績(jī)效管理原理與實(shí)務(wù)

1、績(jī)效管理原理與實(shí)務(wù)第1頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二一、績(jī)效管理的整體思想1、績(jī)效的含義2、績(jī)效管理的含義3、科學(xué)績(jī)效管理需要解決的核心問(wèn)題是什么？4、科學(xué)的績(jī)效管理體系的特點(diǎn)第2頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效的含義資源顧客，服務(wù)對(duì)象工作活動(dòng)產(chǎn)出初始效果外部影響外部影響中期效果遠(yuǎn)期效果第3頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效在一定的資源投入的基礎(chǔ)上，面向服務(wù)對(duì)象所開(kāi)展的工作活動(dòng)所產(chǎn)生的工作產(chǎn)出及其效果?？?jī)效有一定質(zhì)量的工作數(shù)量任務(wù)的完成情況以及工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況第4頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，

2、星期二績(jī)效評(píng)價(jià)的4E原則經(jīng)濟(jì)性 ：投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系效率：一定的投入下的產(chǎn)出水平有效性：一定的工作產(chǎn)出所實(shí)現(xiàn)的影響，包括近期效果、中期效果和遠(yuǎn)期效果，也表現(xiàn)為服務(wù)對(duì)象和客戶(hù)對(duì)相關(guān)工作的滿意度公平性：資源的分配本身是否遵循公正公平的原則第5頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效管理流程圖組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績(jī)效計(jì)劃活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間的開(kāi)始績(jī)效實(shí)施與管理活動(dòng)：觀察，記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋，就問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)，建議。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估活動(dòng)：評(píng)估員工的活動(dòng)時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效反饋面談活動(dòng):主管人員就評(píng)估結(jié)果

3、與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效期間第6頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效管理的功能價(jià)值引導(dǎo)功能價(jià)值取向的評(píng)價(jià)功能管理功能激勵(lì)功能監(jiān)督功能 溝通與示意功能參與、團(tuán)隊(duì)合作最佳經(jīng)驗(yàn)的挖掘避免錯(cuò)誤的重復(fù)用什么原則和方法保證功能的實(shí)現(xiàn)第7頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二三圈理論的思路正偏差理論戰(zhàn) 略能 力支 持第8頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二影響績(jī)效的6大因素績(jī)效因素為明確行動(dòng)方向的探詢(xún)式問(wèn)題明確的績(jī)效規(guī)范執(zhí)行者和管理者是否在要達(dá)到的產(chǎn)出及其標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)成一致充足支持和資源執(zhí)行者是否有足夠的資源、清晰的職務(wù)標(biāo)志和程序，以及明確

4、的優(yōu)先次序？及時(shí)反饋當(dāng)其滿足績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，是否能夠得到及時(shí)的反饋？明確獎(jiǎng)懲執(zhí)行者是否因?yàn)檫_(dá)到或超出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，得到有價(jià)值的回報(bào)必要技能與知識(shí)執(zhí)行者是否有必要的知識(shí)、技能，且在需要的時(shí)候得到培訓(xùn)？個(gè)人能力執(zhí)行者是否有足夠的體力、智力和情商來(lái)有效完成任務(wù)？第9頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二科學(xué)績(jī)效管理需要解決的核心問(wèn)題是什么？績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題？考核方法的問(wèn)題？評(píng)估主體的問(wèn)題？還是其他更為重要的問(wèn)題？第10頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系的特點(diǎn)科學(xué)性？公正性？建設(shè)性？合作性？第11頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二有

5、效的績(jī)效評(píng)價(jià)的基本特征全面性和完整性（方面，主要因素）相關(guān)性和有效性（內(nèi)容與工作有關(guān)）明確性和具體性 （標(biāo)準(zhǔn)明確、具體）可操作性和精確性（標(biāo)準(zhǔn)可測(cè)量）原則一致性和可靠性（標(biāo)準(zhǔn)的適用性）公正性和客觀性（科學(xué)合理）民主性和透明性（下上下，員工參與）第12頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二評(píng)估結(jié)果的表現(xiàn)方式分等法評(píng)分法排序法合格不合格第13頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效管理面臨的挑戰(zhàn)高層管理者對(duì)于績(jī)效管理的重視程度工作范圍的擴(kuò)大工作任務(wù)和工作職責(zé)的快速變化目標(biāo)的多元性和目標(biāo)的易變性長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和短期目標(biāo)之間的可能沖突公共組織自身定位的不清晰和目標(biāo)多元第

