企業(yè)管理第五講 人力資源價值會計

1、PAGE PAGE 26第五講 人力資源價值會計第五講 人力資資源價值值會計第一節(jié) 人力力資源價價值會計計概述一、人力力資源價價值問題題的重要要性（一）人人力資源源對社會會的價值值圣西西門假設設法國思想想家圣西西門曾在在寓言言一文文中提出出兩個有有趣的假假設。一個假設設是：假假如法國國突然損損失了自自己的550名優(yōu)優(yōu)秀物理理學家、50名名優(yōu)秀化化學家、50名名優(yōu)秀數(shù)數(shù)學家、50名名優(yōu)秀詩詩人、550名優(yōu)優(yōu)秀作家家、500名優(yōu)秀秀軍事和和民用工工程師，那那么法國國馬上就就會變成成一具沒沒有靈魂魂的僵尸尸，因為為這些人人“對祖國國最有用用處”，而要要重新培培養(yǎng)這樣樣一批人人，則“至少需需要整整整一

2、代人人的時間間”。另一個假假設是：假如法法國只是是失去國國王的兄兄弟和那那些王公公大臣、參事、議員、主教、元帥、省長和和上萬名名養(yǎng)尊處處優(yōu)的最最大財主主，則不不會因此此“給國家家?guī)碚紊系牡牟恍摇?，因為為這些人人并沒有有用自己己的勞動動直接促促進科學學、藝術術和手工工業(yè)的進進步。列寧很欣欣賞圣西西門的這這篇精彩彩的政治治寓言，曾在筆筆記本上上摘抄這這段話，并標上上“圣西門門的名言言”。圣西門在在這里所所作的非非常有震震撼力、有說服服力的對對比，實實際上進進行的就就是人力力資源價價值的對對比，它它充分體體現(xiàn)出了了人力資資本即人人所擁有有的知識識和技能能的價值值。我們很容容易理解解，一位位學者

3、在在5分鐘鐘內(nèi)回答答一個問問題的價價值，往往往超過過社會在在其一生生中所付付給他的的東西的的價值?，F(xiàn)代各國國在經(jīng)濟濟發(fā)展進進程中特特別是在在知識經(jīng)經(jīng)濟時代代已經(jīng)來來臨時均均已認識識到，世世界上最最寶貴的的財富就就是學者者的頭腦腦。知識和和才能正正在不斷斷升值。美國著名名未來學學家約翰翰奈斯比比在大大趨勢所提出出的必須須創(chuàng)造“知識價價值論”的觀點點，已為為人們所所廣為接接受。（二）人人力資源源對企業(yè)業(yè)的價值值對于一個個企業(yè)來來說，員員工所擁擁有的知知識和才才能即人人力資本本的狀況況，對企企業(yè)的盈盈利乃至至生存和和發(fā)展有有著至關關重要的的作用。1. “規(guī)?！迸c人力力資源一些從資資產(chǎn)或銷銷售收入入來

4、看算算得上是是很“小”的公司司，其盈盈利水平平和市場場價值卻卻遠遠超超過許多多世界5500強強中的“大”公司。19933年，日日本企業(yè)業(yè)中，稅稅前利潤潤居于第第一位和和第二位位的分別別是豐田田公司和和電話電電報公司司。豐田公司司是擁有有7萬多多名職工工、有近近3萬家家企業(yè)與與之配套套的“產(chǎn)業(yè)群群”。電話電報報公司的的職工總總數(shù)達223萬人人。這是兩家家典型的的大公司司。而以設計計開發(fā)游游戲軟件件為其最最核心的的業(yè)務的的日本任任天堂公公司，當當年員工工只有9950人人，其中中133為軟件件開發(fā)設設計人員員，這是是一家“小”企業(yè)。但就是是這家“小”企業(yè)，當年的的稅前利利潤達116488億日元元，位

