三級(jí)人力資源管理知識(shí)理論

1、行業(yè)相關(guān)資料專區(qū)PAGE 棄我去者者昨日之之日不可可留亂我心者者今日之之日多煩煩憂人力資源源管理理理論概述述簡(jiǎn) 本第一章人力資資源管理理概述第一節(jié) 人力資資源管理理一、人力力資源的的含義 1、人人力資源源是指投投入和即即將投入入社會(huì)財(cái)財(cái)富創(chuàng)造造過(guò)程的的人力。這個(gè)定定義強(qiáng)調(diào)調(diào)了以下下幾方面面： （11）人力力資源是是社會(huì)財(cái)財(cái)富創(chuàng)造造過(guò)程中中一項(xiàng)重重要要素素，離開(kāi)開(kāi)了人力力資源，也也就無(wú)所所謂社會(huì)會(huì)生產(chǎn)、社會(huì)財(cái)財(cái)富的創(chuàng)創(chuàng)造。 （22）人力力資源是是指勞動(dòng)動(dòng)者創(chuàng)造造財(cái)富的的能力，這這種能力力存在于于勞動(dòng)者者身上。離開(kāi)了了勞動(dòng)者者，也就就無(wú)所謂謂人力資資源。 （33）一個(gè)個(gè)國(guó)家一一定時(shí)期期內(nèi)人力力資源

2、的的存量，表表示該國(guó)國(guó)該時(shí)期期內(nèi)人力力資源的的多少。人力資資源的存存量=勞勞動(dòng)人口口數(shù)人均勞勞動(dòng)能力力水平。 （44）一個(gè)個(gè)國(guó)家的的人力資資源有兩兩種存在在形式。一是正正在被使使用的人人力資源源，它是是由在業(yè)業(yè)的勞動(dòng)動(dòng)者的勞勞動(dòng)能力力構(gòu)成；二是尚尚未被使使用的人人力資源源，它是是由勞動(dòng)動(dòng)預(yù)備軍軍、待業(yè)業(yè)人員等等的勞動(dòng)動(dòng)能力組組成。 2、一個(gè)個(gè)國(guó)家一一定時(shí)期期內(nèi)的總總?cè)丝诖蟠笾掳ɡㄒ韵聨讕撞糠郑?（11）適齡齡就業(yè)人人口，即即國(guó)家規(guī)規(guī)定的勞勞動(dòng)年齡齡段范圍圍內(nèi)人口口。我國(guó)國(guó)規(guī)定，男男女166歲以后后進(jìn)入勞勞動(dòng)年齡齡段，男男的600歲、女女的555歲以后后退出勞勞動(dòng)年齡齡段。 （22）未成成年人

3、口口，即未未達(dá)到116歲的的人口。 （33）老年年人口，即即男的660歲以以上，女女的555歲以上上，按國(guó)國(guó)家規(guī)定定達(dá)到退退休年齡齡的人。 3、人人力資源源包括兩兩部分： 一部分分是現(xiàn)實(shí)實(shí)的人力力資源，即即現(xiàn)在就就可以使使用的人人力資源源，它是是由勞動(dòng)動(dòng)適齡（就就業(yè)）人人口中除除因病殘殘而永久久喪失勞勞動(dòng)能力力者外的的絕大多多數(shù)適齡齡勞動(dòng)人人口和老老年人口口中具有有一定勞勞動(dòng)能力力的人口口組成，包包括正在在使用的的人力資資源和暫暫時(shí)未被被使用的的人力資資源兩種種。 另一部部分是后后備人力力資源，即即現(xiàn)在還還不能使使用但未未來(lái)可使使用的人人力資源源，它是是由未成成年人口口組成。 二、人人力資源源

4、的特點(diǎn)點(diǎn) 1能能動(dòng)性。勞動(dòng)者者總是有有目的、有計(jì)劃劃地運(yùn)用用自己的的勞動(dòng)能能力。有有目的地地活動(dòng)，是是人類勞勞動(dòng)與其其他動(dòng)物物本能活活動(dòng)的根根本區(qū)別別。勞動(dòng)動(dòng)者按照照在勞動(dòng)動(dòng)過(guò)程開(kāi)開(kāi)始之前前已確定定的目的的，積極極、主動(dòng)動(dòng)、創(chuàng)造造性地進(jìn)進(jìn)行活動(dòng)動(dòng)。 2再再生性。從勞動(dòng)動(dòng)者個(gè)體體來(lái)說(shuō)，他他的勞動(dòng)動(dòng)能力在在勞動(dòng)過(guò)過(guò)程中消消耗之后后，通過(guò)過(guò)適當(dāng)?shù)牡男菹⒑秃脱a(bǔ)充需需要的營(yíng)營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)質(zhì)，勞動(dòng)動(dòng)能力又又會(huì)再生生產(chǎn)出來(lái)來(lái)；從勞勞動(dòng)者的的總體來(lái)來(lái)看，隨隨著人類類的不斷斷繁衍，勞勞動(dòng)者又又會(huì)不斷斷地再生生產(chǎn)出來(lái)來(lái)。因此此，人力力資源是是取之不不盡用之之不竭的的資源。 3增增值性。人力資資源的再再生產(chǎn)過(guò)過(guò)程是一一種

5、增值值的過(guò)程程。從勞勞動(dòng)者的的數(shù)量來(lái)來(lái)看，隨隨著人口口的不斷斷增多，勞勞動(dòng)者人人數(shù)會(huì)不不斷增多多，從而而增大人人力資源源總量；從勞動(dòng)動(dòng)者個(gè)人人來(lái)看，隨隨著教育育的普及及和提高高，科技技的進(jìn)步步和勞動(dòng)動(dòng)實(shí)踐經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的積積累，他他的勞動(dòng)動(dòng)能力會(huì)會(huì)不斷提提高，從從而增大大人力資資源存量量。 4時(shí)時(shí)效性。作為人人力資源源的勞動(dòng)動(dòng)能力只只存在于于勞動(dòng)者者個(gè)體的的生命周周期之中中。一般般來(lái)說(shuō)，人人在166歲之前前，是其其勞動(dòng)力力形成的的過(guò)程，還還不是現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞勞動(dòng)能力力；166歲之后后才能形形成現(xiàn)實(shí)實(shí)的勞動(dòng)動(dòng)能力并并一直保保持到660歲左左右；660之后后，人的的勞動(dòng)能能力進(jìn)入入衰退期期；一旦旦死亡，其其勞

6、動(dòng)能能力也跟跟住消亡亡。因此此，開(kāi)發(fā)發(fā)和利用用人力資資源要講講究及時(shí)時(shí)性，以以免造成成浪費(fèi)。 三、人力力資源的的地位和和作用 （一一）人力力資源在在社會(huì)財(cái)財(cái)富創(chuàng)造造過(guò)程中中的決定定性作用用 1、人人力資源源是自然然資源轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換為社社會(huì)財(cái)富富的決定定性因素素 2、人人力資源源是社會(huì)會(huì)財(cái)富多多寡的決決定性因因素 3、人人力資源源是社會(huì)會(huì)財(cái)富多多樣化程程度的決決定性因因素4、人力力資源是是社會(huì)財(cái)財(cái)富增值值的決定定性因素素四、人力力資源管管理與傳傳統(tǒng)人事事管理的的區(qū)別 人力資資源管理理與傳統(tǒng)統(tǒng)人事管管理的區(qū)區(qū)別 （11）以人人為本。以人為為核心的的管理，就就要尊重重人、關(guān)關(guān)心人；就要樹樹立為人人服務(wù)的的

7、觀念。 （22）把人人力當(dāng)成成資本，當(dāng)當(dāng)成能帶帶來(lái)更多多價(jià)值的的價(jià)值。就要把把提高人人力素質(zhì)質(zhì)，開(kāi)發(fā)發(fā)人的潛潛能作為為人力資資源管理理的基本本職責(zé)。 （33）把人人力資源源開(kāi)發(fā)放放到首位位。必須須大大提提高人力力資源的的品位，開(kāi)開(kāi)發(fā)人的的潛能。 （44）人力力資源被被提高到到組織戰(zhàn)戰(zhàn)略高度度來(lái)對(duì)待待，而不不是只當(dāng)當(dāng)事務(wù)性性工作看看待。 （55）人力力資源管管理部門門被視為為生產(chǎn)與與效益部部門。第二節(jié) 人力資資源管理理的基本本原理（一）投投資增值值原理 1、投投資增值值原理是是指對(duì)人人力資源源的投資資可以使使人力資資源增值值，而人人力資源源增值是是指人力力資源品品味的提提高和人人力資源源存量的的

8、增大。 2、勞勞動(dòng)者勞勞動(dòng)能力力的提高高主要靠靠?jī)煞矫婷嫱顿Y：營(yíng)養(yǎng)保保健投資資和教育育培訓(xùn)投投資。 3、啟啟示：任任何一個(gè)個(gè)人，要要想提高高自己的的勞動(dòng)能能力，就就必須在在營(yíng)養(yǎng)保保健和教教育培訓(xùn)訓(xùn)方面進(jìn)進(jìn)行投資資；任何何一個(gè)國(guó)國(guó)家，要要想增加加本國(guó)人人力資源源存量，都都必須加加強(qiáng)教育育投資，完完善社會(huì)會(huì)醫(yī)療保保健體系系。 （二二）互補(bǔ)補(bǔ)合力原原理 1、所所謂互補(bǔ)補(bǔ)，指的的是人各各有所長(zhǎng)長(zhǎng)也各有有所短，以以己之長(zhǎng)長(zhǎng)補(bǔ)他人人之短，從從而使每每個(gè)人的的長(zhǎng)處得得到充分分發(fā)揮，避避免短處處對(duì)工作作的影響響。 2、互互補(bǔ)是現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理的要要求，它它要求一一個(gè)群體體內(nèi)部各各個(gè)成員員之間應(yīng)應(yīng)該是密密

