房地產(chǎn)公司崗位評價(jià)操作方案（實(shí)例）

1、PAGE 第 PAGE 6 頁 共 NUMPAGES 15 頁*房地產(chǎn)產(chǎn)公司崗崗位評價(jià)價(jià)實(shí)施方方案一、進(jìn)行行崗位評評價(jià)的意意義崗位評價(jià)價(jià)是以企企業(yè)崗位位為對象象，綜合合運(yùn)用現(xiàn)現(xiàn)代數(shù)學(xué)學(xué)、工時(shí)時(shí)研究、勞動心心理、生生理衛(wèi)生生、人機(jī)機(jī)工程、環(huán)境監(jiān)監(jiān)測等科科學(xué)理論論和方法法，按一一定客觀觀衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對對崗位的的勞動環(huán)環(huán)境、勞勞動強(qiáng)度度、工作作責(zé)任、所需要要的資格格條件等等因素，系系統(tǒng)進(jìn)行行的測定定、評比比和估價(jià)價(jià)。1、衡量量崗位間間的相對對價(jià)值崗位評價(jià)價(jià)作為確確定薪資資結(jié)構(gòu)的的一個(gè)有有效的支支持性工工具，可可以清楚楚地衡量量崗位間間的相對對價(jià)值。崗位評評價(jià)是在在工作分分析的基基礎(chǔ)上，按按照一定定的

2、客觀觀衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對對崗位的的責(zé)任、能力要要求、努努力程度度與工作作環(huán)境等等方面進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)的、定定量的評評價(jià)。2、確定定公平合合理的薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)崗位評價(jià)價(jià)的目標(biāo)標(biāo)是建立立一種公公正、平平等的工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)，使員員工在工工作中體體現(xiàn)的能能力、績績效與辛辛苦程度度可以在在收入上上得到相相應(yīng)的回回報(bào)。目目前本公公司需要要一種科科學(xué)的方方法來衡衡量崗位位間的相相對價(jià)值值，從而而確定一一套有良良好激勵勵作用的的薪資方方案。3、奠定定等級工工資制的的基礎(chǔ)確立等級級工資制制需要崗崗位評價(jià)價(jià)這個(gè)有有力的支支持性工工具，因因?yàn)閸徫晃辉u價(jià)可可以衡量量出各崗崗位的排排序和量量化差異異，并將將之對應(yīng)應(yīng)到各個(gè)個(gè)職系中中

3、相應(yīng)的的職級，從從而確定定不同崗崗位間的的相對價(jià)價(jià)值。二、崗位位評價(jià)的的原則進(jìn)行崗位位評價(jià)時(shí)時(shí)，必須須貫徹如如下的基基本原則則：就事原原則：崗崗位評價(jià)價(jià)針對的的是工作作的崗位位而不是是目前在在這個(gè)崗崗位上工工作的人人。一致性性原則：所有崗崗位必須須通過同同一套評評價(jià)因素素進(jìn)行評評價(jià)。完備性性原則：崗位評評價(jià)因素素定義與與分級表表上的各各項(xiàng)因素素，彼此此間是相相互獨(dú)立立的，各各項(xiàng)因素素都有其其各自的的評價(jià)范范圍，這這些范圍圍彼此間間是沒有有重疊且且沒有遺遺漏的（參參見崗位位評價(jià)因因素定義義與分級級表）。針對性性原則：評分因因素應(yīng)盡盡可能結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)實(shí)際，這這需要在在實(shí)際打打分之前前，對評評價(jià)小組

4、組成員進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)。根據(jù)據(jù)該企業(yè)業(yè)的實(shí)際際情況，對對崗位評評價(jià)因素素定義與與分級表表的各類類因素的的權(quán)重和和各個(gè)因因素的定定義進(jìn)行行協(xié)商討討論，盡盡可能切切合實(shí)際際。獨(dú)立性性原則：參加對對崗位進(jìn)進(jìn)行評價(jià)價(jià)的評價(jià)價(jià)小組成成員必須須獨(dú)立地地對各個(gè)個(gè)崗位進(jìn)進(jìn)行評價(jià)價(jià)，成員員之間不不應(yīng)該互互相串聯(lián)聯(lián)，協(xié)商商打分。保密原原則：由由于薪酬酬設(shè)計(jì)的的極度敏敏感性，崗崗位評價(jià)價(jià)的工作作程序及及評價(jià)結(jié)結(jié)果在一一定的時(shí)時(shí)間內(nèi)應(yīng)應(yīng)該是處處于保密密狀態(tài)。當(dāng)然，在在完成整整個(gè)薪酬酬制度的的設(shè)計(jì)之之后，崗崗位的分分布應(yīng)該該公開，使使全體員員工都了了解到自自己的崗崗位在公公司的位位置。三、崗位位評價(jià)的的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，這次

