探析新形勢下高等學校人力管理

1、探析新形勢下高等學校人力資源管理論文關鍵詞：高等學校人力資源管理機制論文摘要：針對高等學校當前人事管理中存在的觀念落后、考核機制不標準、鼓勵機制不合理、競爭機制不健全、老師培訓機制欠缺等問題，研究了樹立人本管理理念、建立合理的績效考核機制、健全鼓勵機制、推行崗位聘任制、標準老師培訓制度等措施和策略。理論說明，通過合理的人力資源配置，可以充分發(fā)揮高校老師主動能動性，保障實現(xiàn)高校的跨越式開展。21世紀是以科技創(chuàng)新和知識經(jīng)濟為開展形式的時代。知識被認為是社會開展最重要的資本。人們充分意識到國際競爭的本質已轉變?yōu)閾碛兄R的人才的競爭，而人才培養(yǎng)這一關系國家興衰重任的直接承當者就是高校。美國哈佛大學前校

2、長科南特曾說：“大學的榮譽不在于它的宿舍和人數(shù)，而在于它一代又一代的老師質量，一個學校要站得住，老師一定要知名。由此可見，高校的根本是老師，一流的大學必需要有一流的師資，而一流師資的培養(yǎng)、造就離不開高校對人力資源的高度重視和有效管理。因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創(chuàng)新，對于優(yōu)化高校人力資源管理，促進高等教育開展，造就高素質人才，加速國家開展具有重要的現(xiàn)實意義。一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀及問題近年來，為適應新形勢下社會主義市場經(jīng)濟建立和高等教育迅速開展的需要，許多高校對人力資源管理制度以及分配制度進展了探究性的改革，特別是在老師職稱改革、崗位設置、人才流動、薪酬分配等方面做出了許多有益的嘗

3、試，獲得了一些成功的經(jīng)歷。然而，現(xiàn)行的高校人力資源管理工作仍部分受制于傳統(tǒng)的人事管理形式制約，管理現(xiàn)狀存在著許多問題，從而阻礙了高校人力資源有效地整體開發(fā)和優(yōu)化配置。主要表如今：1、人力資源開發(fā)與管理的觀念相對滯后目前，很多高校人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，工作的核心仍定位于“以事為中心、側重于人員身份管理、注重制度管理，而無視了對人的關注，對被管理者較多的強調服從組織安排，而忽略了被管理者個人的需要和個性傾向。這種傳統(tǒng)的人事管理的運行形式是自上而下，依靠的是上級的意志和需要，教職工對人事管理的政策、目的、手段以及過程沒有條件行使應有的參與權和監(jiān)視權。高校指導還沒有真正樹立起人本管理

4、思想，也沒有認識到人力資源的資本屬性，仍是視人力為本錢，施行如上所述的簡單的人事行政管理。對人力資源開發(fā)與管理缺乏深化的認識和系統(tǒng)的理解，認為高校的開展瓶頸主要在資金短缺，還沒真正意識到人力資源開發(fā)與管理對高校開展的重要性。2、缺乏科學標準的績效考核制度績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效的調動老師積極性的重要手段。目前，許多高校對老師的績效考核采用“量化管理，無論是對業(yè)務程度還是對教學、科研才能的考核，除了教學課時、以及工程課題等硬性指標外，大多缺乏其他行之有效地評估手段，評價形式單一，過分強調獎懲性，無視開展性。部分高校對老師質量評估不區(qū)分學科均沿用統(tǒng)一的標準，對老師的評

5、價局限于業(yè)務程度上，缺乏對其綜合才能的全面評價。缺乏科學性的考核標準體系嚴重影響了老師的工作積極性，影響高校整個人力資源管理體系，進而影響到高校戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。3、缺乏科學合理的鼓勵機制鼓勵機制是高校人力資源管理的重要內容。鼓勵是高校老師管理的核心，它是以人本理論為基儲以人為中心的管理活動，它追求管理活動的人性化。目前多數(shù)高校通過人事制度改革，在利益分配上已經(jīng)向學科帶頭人、骨干老師進展了傾斜，然而傾斜力度還有待于進一步加強。在對待普通老師時，鼓勵存在缺乏，分配措施存在不公平，影響教職工的工作情緒；鼓勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的鼓勵方式。與此同時，在大多數(shù)高校老師以及其他專業(yè)技術人員思想意

