習(xí)型文化假設(shè)當(dāng)人類的行為與其環(huán)境相關(guān)時，恰當(dāng)?shù)男袨榉绞绞亲鲆粋€前瞻性的問題解決者和學(xué)習(xí)者。學(xué)習(xí)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者必須向人們傳遞信心，在解決問題時表現(xiàn)出積極的心態(tài)，為組織中其他成員樹立榜樣。學(xué)習(xí)的過程比任何最終的解決方案都重要。面臨的問題越復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)者依賴于他人產(chǎn)生解決方案的可能性會增加。如果組織成員參與到了學(xué)習(xí)的過程中，新的解決方案被他們接受的概率將大大提高。四、什么是學(xué)習(xí)型文化1.積極主動四、什么是學(xué)習(xí)型文化2. 學(xué)會學(xué)習(xí)的承諾學(xué)習(xí)型文化的組織中必須具有“學(xué)習(xí)基因”，即學(xué)習(xí)是一件值得投資的事，并且認(rèn)為學(xué)會學(xué)習(xí)是一項(xiàng)必備的技能。學(xué)習(xí)

22、不僅包含對外部環(huán)境變化的學(xué)習(xí)，也包含學(xué)習(xí)內(nèi)部關(guān)系，以及組織如何適應(yīng)外部變化。學(xué)習(xí)的關(guān)鍵是得到反饋，進(jìn)而反思、分析，最終將這些反饋所傳遞的信息逐漸消化。一種學(xué)習(xí)型文化必須重視反思和實(shí)驗(yàn)，必須賦予其成員時間和資源來學(xué)習(xí)。四、什么是學(xué)習(xí)型文化2. 學(xué)會學(xué)習(xí)的承諾四、什么是學(xué)習(xí)型文化3. 對人性的積極假設(shè)學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者必須信任他人，相信人性本善，而且人性的可塑性極強(qiáng)。學(xué)習(xí)行為表明了人們對于生存和進(jìn)步的渴望，只要人們有了足夠的資源和必要的心理安全感，他們就能夠并且會主動學(xué)習(xí)。知識和技能變得越來越分散化，領(lǐng)導(dǎo)者無論喜歡與否，都更加依賴組織中的其他成員。四、什么是學(xué)習(xí)型文化3. 對人性的積極假設(shè)四、什么是學(xué)習(xí)

23、型文化4、相信環(huán)境可以被管理環(huán)境越是動蕩，就越要求領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出某種信念，即對環(huán)境采取一定程度的管理是值得和可行的。5、以務(wù)實(shí)的態(tài)度來探求真相相信問題的解決方法來源于對問題的質(zhì)詢和務(wù)實(shí)的探究。遇到的問題在變，學(xué)習(xí)的方法也要隨之改變，每個人都要學(xué)會如何去學(xué)習(xí)。領(lǐng)導(dǎo)者要勇于承認(rèn)自己的知識短板，這樣學(xué)習(xí)的任務(wù)就變成了大家共同的責(zé)任。學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者要多走出自己的組織，盡可能多地接觸其他文化。四、什么是學(xué)習(xí)型文化4、相信環(huán)境可以被管理四、什么是學(xué)習(xí)型文化6、指向未來的積極取向我們必須想得足夠長遠(yuǎn)，才能系統(tǒng)地評估不同行為步驟導(dǎo)致的不同結(jié)果；也必須為近期考慮，以評估當(dāng)下的方案是否奏效。7、全面、開放地進(jìn)行與工作