9、切配合合的關(guān)系系。互補(bǔ)補(bǔ)產(chǎn)生的的合力比比之單個(gè)個(gè)人的能能力簡(jiǎn)單單相加而而形成的的合力要要大得多多。 3、個(gè)個(gè)體與個(gè)個(gè)體之間間的互補(bǔ)補(bǔ)主要是是指以下下幾方面面： （11）特殊殊能力互互補(bǔ)。 （22）能級(jí)級(jí)互補(bǔ)，即即能力等等級(jí)的互互補(bǔ)。 （33）年齡齡互補(bǔ)。 （44）氣質(zhì)質(zhì)互補(bǔ)。 （三三）激勵(lì)勵(lì)強(qiáng)化原原理 激勵(lì)強(qiáng)強(qiáng)化指的的是通過(guò)過(guò)對(duì)員工工的物質(zhì)質(zhì)的或精精神的需需求欲望望給予滿滿足的許許諾，來(lái)來(lái)強(qiáng)化其其為獲得得滿足就就必須努努力工作作的心理理動(dòng)機(jī)，從從而達(dá)到到充分發(fā)發(fā)揮積極極性，努努力工作作的結(jié)果果。 （四四）個(gè)體體差異原原理 1、個(gè)個(gè)體差異異包括兩兩方面：一是能能力性質(zhì)質(zhì)、特點(diǎn)點(diǎn)的差異異，即能能力

10、的特特殊性不不同。二二是能力力水平的的差異。承認(rèn)人人與人之之間能力力水平上上的差異異，目的的是為了了在人力力資源的的利用上上堅(jiān)持能能級(jí)層次次原則，各各盡所能能，人盡盡其才。 2、在在人力資資源管理理中，能能級(jí)層次次原理指指的是：具有不不同能力力層次的的人，應(yīng)應(yīng)安排在在要求相相應(yīng)能級(jí)級(jí)層次的的職位上上，并賦賦予該職職位應(yīng)有有的權(quán)力力和責(zé)任任，使個(gè)個(gè)人能力力水平與與崗位要要求相適適應(yīng)。 3、個(gè)個(gè)體差異異原理要要求做到到以下幾幾點(diǎn)： （11）組織織中的所所有職位位，都要要根據(jù)業(yè)業(yè)務(wù)工作作的復(fù)雜雜程度、難易程程度、責(zé)責(zé)任輕重重及權(quán)力力大小等等因素，統(tǒng)統(tǒng)一劃分分出職位位的能級(jí)級(jí)層次。 （22）不同同的能

11、級(jí)級(jí)應(yīng)該有有明確的的責(zé)權(quán)利利。責(zé)不不交叉，各各負(fù)其責(zé)責(zé)；權(quán)要要到位，責(zé)責(zé)權(quán)相應(yīng)應(yīng)；利與與責(zé)權(quán)相相適應(yīng)，責(zé)責(zé)是利的的基礎(chǔ)。要做到到在其位位，謀其其政，行行其權(quán)，取取其利。 （33）各人人所對(duì)應(yīng)應(yīng)的能級(jí)級(jí)不是固固定不變變的。當(dāng)當(dāng)一個(gè)人人的能力力層次上上升了，他他所對(duì)應(yīng)應(yīng)的職位位能級(jí)必必然發(fā)生生變化。 （五五）動(dòng)態(tài)態(tài)適應(yīng)原原理 1、動(dòng)動(dòng)態(tài)適應(yīng)應(yīng)原理是是指人力力資源的的供給與與需求要要通過(guò)不不斷的調(diào)調(diào)整才能能求得相相互適應(yīng)應(yīng)；隨著著事業(yè)的的發(fā)展，適適應(yīng)又會(huì)會(huì)變?yōu)椴徊贿m應(yīng)，又又要不斷斷調(diào)整達(dá)達(dá)到重新新適應(yīng)。這種不不適應(yīng)適應(yīng)再不適適應(yīng)再適應(yīng)應(yīng)是循環(huán)環(huán)往復(fù)的的過(guò)程。 2、人人力資源源的供給給與需求求關(guān)系，包

12、包含三個(gè)個(gè)層面和和兩個(gè)內(nèi)內(nèi)容的關(guān)關(guān)系。 （11）三個(gè)個(gè)層面是是指宏觀觀、中觀觀、微觀觀的關(guān)系系： 首先，從從宏觀上上看人力力資源的的供求關(guān)關(guān)系，它它是一個(gè)個(gè)國(guó)家在在一定時(shí)時(shí)期內(nèi)的的人力資資源總供供給和總總需求的的關(guān)系。一個(gè)國(guó)國(guó)家人力力資源的的總供給給量，受受到人口口增長(zhǎng)速速度、人人口受教教育程度度、人口口健康狀狀況等因因素影響響；一個(gè)個(gè)國(guó)家人人力資源源需求總總量受到到國(guó)家經(jīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)會(huì)發(fā)展速速度和發(fā)發(fā)展水平平、科技技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)、勞勞動(dòng)者素素質(zhì)等等等因素的的影響。這些影影響因素素是不斷斷發(fā)生變變化的，因因此人力力資源供供應(yīng)總量量和需求求總量也也在不斷斷發(fā)生變變化。 其次，從從中觀上上看人力力

13、資源的的供求關(guān)關(guān)系。一一個(gè)部門門或一個(gè)個(gè)單位對(duì)對(duì)人力資資源的需需求受到到該部門門業(yè)務(wù)工工作性質(zhì)質(zhì)、業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展?fàn)顮顩r和水水平、科科技應(yīng)用用程度、產(chǎn)品或或服務(wù)的的市場(chǎng)占占有率等等等因素素的影響響；而人人力資源源的供給給除受到到國(guó)家人人力資源源供給總總量影響響外，還還受到人人力資源源的特質(zhì)質(zhì)及水平平構(gòu)成、勞動(dòng)者者擇業(yè)傾傾向等因因素的影影響。這這些因素素也經(jīng)常常處于變變化之中中，從而而使這種種供求關(guān)關(guān)系具有有不確定定性。 再次，從從微觀上上看人力力資源的的供求關(guān)關(guān)系。勞勞動(dòng)者個(gè)個(gè)人與工工作崗位位的適應(yīng)應(yīng)也不是是絕對(duì)和和固定的的。隨著著事業(yè)的的發(fā)展，科科技的進(jìn)進(jìn)步，崗崗位對(duì)人人員資格格條件的的要求越越來(lái)

14、越高高；同樣樣，人的的能力也也會(huì)日益益提高，必必須及時(shí)時(shí)了解和和調(diào)整人人與崗位位的適應(yīng)應(yīng)程度。 （22）兩方方面內(nèi)容容是：一一是數(shù)量量方面的的關(guān)系，即即供應(yīng)量量與需求求量相均均衡，供供求關(guān)系系才能適適應(yīng)；二二是質(zhì)量量方面的的關(guān)系，即即供給的的人力資資源的質(zhì)質(zhì)量和需需求的人人力資源源的質(zhì)量量是否相相適應(yīng)。這里的的質(zhì)量既既包括人人力資源源特質(zhì)，即即由各種種專業(yè)能能力構(gòu)成成的人力力資源特特質(zhì)結(jié)構(gòu)構(gòu)，又包包括勞動(dòng)動(dòng)者的平平均能力力水平和和各種層層次能力力水平構(gòu)構(gòu)成。只只有在量量和質(zhì)兩兩方面都都達(dá)到了了適應(yīng)，人人力資源源的供求求關(guān)系才才能達(dá)到到均衡。第二章 工作分分析一、崗位位及其特特點(diǎn) 1、崗崗位，即

15、即職位，它它是根據(jù)據(jù)組織目目標(biāo)需要要設(shè)置的的具有一一個(gè)人工工作量的的單元，是是職權(quán)和和相應(yīng)責(zé)責(zé)任的統(tǒng)統(tǒng)一體。 2、崗崗位具有有如下主主要特點(diǎn)點(diǎn)： 第一，崗崗位是以以事（工工作）為為中心而而設(shè)置的的，不因因人而轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移。也也就是說(shuō)說(shuō)，先有有崗位，后后有相應(yīng)應(yīng)的工作作人員。 第二，崗崗位不隨隨人走。同一崗崗位在不不同時(shí)間間可以由由不同的的人出任任。 第三，崗崗位的數(shù)數(shù)量是有有限的。它體現(xiàn)現(xiàn)為一個(gè)個(gè)組織的的編制，其其數(shù)量取取決于組組織的工工作任務(wù)務(wù)大小、復(fù)雜程程度以及及經(jīng)費(fèi)狀狀況等因因素。 第四，由由于崗位位具有專專業(yè)性和和層次性性，因此此，一般般地說(shuō)，各各單位的的絕大多多數(shù)崗位位都可以以按照一一定的