5、次公司崗崗位評價(jià)價(jià)主要分分為四個(gè)個(gè)階段：準(zhǔn)備階段段。在這這一階段段需要完完成的任任務(wù)有四四部分，清清崗、完完成職務(wù)務(wù)說明書書、評價(jià)價(jià)前的準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作和組建建專家組組和操作作組。培訓(xùn)階段段。這一一階段需需要確定定評價(jià)表表的因素素定義和和權(quán)重，確確定標(biāo)桿桿崗位，進(jìn)進(jìn)行試打打分并統(tǒng)統(tǒng)一專家家組成員員的評判判標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)階段段。這一一階段是是崗位評評價(jià)的核核心階段段，其他他階段都都是為了了這一階階段的運(yùn)運(yùn)作做準(zhǔn)準(zhǔn)備。專專家們在在這一階階段按部部門對崗崗位進(jìn)行行打分，操操作組需需要并行行，對評評價(jià)結(jié)果果及時(shí)進(jìn)進(jìn)行數(shù)據(jù)據(jù)處理?？偨Y(jié)階段段。這一一階段需需要對上上一階段段打分的的結(jié)果進(jìn)進(jìn)行崗位位排序，并并對不合

6、合理的崗崗位/因因素重新新打分，進(jìn)進(jìn)行崗位位排序的的調(diào)整，至至此，整整個(gè)崗位位評價(jià)工工作結(jié)束束。四、崗位位評價(jià)操操作過程程第一步：選擇崗崗位評價(jià)價(jià)方法要素素分析計(jì)計(jì)點(diǎn)法崗位評價(jià)價(jià)方法的的選擇關(guān)關(guān)系到整整個(gè)崗位位評價(jià)的的流程和和結(jié)果。為此，在在選擇試試用何種種崗位評評價(jià)方法法的問題題上，人人力資源源部經(jīng)過過了仔細(xì)細(xì)的分析析、比較較，最終終確定了了分析法法當(dāng)中的的要素分分級計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法。與非分析析法相比比，分析析法更嚴(yán)嚴(yán)格、精精確，比比非分析析法能制制定出一一個(gè)更好好的崗位位等級結(jié)結(jié)構(gòu)和工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)。分析析法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)主要要體現(xiàn)在在要素分分級計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法上，這這些優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)包括：第一、科科學(xué)性。雖然這這種方法法

7、不完全全排除主主觀判斷斷，但它它能將主主觀性減減少到最最低程度度，因?yàn)闉檫@種方方法采用用系統(tǒng)的的比較，通通過清楚楚明確的的定義要要素來進(jìn)進(jìn)行比較較，減少少了主觀觀決定的的成分，并并將每個(gè)個(gè)崗位至至于一個(gè)個(gè)可以進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整的確切切位置。第二、適適應(yīng)性。分析法法中的要要素分級級計(jì)點(diǎn)法法的要素素選擇面面較寬，幾幾乎總能能找到適適用于各各種人員員(從基基層員工工到技術(shù)術(shù)、管理理人員)的一整整套要素素。第三、穩(wěn)穩(wěn)定性。當(dāng)新的的崗位或或現(xiàn)有的的崗位重重組后，要要素分級級計(jì)點(diǎn)法法使用的的要素方方案很容容易的將將它們劃劃等，而而不用再再系統(tǒng)地地將它們們和其他他同類崗崗位進(jìn)行行比較。這個(gè)優(yōu)優(yōu)點(diǎn)經(jīng)常常節(jié)省準(zhǔn)準(zhǔn)備要

8、素素方案所所用的時(shí)時(shí)間和精精力。這次崗位位評估之之所以選選擇要素素分級計(jì)計(jì)點(diǎn)法，一一方面因因?yàn)橐厮胤旨売?jì)計(jì)點(diǎn)法是是國際上上最普遍遍使用的的一種方方法，另另一方面面要素比比較法在在給要素素注上貨貨幣值時(shí)時(shí)比較武武斷，不不易被人人們所接接受。而而且要素素比較法法隱含的的一個(gè)前前提是標(biāo)標(biāo)桿崗位位的工資資標(biāo)準(zhǔn)是是合適的的，不能能進(jìn)行更更改，所所有其它它崗位的的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)都要要參照它它來確定定。但是是，我們們公司作作為一個(gè)個(gè)處于發(fā)發(fā)展期的的項(xiàng)目企企業(yè)，身身處多變變的外部部環(huán)境，這這種可參參照性是是很脆弱弱的。 第二步步：增刪刪、修改改評價(jià)因因素及設(shè)設(shè)計(jì)權(quán)重重我們這次次所使用用的崗位位評價(jià)表表是國際際通