5、居居日本企企業(yè)第三三位，人人均純利利潤達990000多萬日日元，按按當年匯匯率計算算達800萬美元元。這是是當時世世界上任任何一家家企業(yè)都都無法與與之相比比的。2. 盈盈利能力力與人力力資源現(xiàn)在，傳傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)業(yè)和高新新技術產(chǎn)產(chǎn)業(yè)在企企業(yè)盈利利和市場場價值方方面的差差距也越越來越大大。微軟公司司。19999年年，微軟軟公司和和電子數(shù)數(shù)據(jù)系統(tǒng)統(tǒng)公司在在全球5500強強中排名名分別為為第二百百一十六六位和第第二百三三十五位位，但這這兩家公公司的盈盈利卻高高達822億美元元，而同同年全球球5000強中110家金金屬行業(yè)業(yè)的企業(yè)業(yè)卻虧損損2.445億美美元。在在全球5500強強中，微微軟的盈盈利率居居于第

6、一一位。思科公司司。19984年年由兩個個人創(chuàng)辦辦的思科科公司，到19999年年已發(fā)展展為在全全球擁有有員工33.4萬萬人、營營業(yè)額為為1211.5億億美元、在世界界5000強中排排名在4400位位左右的的世界最最大的互互聯(lián)網(wǎng)設設備制造造商。220000年3月月24日日，思科科公司股股票在納納斯達克克股票交交易所的的收盤價價格達779.44美元，在100年里上上漲了110000倍，公公司股票票的市場場價值達達到57792億億美元，超過微微軟成為為世界第第一大公公司。恩恩科公司司只用十十幾年的的時間就就鑄造了了傳統(tǒng)企企業(yè)要用用幾十年年乃至上上百年才才有可能能成就的的奇跡。麥當勞公公司。傳傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)

7、業(yè)中快餐餐行業(yè)的的巨人麥麥當勞公公司的員員工人數(shù)數(shù)是思科科公司的的10倍倍，但市市場價值值只有思思科公司司的110。從企業(yè)市市場價值值變化的的情況來來看，一一些高新新技術企企業(yè)的市市場價值值快速上上升，而而一些著著名的大大公司的的市場價價值卻在在下降，如圖表表5ll所示。深圳華為為技術有有限公司司則是中中國這方方面的一一個例子子。華為為公司在在20世世紀800年代末末成立時時，只是是一家小小型民營營企業(yè)，但進入入90年年代后發(fā)發(fā)展迅猛猛。19998.年，華華為公司司年銷售售額達771.88億元，進入了了全國電電子十強強企業(yè)的的行列，成為一一家專門門從事國國產(chǎn)通信信設備研研究開發(fā)發(fā)制造的的高新技

8、技術企業(yè)業(yè)。華為成功功的秘訣訣就是因因為它擁擁有高素素質的員員工：在在公司的的80000余名名員工中中，具有有本科以以上學歷歷的就有有70000余人人，其中中有上千千名碩士士和上百百名博士士。因此此，華為為依靠它它的人才才優(yōu)勢傲傲視群雄雄，取得得驕人的的業(yè)績，是自不不待言的的了。3. 經(jīng)經(jīng)驗深究這一一切現(xiàn)象象產(chǎn)生的的原因，可以知知道其根根本之處處在于這這些“小”企業(yè)擁擁有掌握握了當代代高新技技術的員員工，他他們是新新的生產(chǎn)產(chǎn)力的代代表，他他們具有有無可比比擬的創(chuàng)創(chuàng)新能力力，他們們具有極極高的人人力資源源價值。這一切清清晰地向向人們展展示，在在當前從從工業(yè)經(jīng)經(jīng)濟時代代向知識經(jīng)經(jīng)濟時代代的過渡渡階