16、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和方方法進(jìn)行行分類分分級(jí)。二、崗位位設(shè)置的的原則 崗崗位設(shè)置置的基本本原則是是因事設(shè)設(shè)崗。具具體體現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個(gè)方方面： 最最低崗位位數(shù)量原原則、系系統(tǒng)原則則、能級(jí)級(jí)原則、最低崗崗位層次次原則三、崗位位分類的的歷史由由來(lái) 1、崗崗位分類類，就是是將各崗崗位按工工作性質(zhì)質(zhì)、責(zé)任任輕重、繁簡(jiǎn)難難易、所所需資格格條件和和工作環(huán)環(huán)境等因因素劃分分為不同同的類別別和等級(jí)級(jí)，為考考核、錄錄用、聘聘任、升升降、培培訓(xùn)、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲和工工資待遇遇等各項(xiàng)項(xiàng)人力資資源管理理活動(dòng)提提供依據(jù)據(jù)。 2、崗崗位分析析、崗位位評(píng)價(jià)和和崗位分分類等項(xiàng)項(xiàng)活動(dòng)統(tǒng)統(tǒng)稱為崗崗位研究究，它在在歐美工工商企業(yè)業(yè)中被稱稱為工作作分析、工

17、作評(píng)評(píng)價(jià)與工工作分級(jí)級(jí)（歸級(jí)級(jí)），在在國(guó)家行行政機(jī)關(guān)關(guān)中被稱稱為職位位分類。 3、崗崗位研究究首先產(chǎn)產(chǎn)生于美美國(guó)。企企業(yè)科學(xué)學(xué)管理的的主要倡倡導(dǎo)人、號(hào)稱“科學(xué)管管理之父父”的是美美國(guó)工程程師泰勒勒。他對(duì)對(duì)科學(xué)管管理論述述的主要要內(nèi)容可可以概括括為“三定”：一定定標(biāo)準(zhǔn)作作業(yè)方法法；二定定標(biāo)準(zhǔn)作作業(yè)時(shí)間間；三定定每天的的工作量量。通過(guò)過(guò)這“三定”形成定定量化的的勞動(dòng)管管理。一一八955年泰勒勒和他的的朋友吉吉爾布雷雷斯在工工業(yè)企業(yè)業(yè)中首先先推行了了“工作分分析”、“工作評(píng)評(píng)價(jià)”的科學(xué)學(xué)管理辦辦法，并并獲得成成功，從從而在工工商企業(yè)業(yè)中被廣廣泛推廣廣運(yùn)用。 一八883年，美美國(guó)開(kāi)始始實(shí)行文文官制度度

18、。19923年年美國(guó)制制定并試試行了第第一個(gè)聯(lián)聯(lián)邦政府府職位分分類的方方案，后后來(lái)被越越來(lái)越多多的國(guó)家家所效仿仿。19987年年我們黨黨的十三三大宣布布在我國(guó)國(guó)要建立立和推行行國(guó)家公公務(wù)員制制度。四、崗位位調(diào)查 1、崗崗位調(diào)查查的主要要內(nèi)容包包括：崗崗位工作作內(nèi)容及及其特點(diǎn)點(diǎn)；工作作數(shù)量、處理各各項(xiàng)工作作所占用用的時(shí)間間、工作作程序和和工作報(bào)報(bào)酬；從從事該崗崗位所需需資格，包包括年齡齡、性別別、學(xué)歷歷、資歷歷、所學(xué)學(xué)專業(yè)、能力和和技能等等；該崗崗位與其其他崗位位的從屬屬關(guān)系，以以及工作作環(huán)境和和條件等等。 2、崗崗位調(diào)查查通常采采用的方方法是： （11）書面面調(diào)查方方法。亦亦稱填表表法。就就是

19、把調(diào)調(diào)查內(nèi)容容設(shè)計(jì)成成表格，由由現(xiàn)任工工作人員員或其直直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人逐項(xiàng)項(xiàng)仔細(xì)填填寫。 （22）直接接面談法法。就是是通過(guò)與與崗位現(xiàn)現(xiàn)任人員員直接面面談來(lái)獲獲取所需需的資料料。 （33）實(shí)地地觀察法法。就是是通過(guò)調(diào)調(diào)查人員員在工作作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)對(duì)有關(guān)崗崗位的工工作情況況進(jìn)行實(shí)實(shí)際觀察察來(lái)獲取取所需的的資料。 （44）綜合合并用法法。就是是把上述述三種方方法或其其中兩種種方法結(jié)結(jié)合起來(lái)來(lái)使用，通通過(guò)相互互補(bǔ)充，以以期獲得得更加準(zhǔn)準(zhǔn)確的資資料。五、崗位位的橫向向分類 1、在在崗位調(diào)調(diào)查的基基礎(chǔ)上就就可以進(jìn)進(jìn)行崗位位分析。崗位分分析就是是崗位工工作的內(nèi)內(nèi)容與該該崗位任任職者資資格條件件的分析析和決定定的過(guò)程

20、程。 2、崗崗位的橫橫向分類類，就是是在崗位位分析的的基礎(chǔ)上上，根據(jù)據(jù)崗位工工作性質(zhì)質(zhì)的相似似程度，將將崗位區(qū)區(qū)分為崗崗類、崗崗群、崗崗系等類類別的過(guò)過(guò)程。 所謂崗崗系，就就是工作作性質(zhì)完完全相同同的崗位位系列。若干個(gè)個(gè)工作性性質(zhì)鄰近近的崗系系，可以以劃歸為為一個(gè)崗崗群。若若干工作作性質(zhì)大大致接近近的崗群群，又可可以劃歸歸為一個(gè)個(gè)崗類。 3、崗崗位橫向向分類的的方法有有： （1）歸歸納法。其步驟驟是：先先將崗位位按工作作性質(zhì)的的完全相相同與否否歸為崗崗系，再再將工作作性質(zhì)近近似的崗崗系歸為為崗群，最最后將工工作性質(zhì)質(zhì)相似的的崗群歸歸為崗類類。 （22）演繹繹法。其其步驟是是：從粗粗到細(xì)，按按工

21、作性性質(zhì)將崗崗位分成成若干大大、中、小類。六、崗位位的縱向向分類 崗位的的縱向分分類，就就是指在在崗位評(píng)評(píng)價(jià)的基基礎(chǔ)上，根根據(jù)工作作量的相相似程度度，將崗崗位劃分分為崗級(jí)級(jí)、崗等等的過(guò)程程。（一）崗崗位評(píng)價(jià)價(jià) 縱向分分類的前前提是崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)，其實(shí)實(shí)質(zhì)就是是對(duì)完成成該崗位位工作所所要支出出的勞動(dòng)動(dòng)量的衡衡量過(guò)程程。 崗位評(píng)評(píng)價(jià)中最最主要的的兩項(xiàng)工工作是設(shè)設(shè)計(jì)崗位位評(píng)價(jià)指指標(biāo)體系系和設(shè)計(jì)計(jì)崗位評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。 1、設(shè)設(shè)計(jì)崗位位評(píng)價(jià)指指標(biāo)體系系 設(shè)計(jì)崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)體體系就是是設(shè)計(jì)評(píng)評(píng)價(jià)要素素，要力力爭(zhēng)準(zhǔn)確確。 2、設(shè)設(shè)計(jì)崗位位評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就就是為每每個(gè)評(píng)價(jià)價(jià)要素規(guī)規(guī)定統(tǒng)一一的衡

22、量量標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)如同一一把尺子子，可以以量出崗崗位某一一相應(yīng)評(píng)評(píng)價(jià)要素素的量值值，繼而而得出崗崗位的總總量值。（二）區(qū)區(qū)分崗級(jí)級(jí)、崗等等 1、區(qū)分崗崗級(jí)。就就是將同同一崗系系中的所所有崗位位，按工工作輕重重程度，劃劃分為若若干級(jí)別別。這一一程序有有兩個(gè)步步驟： 一是運(yùn)運(yùn)用崗位位評(píng)價(jià)的的結(jié)果，把把同一崗崗系的崗崗位按崗崗位相對(duì)對(duì)價(jià)值（分分?jǐn)?shù)）的的高低依依次排列列，高者者在上，低低者在下下。 二是將將按順序序排列的的崗位劃劃分為一一些小組組。凡工工作輕重重程度（相相對(duì)價(jià)值值）相近近的崗位位就歸為為一組，每每組就是是一個(gè)崗崗級(jí)。 可見(jiàn)，崗崗級(jí)是指指在同一一崗系內(nèi)內(nèi)，工作作繁簡(jiǎn)難難易程度度、

23、責(zé)任任輕重程程度以及及所需人人員的資資格條件件高低都都十分相相近的崗崗位群。這里注注意兩點(diǎn)點(diǎn)：（11）同一一崗級(jí)的的所有崗崗位任職職者應(yīng)具具備同樣樣的資格格條件，可可規(guī)定同同樣的擇擇優(yōu)考試試和施行行同樣的的工資等等級(jí)。（22）一個(gè)個(gè)崗系的的崗位數(shù)數(shù)目由該該崗系所所有的崗崗位在工工作輕重重程度方方面的差差別程度度決定。凡差別別大的崗崗系，其其劃分的的崗級(jí)就就多；反反之，就就少。 2、區(qū)區(qū)分崗等等。就是是將各崗崗系的崗崗級(jí)按其其崗位工工作輕重重程度（相相對(duì)價(jià)值值）高低低互相比比較，凡凡程度相相當(dāng)?shù)母鞲鲘徬档牡膷徏?jí)，則則列入同同一階層層，這種種階層就就是共同同的崗等等。 所謂崗崗等，就就是指崗崗位的