9、用的的評價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，這這張表整整體上的的科學(xué)性性是毋庸庸質(zhì)疑的的。但是是在用到到某個(gè)具具體的企企業(yè)時(shí)，由由于企業(yè)業(yè)的實(shí)際際情況各各異，評評價(jià)小組組成員對對評價(jià)表表各項(xiàng)指指標(biāo)理解解有差異異，都會會直接影影響到崗崗位評價(jià)價(jià)的質(zhì)量量，因此此，針對對企業(yè)的的實(shí)際情情況與價(jià)價(jià)值導(dǎo)向向，我們們對部分分因素及及權(quán)重進(jìn)進(jìn)行了修修改。責(zé)責(zé)任因素素、知識識技能因因素、努努力程度度因素和和工作環(huán)環(huán)境因素素這四大大部分的的分值比比例分別別為4000：3300：2000：1000,總總分為110000分。 第三步步：組建建評價(jià)專專家小組組專家組成成員的素素質(zhì)以及及成員總總體的構(gòu)構(gòu)成情況況將直接接影響到到崗位評評價(jià)工作作的

10、質(zhì)量量。這是是因?yàn)閷＜医M的的成員是是崗位評評價(jià)工作作的主體體，全公公司所有有崗位的的排序和和分值都都要由他他們來決決定。一一個(gè)好的的專家組組成員必必須能夠夠客觀地地看問題題，在打打分時(shí)能能盡可能能擺脫部部門利益益。這個(gè)個(gè)問題要要處理好好，首先先，一方方面在選選擇專家家時(shí)充分分地考慮慮到這個(gè)個(gè)人是否否一貫公公正客觀觀地看問問題，另另一方面面就是要要在崗位位評價(jià)工工作開始始前，對對所有的的專家進(jìn)進(jìn)行教育育培訓(xùn)。其次，要要求所選選的專家家對整個(gè)個(gè)公司的的情況有有一個(gè)較較為全面面的了解解。第三三，要求求專家在在群眾中中有一定定的影響響力，這這樣才能能使崗位位評價(jià)最最后的結(jié)結(jié)果更具具權(quán)威性性。第四四，

11、從專專家組整整體的構(gòu)構(gòu)成上來來說，應(yīng)應(yīng)該考慮慮到各個(gè)個(gè)不同部部門的特特點(diǎn)，雖雖然沒有有必要每每個(gè)部門門都出一一個(gè)人，但但是對于于工作性性質(zhì)和職職能劃分分明顯不不同的情情況，應(yīng)應(yīng)該在專專家組的的人員構(gòu)構(gòu)成上有有所反應(yīng)應(yīng)。同時(shí)時(shí)，專家家組的構(gòu)構(gòu)成不能能全部有有由中、高層干干部組成成，必須須適當(dāng)考考慮基層層工作人人員。確確定專家家組成員員的責(zé)任任人需要要對公司司的人選選十分了了解，因因此，這這項(xiàng)工作作主要由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)，并并征求了了請有關(guān)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的的意見。組建的的專家小小組從構(gòu)構(gòu)成來看看，外聘聘專家44人，高層層3人，其其他5人，共共12人人。崗位評價(jià)價(jià)專家小組組：*、*、*、*、*、*、*、

12、*、*、*、*、*、* 操 作 組組：、*、*、*、* 第四步步：培訓(xùn)訓(xùn)小組成成員在打分前前，對所所有專家家進(jìn)行一一次介紹紹性的崗崗位評價(jià)價(jià)培訓(xùn)并并在培訓(xùn)訓(xùn)后進(jìn)行行試打分分以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題，進(jìn)進(jìn)行前饋饋控制，這這兩項(xiàng)工工作是十十分必要要的。對專家組組進(jìn)行崗崗位評價(jià)價(jià)培訓(xùn)。主要介介紹了為為什么要要進(jìn)行崗崗位評價(jià)價(jià)，崗位位評價(jià)的的方法，為為什么要要選擇評評分法，崗崗位評價(jià)價(jià)的流程程，崗位位評價(jià)常常出現(xiàn)的的問題及及解決方方法，以以及崗位位評價(jià)的的結(jié)果與與薪資結(jié)結(jié)構(gòu)的關(guān)關(guān)系。在在培訓(xùn)時(shí)時(shí)，培訓(xùn)訓(xùn)者反復(fù)復(fù)強(qiáng)調(diào)崗崗位評價(jià)價(jià)針對的的是崗位位而不是是人，從從崗位評評價(jià)結(jié)果果到最后后的薪酬酬體系還還有很長長的路要要

