薪酬管理期末考試答案

1、文檔編碼 : CC10S8G7W9O7 HH7D4N4U8N6 ZJ8W6L1T1M1薪酬治理 - 期末考試1. 單項(xiàng)題1.1 2.0 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)是 C 層面的東西；a 認(rèn)知 b 應(yīng)用 c 操作 d 運(yùn)用1.2 2.0C 是由一項(xiàng)或多項(xiàng)工作任務(wù)組成的一個(gè)明確的相關(guān)責(zé)任領(lǐng)域或業(yè)務(wù)流程節(jié)點(diǎn)；a 任務(wù)要素 b 工作任務(wù) c 職責(zé) d 職位1.3 2.0 在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中,具有高差異性和高剛性的是 A a 基本薪酬 b 獎(jiǎng)金 c 保險(xiǎn) d 福利1.4 2.0 一般說來,短期獎(jiǎng)金適用于各個(gè)治理層級(jí),而長(zhǎng)期嘉獎(jiǎng)更多的是針對(duì) C 治理者的一種嘉獎(jiǎng)；a 低層 b 中層 c 高層 d 各個(gè)1.5 2.

2、0 依據(jù) B 模式 , 獎(jiǎng)金所占的比重較大 重也相對(duì)較??；a 折中 b 高彈性 c 高穩(wěn)固 d 低彈性, 而福利、保險(xiǎn)所占的比重較小,基本薪酬所占比1.6 2.0 不屬于職位薪酬體系的前提的是 C a 職位內(nèi)容是規(guī)范化 b 職位內(nèi)容基本穩(wěn)固 c 職位的職級(jí)較少 d 依據(jù)個(gè)人才能支配職位1.7 2.0 在職位評(píng)判的各種方法中,屬于量化評(píng)判,并接受職位與尺度比較的方法是 C a 排序法 b 分類法 c 要素計(jì)點(diǎn)法 d 要素比較法1.8 2.0 產(chǎn)品技術(shù)含量高、專業(yè)性強(qiáng)、市場(chǎng)狹窄的行業(yè),應(yīng)適當(dāng)提高 A 的比重；a 基本薪酬 b 傭金 c 獎(jiǎng)金 d 福利1 / 7 1.9 2.0 規(guī)模較大、投資回報(bào)率

3、較高的企業(yè)通常會(huì)接受 A 薪酬水平政策a 薪酬領(lǐng)導(dǎo)政策 b 市場(chǎng)追隨政策 c 拖后政策 d 混合政策1.10 2.0 不屬于高薪酬水平帶來的可能收益的是 D a 削減甄選費(fèi)用 b 增加離職成本 c 削減勞動(dòng)糾紛 d 削減治理壓力1.11 2.0 在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中,具有低差異性和低剛性的是 D a 基本薪酬 b 獎(jiǎng)金 c 保險(xiǎn) d 福利1.12 2.0 企業(yè)加薪的幅度取決于企業(yè)的 B a 企業(yè)規(guī)模 b 支付才能 c 進(jìn)展速度 d 行業(yè)位置1.13 2.0 接受內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)可以將薪酬治理的重心放在 C 上；a 薪酬治理的規(guī)范化 b 薪酬治理的標(biāo)準(zhǔn)化 c 目標(biāo)鼓勵(lì) d 薪酬治理的分權(quán)化

4、1.14 2.0 著名心理學(xué)家弗魯姆的爭(zhēng)論說明,人們對(duì)個(gè)人努力或工作業(yè)績(jī)有不同的預(yù)期,當(dāng)這種預(yù)期對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí),人們才會(huì)實(shí)行行動(dòng),這一理論是 B a 需求層次理論 b 期望理論 c 公平理論 d 雙因素理論1.15 2.0 以下不屬于法定福利的是 A a 詢問性服務(wù) b 法定節(jié)假日 c 住房公積金 d 探親假1.16 2.0 不屬于薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要性的是 D a 吸引、保留和鼓勵(lì)員工 b 把握勞動(dòng)力成本 c 塑造企業(yè)形象 d 保證企業(yè)的內(nèi)部一樣性1.17 2.0 在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求,表現(xiàn)出特別的努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者作出了重大貢獻(xiàn)的情形下,組織賜予他們的小額一次性嘉獎(jiǎng)的