9、段，員工的的知識、技能和和智慧才才是企業(yè)業(yè)的最寶寶貴的財財富，才才是推動動企業(yè)持持續(xù)發(fā)展展的根本本動力。因此，對對于一個個企業(yè)來來說，吸吸引有價價值的人人才，不不斷地提提高員工工的素質質，將員員工安排排在能使使他的價價值得到到充分體體現(xiàn)的位位置上去去，是企企業(yè)管理理者的最最根本的的任務。而要做做到這點點，就必必須進行行人力資資源價值值的核算算工作，這就是是人力資資源價值值會計所所承擔的的任務。4. 教教訓一個組織織的管理理者對人人力資源源價值問問題漠不不關心，那么這這個組織織不但難難以吸引引所需要要的人才才，就連連原有的的人才也也可能會會流失。畢業(yè)于北北京林業(yè)業(yè)大學的的叢日春春，在內(nèi)內(nèi)蒙古園園

10、林所工工作的110年間間，主持持了多個個部、區(qū)區(qū)級科研研項目，取得多多項成果果。19995年年，322歲的叢叢日春被被列入國國家“百千萬萬”人才工工程人選選。但在在19999年園園林所33%的調調資排名名中，叢叢日春在在全所1130多多人中被被排在倒倒數(shù)第三三。叢日春認認為，這這是對他他的“價值的的否定”，這一一事件的的直接后后果就是是導致了了他的主主動調離離。二、人力力資源價價值和人人力資源源價值會會計1. 人人力資源源價值和和人力資資源價值值會計的的含義人力資源源價值是是作為人人力資源源載體的的人所具具有的潛潛在的創(chuàng)創(chuàng)造性的的勞動能能力，這這種能力力的外在在表現(xiàn)就就是人在在勞動中中新創(chuàng)造造

11、出的價價值。人所具有有的這種種內(nèi)在的的能力是是無法進進行準確確計量的的，只能能進行推推測、判判斷。但但是，人人的這種種潛在的的創(chuàng)造能能力能夠夠創(chuàng)造出出可以計計量的外外在的價價值。我國的研研究者給給人力資資源價值值會計下下的定義義是：人人力資源源價值會會計是“把人作作為有價價值的組組織資源源，而對對它的價價值進行行計量和和報告的的程序。它的目目的在于于用人力力資源的的創(chuàng)利能能力來反反映組織織現(xiàn)有人人力資源源的質量量狀況，為企業(yè)業(yè)管理當當局和外外部利害害關系集集團提供供完整的的決策信信息?！睆倪@個概概念來理理解和認認識人力力資源價價值和人人力資源源價值會會計時，應該注注意以下下幾點：（l）這這里提

12、到到通過對對人力資資源價值值的計量量和報告告，可以以用人力力資源的的創(chuàng)利能能力（也也就是通通過計量量確定的的人力資資源價值值）來反反映人力力資源的的素質，向各方方提供決決策所需需的人力力資源價價值的信信息。這里所說說的創(chuàng)利利能力，是指人人力資源源為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造利利潤的能能力。企企業(yè)的人人力資源源創(chuàng)造的的利潤越越多，人人力資源源的創(chuàng)利利能力越越強，也也意味著著人力資資源的素素質越高高、價值值越大。但要注意意的是，不能將將人力資資源創(chuàng)造造的利潤潤等同于于人力資資源的價價值，也也就是說說，利潤潤的大小小是人力力資源價價值的反反映而不不是它的的計量值值。如果果用人力力資源創(chuàng)創(chuàng)造的利利潤來表表示人力力資源

13、的的價值，那么所所提供的的人力資資源價值值的信息息是不完完整的，是對企企業(yè)的人人力資源源的價值值的低估估，會影影響有關關各方?jīng)Q決策的正正確性。（2）用用什么來來反映人人力資源源的價值值？有的研究究者認為為，人力力資源價價值會計計“所反映映的人力力資源價價值既可可以是人人力資源源過去創(chuàng)創(chuàng)造的價價值，也也可以是是人力資資源將來來能夠創(chuàng)創(chuàng)造的價價值”。這種提法法是不夠夠妥當?shù)牡?。首先，如如果用人人力資源源過去創(chuàng)創(chuàng)造的價價值來反反映人力力資源的的價值，那么人人力資源源價值會會計是否否還有存存在的必必要就值值得考慮慮了。因因為人力力資源過過去創(chuàng)造造的價值值，完全全可以從從傳統(tǒng)會會計的核核算資料料中得到到