6、14頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二二、地方政府的綜合績(jī)效管理績(jī)效管理的目的績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用第15頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二主要評(píng)價(jià)內(nèi)容地方政府的核心職能地方政府的重點(diǎn)工作（項(xiàng)目）內(nèi)部建設(shè)四個(gè)建設(shè)隊(duì)伍建設(shè)管理效率行政成本控制民眾滿意和客戶(hù)滿意第16頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二三、機(jī)構(gòu)的績(jī)效評(píng)價(jià)31 面向機(jī)構(gòu)的績(jī)效評(píng)價(jià)的類(lèi)型 機(jī)構(gòu)的綜合性績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)的公共項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)的公共政策的績(jī)效評(píng)價(jià)第17頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二32 機(jī)構(gòu)的綜合性績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容 核心職責(zé)的履行

7、情況 關(guān)鍵任務(wù)的完成情況 內(nèi)部管理和隊(duì)伍建設(shè) 重大事件、重要時(shí)期的表現(xiàn)第18頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二33 機(jī)構(gòu)綜合性績(jī)效評(píng)價(jià)的流程核心職責(zé)的確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)的磋商與確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃的制訂績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用反饋與下一輪計(jì)劃的制訂第19頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二34績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用結(jié)合到對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的評(píng)價(jià)和選用中結(jié)合到單位的評(píng)優(yōu)、評(píng)先進(jìn)中結(jié)合到單位的公務(wù)員集體獎(jiǎng)勵(lì)中結(jié)合到單位的財(cái)政預(yù)算的調(diào)整和編制調(diào)整中結(jié)合到單位的工作改進(jìn)中第20頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二四、個(gè)人的績(jī)效管理員工績(jī)效管理的含義個(gè)

8、人績(jī)效評(píng)價(jià)的方法第21頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效管理的涵義績(jī)效管理是指組織和員工之間就員工的任務(wù)、職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通和協(xié)商的機(jī)制，也是組織通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施和管理，提供及時(shí)有效的行為、態(tài)度控制和調(diào)整以及反饋的過(guò)程。其涉及到對(duì)員工工作結(jié)果、工作行為和態(tài)度以及投入的相關(guān)要素的標(biāo)準(zhǔn)確定、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。是員工和組織之間雙向表達(dá)意愿、表達(dá)承諾的過(guò)程；也是彼此衡量是否履約的過(guò)程績(jī)效管理是制度走向具體標(biāo)準(zhǔn)和操作程序的過(guò)程。第22頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效管理的內(nèi)容（子系統(tǒng)）績(jī)效評(píng)估活動(dòng)個(gè)人發(fā)展和自我學(xué)習(xí)教練指導(dǎo)和咨詢(xún)紀(jì)律處分（紀(jì)律約

9、束）第23頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效管理人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新趨勢(shì) 發(fā)展導(dǎo)向與引導(dǎo)導(dǎo)向更加強(qiáng)調(diào)通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織持續(xù)發(fā)展，保證組織價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以人為本更加強(qiáng)調(diào)人是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要的戰(zhàn)略性資源酬勞努力，尊重雇員人的價(jià)值由于員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織績(jī)效改善和能力發(fā)展的作用，組織通過(guò)報(bào)酬肯定員工努力和才智，并繼續(xù)為有價(jià)值的員工和團(tuán)隊(duì)提供資源和機(jī)會(huì)保證提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，保證政府的有效響應(yīng)第24頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二什么是干部工作業(yè)績(jī)？干部的工作業(yè)績(jī)是指擔(dān)任一定的管理工作的雇員對(duì)組織發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，可以通過(guò)其所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)或部門(mén)的工作業(yè)績(jī)來(lái)