5、是 C a 基本薪酬 b 浮動(dòng)薪酬 c 特別績(jī)效認(rèn)可方案 d 一次性獎(jiǎng)金2 / 7 1.18 2.0 需要運(yùn)用上游、下游或者同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能稱之為 D a 學(xué)問 b 深度技能 c 才能 d 廣度技能1.19 2.0C 適用于經(jīng)理人員；a 核心才能模型 b 職能才能模型c 角色才能模型 d 職位才能模型1.20 2.0A 所產(chǎn)生的基本薪酬增加會(huì)在員工以后的職業(yè)生涯在同一個(gè)企業(yè)中連續(xù)服務(wù)的年限中得到累積；a 績(jī)效加薪 b 月/ 季浮動(dòng)薪酬 c 一次性獎(jiǎng)金 d 特別績(jī)效認(rèn)可方案1.21 2.0 典型的高校老師的技能和職業(yè)進(jìn)展是一種 B 積存的過程；a 廣度技能 b 深度技能 c 學(xué)問

6、 d 才能1.22 2.0 薪酬區(qū)間滲透度反映了 A a 特定員工的薪酬在其所在區(qū)間中的相對(duì)位置b 薪酬等級(jí)內(nèi)薪酬變動(dòng)的最大幅度c 實(shí)際薪酬與市場(chǎng)薪酬水平的比 d 職位在外部市場(chǎng)上的平均薪酬水平1.23 2.0 利潤(rùn)共享方案是指依據(jù)對(duì)某種 式；C 的衡量結(jié)果來向員工支付酬勞的一種績(jī)效嘉獎(jiǎng)模a 個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo) b 個(gè)人績(jī)效評(píng)判等級(jí) c 組織績(jī)效指標(biāo) d 部門績(jī)效指標(biāo)1.24 2.0 企業(yè)勞動(dòng)力需求的原就是 A a 邊際成本等于邊際收益 b 成本等于收益 c 總收入等于總支出 d 單位收入等于單位支出1.25 2.0A 是企業(yè)供應(yīng)的一種與員工共享生產(chǎn)率提高、一種績(jī)效嘉獎(jiǎng)模式； 3 / 7 成本節(jié)約和

7、質(zhì)量提高而帶來的收益的a 收益共享方案 b 成功共享方案 c 特別績(jī)效認(rèn)可方案 d 利潤(rùn)共享方案1.26 2.0 在職位評(píng)判的各種方法中,屬于非量化評(píng)判,并接受職位與職位比較的方法是 A a 排序法 b 分類法 c 要素計(jì)點(diǎn)法 d 要素比較法1.27 2.0 以中值為基礎(chǔ)的薪酬變化比率運(yùn)算薪酬變動(dòng)范疇時(shí),最低值 =A a 中間值 （ 1薪酬變動(dòng)比率2） b 中間值 （ 1薪酬變動(dòng)比率2）c 中間值 （ 1薪酬變動(dòng)比率） d 中間值 （ 1薪酬變動(dòng)比率）1.28 2.0 當(dāng)B ,企業(yè)可降低銷售人員薪酬中的固定部分,提高浮動(dòng)部分, 以鼓勵(lì)銷售人員更為積極地去擴(kuò)大市場(chǎng)份額；a 產(chǎn)品剛上市 b 銷售處

8、于快速增長(zhǎng)期c 產(chǎn)品達(dá)到成熟期 d 產(chǎn)品滯銷B ；二是薪酬等1.29 2.0 相鄰等級(jí)間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個(gè)因素：一是薪酬等級(jí)的級(jí)內(nèi)的區(qū)間變動(dòng)比率；a 薪酬比較比率 b 區(qū)間中值極差c 薪酬區(qū)間中值 d 區(qū)間滲透度1.30 2.0 技能薪酬體系的設(shè)計(jì)過程也是組織中的 D 過程；a 工作分析 b 工作評(píng)判 c 工作設(shè)計(jì) d 工作再設(shè)計(jì)1.31 2.0 基本薪酬在薪酬總額中所占的比重與治理人員所處的層級(jí)有關(guān),位置越近 C ,基本薪酬所占比重越低；a 低層 b 中層 c 高層 d 各個(gè)1.32 2.0 以下哪項(xiàng)屬于治理學(xué)視角的薪酬理論？B a 集體談判工資理論 b 公平理論 c 供求均衡工資