14、。其次，如如果拿一一位進入入工廠一一直干到到快退休休的老工工人和一一位剛進進廠的年年青工人人作比較較，怎樣樣判定他他們所擁擁有的人人力資源源的價值值呢？如如果以過過去為企企業(yè)創(chuàng)造造的價值值作為計計量標準準，顯然然前者擁擁有更大大的人力力資源價價值；如如果以將將來能夠夠為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造的的價值作作為計量量標準，則后者者所擁有有的人力力資源價價值更大大。這個問題題該怎樣樣解決呢呢？事實實上，人人力資源源價值會會計的真真正目的的，是向向有關各各方提供供企業(yè)的的人力資資源的創(chuàng)創(chuàng)利能力力的信息息以便利利于作出出正確的的決策。企業(yè)和和外部利利害關系系各方所所關心的的是人力力資源未未來能夠夠創(chuàng)造的的價值，而不是

15、是企業(yè)的的人力資資源已經(jīng)經(jīng)創(chuàng)造出出的價值值。那么，在在計量人人力資源源價值時時就應該該用他將將來能夠夠創(chuàng)造的的新的價價值來對對這種能能力進行行計量，而不應應用已經(jīng)經(jīng)創(chuàng)造出出的價值值來進行行計量。因此，在提到到人力資資源價值值會計的的時候，必須明明確所計計量的價價值是人人力資源源將來創(chuàng)創(chuàng)造新的的價值的的能力。當然，這這種計量量也不是是完全不不考慮人人力資源源以前所所創(chuàng)造出出的價值值，兩者者不能割割裂開來來。人力力資源已已經(jīng)為企企業(yè)創(chuàng)造造出的價價值是他他的潛在在能力的的體現(xiàn)，這種體體現(xiàn)所產(chǎn)產(chǎn)生的作作用（如如由于他他做出的的優(yōu)秀業(yè)業(yè)績導致致得到提提升、加加薪等）在對他他的未來來的價值值進行計計量時也

16、也會產(chǎn)生生影響，也是需需要予以以考慮的的。2. 人人力資源源價值的的完整性性問題向企業(yè)管管理者和和其他信信息使用用者提供供組織的的完整的的人力資資源價值值的信息息，以便便他們作作為進行行分析決決策的依依據(jù)，是是人力資資源價值值會計的的目的。在這里，完整是是指人力力資源價價值信息息的范圍圍。那么，什什么樣的的人力資資源價值值信息才才算得上上是完整整的信息息呢？這這牽涉到到人力資資源價值值的劃分分問題。（l）人人力資源源的補償償價值和和剩余價價值按人力資資源價值值的外在在表現(xiàn)，可以將將人力資資源價值值分為補補償價值值（或交交換價值值）和剩剩余價值值兩部分分。補償價值值體現(xiàn)為為支付給給人力資資源的載

17、載體即勞勞動者的的工資報報酬（包包括工資資、獎金金、福利利費等），它是是對勞動動者參與與組織活活動過程程中所消消耗的腦腦力和體體力的補補償。如如馬克思思所說，這部分分價值是是“由生產(chǎn)產(chǎn)、發(fā)展展、維持持和延續(xù)續(xù)勞動力力所必需需的生活活資料的的價值來來決定的的”。它是是人力資資源的必必要勞動動的價值值，也即即人力資資源的交交換價值值。它包包括三個個部分：維持勞勞動力自自身生存存所必需需的生活活資料的的價值；養(yǎng)活勞勞動力家家屬和子子女所必必需的生生活資料料的價值值；一定定的教育育或培訓訓費用。剩余價值值是勞動動者的剩剩余勞動動所創(chuàng)造造的那部部分價值值。人力資源源的補償償價值和和所創(chuàng)造造的剩余余價值共