10、部分反映其工作業(yè)績(jī)，也可以通過(guò)其個(gè)人的工作業(yè)績(jī)來(lái)反映。由于干部的工作不僅僅是完成組織的一定時(shí)期內(nèi)的工作任務(wù)，更重要的是管理組織，建設(shè)制度和帶好隊(duì)伍，因此，從一定意義上，為了強(qiáng)調(diào)干部對(duì)員工發(fā)展所具有的責(zé)任，也需要從干部在員工個(gè)人發(fā)展上所做的努力包含在干部業(yè)績(jī)中。第25頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二干部的政績(jī)?nèi)?要注重看干部的政績(jī)。干部的政績(jī)是使用干部的基本依據(jù)。識(shí)別和評(píng)價(jià)干部的政績(jī)，要做到全面、客觀、真實(shí)、科學(xué)，防止片面性和簡(jiǎn)單化。既要看當(dāng)前工作的成績(jī)，又要看在基礎(chǔ)性、長(zhǎng)效性工作中的成果；既要看工作成績(jī)的大小，又要看取得這些成績(jī)的工作環(huán)境和條件；既要看日常工作的成效，又

11、要看在重要時(shí)期、重要工作、重大事件中的決策能力和工作成效；既要看抓物質(zhì)文明的成效，又要看抓精神文明的成效。第26頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二工作績(jī)效模型技 能環(huán) 境機(jī) 會(huì)績(jī) 效內(nèi)因外因努 力第27頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二工作績(jī)效模型的解釋績(jī)效是技能、努力、機(jī)會(huì)與環(huán)境的變量P=（SMOE）技能：完成任務(wù)的能力和水平努力：工作積極性-主導(dǎo)需要、價(jià)值觀等機(jī)會(huì)：個(gè)人或團(tuán)隊(duì)不可控的具有偶然性的因素環(huán)境：組織內(nèi)部的客觀環(huán)境，如基本設(shè)施、組 織結(jié)構(gòu)、組織文化、任務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與監(jiān)控方式等第28頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期

12、二績(jī)效分析和改善的決策樹(shù)模型是員工層面的原因?qū)е驴?jī)效低下嗎？是否是員工能力低下導(dǎo)致績(jī)效低下嗎？是否員工的能力可以提高嗎？是培訓(xùn)否 員工忠誠(chéng)度可以改善嗎 否是態(tài)度培訓(xùn)停止任用停止任用是組織環(huán)境因素導(dǎo)致績(jī)效低下嗎？是否組織環(huán)境改善組織轉(zhuǎn)變組織可以改變外部因素嗎？是否改善環(huán)境調(diào)整目標(biāo)第29頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二以職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)員工選擇為基礎(chǔ)的績(jī)效管理職務(wù)價(jià)值大小員工生涯目標(biāo)員工主導(dǎo)需要員工職業(yè)素養(yǎng)（能力忠誠(chéng)）雙方承諾的薪等貢獻(xiàn)協(xié)商組織結(jié)構(gòu)與人力資源計(jì)劃職務(wù)設(shè)置工作標(biāo)準(zhǔn)組織目標(biāo)與戰(zhàn)略員工自我設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)聘任職務(wù)的任職需要任職者組織預(yù)期實(shí)

13、施評(píng) 估反 饋第30頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效評(píng)估的方法和原則績(jī)效評(píng)估的主要方法介紹討論：是否采用這些績(jī)效評(píng)估方法？績(jī)效評(píng)估工作的技巧與藝術(shù)第31頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效評(píng)價(jià)的定義定義:對(duì)員工的工作結(jié)果及影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),進(jìn)行考評(píng)的過(guò)程與活動(dòng)涉及的活動(dòng)：工作結(jié)果的評(píng)價(jià)影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)造成員工績(jī)效狀況的原因員工和部門(mén)績(jī)效對(duì)組織績(jī)效的可能影響第32頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容個(gè)人特征工作行為工作結(jié)果個(gè)人特征工作行為工作結(jié)果第33頁(yè)，共51頁(yè)，202

