《招聘管理》2022年7月真題

1、2021 年-2022 年2014 月江：05962一單選題每題 1 分共 25 分在列個(gè)的個(gè)選案選一正答，將字標(biāo)號(hào)入干括內(nèi) 1.在聘管理的構(gòu)成要素中，信的傳播載體稱為（ ）A、招聘主體 、招聘載體C、招聘對(duì)象 、招聘途徑2.在聘過程中，把招聘的崗位需求人數(shù)人員的資格條件、招聘工作的起始及截至 日期、待遇條件等向社會(huì)公開，這體現(xiàn)了招聘管理的（ ）A、公開原則 、合法性原則C、真實(shí)性原則 D、全面性原則3.企通過外部特征和經(jīng)營實(shí)力現(xiàn)出來的消者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象為 （ ）A、企業(yè)績效 、企業(yè)文化C、企業(yè)政策 、企業(yè)形象4.按人力資源規(guī)劃的性質(zhì)，具的、短期的、具有專門針對(duì)性的業(yè)務(wù)計(jì)劃，稱為（

2、 ） A、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C、穩(wěn)定性人力資源規(guī)劃 、不穩(wěn)定性人力資源規(guī)劃5.人資源規(guī)劃流程的首要步驟（ ）A、戰(zhàn)略制定 、環(huán)境分析C、規(guī)劃制定 、效果評(píng)估6.一銷售人員一般年銷售額為 10 元，而過去兩年企業(yè)的銷售額為 100 萬元企業(yè)為此雇 傭了 10 名售人員，假設(shè)明年企業(yè)需要將銷售額增加到 200 萬，如果銷售收入、銷售人 員之間的比率不變，那么明年需要增加的銷售人員數(shù)為（ ）A、5 人 B 人C、8 人 D 人7.根企業(yè)管理的需要集中每人員的工作適合度術(shù)等級(jí)和潛力等方面的信息為人 事決策提供可靠的信息，此種人力資源供給預(yù)測稱為（ ）A、檔案資料分析法 B技能清單

3、法C、管理人員接替圖 D馬爾科夫分析法8.用察法進(jìn)行崗位分析的過程，適用于周期長且有規(guī)律性的工作的方法是（ ）A、直接觀察法 B、間接觀察法C、階段觀察法 D、工作參與法9.在構(gòu)化崗位分析法中不道工作的有效行為是哪些的情況下先進(jìn)行主要工作 活動(dòng)的識(shí)別，找出關(guān)鍵事件后，再用關(guān)鍵事件技術(shù)進(jìn)行分析，稱為（ ）A、職位分析問卷法 B關(guān)鍵時(shí)間技術(shù)法C、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)法 、指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法10.在崗位說明書中，列出所要完成的工作任務(wù)、職位職責(zé)、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、 工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等，稱為（ ）2021 年-2022 年A、工作標(biāo)識(shí) 、工作綜述C、工作權(quán)限

4、、工作活動(dòng)和程序11.在勝任力冰山模型中，掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力，稱為（ ）A、技能 B社會(huì)角色C、知識(shí) D自我認(rèn)知12.招聘總費(fèi)用需招聘的總?cè)藬?shù)（ ）A、招聘計(jì)劃 、招聘成本C、招聘預(yù)算 、招聘信度13.某企業(yè)需招聘 2 名部經(jīng)理，招募時(shí)有 20 人聘，則應(yīng)聘率為（ ）A 、1/10C、1/20 D、1/3014.在招聘預(yù)算中，主要用于廣告、招聘會(huì)支出、招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)、大學(xué)招聘 費(fèi)用等支出，屬于（ ）A、內(nèi)部預(yù)算 、外部預(yù)算C、直接預(yù)算 、間接預(yù)算15.招聘渠道的選擇應(yīng)符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性，這體現(xiàn)了招聘渠道的（ ）A、目的性 B可靠性C、現(xiàn)實(shí)型 D可行性16.在人員甄選測

5、試中，價(jià)值觀測驗(yàn)所依據(jù)的理論是斯普蘭格的（ ）A、人格理論 、選擇理論C、滿意理論 、偏好理論17.在面試過程中，面試官可以與應(yīng)聘者直接接觸，通過面對(duì)面互動(dòng)了解到簡歷和筆試無法 提供的個(gè)人信息，這體現(xiàn)了面試具有（ ）A、間接性 B雙向性C、直接性 D主觀性18.不同的管理技能適用不同的測評(píng)方法，其中分析判斷能力的最佳測評(píng)方法為（ ） A、案例分析 、筆試測試C、投射測驗(yàn) 、公文處理19.面試官通過向應(yīng)聘者詢問過去的行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)而做出招聘與否的決定，這種面 試方法稱為（ ）A、壓力面試 、行為描述面試C、結(jié)構(gòu)面試 、情景式面試20.在面試實(shí)施階段中，面試官為應(yīng)聘者提供友好、和諧的氣氛，減