13、走。這這種強(qiáng)調(diào)調(diào)的目的的是為了了破除兩兩種在專專家頭腦腦中形成成的思維維定式，這這兩種思思維定式式是：一一是在給給某一崗崗位打分分時(shí)，是是根據(jù)對對這個(gè)崗崗位某個(gè)個(gè)人的印印象進(jìn)行行打分，而而不是根根據(jù)崗位位本身的的客觀情情況來打打分；二二是專家家組成員員盡量不不要受自自身價(jià)值值取向的的影響。這兩種種思維定定式都會會影響崗崗位評價(jià)價(jià)的客觀觀性。 第五步步：正式式打分（數(shù)數(shù)據(jù)處理理分析）專家組對對所有部部門共333個(gè)崗位位進(jìn)行正正式打分分。同時(shí)時(shí)，操作作組成員員并行進(jìn)進(jìn)行數(shù)據(jù)據(jù)錄入和和分析工工作。1、先把把這些數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行行量綱化化處理。2、求每每一組經(jīng)經(jīng)過處理理的數(shù)據(jù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)差（考考察每組組數(shù)據(jù)的

14、的離散程程度），共共得到333*288個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)差。3、做這這些標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)差的分分布圖，通通過分布布圖我們們確定臨臨界標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)差值。4、求每每一組經(jīng)經(jīng)過處理理的數(shù)據(jù)據(jù)的變異異系數(shù)（考考察每組組數(shù)據(jù)對對于均值值的相對對偏離程程度），共共得到333*288個(gè)變異異系數(shù)。5、做這這些變異異系數(shù)的的分布圖圖，通過過分布圖圖我們確確定臨界界變異系系數(shù)值。這樣，當(dāng)當(dāng)每組數(shù)數(shù)據(jù)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差和和變異系系數(shù)都大大于臨界界值的時(shí)時(shí)候，認(rèn)認(rèn)為該組組數(shù)據(jù)不不合理，應(yīng)應(yīng)該重新新進(jìn)行打打分。 第六步步：重新新打分重打分針針對的是是總分排排序明顯顯不合理理的崗位位和專家家們意見見明顯不不一致的的因素。對明顯顯不合理理的崗位位重新打打

15、分，并并對排序序進(jìn)行相相應(yīng)調(diào)整整。至此此，整個(gè)個(gè)崗位評評價(jià)工作作結(jié)束。五、運(yùn)用用崗位評評價(jià)需要要注意的的問題崗位評價(jià)價(jià)的評分分法具有有良好的的可擴(kuò)展展性，因因此，隨隨著公司司的發(fā)展展，當(dāng)新新的崗位位出現(xiàn)時(shí)時(shí)，需要要對這些些新增加加的崗位位進(jìn)行評評價(jià)，評評價(jià)的方方法依然然是組建建專家組組，采用用上述工工作流程程進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)業(yè)經(jīng)營的的外部環(huán)環(huán)境發(fā)生生了很大大變化的的時(shí)候，應(yīng)應(yīng)該根據(jù)據(jù)實(shí)際情情況，看看看是否否有必要要對有些些崗位甚甚至所有有的崗位位進(jìn)行重重新評價(jià)價(jià)。因此此，雖然然這套評評價(jià)體系系是固定定的，但但是企業(yè)業(yè)需要根根據(jù)實(shí)際際的情況況來不斷斷調(diào)整。同時(shí)，崗崗位評價(jià)價(jià)這種方方法本身身也存在在局

16、限性性。這種種評價(jià)有有些過于于偏重于于崗位而而忽略了了人性。這是這這種評價(jià)價(jià)方法的的一個(gè)“先天性性”的缺陷陷，因?yàn)闉樵谠瓌t則中就已已經(jīng)明確確表明這這種評價(jià)價(jià)方法評評價(jià)的是是工作的的崗位，而而不是在在這個(gè)崗崗位上工工作的人人。但是是在實(shí)際際的工作作中，人人和崗位位是不可可分割的的，過分分的強(qiáng)調(diào)調(diào)崗位可可能會影影響人們們的工作作熱情，尤尤其是在在當(dāng)今強(qiáng)強(qiáng)調(diào)“以人為為本”的時(shí)代代。但是是我們認(rèn)認(rèn)為，從從崗位評評價(jià)結(jié)果果到工資資還有很很長的路路要走，為為了能使使我們整整體上的的管理更更加科學(xué)學(xué)，我們們必須對對崗位作作出一個(gè)個(gè)評定，至至于對人人的因素素的考慮慮，我們們可以通通過合理理的工資資結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)、