24、相關(guān)的溝通學(xué)習(xí)型文化建立在交流和溝通的基礎(chǔ)上，這是組織健康發(fā)展的核心，因此必須建立起多渠道的溝通系統(tǒng)，以便所有成員都有機(jī)會相互聯(lián)系。對學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者的挑戰(zhàn)之一，是如何在人們無法面對面交流的網(wǎng)絡(luò)中建立信任。四、什么是學(xué)習(xí)型文化6、指向未來的積極取向四、什么是學(xué)習(xí)型文化8、對文化多樣性的承諾環(huán)境越是動蕩，具備更多不同文化資源的組織越可能有能力應(yīng)對未知事件。無論在個人還是團(tuán)體的層面，多樣性都是十分有利的。為了使多樣性成為一種資源，多文化任務(wù)團(tuán)隊(duì)中的亞文化或個體必須相互聯(lián)系，足夠重視彼此，并學(xué)習(xí)彼此。創(chuàng)造多樣性并不意味著放任系統(tǒng)中不同的部分各行其道；為了優(yōu)化多樣性，需要更高層次的協(xié)調(diào)機(jī)制和相互的文化理解

25、。四、什么是學(xué)習(xí)型文化8、對文化多樣性的承諾四、什么是學(xué)習(xí)型文化9、系統(tǒng)性的思考隨著世界復(fù)雜程度的加深和關(guān)聯(lián)性的加強(qiáng)，系統(tǒng)思考的能力、對同一領(lǐng)域內(nèi)各種力量的分析能力、對各種力量間相互作用的理解能力，對學(xué)習(xí)而言越來越重要。學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)必須相信這個世界本質(zhì)上是復(fù)雜的、非線性的、相互關(guān)聯(lián)的，并且是由多種因素決定的。10、相信文化分析是理解和改善世界的有效途徑缺少了文化分析，就很難理解群體是如何建立的，是如何成長為組織的，有時如何在其生命周期中演變的。四、什么是學(xué)習(xí)型文化9、系統(tǒng)性的思考四、什么是學(xué)習(xí)型文化學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的特征感知與洞察：能夠感知到問題所在，并對文化和文化中的不良元素具有洞察力。動機(jī)：有動機(jī)

26、和能力干預(yù)自己組織的文化過程。情感力量：擁有足夠的情感力量去吸收組織變革帶來的焦慮，以奉獻(xiàn)精神和承諾帶領(lǐng)企業(yè)渡過轉(zhuǎn)型階段。改變文化理念的能力：有能力進(jìn)行“認(rèn)知再定義”，通過明確表達(dá)新的價值觀和理念，及通過創(chuàng)造某種情境供組織成員發(fā)現(xiàn)新的價值觀和理念。激發(fā)投入和參與的能力：不僅要能領(lǐng)導(dǎo)大家，還要懂得傾聽，學(xué)會調(diào)動所有人來洞察組織的文化困境，同時參與到學(xué)習(xí)和變革中。四、什么是學(xué)習(xí)型文化學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的特征五、殘聯(lián)組織文化建設(shè)殘聯(lián)組織文化建設(shè)的任務(wù)塑造殘聯(lián)的公益品牌文化確立殘聯(lián)“以人為本”的核心價值觀推動殘聯(lián)“營銷”活動的開展提升殘聯(lián)的社會公信力五、殘聯(lián)組織文化建設(shè)殘聯(lián)組織文化建設(shè)的任務(wù)五、殘聯(lián)組織文化建設(shè)殘聯(lián)組織文化建設(shè)的措施明確殘聯(lián)組織文化建設(shè)的原則創(chuàng)新殘聯(lián)組織文化建設(shè)的載體完善殘聯(lián)文化建設(shè)的長效機(jī)制創(chuàng)造殘聯(lián)文化建設(shè)的制度環(huán)境五、殘聯(lián)組織文化建設(shè)殘聯(lián)組織文化建設(shè)的措施46凡事不要說我不會或不可能，因?yàn)槟愀具€沒有去做！47成功不是靠夢想和希望，而是靠努力和實(shí)踐48只有在天空最暗的時候，才可以看到天上的星星49上帝說：你要什么便取什么，但是要付出相當(dāng)?shù)拇鷥r50現(xiàn)在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移動。51寧可辛苦一陣子，