6、識中仍然認為老師職業(yè)是個“鐵飯碗，不存在下崗、失業(yè)現(xiàn)象，因此，一些老師的責任感和危機意識淡保4、高校內部缺乏健全的競爭機制高校的人事制度改革滯后，目前許多高校在定編定崗時往往脫離實際情況，沒有真正表達出“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理的原那么。由于真正的聘任制尚未詳細施行，長期以來存在“能上不能下，能高不能低，能進不能出的弊端。另外，由于職稱與職務終身制的存在，使得部分老師在獲得職務或晉升職稱后不思進娶缺乏危機感、得過且過，無視了業(yè)務才能與文化素質的進步，以致不能充分調動、發(fā)揮老師的潛能。5、高校師資培訓機制不夠完善二、高校人力資源管理方式的轉變和創(chuàng)新1、樹立以人為

7、本的人力資源管理理念觀念是行動的先導，“只有實現(xiàn)觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的改變。高校管理部門以及相關指導應轉變部門職能，要樹立“以人為本，人才第一的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理只是把人當成管理對象，而在現(xiàn)代人力資源管理過程中，人不僅僅是管理的對象，更重要的還是開展的對象，是一種不斷升值且取之不盡的資源，是高校各項管理活動的核心。高校人力資源管理要堅持以人為本的理念，以促進人才自身的開展與完善為根本目的。這意味著高校的一切管理活動都是圍繞如何認識人才、選擇人才、使用人才、培育人才、留住人才而展開。高校人力資源管理首先要充分認識到高校各類人員獨有的特點，充分理解他

8、們各個層次的需求，比方物質以及精神層面的需求，關注其在物質、尊嚴、學習、成就以及政治地位等方面需求的滿足。其次，要在共同利益及共同價值觀的指引下構建學校與教職工之間的互惠互利，激發(fā)其包括責任感成就感和事業(yè)心等內在的工作動機，從而推動教職工形成自覺行動，實現(xiàn)學校與教職工的共同開展。再者，人力資源管理部門要以教職員工為核心，創(chuàng)造時機與空間讓每個員工的才能都得到充分的開展。最后，人力資源管理部門要有意識、有方案地去開掘一些有開展前途與潛力的員工，注重調動他們的積極性和創(chuàng)造性，同時要將每個員工安排到最能發(fā)揮其作用和潛能的崗位上去，使人力資源得到最合理的使用。2、建立科學合理的績效考核制度科學合理的考核

9、評價體系的建立是人力資源管理的根底性工作，也是推進人事分配制度改革、施行有效物質鼓勵的關鍵，也是高?？焖侔部甸_展的重要保證?？己藶槿肆Y源管理的各項主要系統(tǒng)提供確切的根底信息，是人員任用、調配、培訓、獎懲分配等工作的重要根據(jù)。科學的考核體系的建立應遵循以下步驟：確定科學的考核指標合理設置考核機構全盤考慮考核內容嚴格把關考核程序選擇適宜的考核方法?？己梭w系的建立首先要以績效為中心，要轉變目前只注重“量而不注重“質的考核方法，特別注重教學和科研的創(chuàng)新性。其次，由于不同學科在科研工作的內容、性質以及特點上具有較大差異，成果的表現(xiàn)形式多樣，因此制定考核標準時不可“一刀切。再次，由于不同學科的特點以及學