17、有有效的企企業(yè)文化化建設(shè)、對特殊殊技能人人員的獎獎勵等其其他因素素來協(xié)調(diào)調(diào)。在這這里如果果過于強(qiáng)強(qiáng)調(diào)人的的因素只只能使問問題更加加復(fù)雜。人力資源源部20077-9-10附表1： *房地地產(chǎn)公司司崗位關(guān)關(guān)系圖：（略）PAGE 第 PAGE 15 頁 共 NUMPAGES 15 頁附表2：崗位評評價(jià)因素素定義與與分級表表1責(zé)任因因素（4400）11風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)控制制責(zé)任（880）因素定義義：指在在不確定定的條件件下，為為保證公公司投資資、開發(fā)發(fā)及其他他工作順順利進(jìn)行行，并維維持公司司合法權(quán)權(quán)益所擔(dān)擔(dān)負(fù)的責(zé)責(zé)任，該該崗位責(zé)責(zé)任的大大小以失失敗后損損失影響響的大小小作為判判斷標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。分?jǐn)?shù)無任何何風(fēng)險(xiǎn)0僅有一

18、一些小的的風(fēng)險(xiǎn)，一一旦發(fā)生生問題，不不會給公公司造成成多大影影響20有一定定的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，一旦旦發(fā)生問問題，給給公司所所造成的的影響能能明顯感感覺到40有較大大的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，一旦旦發(fā)生問問題，會會給公司司帶來較較嚴(yán)重的的損害60有極大大風(fēng)險(xiǎn)，一一旦發(fā)生生問題，對對公司造造成的影影響不僅僅不可挽挽回，而而且會致致使公司司經(jīng)濟(jì)危危機(jī)甚至至倒閉8012成成本/費(fèi)費(fèi)用控制制責(zé)任（440）因素定義義：指在在正常工工作狀態(tài)態(tài)下，因因工作疏疏忽而可可能造成成的成本本、費(fèi)用用、利息息等額外損損失方面面所承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任，其責(zé)責(zé)任的大大小由可可能造成成損失的的多少作作為判斷斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計(jì)量單位。分?jǐn)?shù)不可能能造成

19、成成本費(fèi)用用等方面面的損失失0損失金金額在550000元以下下10損失金金額在550000元以上上，5000000元以下下20損失金金額在5500000元以以上，11000000元元以下30損失金金額在11000000元元以上4013指指導(dǎo)監(jiān)督督責(zé)任（440）因素定義義：指在在正常權(quán)權(quán)力范圍圍內(nèi)所擁擁有的正正式指導(dǎo)導(dǎo)監(jiān)督。其責(zé)任任的大小小根據(jù)所所監(jiān)督指指導(dǎo)人員員的數(shù)量量和層次進(jìn)行行判斷。分?jǐn)?shù)不監(jiān)督督指導(dǎo)任任何人，只只對自己己負(fù)責(zé)0監(jiān)督指指導(dǎo)下屬屬5人以以下10監(jiān)督指指導(dǎo)下屬屬5-115人20監(jiān)督指指導(dǎo)下屬屬15-30人人30監(jiān)督指指導(dǎo)下屬屬30人人以上4014內(nèi)內(nèi)部協(xié)調(diào)調(diào)責(zé)任（330）因素定義

20、義：指在在正常工工作中，需需要與之之合作共共同順利利開展業(yè)業(yè)務(wù)的協(xié)協(xié)調(diào)活動動。其責(zé)責(zé)任的大大小以所所協(xié)調(diào)對對象的所所在層次次、人員員數(shù)量及及頻繁程程度和失失調(diào)后果果大小作作為判斷斷基準(zhǔn)。分?jǐn)?shù)不需要要與任何何人進(jìn)行行協(xié)調(diào)，若若有，也也是偶爾爾的、本本部門的的一般職職工0僅與本本部門職職工進(jìn)行行工作協(xié)協(xié)調(diào)，偶偶爾與其其他部門門進(jìn)行一一些個(gè)人人協(xié)調(diào)，協(xié)協(xié)調(diào)不力力一般不不影響自自己和他他人的正正常工作作7與本部部門（分分公司）和和其他部部門職工工有密切切的工作作聯(lián)系，協(xié)協(xié)調(diào)不力力會影響響雙方的的工作15幾乎與與公司所所有一般般職工有有密切工工作聯(lián)系系，或與與其他部部門主管管有工作作協(xié)調(diào)的的必要。協(xié)調(diào)不