24、工工作性質(zhì)質(zhì)雖然不不同，但但工作的的繁簡(jiǎn)難難易、責(zé)責(zé)任輕重重，以及及所需資資格條件件高低相相近的崗崗位群。劃分崗崗等，就就可以比比較不同同崗系間間崗位的的級(jí)別。四、編寫寫崗位規(guī)規(guī)范 1、崗崗位規(guī)范范即崗位位說(shuō)明書書，它是是在崗位位橫向分分類和縱縱向分類類基礎(chǔ)上上對(duì)每一一崗位作作標(biāo)準(zhǔn)化化和盡可可能定量量化說(shuō)明明的書面面文件。 2、崗崗位規(guī)范范的主要要內(nèi)容： （1）崗崗位名稱稱和編碼碼； （2）工工作概述述，包括括工作內(nèi)內(nèi)容，職職責(zé)與權(quán)權(quán)力范圍圍，與其其他相關(guān)關(guān)崗位之之間的關(guān)關(guān)系； （3）工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)； （4）任任職者應(yīng)應(yīng)具備的的資格，包包括該崗崗位對(duì)學(xué)學(xué)識(shí)、技技能、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)學(xué)歷、年年齡、性性別

25、、身身體條件件等方面面的要求求； （5）工工資待遇遇、轉(zhuǎn)任任和升遷遷方向。七、崗位位分類的的功能 （1）崗崗位分類類使人員員任用工工作更具具有針對(duì)對(duì)性，有有助于實(shí)實(shí)現(xiàn)因崗崗擇人，使使人與事事科學(xué)地地結(jié)合起起來(lái)。 （2）崗崗位分類類是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)同工同同酬，建建立公平平、合理理的工資資制度的的基礎(chǔ)和和依據(jù)，有有助于調(diào)調(diào)動(dòng)工作作人員的的工作積積極性。 （3）崗崗位分類類是對(duì)各各類工作作人員進(jìn)進(jìn)行考核核、升降降、獎(jiǎng)懲懲、培訓(xùn)訓(xùn)管理的的依據(jù)。 （4）崗崗位分類類是實(shí)行行崗位責(zé)責(zé)任制的的基礎(chǔ)和和依據(jù)。 （5）崗崗位分類類是控制制企業(yè)的的編制，防防止機(jī)構(gòu)構(gòu)膨脹、人浮于于事和官官僚主義義的重要要手段。 （6）崗崗

26、位分類類有助于于建立和和推動(dòng)退退休、離離休制度度。 （7）崗崗位分類類有利于于加強(qiáng)人人力資源源管理的的法制建建設(shè)。 （8）崗崗位分類類有助于于提高人人力資源源統(tǒng)計(jì)的的正確性性和實(shí)用用性。八、崗位位分類的的意義 1、崗位分分類是各各項(xiàng)人力力資源管管理科學(xué)學(xué)化的基基礎(chǔ)。 2、崗位分分類是實(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)工工作人員員有效管管理的保保障。 3、崗位分分類為實(shí)實(shí)現(xiàn)人力力資源管管理業(yè)務(wù)務(wù)的簡(jiǎn)化化和公平平準(zhǔn)確創(chuàng)創(chuàng)造了條條件。 第三章章人力力資源規(guī)規(guī)劃一、人力力資源規(guī)規(guī)劃的含含義 11、定義義：人力力資源規(guī)規(guī)劃就是是一個(gè)國(guó)國(guó)家或組組織科學(xué)學(xué)地預(yù)測(cè)測(cè)、分析析自己在在環(huán)境變變化中的的人力資資源供給給和需求求狀況，制制定必

27、要要的政策策和措施施以確保保自身在在需要的的時(shí)候和和需要的的崗位上上獲得各各種需要要的人才才，并使使組織和和個(gè)人得得到長(zhǎng)期期的利益益。 22、人力力資源規(guī)規(guī)劃定義義的三層層含義： （11）一個(gè)個(gè)組織之之所以要要編制人人力資源源規(guī)劃，主主要是因因?yàn)榄h(huán)境境是變化化的。 （22）人力力資源規(guī)規(guī)劃的主主要工作作是制定定必要的的人力資資源政策策和措施施。 （33）人力力資源規(guī)規(guī)劃的最最終目標(biāo)標(biāo)是要使使組織和和個(gè)人都都得到長(zhǎng)長(zhǎng)期的利利益。二、人力力資源規(guī)規(guī)劃的主主要內(nèi)容容晉升規(guī)劃劃、補(bǔ)充充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)開(kāi)發(fā)規(guī)劃劃、配備備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)規(guī)劃三、人力力資源規(guī)規(guī)劃的作作用 1、人人力資源源規(guī)劃能能加強(qiáng)組組織對(duì)環(huán)環(huán)境

28、變化化的適應(yīng)應(yīng)能力，為為組織的的發(fā)展提提供人力力保證。 2、人人力資源源規(guī)劃有有助于實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織內(nèi)部人人力資源源的合理理分配，優(yōu)優(yōu)化組織織內(nèi)部人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)，從而而最大限限度地實(shí)實(shí)現(xiàn)人盡盡其才。3、人力力資源規(guī)規(guī)劃對(duì)滿滿足組織織成員的的需求和和調(diào)動(dòng)職職工的積積極性與與創(chuàng)造性性有巨大大的作用用。 第第二節(jié) 人力資資源需求求預(yù)測(cè) 一、影影響人力力資源需需求的因因素：主主要來(lái)自自組織內(nèi)內(nèi)部，但但外部因因素也會(huì)會(huì)產(chǎn)生影影響，主主要有：技術(shù)、設(shè)備條條件的變變化，企企業(yè)規(guī)模模的變化化，企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)方方向的變變化以及及外部因因素諸如如經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境、技技術(shù)環(huán)境境、競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手等等 二、常常用的人人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)方

29、法法：經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)預(yù)測(cè)法法、德?tīng)枲柗品ā②厔?shì)分分析法 1經(jīng)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)測(cè)法的含含義及應(yīng)應(yīng)用要點(diǎn)點(diǎn)：含義義：經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)預(yù)測(cè)法法也叫比比率分析析，即根根據(jù)以往往的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)對(duì)人力力資源需需求進(jìn)行行預(yù)測(cè) 應(yīng)用要要點(diǎn)：一一方面要要注意經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的積積累，另另一方面面要認(rèn)識(shí)識(shí)到，對(duì)對(duì)于不同同的對(duì)象象，預(yù)測(cè)測(cè)結(jié)果的的準(zhǔn)確程程度會(huì)有有所不同同 2德德?tīng)柗品ǚ捌鋺?yīng)應(yīng)用原則則：德?tīng)枲柗品ㄊ鞘且环N使使專家們們對(duì)影響響組織某某一領(lǐng)域域的發(fā)展展的看法法達(dá)成一一致意見(jiàn)見(jiàn)的結(jié)構(gòu)構(gòu)化方法法應(yīng)用原則則：給專家家提供充充分的信信息使其其能作出出判斷所問(wèn)的的問(wèn)題應(yīng)應(yīng)是一個(gè)個(gè)主管人人員能答答復(fù)的問(wèn)問(wèn)題不要求求精確使過(guò)程程盡量簡(jiǎn)簡(jiǎn)化，不不問(wèn)無(wú)關(guān)關(guān)的問(wèn)題

30、題保證所所有專家家都能從從同一角角度理解解雇員分分類及其其它定義義爭(zhēng)取高高層管理理人員和和專家對(duì)對(duì)德?tīng)柗品品ǖ闹еС?3趨趨勢(shì)分析析法的基基本思路路和步驟驟：基本本思路：確定組組織中哪哪一種因因素與勞勞動(dòng)力數(shù)數(shù)量和結(jié)結(jié)構(gòu)的關(guān)關(guān)系最大大，然后后找出這這一因素素隨雇用用人數(shù)的的變化趨趨勢(shì)，由由此推出出將來(lái)的的趨勢(shì)，從從而得到到將來(lái)的的人力資資源需求求。一般般分為六六個(gè)步驟驟：確定適適當(dāng)?shù)呐c與雇用人人數(shù)有關(guān)關(guān)的組織織因素用這一一組織因因素與勞勞動(dòng)力數(shù)數(shù)量的歷歷史記錄錄作出二二者的關(guān)關(guān)系圖借助關(guān)關(guān)系圖計(jì)計(jì)算勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率確定勞勞動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率的趨趨勢(shì)對(duì)勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率的趨勢(shì)勢(shì)進(jìn)行必必要的調(diào)調(diào)整對(duì)預(yù)測(cè)測(cè)年度的

31、的情況進(jìn)進(jìn)行推測(cè)測(cè) 4與與預(yù)測(cè)勞勞動(dòng)力數(shù)數(shù)量有關(guān)關(guān)的組織織因素的的分析：選擇與與勞動(dòng)力力數(shù)量有有關(guān)的組組織因素素是需求求預(yù)測(cè)的的關(guān)鍵一一步，這這個(gè)因素素至少應(yīng)應(yīng)該滿足足兩個(gè)條條件：第第一，組組織因素素應(yīng)該與與組織的的基本特特性直接接相關(guān)；第二，所所選因素素的變化化必須與與所需雇雇員數(shù)量量變化成成比例5回歸歸分析的的含義：所謂回回歸分析析，就是是利用歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)找出某某一個(gè)或或幾個(gè)組組織因素素與人力力資源需需求量的的關(guān)系，并并將這一一關(guān)系用用一個(gè)數(shù)數(shù)學(xué)模型型表示出出來(lái)，借借用這個(gè)個(gè)數(shù)學(xué)模模型，就就可以推推測(cè)將來(lái)來(lái)的人力力資源需需求三、組織織內(nèi)部人人力資源源供給預(yù)預(yù)測(cè) 11、管理理人員接接續(xù)規(guī)劃劃