6、少應(yīng)聘者的拘束感與緊 張感，使應(yīng)聘者能夠輕松自如的回答問題，雙發(fā)得以更加開放的溝通，該任務(wù)屬于（ ） A、導(dǎo)入階段 、核心階段C、確認(rèn)階段 、關(guān)系建立階段21.在面試過程中，可以借鑒 WASP 型，其中 表（ ）A、提問 B離開公司C、歡迎 D提供信息并允許應(yīng)聘者提問題22.由于思想上的不確定性決定了考官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)模棱兩可、似是而非，難以準(zhǔn)確 地區(qū)別應(yīng)聘者的素質(zhì)優(yōu)劣和才能高低果導(dǎo)致面試分?jǐn)?shù)相對(duì)集中于一個(gè)折中的分?jǐn)?shù)段 而使測評(píng)失去了應(yīng)有的作用，由此造成面試工作中的認(rèn)知偏差屬于（ ）A、首因效應(yīng) 、定勢效應(yīng)C、誘導(dǎo)效應(yīng) 、中央趨勢效應(yīng)2021 年-2022 年23.評(píng)價(jià)中心技術(shù)最重要、最核

7、心的特點(diǎn)是（ ）A、內(nèi)容針對(duì)性 B、情景模擬性C、行為重現(xiàn)性 D、技術(shù)綜合性24.讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種察被評(píng)價(jià)者的分析問題能力、 語言表達(dá)能力以及說用能力等，此種無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的類型為（ ）A、兩難問題 、開放式問題C、多項(xiàng)選擇問題 D、操作性問題25.公文筐測驗(yàn)應(yīng)該以工作中的關(guān)鍵事件來構(gòu)架公文筐的核心部分，這樣才能夠避免一些非 關(guān)鍵性事件來推論被測評(píng)者的能力而造成的偏差而弱公文筐測驗(yàn)的優(yōu)勢體現(xiàn)了公 文筐設(shè)計(jì)的（ ）A、針對(duì)性原則 B、系統(tǒng)性原則C、關(guān)鍵性原則 D、標(biāo)準(zhǔn)化原則二多選題每題 1 分共 5 分）在列小的個(gè)選案有至個(gè)確案請(qǐng)正的答全選， 將字標(biāo)填題的號(hào)。26

8、.勞動(dòng)力市場對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響主要表現(xiàn)為（ ）A、勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系影響聘的數(shù)量和質(zhì)量B、勞動(dòng)力的價(jià)格C、勞動(dòng)力市場的成熟程度D、勞動(dòng)力市場的地理區(qū)位E、勞動(dòng)力市場信息獲取的難易度邁斯和 斯諾按照企業(yè)生服法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為以下類 ） A、進(jìn)攻型戰(zhàn)略 B、防御型戰(zhàn)略C、確認(rèn)型戰(zhàn)略 D、探索型戰(zhàn)略E、分析型戰(zhàn)略28.目前企業(yè)中比較常見的內(nèi)部招聘渠道有（ ）A、網(wǎng)絡(luò)招聘 、內(nèi)部晉升C、職位公告法 D、崗位輪換E、員工推薦法29.根據(jù)面試官與應(yīng)聘者的人數(shù)的多少，可以將面試分為（ ）A、個(gè)別面試 、結(jié)構(gòu)化面試C、小組面試 、非結(jié)構(gòu)化面試E、集體面試30.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的編制必須符合以下要求（

9、 ）A、結(jié)合擬任崗位設(shè)計(jì)題目 B、具有現(xiàn)實(shí)型C、立意深刻，內(nèi)容具體 、具有典型性E、能夠引起爭辯三填題每題 1 分， 分31.德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)包括：反饋性、集思廣益、匿名性和 。32.崗位說明書的編寫的要求為：清晰明白、具體細(xì)致、簡明扼要和 。33.采用情景性的測評(píng)方法，將應(yīng)聘者至于一個(gè)模擬的工作情境中，由多位評(píng)價(jià)人員觀者在 此模擬情景中的心理和行為應(yīng)者的個(gè)性特征及能力進(jìn)行全面考察而崗位和組織 最匹配的人員，此種方法稱為 。34.角色扮演的特點(diǎn)包括逼真性、針對(duì)性和 。2021 年-2022 年35.評(píng)估招聘工作的標(biāo)準(zhǔn)有：有效性、可靠性和 。 四名解題每題 3 分共 15 分36.工作規(guī)范37.崗