21、不力對公公司有一一定的影影響22與各部部門的主主管及負(fù)負(fù)責(zé)人有有密切的的工作聯(lián)聯(lián)系，在在工作中中需要保保持隨時(shí)時(shí)聯(lián)系和和溝通，協(xié)協(xié)調(diào)不力力對整個(gè)個(gè)公司有有重大影影響3015外外部協(xié)調(diào)調(diào)責(zé)任（330）因素定義義：指在在正常工工作中需需維持密密切工作作關(guān)系，以以便順利利開展工工作方面面所負(fù)有有的責(zé)任任，其責(zé)責(zé)任大小小由工作作重要性性作為判判斷標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。分?jǐn)?shù)不需要要與外界界保持密密切聯(lián)系系，如有有，也僅僅限于一一般人員員，且屬屬偶然性性0工作需需要與外外界幾個(gè)個(gè)固定部部門的一一般人員員發(fā)生較較頻繁的的業(yè)務(wù)聯(lián)聯(lián)系，所所開展的的業(yè)務(wù)屬屬于常規(guī)規(guī)性10需要與與外部單單位（廠廠商、政政府或其其他機(jī)構(gòu)構(gòu)等）保保

22、持密切切聯(lián)系，聯(lián)聯(lián)系原因因只限于于具體業(yè)業(yè)務(wù)范圍圍內(nèi)20需要與與上級或或其他主主管部門門的負(fù)責(zé)責(zé)人保持持密切聯(lián)聯(lián)系，頻頻繁溝通通，聯(lián)系系的原因因往往涉涉及重大大問題或或影響決決策3016工工作結(jié)果果責(zé)任（440）因素定義義：指在在個(gè)人可可控的范范圍內(nèi)對對工作結(jié)結(jié)果承擔(dān)擔(dān)多大的的直接責(zé)責(zé)任。以以工作結(jié)結(jié)果對公公司影響響的大小小作為判判斷責(zé)任任大小的的基準(zhǔn)。分?jǐn)?shù)只對自自己的工工作結(jié)果果負(fù)責(zé)8需要對對自己和和所監(jiān)督督指導(dǎo)者者的工作作結(jié)果負(fù)負(fù)責(zé)16對整個(gè)個(gè)部門或或者分公公司的工工作結(jié)果果負(fù)責(zé)24對整個(gè)個(gè)公司的的部分部部門工作作結(jié)果負(fù)負(fù)責(zé)32對全公公司的工工作結(jié)果果負(fù)責(zé)4017組組織人事事責(zé)任（555）

23、因素定義義：指在在正常工工作中，對對人員的的選拔、任用、考核、工作分分配、激激勵等具具有法定定的權(quán)力力，并承承擔(dān)相應(yīng)應(yīng)的責(zé)任任。其責(zé)責(zé)任的大大小視所所負(fù)責(zé)人人員的層層次而定定。分?jǐn)?shù)不負(fù)有有組織人人事的責(zé)責(zé)任0僅對本本部門或或者分公公司一般般職工有有工作分分配任務(wù)務(wù)、考核核和激勵勵的責(zé)任任10對本部部門或者者分公司司的一般般職工具具有選拔拔、使用用和管理理的責(zé)任任25對公司司中層管管理者和和分公司司領(lǐng)導(dǎo)具具有任免免的建議議權(quán)40對公司司中層管管理者和和分公司司領(lǐng)導(dǎo)具具有任免免的權(quán)力力5518法法律上的的責(zé)任（555）因素定義義：指在在正常工工作中需需要擬定定和簽署署具有法法律效力力的合同同，并對

24、對合同的的結(jié)果負(fù)負(fù)有相應(yīng)應(yīng)的責(zé)任任。其責(zé)責(zé)任的大大小視簽簽約、擬擬定合同同的重要要性及后后果的嚴(yán)嚴(yán)重性作作為判斷斷基準(zhǔn)。分?jǐn)?shù)不參與與有關(guān)法法律合同同的制定定和簽約約10工作需需要偶爾爾擬定具具有法律律效力的的合同條條文，其其條文最最終受上上級審核核方可簽簽約，個(gè)個(gè)人承擔(dān)擔(dān)責(zé)任25工作經(jīng)經(jīng)常需要要審核各各種業(yè)務(wù)務(wù)或其他他具有法法律效力力的合同同，并對對合同的的結(jié)果負(fù)負(fù)有部分分責(zé)任40工作經(jīng)經(jīng)常需要要以法人人資格簽簽署各種種有關(guān)合合同，并并對其結(jié)結(jié)果負(fù)有有全部責(zé)責(zé)任5519決決策的層層次（330）因素定義義：指在在正常的的工作中中需要參參與決策策，其責(zé)責(zé)任的大大小根據(jù)據(jù)所參與與決策的的層次高高低作