32、。制定這一一規(guī)劃的的過(guò)程是是：（1）確確定規(guī)劃劃范圍，即即確定需需要制定定接續(xù)規(guī)規(guī)劃的管管理職位位；（2）確確定每個(gè)個(gè)管理職職位上的的接替人人選，所所有可能能的接替替人選都都應(yīng)該考考慮到；（3）評(píng)評(píng)價(jià)接替替人選，主主要是判判斷其目目前的工工作情況況是否達(dá)達(dá)到提升升要求，并并將接替替人選分分成不同同的級(jí)別別；（4）確確定職業(yè)業(yè)發(fā)展需需要以及及將個(gè)人人的職業(yè)業(yè)目標(biāo)與與組織目目標(biāo)相結(jié)結(jié)合。 2、馬馬爾可夫夫分析?；舅妓枷胧牵赫页鲞^(guò)過(guò)去人事事變動(dòng)的的規(guī)律，以以此來(lái)推推測(cè)未來(lái)來(lái)的人事事變動(dòng)趨趨勢(shì)。 3、檔檔案資料料分析。通過(guò)對(duì)對(duì)組織內(nèi)內(nèi)人員的的檔案資資料進(jìn)行行分析來(lái)來(lái)預(yù)測(cè)組組織內(nèi)人人力資源源的供給給情

33、況。四、組織織外部人人力資源源供給預(yù)預(yù)測(cè) 組織外外部人力力資源供供給是指指企業(yè)從從勞動(dòng)力力市場(chǎng)上上獲得必必要的人人員以補(bǔ)補(bǔ)充或擴(kuò)擴(kuò)充企業(yè)業(yè)的員工工隊(duì)伍。其來(lái)源源主要包包括失業(yè)業(yè)人員、各類學(xué)學(xué)校畢業(yè)業(yè)生、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)業(yè)退伍伍軍人、其他組組織流出出人員等等。 企業(yè)預(yù)預(yù)測(cè)外部部人力供供給時(shí)，主主要應(yīng)考考慮社會(huì)會(huì)經(jīng)濟(jì)狀狀況、就就業(yè)觀念念、本企企業(yè)的吸吸引力等等因素。五、人力力資源規(guī)規(guī)劃程序序 、搜搜集準(zhǔn)備備有關(guān)信信息資料料 、人人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè) 、人人力資源源供給預(yù)預(yù)測(cè) 、確確定人員員凈需求求 、確確定人力力資源目目標(biāo) 、制制定具體體規(guī)劃 、對(duì)對(duì)人力資資源規(guī)劃劃的審核核與評(píng)估估第四章 人員招招聘第一節(jié)人員

34、招招募一、人員員招募的的形式 人員招招募，是是指尋找找職工的的可能來(lái)來(lái)源和吸吸引他們們到企業(yè)業(yè)應(yīng)征的的過(guò)程。與人力力供給的的來(lái)源相相對(duì)應(yīng)，人人員招募募可通過(guò)過(guò)內(nèi)部晉晉升（或或調(diào)職）和和外部征征聘兩種種形式來(lái)來(lái)進(jìn)行。二、人員員招募的的方法 （一一）內(nèi)部部招聘方方法 1、查查閱人事事檔案資資料。 2、發(fā)發(fā)布工作作公告。內(nèi)容包包括：空空缺崗位位名稱、工作說(shuō)說(shuō)明、工工作時(shí)間間、支付付待遇、所需任任職人員員的資格格條件等等。 3、執(zhí)執(zhí)行晉升升規(guī)劃。 （二二）外部部招聘方方法 1、刊刊登廣告告 刊登廣廣告應(yīng)注注意兩點(diǎn)點(diǎn)：（11）媒體體的選擇擇。（22）廣告告的結(jié)構(gòu)構(gòu)。 2、就就業(yè)服務(wù)務(wù)機(jī)構(gòu) 在國(guó)外外，就業(yè)

35、業(yè)服務(wù)機(jī)機(jī)構(gòu)有三三種類型型：政府府部門經(jīng)經(jīng)營(yíng)的職職業(yè)介紹紹單位、非盈利利性組織織成立的的職業(yè)介介紹單位位和私人人經(jīng)營(yíng)的的職業(yè)介介紹所。 就業(yè)服服務(wù)機(jī)構(gòu)構(gòu)服務(wù)的的優(yōu)點(diǎn)是是能提供供經(jīng)過(guò)篩篩選的現(xiàn)現(xiàn)成人才才給企業(yè)業(yè)，從而而減少企企業(yè)的招招募和甄甄選的時(shí)時(shí)間。但但是在實(shí)實(shí)踐上，由由就業(yè)服服務(wù)機(jī)構(gòu)構(gòu)提供的的應(yīng)征者者往往不不符合工工作崗位位的資格格要求，繼繼而造成成高流動(dòng)動(dòng)率或效效率低下下等現(xiàn)象象。 3、獵獵頭公司司 這是主主管招募募的顧問(wèn)問(wèn)公司的的俗稱。他們具具有“挖墻角角”專長(zhǎng)，特特別擅長(zhǎng)長(zhǎng)接觸那那些正在在工作而而且還沒(méi)沒(méi)有流動(dòng)動(dòng)意向的的人才，為為用人單單位節(jié)約約不少?gòu)V廣告征求求和篩選選大批應(yīng)應(yīng)征者所

36、所花費(fèi)的的費(fèi)用和和時(shí)間。存在的的不足和和問(wèn)題是是：（11）獵頭頭公司所所收費(fèi)用用相當(dāng)昂昂貴；（22）有些些獵頭公公司開(kāi)展展完整的的搜尋工工作的能能力有限限；（33）有些些獵頭公公司的工工作人員員能力有有限。 4、大大中專院院校和各各種職業(yè)業(yè)、技工工學(xué)校 企業(yè)大大部分專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員和和基層人人員都是是從學(xué)校校直接招招募的。作為招招募人員員，去學(xué)學(xué)校招募募主要有有兩項(xiàng)任任務(wù)：（11）篩選選。通過(guò)過(guò)面試，在在眾多的的畢業(yè)生生中確定定初選名名單。選選才因素素包括外外表言談?wù)劇⒎磻?yīng)應(yīng)靈敏性性、獨(dú)立立性、興興趣、資資歷、學(xué)學(xué)歷和專專業(yè)與空空缺崗位位的資格格要求是是否相等等。（22）吸引引。面試試時(shí)要態(tài)態(tài)

37、度誠(chéng)懇懇，尊重重學(xué)生，要要把企業(yè)業(yè)的情況況向?qū)W生生介紹清清楚，努努力把優(yōu)優(yōu)秀學(xué)生生吸引到到企業(yè)中中來(lái)。 5、推推薦和自自薦 推薦和和自薦可可以節(jié)約約招募人人才的廣廣告費(fèi)和和就業(yè)服服務(wù)機(jī)構(gòu)構(gòu)的費(fèi)用用，而且且還可以以獲得較較高水平平的應(yīng)征征者，所所以企業(yè)業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)勵(lì)自己的的職工推推薦人才才。自薦薦一般用用于大中中專學(xué)校校的畢業(yè)業(yè)生和計(jì)計(jì)件工人人等人員員的招募募。 企業(yè)應(yīng)應(yīng)及時(shí)對(duì)對(duì)過(guò)去所所采用的的招募方方法進(jìn)行行評(píng)價(jià)，以以便選準(zhǔn)準(zhǔn)招募方方法，改改進(jìn)招募募工作。評(píng)價(jià)指指標(biāo)一般般包括招招募成本本、應(yīng)征征率、錄錄用率、績(jī)效和和離職率率等。第二節(jié)人員甄甄選 一、人人員甄選選的意義義 1、人人員甄選選，是指指用

38、人單單位在招招募工作作完成后后，根據(jù)據(jù)用人條條件和用用人標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，運(yùn)用用適當(dāng)?shù)牡姆椒ê秃褪侄危瑢?duì)對(duì)應(yīng)征者者進(jìn)行審審查和選選擇的過(guò)過(guò)程。 2、人人員甄選選工作的的意義： （11）可以以使事得得其人，人人適其事事，從而而實(shí)現(xiàn)人人與事的的科學(xué)結(jié)結(jié)合。 （22）可以以形成人人員隊(duì)伍伍的合理理結(jié)構(gòu)，從從而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)共事人人的密切切配合； （33）可以以保證人人員個(gè)體體素質(zhì)優(yōu)優(yōu)良，從從而使此此后的一一系列人人力資源源管理活活動(dòng)順利利進(jìn)行。二、人員員甄選的的原則 因事?lián)駬袢嗽瓌t則, 德德才兼?zhèn)鋫湓瓌t,用人所所長(zhǎng)原則則,民主主集中原原則,回回避原則則三、人員員甄選的的程序 1、向向社會(huì)征征聘人員員的一般般甄選程程序