9、理論 d 效率工資理論1.33 2.0 在才能薪酬體系的操作中,A 即確定本企業(yè)預(yù)備支付薪酬的才能到底是哪些；a 才能界定 b 才能定義 c 才能定價(jià) d 員工才能評(píng)判4 / 7 1.34 2.0 以下屬于經(jīng)濟(jì)性酬勞的是 D a 私人秘書 b 主管的頌揚(yáng) c 活動(dòng)的多元化 d 非工作時(shí)間的付酬1.35 2.0 薪酬級(jí)差描述的是 C a 薪酬區(qū)間內(nèi)部的薪酬差異 b 薪酬區(qū)間最大值與最小值的差c 相鄰薪酬等級(jí)中位值之間的差距的百分比 d 薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)比率1.36 2.0 薪酬區(qū)間滲透度是指員工實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的 A 之比,它反映特定員工的薪酬在其所在區(qū)間中的相對(duì)位置；a

10、 實(shí)際跨度 b 最低值 c 中值 d 最高值1.37 2.0C 薪酬政策的劣勢(shì)可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作、系等因素結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償；a 領(lǐng)導(dǎo)型 b 跟隨型 c 滯后型 d 混合型1.38 2.0 薪酬費(fèi)用比率 =薪酬費(fèi)用A ；a 固定費(fèi)用 b 變動(dòng)費(fèi)用 c 附加價(jià)值 d 銷貨額理想的工作地點(diǎn)、良好的同事關(guān)1.39 2.0 不屬于企業(yè)特點(diǎn)要素對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響的是 B a 行業(yè)因素 b 治理層級(jí) c 企業(yè)規(guī)模 d 企業(yè)價(jià)值觀1.40 2.0 薪酬的內(nèi)部一樣性最終要落腳在貨幣酬勞上,即通過薪酬關(guān)系表達(dá)出企業(yè)內(nèi)部不同職位（或技能）的 B a 薪酬水平 b 薪酬水平差異 c 薪酬總額 d 薪酬總

11、額差異2. 多項(xiàng)題2.1 2.0 薪酬關(guān)系決策常常是在以下哪些有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平穩(wěn)的一種結(jié)果 BE 5 / 7 a 成本有效性 b 內(nèi)部一樣性 c 鼓勵(lì)性 d 經(jīng)濟(jì)有效性 e 外部競(jìng)爭(zhēng)性2.2 2.0 對(duì)于實(shí)行創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)來說,他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)中所強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容是 CDE a 企業(yè)穩(wěn)固 b 成本把握 c 風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān) d 新產(chǎn)品開發(fā) e 企業(yè)的進(jìn)展方向2.3 2.0 以下表述中屬于員工福利的特點(diǎn)的是 ACD a 是勞動(dòng)的間接回報(bào),是員工基本收入的有效補(bǔ)充 b 具有類似變動(dòng)成本的特點(diǎn)c 實(shí)行實(shí)物支付或延期支付的方式 d 具有類似固定成本的特點(diǎn)e 在員工之間表達(dá)差異性2.4 2.0 基本薪酬的功能包

12、括 AE a 保證功能 b 基準(zhǔn)功能 c 鼓勵(lì)功能 d 調(diào)劑功能 e 穩(wěn)固功能2.5 2.0 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法一般包括以下哪幾種？ABCE a 頻度分析 b 趨中趨勢(shì)分析 c 離散分析 d 相關(guān)分析 e 回來分析2.6 2.0 以下表述中關(guān)于薪酬比較比率的涵義有 BC a 員工實(shí)際獲得的基本薪酬與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比較關(guān)系b 員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬區(qū)間中值之間的比較關(guān)系c 薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比較關(guān)系d 薪酬區(qū)間中值與員工實(shí)際獲得的基本薪酬之間的比較關(guān)系6 / 7 e 市場(chǎng)平均薪酬水平與薪酬區(qū)間中值之間的比較關(guān)系2.7 2.0 以下項(xiàng)目中屬于員工福利的是 BCDE a 全勤獎(jiǎng) b 公休假日 c 住房補(bǔ)貼 d 出差補(bǔ)助 e 訓(xùn)練培訓(xùn)補(bǔ)貼2.8 2.0 群體績(jī)效嘉獎(jiǎng)方案主要包括 ABCD a 利潤(rùn)共享方案 b 收益共享方案 c 成功共享方案 d 小群