25、為為判斷基基準(zhǔn)。分?jǐn)?shù)工作中中常做一一些小的的決定，一一般不影影響他人人6工作中中需要做做一些大大的決定定，只影影響與自自己有工工作關(guān)系系部分的的一般員員工12工作中中需要做做一些對對所屬人人員有影影響的決決策18工作中中需要做做一些大大的決策策，但必必須與其其他部門門負(fù)責(zé)人人共同協(xié)協(xié)商方可可24工作中中需要參參加最高高層次決決策302知識技技能因素素（3000）21最最低學(xué)歷歷要求（330）因素定義義：指順順利履行行工作職職責(zé)所要要求的最最低學(xué)歷歷要求，其其判斷基基準(zhǔn)按正正規(guī)教育育水平判判斷。分?jǐn)?shù)初中及及初中以以下5高中、職業(yè)高高中或中中專畢業(yè)業(yè)10大學(xué)專?？?5大學(xué)本本科20碩士或或雙學(xué)士士

26、及以上上3022知知識多樣樣性（220）因素定義義：指在在順利履履行工作作職能時(shí)時(shí)需要使使用多種種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域的知知識。判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)在于廣廣博不在在精深。分?jǐn)?shù)偶然使使用其他他學(xué)科的的知識5需要了了解相近近專業(yè)的的知識10需要掌掌握兩門門以內(nèi)跨跨專業(yè)學(xué)學(xué)科知識識15需要掌掌握兩門門以上跨跨專業(yè)學(xué)學(xué)科知識識2023工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)（300）因素定義義：指工工作在達(dá)達(dá)到基本本要求后后，還必必須運(yùn)用用某種必必須隨經(jīng)經(jīng)驗(yàn)不斷斷積累才才能掌握握的技巧巧。判斷斷基準(zhǔn)是是：掌握握這種必必需的技技巧所花花費(fèi)的實(shí)實(shí)際工作作時(shí)間。分?jǐn)?shù)1年之之內(nèi)61-22年122-55年185-110年2410年年以上3024工工作

27、復(fù)雜雜性（440）因素定義義：指在在工作中中履行職職責(zé)的復(fù)復(fù)雜程度度。其判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)根據(jù)所所需的判判斷、分分析、計(jì)計(jì)劃等水水平而定定。分?jǐn)?shù)簡單的的、獨(dú)自自的工作作，不必必考慮對對他人有有什么妨妨礙8只需簡簡單的提提示即可可完成工工作，不不需計(jì)劃劃和獨(dú)立立判斷，偶偶爾亦需需考慮自自己對別別人的妨妨礙16需進(jìn)行行專門訓(xùn)訓(xùn)練才可可勝任工工作，但但大部分分時(shí)候只只需一種種專業(yè)技技術(shù)，偶偶爾需要要進(jìn)行獨(dú)獨(dú)立判斷斷或計(jì)劃劃，要求求考慮如如何工作作才不妨妨礙他人人工作24工作時(shí)時(shí)需要運(yùn)運(yùn)用多種種專業(yè)技技能，經(jīng)經(jīng)常做獨(dú)獨(dú)立判斷斷和計(jì)劃劃，要有有相當(dāng)高高的解決決問題的的能力32工作要要求高度度的判斷斷力和計(jì)計(jì)劃

28、性。要求積積極地適適應(yīng)不斷斷變化的的環(huán)境和和問題4025管管理能力力（400）因素定義義：指為為了順利利完成工工作目標(biāo)標(biāo)，組織織協(xié)調(diào)相相關(guān)人員員進(jìn)行工工作所需需要的素素質(zhì)和能能力。判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)是：工工作中進(jìn)進(jìn)行組織織協(xié)調(diào)的的程度和組組織協(xié)調(diào)調(diào)工作的的影響。分?jǐn)?shù)工作簡簡單，基基本不需需要管理理知識10工作需需要基本本的管理理知識20需要較較強(qiáng)的管管理知識識和管理理能力來來協(xié)調(diào)各各方面關(guān)關(guān)系30需要非非常強(qiáng)的的管理能能力和決決斷能力力，該工工作影響響到公司司正常生生產(chǎn)與經(jīng)經(jīng)營4026工工作的靈靈活性（440）因素定義義：指工工作需要要靈活處處理事情情的程度度。判斷斷基準(zhǔn)取取決于工工作職責(zé)責(zé)要求分?jǐn)?shù)