39、： （1）接接見(jiàn)申請(qǐng)請(qǐng)人 （2）填填寫崗位位申請(qǐng)表表 （3）初初步面談?wù)?（4）測(cè)測(cè)驗(yàn) （5）深深入面談?wù)?（6）審審查背景景和資格格 （7）有有關(guān)主管管決定錄錄用 （8）體體格檢查查 （9）安安置、試試用和正正式任用用 2、甄甄選方法法 （1）淘淘汰法。指的是是在甄選選過(guò)程中中，只要要有一項(xiàng)項(xiàng)程序或或關(guān)卡沒(méi)沒(méi)通過(guò)，就就會(huì)被淘淘汰掉。 （2）多多重相關(guān)關(guān)法。它它著眼于于整體衡衡量求職職者的各各種能力力，以整整體表現(xiàn)現(xiàn)來(lái)比較較眾求職職者，從從中選擇擇最佳人人選。第三節(jié)現(xiàn)代人人員素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)技技術(shù) 一、人人員素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)的的含義及及優(yōu)點(diǎn) 11、素質(zhì)質(zhì)是指?jìng)€(gè)個(gè)體完成成一定活活動(dòng)（工工作）與與任務(wù)所所具備

40、的的基本條條件和基基本特點(diǎn)點(diǎn)，它是是行為的的基礎(chǔ)和和根本因因素。 素質(zhì)包包括生理理素質(zhì)和和心理素素質(zhì)兩個(gè)個(gè)方面。生理素素質(zhì)是指指形成人人的天生生差異的的解剖生生理特點(diǎn)點(diǎn)，包括括人的感感覺(jué)器官官、運(yùn)動(dòng)動(dòng)器官以以及神經(jīng)經(jīng)系統(tǒng)等等方面的的特點(diǎn)。心理素素質(zhì)是指指人借助助于自己己的感覺(jué)覺(jué)器官、運(yùn)動(dòng)器器官和神神經(jīng)系統(tǒng)統(tǒng)等在社社會(huì)實(shí)踐踐中形成成的心理理特點(diǎn)。 素質(zhì)只只是日后后發(fā)展與與事業(yè)成成功的一一種可能能性、一一種靜態(tài)態(tài)條件。事業(yè)成成功、發(fā)發(fā)展順利利還需動(dòng)動(dòng)態(tài)條件件的保證證，這就就是素質(zhì)質(zhì)功能發(fā)發(fā)展的過(guò)過(guò)程及其其制約因因素的影影響。因因此，在在甄選活活動(dòng)中需需要對(duì)素素質(zhì)進(jìn)行行測(cè)評(píng)，以以了解被被選對(duì)象象能否

41、勝勝任空缺缺崗位的的工作。 2、素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)是指測(cè)測(cè)評(píng)主體體采用科科學(xué)的方方法，收收集被測(cè)測(cè)評(píng)者在在主要活活動(dòng)領(lǐng)域域中的表表征信息息，針對(duì)對(duì)某一素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)目標(biāo)系系作出量量值或價(jià)價(jià)值的判判斷過(guò)程程；或者者直接從從表征信信息中引引發(fā)與推推斷某些些素質(zhì)特特征的過(guò)過(guò)程。 3、素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn) （11）評(píng)價(jià)價(jià)方式客客觀、公公正。 （22）評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)準(zhǔn)確、可可靠。 （33）選才才效率高高。二、心理理測(cè)驗(yàn)的的種類 1、心心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)的含義義 心理測(cè)測(cè)驗(yàn)、面面試與評(píng)評(píng)價(jià)中心心是現(xiàn)代代人員素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)的三種種方法。其中，心心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)的應(yīng)用用最為方方便和常常見(jiàn)。 心心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)是心理理測(cè)量的的一種具具體形式式

42、，從實(shí)實(shí)質(zhì)上看看，心理理測(cè)驗(yàn)是是行為樣樣組的客客觀的和和標(biāo)準(zhǔn)化化的測(cè)量量。這就就表明心心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)的三方方面含義義：一是是對(duì)行為為的測(cè)量量，二是是對(duì)有代代表性的的一組行行為的測(cè)測(cè)量，三三是一種種標(biāo)準(zhǔn)化化和力求求客觀化化的測(cè)量量。2、心理理測(cè)驗(yàn)的的種類 （11）根據(jù)據(jù)測(cè)驗(yàn)的的具體對(duì)對(duì)象，心心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)劃分為為認(rèn)知測(cè)測(cè)驗(yàn)與人人格測(cè)驗(yàn)驗(yàn)。認(rèn)知知測(cè)驗(yàn)測(cè)測(cè)評(píng)的是是認(rèn)知行行為，又又可分為為成就測(cè)測(cè)驗(yàn)、智智力測(cè)驗(yàn)驗(yàn)與能力力傾向測(cè)測(cè)驗(yàn)。人人格測(cè)驗(yàn)驗(yàn)測(cè)評(píng)的的是社會(huì)會(huì)行為，又又可以分分成態(tài)度度、興趣趣與品德德（包括括性格）測(cè)測(cè)驗(yàn)。 （22）根據(jù)據(jù)測(cè)驗(yàn)的的目的，心心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)劃分為為描述性性、預(yù)測(cè)測(cè)性、診診斷咨詢?cè)冃浴⑻?/p>

43、挑選性、配置性性、計(jì)劃劃性、研研究性等等形式。（3）根根據(jù)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)的材料料特點(diǎn)，心心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)劃分為為文字性性測(cè)驗(yàn)與與非文字字性測(cè)驗(yàn)驗(yàn)。前者者以文字字表述試試題，被被試者用用文字作作答；后后者包括括圖形辨辨認(rèn)、圖圖形排列列、實(shí)物物操作等等方式。 （44）根據(jù)據(jù)測(cè)驗(yàn)的的質(zhì)量要要求，心心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)有標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化與非非標(biāo)準(zhǔn)化化心理測(cè)測(cè)驗(yàn)兩種種。（5）根根據(jù)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)的實(shí)施施對(duì)象，心心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)有個(gè)別別心理測(cè)測(cè)驗(yàn)與團(tuán)團(tuán)體心理理測(cè)驗(yàn)兩兩種。（6）根根據(jù)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)中是否否有時(shí)間間限制，心心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)有速度度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)測(cè)驗(yàn)、最最佳行為為測(cè)驗(yàn)、典型行行為測(cè)驗(yàn)驗(yàn)等。 三、心理測(cè)測(cè)驗(yàn)的方方法技術(shù)術(shù) 1、知知識(shí)測(cè)評(píng)評(píng) 心理測(cè)測(cè)驗(yàn)在知知

44、識(shí)測(cè)評(píng)評(píng)中的應(yīng)應(yīng)用形式式，實(shí)際際是教育育測(cè)評(píng)，亦亦稱筆試試。用筆筆試測(cè)評(píng)評(píng)知識(shí)，可可從記憶憶、理解解、應(yīng)用用三個(gè)層層次上進(jìn)進(jìn)行。常常用題型型包括供供答型、選答型型與綜合合型。 組織試試卷的關(guān)關(guān)鍵是試試題編排排。目前前試題編編排的方方法有三三種：一一是按難難度編排排、先易易后難；二是按按題型編編排，同同類試題題放在一一起，先先客觀性性試題后后主觀性性試題；三是按按內(nèi)容編編排，同同類內(nèi)容容放在一一切，并并按知識(shí)識(shí)本身的的邏輯關(guān)關(guān)系編排排，先基基本概念念后方法法原理。比較可可取的方方法是第第一種方方法與后后兩種方方法結(jié)合合使用。 2、技技能測(cè)評(píng)評(píng) 技能測(cè)測(cè)評(píng)是對(duì)對(duì)人的技技能素質(zhì)質(zhì)的測(cè)評(píng)評(píng)。有智智力測(cè)

45、驗(yàn)驗(yàn)和能力力傾向測(cè)測(cè)驗(yàn)兩種種方法。 （1）智智力測(cè)驗(yàn)驗(yàn) 智力測(cè)測(cè)驗(yàn)可以以用來(lái)甄甄選各種種職業(yè)的的工作者者，因?yàn)闉檠芯勘肀砻鳎谠谕宦毬殬I(yè)中，聰聰明的人人比愚笨笨的人學(xué)學(xué)得快，做做得好；不同職職業(yè)對(duì)人人的智力力要求也也不盡相相同。 由由于智力力被認(rèn)為為是個(gè)體體行為的的一般能能力，因因此它可可以從各各種不同同心智活活動(dòng)中取取樣來(lái)測(cè)測(cè)量。 （22）能力力傾向測(cè)測(cè)驗(yàn) 能力傾傾向是一一種潛在在的與特特殊的能能力，是是一些對(duì)對(duì)于不同同職業(yè)的的成功，在在不同程程度上有有所貢獻(xiàn)獻(xiàn)的心理理因素。 3、品品德測(cè)評(píng)評(píng) 采用問(wèn)問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)驗(yàn)形式測(cè)測(cè)評(píng)品德德是一種種實(shí)用、方便、高效的的方法。這種形形式的代代表有卡卡特爾1

46、16因素素個(gè)性問(wèn)問(wèn)卷、艾艾森克個(gè)個(gè)性問(wèn)卷卷、明尼尼蘇達(dá)多多相個(gè)性性問(wèn)卷等等。 4、氣氣質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng) 神經(jīng)活活動(dòng)類型型學(xué)說(shuō)根根據(jù)神經(jīng)經(jīng)運(yùn)動(dòng)的的方向和和特征，把把人的氣氣質(zhì)劃分分為活潑潑型（多多血質(zhì)）、興奮型型（膽汁汁型）、安靜型型（粘液液型）和和抑制型型（抑郁郁質(zhì)）四四種。 氣質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)目前前主要是是采取問(wèn)問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)驗(yàn)法。第四節(jié) 勞動(dòng)合合同制和和聘任制制一、勞動(dòng)動(dòng)合同制制的內(nèi)容容 勞動(dòng)合合同是勞勞動(dòng)者與與用人單單位確立立勞動(dòng)關(guān)關(guān)系、明明確雙方方權(quán)利和和義務(wù)的的協(xié)議。按國(guó)家家勞動(dòng)法法規(guī)定，用用人單位位與勞動(dòng)動(dòng)者建立立勞動(dòng)關(guān)關(guān)系，必必須訂立立勞動(dòng)合合同。勞勞動(dòng)合同同依法訂訂立即具具有法律律約束力力，當(dāng)事事人