14、2年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效評(píng)價(jià)的基本方法方法與認(rèn)同目標(biāo)的方法與工作標(biāo)準(zhǔn)的方法與個(gè)體之間相比的評(píng)價(jià)方法具體評(píng)價(jià)技術(shù)目標(biāo)管理方法核查表法評(píng)價(jià)量表法關(guān)鍵事件法行為錨定法短文法排列法一一對(duì)比法強(qiáng)迫分配法第34頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二目標(biāo)管理的過(guò)程確定組織目標(biāo)確定個(gè)人目標(biāo)確定部門(mén)目標(biāo)討論部門(mén)目標(biāo)工作績(jī)效評(píng)價(jià)提供反饋任用晉級(jí)績(jī)效工資第35頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二基于工作特點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法以完成某一工作達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)所需要的特征、行為模式和勝任特征為基礎(chǔ)，這些職務(wù)特征也可以被稱(chēng)之為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)包括實(shí)際的績(jī)效結(jié)果，也包括描述性的內(nèi)容第36頁(yè)，

15、共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二與工作標(biāo)準(zhǔn)相比方法（quantified rating scales）（示例）內(nèi)容權(quán)重（） 優(yōu) 秀 良 好 中 等 差分值績(jī)效：完成部門(mén)目標(biāo)情況對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)情況對(duì)未來(lái)組織發(fā)展的貢獻(xiàn)40201010在促進(jìn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的前提下，超額完成本部門(mén)目標(biāo)能夠基本完成部門(mén)目標(biāo)不能夠完成部門(mén)目標(biāo)，尤其是一些基本目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不力無(wú)法完成部門(mén)目標(biāo)，尤其是主要目標(biāo)和基本目標(biāo)行為：遵守組織規(guī)章情況行為效率情況部門(mén)合作情況對(duì)外拓展方面內(nèi)部員工教育情況團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況4010105555能夠及時(shí)有效地對(duì)外部公眾需求和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要求以及其他部門(mén)的要求做出有效應(yīng)對(duì)，同時(shí)不增加額外

16、和人員和其他成本方面的支出能夠基本適應(yīng)外部公眾需求和領(lǐng)導(dǎo)要求，基本上達(dá)到及時(shí)有效完成相關(guān)工作，但需適當(dāng)增加投入只能勉強(qiáng)完成基本工作，很難對(duì)外部環(huán)境需求有響應(yīng)；在相應(yīng)環(huán)境要求時(shí)，總是增加投入，或是犧牲正常工作為前提，處于被動(dòng)應(yīng)付狀態(tài)中根本無(wú)法明確環(huán)境要求，不能正確判斷事情的輕重緩急，無(wú)法正確配置各種資源，對(duì)日常工作都處于忙亂應(yīng)付中態(tài)度：主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任情況積極性進(jìn)取心情況主動(dòng)開(kāi)拓工作情況208444主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，克盡職守，對(duì)相關(guān)事務(wù)全力負(fù)責(zé)，在出現(xiàn)突發(fā)事件的情況下，從不推諉能夠有效履行規(guī)定的相應(yīng)責(zé)任，基本上接受組織安排的新任務(wù)不能有效履行責(zé)任，缺乏大局觀，在突發(fā)事件中不主動(dòng)，甚至有推諉現(xiàn)象經(jīng)常不能履

17、行責(zé)任，斤斤計(jì)較，推卸責(zé)任，逃避任務(wù)第37頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二與工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比的方法：關(guān)鍵事件法方法：記錄員工不同尋常的和不受歡迎的工作行為，并按照預(yù)先規(guī)定好的次數(shù)與這一員工一起回顧這些行為用這些具體事件作為例子來(lái)討論員工績(jī)效優(yōu)點(diǎn)：為評(píng)估提供績(jī)效好或是不好的強(qiáng)有力的具體例證。局限性：不適用于用來(lái)比較員工和做薪資決策 第38頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二與工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比方法：行為錨定法（BARS）采用在績(jī)效優(yōu)異或是績(jī)效差的情況下的特殊的行為作為例子來(lái)設(shè)置一個(gè)數(shù)量化的量尺來(lái)衡量績(jī)效的方法該方法綜合了關(guān)鍵事件法、評(píng)價(jià)量表法等方法的優(yōu)點(diǎn)。第39