18、共同構成成了人力力資源的的使用價價值。人力資源源價值會會計應當當反映人人力資源源的完全全價值，即要反反映包括括補償價價值和所所創(chuàng)造的的剩余價價值在內(nèi)內(nèi)的整個個人力資資源價值值。如果只反反映補償償價值或或只反映映剩余價價值，都都會造成成人力資資源價值值的低估估，也使使人力資資源價值值的計量量的真實實性和客客觀性受受到影響響，還會會影響人人力資源源價值信信息使用用者決策策活動的的有效進進行。（2）人人力資源源的基本本價值和和變動價價值人力資源源價值還還可分為為基本價價值部分分和變動動價值部部分。任何能從從事簡單單勞動的的勞動者者即前面面所說的的自然人人力都具具有基本本價值。純粹的的自然人人力其創(chuàng)創(chuàng)

19、造新價價值的能能力是很很低下的的，對經(jīng)經(jīng)濟增長長的貢獻獻也是很很小的。因此，在勞動動力素質質很低的的國家，經(jīng)濟的的增長主主要依賴賴于資本本投入的的增長。通過貨幣幣的和非非貨幣的的投入，勞動者者的知識識和技能能能夠得得到增長長，從而而勞動者者的價值值也得到到增值，這個增增值部分分就構成成人力資資源的變變動價值值。變動動價值的的大小與與投資的的數(shù)量多多少有關關。實質上，我們這這里所說說的人力力資源的的變動價價值部分分就是人人力資本本。這正正如西奧奧多舒爾茨茨所說：“事實證證明，人人力資本本是社會會組織和和個人投投資的產(chǎn)產(chǎn)物，其其質量高高低完全全取決于于投資的的多少?！比肆Y源源價值會會計應當當反映

20、人人力資源源的整體體價值，即包括括基本價價值部分分和變動動價值部部分，而而不是只只反映變變動價值值部分。既然任何何能從事事簡單勞勞動的勞勞動者都都具有其其基本價價值，因因此作為為提供組組織人力力資源價價值信息息的人力力資源價價值會計計就應該該盡力如如實地給給予評價價和反映映，而不不能漠視視這種基基本價值值。單純的自自然人力力所具有有的基本本價值對對經(jīng)濟增增長的作作用很小小，但這這不能成成為不予予反映的的理由，這不符符合會計計核算的的客觀性性和真實實性的要要求；相相反，正正因為如如此，更更需要反反映并且且需要的的話還應應作為重重要事項項單獨反反映，以以引起組組織管理理者對這這部分勞勞動力素素質低

21、下下的人員員的注意意，盡早早對他們們進行教教育培訓訓，提高高他們的的素質，有效地地增加組組織的人人力資本本存量。如果人力力資源價價值會計計只反映映人力資資源價值值的變動動部分，那么人人力資源源價值會會計對組組織人力力資源價價值的反反映就缺缺少組織織中的自自然人力力的價值值，所提提供的信信息在一一定程度度上出現(xiàn)現(xiàn)失真，而且也也使所提提供的信信：急的的客觀性性在一定定程度上上受到影影響。作為人力力資源價價值信息息使用者者，他們們所需要要的是比比較全面面的客觀觀的信息息。只有有對人力力資源的的整體價價值作出出評價和和反映，才能滿滿足信息息使用者者的要求求。（3）人人力資源源的個體體價值和和群體價價值

22、人力資源源價值還還可分為為個體價價值和群群體價值值。人力資源源個體價價值的體體現(xiàn)會受受到許多多因素的的影響，如組織織的管理理水平，自身的的主動性性、積極極性、創(chuàng)創(chuàng)造性，組織的的環(huán)境等等。只從從環(huán)境因因素而言言，知識識和技能能的專用用性使得得同一個個勞動者者在不同同的環(huán)境境中會有有不同的的價值體體現(xiàn)，因因而人們們也會對對他作出出不同的的價值判判斷；兩兩個不同同行業(yè)的的專業(yè)人人士或兩兩個同一一行業(yè)但但不同專專業(yè)的人人士，在在同一環(huán)環(huán)境中的的價值體體現(xiàn)的差差距也達達到令人人吃驚的的地步。這里所說說的群體體可以是是為執(zhí)行行某一特特定任務務從組織織內(nèi)抽調調出的人人員所組組成的小小組，這這種小組組當特定定