47、必須須履行勞勞動(dòng)合同同規(guī)定的的義務(wù)。勞動(dòng)合同同應(yīng)以書書面形式式訂立，并并具備以以下條款款：（11）勞動(dòng)動(dòng)合同期期限；（22）工作作內(nèi)容；（3）勞勞動(dòng)保護(hù)護(hù)和勞動(dòng)動(dòng)條件；（4）勞勞動(dòng)報(bào)酬酬；（55）勞動(dòng)動(dòng)紀(jì)律；（6）勞勞動(dòng)合同同終止的的條件；（7）違違反勞動(dòng)動(dòng)合同的的責(zé)任。此外，當(dāng)當(dāng)事人還還可以協(xié)協(xié)商約定定其他內(nèi)內(nèi)容。勞勞動(dòng)合同同期限分分為有固固定期限限、無(wú)固固定期限限和以完完成一定定的工作作為期限限三種。訂立和和變更勞勞動(dòng)合同同應(yīng)當(dāng)遵遵循平等等自愿、協(xié)商一一致的原原則。二、勞動(dòng)動(dòng)合同制制的優(yōu)越越性 1、具具有開(kāi)放放性。 （1）選選用工作作由封閉閉式變?yōu)闉殚_(kāi)放式式，而且且是雙向向選擇，有有助于群

48、群眾參與與監(jiān)督，提提高選用用工作的的民主程程度； （2）打打破了工工人和干干部之間間的身份份界限，實(shí)實(shí)現(xiàn)了能能上能下下； （3）企企業(yè)和工工人之間間變成了了一種合合同契約約關(guān)系，員員工能進(jìn)進(jìn)能出，為為人才流流動(dòng)創(chuàng)造造了條件件。 2、具具有靈活活性和相相對(duì)穩(wěn)定定性。 一方面面，由于于企業(yè)和和工人之之間的合合同契約約關(guān)系使使企業(yè)用用人能夠夠自由吞吞吐，員員工能進(jìn)進(jìn)那出；另一方方面，由由于合同同具有一一定期限限，又使使員工不不能頻繁繁流動(dòng)，保保持員工工隊(duì)伍的的相對(duì)穩(wěn)穩(wěn)定。 3、具具有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性。 由于實(shí)實(shí)現(xiàn)了企企業(yè)與員員工之間間的雙向向選擇，選選擇的過(guò)過(guò)程就是是競(jìng)爭(zhēng)的的過(guò)程。競(jìng)爭(zhēng)會(huì)會(huì)使其優(yōu)優(yōu)化功能能和

49、激勵(lì)勵(lì)功能都都得到了了很好的的發(fā)揮，不不僅優(yōu)化化了企業(yè)業(yè)員工隊(duì)隊(duì)伍，而而且還促促進(jìn)了企企業(yè)建設(shè)設(shè)。 4、具具有規(guī)范范性。 員工與與企業(yè)簽簽訂有勞勞動(dòng)合同同和聘用用合同，合合同一經(jīng)經(jīng)依法簽簽訂即具具有法律律約束力力，雙方方必須嚴(yán)嚴(yán)格遵守守。這有有利于規(guī)規(guī)范企業(yè)業(yè)和員工工的行為為，使企企業(yè)在員員工的有有關(guān)管理理中有章章可循、有法可可依。 四、勞動(dòng)合合同制的的實(shí)施條條件1、內(nèi)部部條件。一是企企業(yè)要有有人事、工資的的自主決決定權(quán)；二是企企業(yè)要完完成科學(xué)學(xué)的崗位位分析、崗位評(píng)評(píng)價(jià)和崗崗位分類類，以為為人員選選用過(guò)程程中的資資格審查查、合同同的簽訂訂，以及及上崗后后的2、外部部環(huán)境。一是要要有社會(huì)會(huì)的勞動(dòng)

50、動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)以調(diào)劑劑企業(yè)員員工的余余缺；二二是要建建立健全全社會(huì)保保障制度度；三是是要有健健全的制制度和仲仲裁制度度。 第五五章 員員工培訓(xùn)訓(xùn)第一節(jié) 人員培培訓(xùn)的意意義 1人人員培訓(xùn)訓(xùn)的含義義：人員員培訓(xùn)指指組織根根據(jù)國(guó)家家經(jīng)濟(jì)和和社會(huì)發(fā)發(fā)展及實(shí)實(shí)際工作作的需要要，依據(jù)據(jù)國(guó)家法法律、法法規(guī)和規(guī)規(guī)定，采采取多種種多樣的的形式對(duì)對(duì)工作人人員進(jìn)行行有目的的、有計(jì)計(jì)劃、有有組織、多層次次、多渠渠道的培培養(yǎng)、教教育和訓(xùn)訓(xùn)練的活活動(dòng) 2人人員培訓(xùn)訓(xùn)與其他他常規(guī)教教育特別別是學(xué)校校教育的的區(qū)別：從性質(zhì)質(zhì)上講，是是一種繼繼續(xù)教育育，是常常規(guī)學(xué)校校教育的的延伸和和發(fā)展；從內(nèi)容容上講，是是對(duì)受訓(xùn)訓(xùn)人員的的專門知知識(shí)

51、和特特殊技能能進(jìn)行有有針對(duì)性性的培訓(xùn)訓(xùn)；從形形式上講講，表現(xiàn)現(xiàn)為靈活活多樣，不不象學(xué)校校教育那那樣整齊齊劃一3 人人員培訓(xùn)訓(xùn)的意義義：人員培培訓(xùn)是提提高勞動(dòng)動(dòng)者素質(zhì)質(zhì)，加強(qiáng)強(qiáng)人才隊(duì)隊(duì)伍建設(shè)設(shè)的重要要保證人員培培訓(xùn)是發(fā)發(fā)現(xiàn)人才才、培養(yǎng)養(yǎng)人才、開(kāi)發(fā)人人才資源源的重要要渠道人員培培訓(xùn)是發(fā)發(fā)展社會(huì)會(huì)經(jīng)濟(jì)的的一項(xiàng)戰(zhàn)戰(zhàn)略措施施人員培培訓(xùn)是調(diào)調(diào)動(dòng)職員員工作積積極性，實(shí)實(shí)現(xiàn)人事事合諧的的重要手手段人員培培訓(xùn)是建建立優(yōu)秀秀組織文文化的有有力杠桿桿第二節(jié) 人員培培訓(xùn)的原原則和形形式 1人人員培訓(xùn)訓(xùn)的原則則：理論論聯(lián)系實(shí)實(shí)際、學(xué)學(xué)用一致致、按需需施教、嚴(yán)格考考核和擇擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、加強(qiáng)強(qiáng)職業(yè)道道德培訓(xùn)訓(xùn)教育原原則 2人

52、人員培訓(xùn)訓(xùn)形式的的按不同同的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)可劃分分為不同同類型： 從培訓(xùn)訓(xùn)與工作作的關(guān)系系劃分：在職培培訓(xùn)（不不脫產(chǎn)）、非在職職培訓(xùn)（脫脫產(chǎn)）和和崗前培培訓(xùn) 從培訓(xùn)訓(xùn)的組織織形式來(lái)來(lái)劃分：正規(guī)學(xué)學(xué)校教育育、各類類短期培培訓(xùn)班、社會(huì)辦辦學(xué) 從培訓(xùn)訓(xùn)的目的的來(lái)劃分分：學(xué)歷歷培訓(xùn)、文化補(bǔ)補(bǔ)習(xí)、自自我修養(yǎng)養(yǎng) 從培訓(xùn)訓(xùn)的層次次劃分：高級(jí)、中級(jí)和和初級(jí)培培訓(xùn)第三節(jié) 人員培培訓(xùn)管理理 1 人員培培訓(xùn)應(yīng)視視為系統(tǒng)統(tǒng)工程：P1770 2 企業(yè)人人員培訓(xùn)訓(xùn)管理的的五個(gè)過(guò)過(guò)程：培培訓(xùn)需要要的確定定、設(shè)置置培訓(xùn)目目標(biāo)、擬擬定培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃的實(shí)實(shí)施、總總結(jié)評(píng)估估 3培培訓(xùn)需要要的確定定應(yīng)通過(guò)過(guò)三個(gè)方方面的分分析：一一是

53、組織織分析（要要有預(yù)見(jiàn)見(jiàn)性、預(yù)預(yù)測(cè)要有有根據(jù)、需要調(diào)調(diào)查）；二是工工作分析析（要了了解工作作崗位所所要求的的績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)）；三是個(gè)個(gè)人分析析 44 培培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)的三種種類型：技能培培訓(xùn)、知知識(shí)傳授授、態(tài)度度的轉(zhuǎn)變變第四節(jié) 人員培培訓(xùn)的方方法 1人人員培訓(xùn)訓(xùn)的一般般方法：自學(xué)法法、講授授教學(xué)法法、專題題研究法法、討論論教學(xué)法法、案例例教學(xué)法法和模擬擬教學(xué)法法 2人人員培訓(xùn)訓(xùn)的一般般方法中中應(yīng)注意意的問(wèn)題題：P1175 3人人員培訓(xùn)訓(xùn)的一般般方法：P1775 4常常用的現(xiàn)現(xiàn)代培訓(xùn)訓(xùn)方法：溝通分分析訓(xùn)練練法（TTA法）、（布萊萊克和莫莫頓的）管管理網(wǎng)絡(luò)絡(luò)法（MMG法）及及潛能開(kāi)開(kāi)發(fā)法 5 TA訓(xùn)訓(xùn)練法

