員工績效考核方案

1、員工績效核方案【必備】員工績效考核方案 3 篇員工效考核案 篇 1. 績效計劃：每季度結(jié)束前 3 個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加 績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫部門目標管理計分卡，確定考核指標的 目標值和權(quán)重，制訂具體工作任務(wù)計劃；各部門經(jīng)理根據(jù)部門目標管理計分卡 與本部門員工在每季度結(jié)束前一個工作日溝通填寫工作任務(wù)考核表。2. 績效考核的啟動：下季度的第 1 個工作日，考核委員會主任召集小組成員 參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。3. 分發(fā)部門目標管理計分卡：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部向作 為考核人的各部門直接上級發(fā)放部門目標管理計分卡。4. 提供考核信

2、息：考核開始后第 1 個工作日到第 個工作日，人力資源部負 責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。5. 部門目標責任制考核：考核開始后第 個工作日，考核人在取得考核數(shù) 據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對部門目標管理計 分卡進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。6. 回收部門目標管理計分卡：考核開始后第 個工作日 10：00 之前，考 核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的部門目標管理計分卡、提交人力資 源部。7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對部門目標管理計分卡中的數(shù) 據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫部門目標管理計分卡匯總表，處理完畢，人力

3、資源 部在考核開始后第 4 個工作日 9：00 之前將部門目標管理計分卡匯總表以及有 關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。8. 部門目標責任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對部門目標管理計分卡匯總 表進行審批，并在考核開始后第 4 個工作日 17 之前將審批結(jié)果反饋給人力資 源部。9. 部門目標責任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第 個工作日 10：00 之前將部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果反饋給各部門。10. 被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第 個工作日，績效考核方案 部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫工作任務(wù)考核表中應(yīng)由被考核人填寫的部分，

4、完 成自評。11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第 到第 6 個工作日，考核人（部門 經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的工作任務(wù)考核表，與 被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對工作任務(wù)考 核表進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。12. 回收工作任務(wù)考核表：考核開始后第 個工作日 12：00 之前，薪酬 設(shè)計方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的工作任務(wù)考核表提交人力資源部。13. 工作任務(wù)考核表間接上級評分：人力資源部將回收的工作任務(wù)考核 表傳遞給相應(yīng)的分管副總，由分管副總對工作任務(wù)考核表進行打分，分管副 總在第 7 個工作日 12：00 之前

5、將工作任務(wù)考核匯總表反饋給人力資源部。14. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司工作任務(wù)考核 表中的.數(shù)據(jù)進行加權(quán)、統(tǒng)計、確定等級，并填寫工作任務(wù)考核匯總表，并 在第 8 個工作日 12：00 之前將工作任務(wù)考核匯總表提交總經(jīng)理。15. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對工作任務(wù)考核匯總表進行審 批，并在考核開始后第 7 個工作日 17：00 之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。16. 公布考核結(jié)果：考核開始后第 9 個工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi) 部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分數(shù)、等級。員工效考核案 篇 一、考目的1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度

6、，及時 糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服 質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī) 劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平 臺，增進管理效率、推動公司良好運作。二、考原則本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司 業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個 人收入。三、考形式以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。 四、適對象本方案適用于本公司所有的

7、客服人員，請相關(guān)部門負責人遵照實施，予以認真 落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。五、考周期基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考 核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。六、客人員績考核指績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量 可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作 內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與 計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額計劃銷售額，如 A 萬/月。2、詢單轉(zhuǎn)

8、化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù) 的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù) 之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺 落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期 內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待 的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都 予以回復(fù)，則回復(fù)率為 100

9、%。6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一 過程之間的時間差的均值。一般來說，40 秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在 2030 秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維 持。7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體 調(diào)整。8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情 況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng) （如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人 員實際工作表現(xiàn)作出評價外，

10、客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié) 果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。七、考核實施流程1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核 工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公 正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標數(shù) 據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。整個客服評估滿分 100 分，其中指標完成率占 （30 分），詢單轉(zhuǎn)化率占 30%（30 分）、下單成功率占 10%（10 分）、客單價占 （5 分）、旺旺回復(fù)率占 5%（5 分）、

11、旺旺響應(yīng)時間占 5%（5 分）、協(xié)助跟進服務(wù)占 （5 分）、執(zhí)行力占 10%（10 分）。以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結(jié)合員工工作 成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級 評定及獎懲的參考依據(jù)。3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù) 加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考 評中，分值都在 90 分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核 分值都在 80 分90 分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在 的，則 視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于 分者

12、將給予提醒并進行深度訪 談，經(jīng)指導仍低于 70 分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水 平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。4、補充建議（待商議）：每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度 或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過 5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過 。獲得此類獎項者將給 以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。八、考申訴為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一 特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門 主管提出申訴，先由部門

13、主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提 出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。員工效考核案 篇 一、總：為體現(xiàn)超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準則，激 勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng)造公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。二、考目的1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供 信息依據(jù)；2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。 三、考的原則平、公正、結(jié)果為導向四、考分類及用范圍1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門分為一線部門和二線部門：一線部門：公司營運部、采購部、各門店二線部門：除

14、營運部、采購部之外的公司各職能部門2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。五、考周期說：1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據(jù)所屬一線和二線部門，權(quán)重比例有 所不同。3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務(wù)完成情況，實行年終 核算，發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎金。六、考指標權(quán)比例：1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部（見附表 ） 2、二線部門：配送中心（見附表 2）3、一線部門：營運部（見附表 3）4、一線部門：采購部（見附表 4）七、考程序：1、新一年度公司總體經(jīng)營指標確定后，公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標

15、責 任書，總監(jiān)與處長簽訂目標責任書，營運總監(jiān)與各門店簽訂目標責任書。2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標，將任務(wù)指標分解到各門店，作為各門店 考核的依據(jù)。3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據(jù)進行考 核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。5、財務(wù)部每月 1 日前將當月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。6、人力資源部根據(jù)各指標完成情況及權(quán)重比例，核算出考核分數(shù)，計發(fā)相應(yīng) 工資。7、員工當月休假達 7 天（含 7 天）以上及新入職試用期員工不參與考核。 8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為 年；八、獎辦法1、公司實行 13 薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)：如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例 以下，95%以上，獎 勵每人一個月工資。如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于 、低于 ，按 每人一個月工