10、術研究自身的規(guī)律，考核周期的制定應根據(jù)實際情況合理制定。再者，考核全過程應向全校教職員工公開，以保證考核過程的公平、公正以及結果的客觀、有效。最后，考核結果最好量化，不要出現(xiàn)比擬模糊的考核結果，比方，“不稱職、“根本稱職、“稱職以及“優(yōu)秀等。3、建立良好的鼓勵機制一個好的鼓勵機制，應該是可以調動教職工的工作積極性，有效的開發(fā)利用教職工的潛能，有利于創(chuàng)造一個良好的人際關系和工作環(huán)境，有效實現(xiàn)高校人力資源工作的選擇人才，留住人才，人盡其才的目的。建立良好的鼓勵機制首先應該遵循“以人為本的原那么，在設計鼓勵機制時，應可以成認并滿足人的需要，尊重并包容人的個性，鼓勵并獎賞人的創(chuàng)造，從而真正實現(xiàn)人力資源

11、管理的目的。因此，在制定鼓勵機制時要充分理解教職工的需要，包括物質以及精神層面的需要，要充分認識不同群體的需要。在此根底上，要更新觀念，建立新型的鼓勵機制，最大限度地調動起教職工的積極性，鼓勵他們發(fā)揮潛力。比方，強化崗位聘任制，建立具有競爭性的人員流動機制。在施行過程中，要注意物質鼓勵和精神鼓勵相結合，在對教職工進展物質獎勵的同時，還需要關注其對尊重、友誼、成就感等精神層面需求的滿足，只有這樣才能增強獎懲鼓勵的效果。4、強力推行聘用制?深化高校人事制度改革的意見?指出,要“全面推行聘用制,建立符合高等學校辦學規(guī)模，充滿活力與活力的用人制度。進一步強化競爭機制,改革固定用人制度,破除職務終身制和

12、人才單位所有制,按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理的原那么,在高等學校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度，學校根據(jù)學科建立和教學、科研任務的需要,科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位,明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限,按照規(guī)定程序對各級各類崗位實行公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用。5、健全高校老師的培訓機制老師是高校最為重要的人力資源，因此人力資源管理的重中之重就是對老師的管理。高校人力資源管理部門在對老師人力資源的開發(fā)上應該樹立“老師為本的觀念，充分發(fā)揮廣闊老師在辦學治校中的主體作用。要正確認識到，老師應該是“蓄電池而非“蠟燭，要把老師培訓作為一項

13、戰(zhàn)略性的任務來抓。在深化調查研究的根底上，根據(jù)高校老師隊伍現(xiàn)狀和學科建立需要，結合老師培訓意向進展培訓需求分析，制定出科學、嚴謹?shù)睦蠋熍嘤柗桨浮９膭詈椭С掷蠋熗ㄟ^多種途徑和形式，在教學理論、進修、培訓中不斷進步自己的思想、業(yè)務索質和學歷程度，要突出加強對青年老師的教育和培養(yǎng)，對于青年老師，要加強崗位培訓，使他們理解老師職業(yè)的特點和要求，掌握根本的教育科學知識、教育教學技能和方法，進步課堂教學質量。對骨干老師和學術帶頭人，可讓其積極組織參加國內外高層次研修班或做訪問學者，促進其及時理解學科開展的前沿動態(tài)，進一步進步其教學和科研程度。三、結論高校是知識創(chuàng)新和傳承的主體，是現(xiàn)代社會文明的標志；老師是實現(xiàn)高校功能的主要力量。高校的根本功能是傳授知識和技能、知識創(chuàng)新科研、社會效勞。充分發(fā)揮高校員工，特別是老師的主動性和創(chuàng)造性，是高校人事工作的主要職責和使命。將現(xiàn)代企業(yè)制度的人力資源管理理念和形式運用到高校人事制度中，實現(xiàn)高校人事管理的制度創(chuàng)新；大力加強人力資源的開發(fā)與管理，建立鼓勵競爭、獎勤罰懶的管理體系，從而形成發(fā)奮進娶人心思上的良性機制。為我國現(xiàn)代大學制度的建立和高等教育事