23、任務完完成后就就會解散散，小組組中的人人員又回回到原來來的部門門。群體也可可以是組組織的某某個常設設的機構構、部門門，也可可以是整整個組織織。要提高人人力資源源的個體體價值，必須注注重對其其進行投投資，并并創(chuàng)造能能使個體體價值得得到充分分體現(xiàn)的的環(huán)境。要提高高群體價價值，不不但需要要提高每每一個體體的價值值，還要要注意人人力資源源群體價價值的整整體優(yōu)化化，注意意發(fā)揮組組織整體體的協(xié)同同效應，因為人人力資源源群體價價值不是是其中每每個個體體價值的的簡單相相加，而而是所有有個體價價值問的的相互聯(lián)聯(lián)系、相相互影響響、相互互作用的的結果。人力資源源價值會會計在對對組織的的人力資資源價值值進行計計量時，

24、可以以以個體作作為核算算對象，也可以以以群體體作為核核算對象象而不需需對該群群體中的的每個個個體的價價值分別別進行計計量。但在某些些情況下下，人力力資源價價值會計計既要反反映組織織的某個個群體的的價值，又要計計量該群群體中的的每個個個體的價價值，并并通過對對兩者情情況進行行的分析析作出正正確的人人力資源源組織決決策。一般說來來，在不不存在內(nèi)內(nèi)耗或內(nèi)內(nèi)耗影響響很小的的情況下下，群體體價值應應當大于于個體價價值或部部分價值值之和，這一差差額越大大，說明明組織結結構的協(xié)協(xié)同效應應越顯著著。反之之，如果果群體價價值小于于個體價價值或部部分價值值之和，那說明明在組織織內(nèi)部存存在內(nèi)耗耗，這一一差額越越大，

25、內(nèi)內(nèi)耗問題題越嚴重重。“一個中中國人是是條龍，三個中中國人變變成蟲”，就是是說一些些中國人人的個體體價值較較大，但但協(xié)同精精神差，內(nèi)耗的的結果使使人力資資源的價價值打了了極大的的折扣。在一個國國家、在在一個組組織中，有一些些人的個個體價值值是相當當高的。例如，普法戰(zhàn)戰(zhàn)爭后，德國為為了打擊擊法國的的經(jīng)濟地地位，向向法國索索要500億法郎郎的戰(zhàn)爭爭賠款。但微生生物學的的奠基者者、法國國科學家家巴斯德德的研究究成果給給法國帶帶來了經(jīng)經(jīng)濟繁榮榮，使法法國一次次就付清清了賠款款。赫胥胥黎高度度評價巴巴斯德，稱他的的發(fā)現(xiàn)“足以抵抵償?shù)聡鴩?0億億法郎的的戰(zhàn)爭賠賠款”。在第二次次世界大大戰(zhàn)時，美國一一位將軍

26、軍對德國國的科學學家海森森堡作出出過這樣樣的評價價：“得到海海森堡這這樣的科科學家，足以比比得上德德國100個師的的軍隊?！痹?0世世紀500年代初初期，美美國千方方百計地地阻撓著著名科學學家錢學學森回國國就是因因為他具具有很高高的價值值，美國國軍方的的評價是是錢學森森一個人人能頂55個美國國師。在國內(nèi)，被譽為為“雜交水水稻之父父”的袁隆平平的研究究成果，創(chuàng)造了了水稻增增產(chǎn)累計計達3.5億噸噸的人間間奇跡，為解決決世界上上存在的的饑餓問問題作出出了卓越越的貢獻獻；19999年年，我國國一家知知識產(chǎn)權權評估機機構的評評估結果果認定，袁隆平平的無形形資產(chǎn)價價值高達達10000多億億元。又如，格格蘭