18、頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二與工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比 （例子）9 使用多樣化的教學(xué)，提高學(xué)生的自我學(xué)習(xí)能力7 能將具有關(guān)聯(lián)性的問(wèn)題前后聯(lián)系起來(lái)講解，使學(xué)生形成完整的這是體系5 講解問(wèn)題時(shí)重點(diǎn)突出3 講不清楚稍有難度問(wèn)題并不接納學(xué)生的不同意見(jiàn)1 經(jīng)常講錯(cuò)一些重要概念鼓勵(lì)學(xué)生提出不同意見(jiàn) 8引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)造性的思考講解某些問(wèn)題時(shí)， 6使用恰當(dāng)?shù)睦邮褂们宄菀?4理解的語(yǔ)言講課講課乏味，枯燥， 2照本宣科教師教學(xué)技巧行為錨定法示例第40頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定是不是需要做績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？如果沒(méi)有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效指標(biāo)體系的建立是績(jī)效管理的難點(diǎn)

19、尤其是在專(zhuān)業(yè)人員的管理中在多重目標(biāo)的情況下在組織目標(biāo)存在著較大的不明晰的情況下組織績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間的可能沖突績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的意義績(jī)效管理的中心內(nèi)容提高績(jī)效的抓手有利于培養(yǎng)高績(jī)效員工為薪酬確定，任用等提供依據(jù)人事?tīng)?zhēng)議中的依據(jù)第41頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程確定工作產(chǎn)出建立評(píng)估指標(biāo)設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)增值產(chǎn)出客戶(hù)導(dǎo)向結(jié)果優(yōu)先權(quán)重確定 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)量質(zhì)量成本時(shí)限 SMART 原則：SpecificMeasurableAttainableRealisticTime-bound卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 確定原則基本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)過(guò)努力都能夠達(dá)到的 滿足

20、基本目標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 主要用于非激勵(lì)性的人事待遇 未做要求和期望 只有少數(shù)人可以達(dá)到 用于識(shí)別榜樣第42頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二SMART原則原則正確做法錯(cuò)誤做法具體的Specific 切中目標(biāo) 適度細(xì)化 隨情景變化抽象的未經(jīng)細(xì)化復(fù)制其他場(chǎng)合的指標(biāo)可度量的Measurable 數(shù)量化的 行為化的 數(shù)據(jù)或信息具有可得性主觀判斷非行為化描述數(shù)據(jù)或信息無(wú)從獲得可實(shí)現(xiàn)的Attainable 在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)在適度的時(shí)限內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)期間過(guò)長(zhǎng)現(xiàn)實(shí)的Realistic可證明的可觀察的假設(shè)的不可觀察或證明的有時(shí)限的Time-bound使用時(shí)間單位關(guān)注效率不

21、考慮時(shí)效性模糊的時(shí)間概念第43頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二雇員關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)功能標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)與職責(zé)組織主管雇員磋商工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)工作行為標(biāo)準(zhǔn)能力標(biāo)準(zhǔn)潛力標(biāo)準(zhǔn)能力標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)第44頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效評(píng)估的方法目標(biāo)管理(MBO) 基于勝任力，結(jié)合任務(wù)和結(jié)果的基于行為的(舉例)行為錨定法（BARS）基于職務(wù)特征的結(jié)果行為員工個(gè)人特征 基于個(gè)人特征的第45頁(yè)，共51頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績(jī)效相結(jié)合的體系上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo)日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督半年評(píng)估考評(píng)目標(biāo)調(diào)整日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督年終評(píng)估與績(jī)效激勵(lì)掛鉤全員績(jī)效管理是一