10、位輪換38.心理測試39.角色扮演40.甄選成本五簡題每題 6 分， 30 分）41.簡述勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用流程。42.簡述招聘渠道選擇的原則。43.簡述提高筆試有效性應(yīng)注意的問題。44.簡述公文筐測驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)。45.簡述撰寫招聘工作總結(jié)應(yīng)遵循的原則。六論題每題 10 分共 20 分46.試述人力資源部門招聘人員的工作內(nèi)容與職責(zé)。47.試述對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)應(yīng)該注意的問題。2021 年-2022 年參答一單選題二多選題 29.ACE 30.ABCDE三填題31.統(tǒng)計(jì)性32.客觀33.評(píng)價(jià)中心34.靈活性35.客觀性四名解題工規(guī)完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說明。崗輪在不同

11、的時(shí)間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。心測通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析貫于人的行為 活動(dòng)中的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等心理特征進(jìn)行分析推論的過程。角扮在一個(gè)模擬的人際關(guān)系情景中計(jì)系列尖銳的人際矛盾和人際沖突且設(shè)計(jì)的該模 擬情景中針對(duì)某個(gè)情節(jié)或任務(wù)行明確的角色分工求被評(píng)價(jià)者隨機(jī)或輪流扮演某一角 色模解決該角色遇到的問題而評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的人際關(guān)系處理能力組織管理或領(lǐng)導(dǎo) 能力。甄成組織對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行遴選、評(píng)價(jià)、考核，以做出錄用決策過程中所支付的成本。五簡題簡勝素模的用流（1）確定企業(yè)的招聘甄選人員求（2）定義待應(yīng)聘人員所需的素要求（3）選擇招聘的渠道（4）借助勝任素質(zhì)

12、模型等人才價(jià)工具具體實(shí)施甄選招聘簡招渠選的則（1）時(shí)效性原則既要能在時(shí)間內(nèi)建立企業(yè)和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通 足夠便利。（2）針對(duì)性原則結(jié)合崗位求，確定理想的人才群體，有的放矢。2021 年-2022 年（3）經(jīng)濟(jì)性原則最少的開找到最合適的人才。簡提筆有性注意問（1）命題要恰當(dāng)（2）擬定標(biāo)準(zhǔn)答案，確定評(píng)閱分準(zhǔn)則（3）閱卷及成績復(fù)核，關(guān)鍵要觀、公正、不徇私情簡公筐驗(yàn)優(yōu)點(diǎn)（1）優(yōu)點(diǎn)：情景模擬性強(qiáng)綜合性強(qiáng)靈活性好，操作簡便具有良好的效度（2）缺點(diǎn)：成本較高評(píng)分難度較大簡撰招工總應(yīng)遵的則（1）真實(shí)客觀原則（2）由招聘主要負(fù)責(zé)人親自撰（3）明確指出招聘的成功之處不足之處六論題試人資部招人員工內(nèi)

13、與責(zé)（1）負(fù)責(zé)對(duì)外部環(huán)境影響因素分析，熟悉有掛勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)，幫助用人部門分析 招聘的必要性和可行性。（2擇聘的渠道和方式人員招聘中選拔試評(píng)價(jià)的方法和工具以及測試內(nèi)容。 （3）策劃制作招聘廣告或招聘頁，并辦理相關(guān)審批手續(xù)，聯(lián)系信息發(fā)布。（4）負(fù)責(zé)簡歷等求職資料的登、篩選和背景調(diào)查。（5）通知參加面試人員，主持試和具體實(shí)施人事評(píng)價(jià)程序。（6）為用人部門的錄用決策提咨詢服務(wù)。（7）負(fù)責(zé)試用人員個(gè)人資料的查、確定薪酬。（8）寄發(fā)通知并幫助被錄用的員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、簽訂試用或正式勞動(dòng)協(xié)議等各項(xiàng) 手續(xù)，并為員工崗前培訓(xùn)服務(wù)。（9）向未被錄用的落選者表達(dá)意并委婉的拒絕，進(jìn)行招聘評(píng)估并負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的修 訂。試對(duì)聘進(jìn)背調(diào)查應(yīng)注的題（1）在流程上，在做背景調(diào)查前，要先和被調(diào)查者事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書”。 （2）限定要調(diào)查問題的范圍，要對(duì)于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而無關(guān)的特 別是涉及個(gè)人隱私的問題，要堅(jiān)