54、的的目的、內(nèi)容和和主要方方式以及及基本特特點(diǎn)： 目的：通過(guò)學(xué)學(xué)習(xí)體驗(yàn)驗(yàn)，確認(rèn)認(rèn)人的自自動(dòng)性和和自律性性，了解解人與人人之間的的雙向要要求，改改善人際際關(guān)系 內(nèi)容與與方式：在與人人接觸中中影響他他人；與與他人交交往中發(fā)發(fā)現(xiàn)自己己的人生生態(tài)度；提出如如何在人人生旅途途中確立立自我存存在的設(shè)設(shè)想 基本特特點(diǎn)：培培訓(xùn)對(duì)象象廣泛、原則上上沒(méi)有特特別的人人數(shù)限制制、充分分保證學(xué)學(xué)員交流流的自主主性、需需要專家家或顧問(wèn)問(wèn)指導(dǎo) 6 MG法法管理者者的兩種種行為模模式（二二維坐標(biāo)標(biāo)圖）：關(guān)心員員工和關(guān)關(guān)心業(yè)績(jī)績(jī) 7 MG法法的五種種典型類類型：11。1型型（虛弱弱管理型型）、99。1（任任務(wù)管理理型）、1。99

55、型（快快樂(lè)管理理型）、9。99型（團(tuán)團(tuán)隊(duì)管理理型）、5。55型（中中間管理理型）PP1799 8潛潛能的開(kāi)開(kāi)發(fā)方法法：就其其開(kāi)發(fā)形形式而言言有內(nèi)化化型和外外化型兩兩種；按按開(kāi)發(fā)手手段不同同，可分分為正向向開(kāi)發(fā)和和逆向開(kāi)開(kāi)發(fā) 三種潛潛能開(kāi)發(fā)發(fā)課程的的特點(diǎn)及及其內(nèi)容容：“拓展展訓(xùn)練”課程：特點(diǎn)：拓展訓(xùn)訓(xùn)練以外外化型體體能訓(xùn)練練為前導(dǎo)導(dǎo)，同時(shí)時(shí)觸及人人的深層層心理內(nèi)內(nèi)涵、以以達(dá)到心心理素質(zhì)質(zhì)的改善善和拓展展。內(nèi)容容：拓展展體驗(yàn)課課程、回回歸自然然課程、挑戰(zhàn)自自我課程程、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)才能課課程、團(tuán)團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)課程五五種“魔鬼鬼”訓(xùn)練課課程：特特點(diǎn)：“魔鬼”訓(xùn)練是是一種外外化型的的逆向“挫折”訓(xùn)練，通通過(guò)對(duì)人人

56、的超強(qiáng)強(qiáng)度訓(xùn)練練，觸及及人的靈靈魂，開(kāi)開(kāi)發(fā)人的的潛能第五五深度培培訓(xùn)課課程：特特點(diǎn)：第第五深度度培訓(xùn)是是一種內(nèi)內(nèi)化型培培訓(xùn)，其其主要形形式是授授課與討討論相結(jié)結(jié)合。 內(nèi)容容有四部部分：其其一為潛潛意識(shí)之之謎，其其二為塑塑造自我我形象，其其三為思思維與心心境，其其四為確確定你的的目標(biāo)第六章 績(jī)效效考核第一節(jié) 績(jī)效考考核的意意義一、績(jī)效效考核的的涵義 1、考考核即考考查審核核。在西西方國(guó)家家，考核核是公務(wù)務(wù)員制度度的一項(xiàng)項(xiàng)重要內(nèi)內(nèi)容，是是提高政政府工作作效率的的中心環(huán)環(huán)節(jié)。盡盡管各國(guó)國(guó)考核制制度的名名稱不同同，它們們都有一一個(gè)共同同的特征征，就是是把工作作實(shí)績(jī)作作為考核核的最重重要內(nèi)容容，并根根據(jù)

57、工作作實(shí)績(jī)的的優(yōu)劣決決定公務(wù)務(wù)員的獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲和晉晉升。因因此考核核制度又又常被稱稱為“考績(jī)”制度。 2、在在我國(guó)企企業(yè)中，考考核是指指對(duì)所屬屬職工在在技術(shù)和和業(yè)務(wù)方方面進(jìn)行行考查和和審核。考核的的內(nèi)容包包括：工工作態(tài)度度、工作作能力、技術(shù)業(yè)業(yè)務(wù)水平平和實(shí)際際貢獻(xiàn)等等?？己撕藰?biāo)準(zhǔn)由由企業(yè)上上級(jí)主管管部門統(tǒng)統(tǒng)一制訂訂。 3、考考核是人人力資源源開(kāi)發(fā)與與管理的的重要環(huán)環(huán)節(jié)，是是其他環(huán)環(huán)節(jié)正確確實(shí)施的的基礎(chǔ)與與依據(jù)。建立企企業(yè)職工工考核制制度，是是提高職職工隊(duì)伍伍素質(zhì)的的需要；是充分分調(diào)動(dòng)職職工積極極性的手手段；是是企業(yè)勞勞動(dòng)管理理科學(xué)化化的重要要基礎(chǔ)。國(guó)家各各級(jí)政府府機(jī)關(guān)通通過(guò)對(duì)國(guó)國(guó)家公務(wù)務(wù)員的考考核，

58、有有利于依依法對(duì)公公務(wù)員進(jìn)進(jìn)行管理理，優(yōu)勝勝劣汰，有有利于人人民群眾眾對(duì)公務(wù)務(wù)員必要要的監(jiān)督督。 二、績(jī)績(jī)效考核核的意義義 1、績(jī)績(jī)效考核核的目標(biāo)標(biāo) 績(jī)效考考核的目目標(biāo)是改改善職工工的組織織行為，充充分發(fā)揮揮職工的的潛能和和積極性性，以求求更好地地達(dá)到組組織目標(biāo)標(biāo)。 考核目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)需要要學(xué)習(xí)，需需要溝通通。在績(jī)績(jī)效考核核過(guò)程中中主要的的參考點(diǎn)點(diǎn)是未來(lái)來(lái)，要將將考核結(jié)結(jié)果作為為一種資資源去規(guī)規(guī)劃某現(xiàn)現(xiàn)工作或或某個(gè)職職工未來(lái)來(lái)的新可可能性，這這就是對(duì)對(duì)職工及及工作的的開(kāi)發(fā)。 2、績(jī)績(jī)效考核核的功能能 （11）管理理功能。表現(xiàn)在在考什么么、怎么么考以及及考核結(jié)結(jié)果如何何運(yùn)用上上?？己撕私Y(jié)果是是晉

59、升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等等項(xiàng)人力力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)與管管理的基基礎(chǔ)和依依據(jù)。 （2）激激勵(lì)功能能。績(jī)效效考核獎(jiǎng)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣劣，改善善調(diào)整工工作人員員的行為為，激發(fā)發(fā)其積極極性，促促使組織織成員更更加積極極主動(dòng)去去完成組組織目標(biāo)標(biāo)。 （33）學(xué)習(xí)習(xí)功能?？?jī)效考考核是一一個(gè)學(xué)習(xí)習(xí)過(guò)程，使使組織成成員更好好地認(rèn)識(shí)識(shí)組織目目標(biāo)，改改善自身身行為，不不斷提高高組織的的整體效效益和實(shí)實(shí)力。 （44）導(dǎo)向向功能。績(jī)效考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是組織織對(duì)其成成員行為為的期望望，是職職工努力力的方向向，有什什么樣的的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)就有有什么樣樣的行為為方式。 （5）監(jiān)監(jiān)控功能能。職工工的績(jī)效效考核，對(duì)對(duì)組織而而言，就就是任務(wù)務(wù)在數(shù)量量、質(zhì)量量和效

60、率率等方面面的完成成情況；對(duì)職工工個(gè)人而而言，則則是上級(jí)級(jí)對(duì)下屬屬工作狀狀況的評(píng)評(píng)價(jià)。通通過(guò)考評(píng)評(píng)，獲得得反饋信信息，便便可據(jù)此此制定相相應(yīng)的人人事決策策與措施施，調(diào)整整和改進(jìn)進(jìn)其效能能。三、績(jī)效效考核的的原則 1、客客觀、公公正、科科學(xué)、簡(jiǎn)簡(jiǎn)便的原原則 客觀即即實(shí)事求求是，做做到考核核標(biāo)準(zhǔn)客客觀、組組織評(píng)價(jià)價(jià)客觀、自我評(píng)評(píng)價(jià)客觀觀。 公正即即不偏不不倚，無(wú)無(wú)論對(duì)上上司還是是部下，都都要按照照規(guī)定的的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，一一視同仁仁地進(jìn)行行考核。 科學(xué)、簡(jiǎn)便即即要求考考核過(guò)程程設(shè)計(jì)要要符合客客觀規(guī)律律，正確確運(yùn)用現(xiàn)現(xiàn)代化科科技手段段進(jìn)行正正確評(píng)價(jià)價(jià)，同時(shí)時(shí)具體操操作要簡(jiǎn)簡(jiǎn)便，以以盡可能能減少投投入。