29、屬于常常規(guī)性工工作，很很少或不不需要靈靈活性0大部分分屬于常常規(guī)性工工作，偶偶爾需要要靈活處處理一些些一般性性問題。10工作中中一般屬屬于常規(guī)規(guī)性的，經(jīng)經(jīng)常需要要靈活性性處理工工作中所所出現(xiàn)的的問題。20工作中中一大半半屬于非非常規(guī)性性的，主主要靠自自己靈活活地按具具體情況況進(jìn)行妥妥善處理理30工作非非常規(guī)，需需要在復(fù)復(fù)雜多變變的環(huán)境境中靈活活地處理理重大的的偶然性性問題4027文文字運(yùn)用用能力（330）因素定義義：指正常工作作中所要要求實(shí)際際運(yùn)用的的文字能能力。分?jǐn)?shù)一般信信函、簡簡報(bào)、便便條、備備忘錄和和通知5報(bào)告、匯報(bào)文文件，總總結(jié)（非非個(gè)人）10公司文文件或研研究報(bào)告告20合同或或法律條

30、條文3028數(shù)數(shù)學(xué)知識識（200）因素定義義：指工工作所要要求的實(shí)實(shí)際數(shù)字字運(yùn)算知知識的水水平。判判斷以常常規(guī)工作作中使用用的最高高程度為為基準(zhǔn)。分?jǐn)?shù)加減乘乘除等簡簡單運(yùn)算算5小數(shù)、分?jǐn)?shù)、乘方、開方、指數(shù)10統(tǒng)計(jì)、線性代代數(shù)、計(jì)計(jì)算機(jī)應(yīng)應(yīng)用軟件件15計(jì)算機(jī)機(jī)軟件程程序2029綜綜合能力力（500）因素定義義：指為為順利履履行工作作職責(zé)所所應(yīng)達(dá)到到的多種種知識素素質(zhì)、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和能能力的總總體效能能要求。分?jǐn)?shù)無需特特殊技能能和能力力10僅需某某方面的的專業(yè)知知識和技技能20工作多多樣化，靈靈活處理理問題的的要求高高，需綜綜合使用用多種知知識和技技能35需在復(fù)復(fù)雜多變變的環(huán)境境中處理理事務(wù)，需需要高度

31、度綜合能能力503努力程程度因素素（2000）31工工作壓力力（400）因素定義義：指工工作本身身給任職職人員帶帶來的壓壓力。根根據(jù)決策策迅速性性、工作作常規(guī)性性、任務(wù)務(wù)多樣性性、工作作流動性性及工作作是否被被時(shí)常打打斷進(jìn)行行判斷。分?jǐn)?shù)極少迅迅速作決決定，工工作常規(guī)規(guī)化，工工作很少少被打斷斷或者干干擾10很少迅迅速作決決定，工工作速度度沒有特特定要求求，手頭頭的工作作有時(shí)被被打斷20要求經(jīng)經(jīng)常迅速速做出決決定，任任務(wù)多樣樣化，手手頭的工工作常被被打斷，工工作流動動性強(qiáng)30經(jīng)常地地迅速做做出決定定，任務(wù)務(wù)多樣化化，工作作時(shí)間很很緊張，工工作流動動性很強(qiáng)強(qiáng)，難得得坐下來來安靜處處理問題題4032精

32、精力集中中程度（330）因素定義義：指在在工作時(shí)時(shí)所需注注意力集集中程度度的要求求。根據(jù)據(jù)集中精精力的時(shí)時(shí)間、頻頻率等進(jìn)進(jìn)行判斷斷。分?jǐn)?shù)工作時(shí)時(shí)以體力力為主，不不需要經(jīng)經(jīng)常集中中精力6工作時(shí)時(shí)不須高高度集中中精力，只只從事一一般強(qiáng)度度腦力勞勞動12少數(shù)工工作時(shí)間間必須高高度集中中精力，從從事較高高強(qiáng)度腦腦力勞動動18一般工工作時(shí)間間必須高高度集中中精力，從從事高強(qiáng)強(qiáng)度腦力力勞動24多數(shù)工工作時(shí)間間必須高高度集中中精力，從從事高強(qiáng)強(qiáng)度腦力力勞動3033體體力要求求（200）因素定義義：指作作業(yè)時(shí)必必須運(yùn)用用體力，其其消耗的的水平高高低根據(jù)據(jù)工作姿姿勢，持持續(xù)時(shí)間間長度和和用力大大小進(jìn)行行判斷。分?jǐn)?shù)不需要要消耗特特別的體體力0工作時(shí)時(shí)需要消消耗較少少