27、仕集集團總經(jīng)經(jīng)理梁慶慶德經(jīng)國國家國有有資產(chǎn)管管理當局局的認可可，其身身價被評評估為33.9億億元。組組織應當當特別重重視對這這些人的的個體價價值的核核算和反反映。人力資源源價值信信息的使使用者需需要的是是比較完完整而客客觀的信信息，人人力資源源的價值值和對價價值的評評價之間間的相互互關系也也說明應應該全面面地反映映組織的的人力資資源價值值信息。人力資資源價值值的計量量工作必必須滿足足這樣的的要求。第二節(jié) 人力力資源價價值會計計核算一、概述述本節(jié)主要要內(nèi)容：本節(jié)主主要討論論人力資資源價值值的計量量問題，因為人人力資源源價值會會計的賬賬務處理理在人力資資源權益益會計中中都得到到了體現(xiàn)現(xiàn)，沒有有必要

28、進進行單獨獨的討論論。計量思路路：在人人力資源源價值會會計的研研究過程程中，人人力資源源價值的的計量一一直是重重頭戲。因為人人力資源源價值會會計不是是以投入入價值而而是以產(chǎn)產(chǎn)出價值值作為人人力資源源價值的的計量基基礎，這這就使人人力資源源價值的的計量結結果不可可能絕對對準確，而只是是對人力力資源將將來創(chuàng)造造新的價價值的能能力的一一個推測測或估計計。計量方法法。人力力資源價價值的計計量方法法分為貨貨幣性計計量方法法和非貨幣幣性計量量方法兩兩類。人力資源源價值的的貨幣性性計量方方法是用用貨幣單單位來計計量人力力資源的的價值。人力資源源價值的的非貨幣幣計量方方法是對對不能直直接用貨貨幣單位位進行計計

29、量的人人力資源源價值的的某些方方面用非非貨幣單單位給予予反映。二、人力力資源價價值的貨貨幣性計計量方法法（一）基基本原則則1. 未未來價值值原則人力資源源價值是是人力資資源所具具有的潛潛在的創(chuàng)創(chuàng)造性的的勞動能能力。信信息使用用者關心心的是這這種能力力所能創(chuàng)創(chuàng)造出的的未來的的新的價價值，因因此對人人力資源源價值的的計量大大都是通通過對人人力資源源在未來來一定時時期內(nèi)所所創(chuàng)造的的新的價價值的計計量來進進行的。2. 動動態(tài)性估估計原則則這種能力力只有在在工作中中、在和和其他物物質資本本結合的的情況下下才能得得到體現(xiàn)現(xiàn)。這種種能力的的體現(xiàn)還還會受到到組織的的管理水水平、使使用環(huán)境境和勞動動者自身身努力

30、程程度的影影響。韓信雖有有運籌帷帷幄、決決勝于千千里之外外的軍事事才能，但在項項羽手下下卻沒有有得到賞賞識和重重用，他他的才能能也得不不到發(fā)揮揮；只有有在劉邦邦手下，他才得得以登壇壇拜將，一展宏宏圖，使使自身的的價值得得到了充充分的體體現(xiàn)。人力資源源價值不不能像物物質資本本那樣在在靜態(tài)下下進行貨貨幣計量量，也不不可能像像物質資資本一樣樣進行精精確的計計量，而而只能以以人力資資源在使使用過程程中即在在動態(tài)表表現(xiàn)過程程中創(chuàng)造造出的績績效為基基礎并結結合其他他因素來來進行推推測、予予以確定定，確定定出的人人力資源源價值也也會因為為采用的的依據(jù)和和使用的的方法的的不同而而存在差差異。3. 減減少不確確

31、定性、增加可可操作性性原則人力資源源價值計計量所帶帶有的一一定程度度上的不不確定性性和計量量方法的的可操作作性問題題，是傳統(tǒng)統(tǒng)會計所所沒有遇遇到過的的難題。減少不確確定性、增加可可操作性性以相對對準確地地反映人人力資源源價值的的完整信信息，是是人力資資源價值值計量的的研究中中值得重重視的幾幾個方面面。（二）主主要的貨貨幣性計計量方法法現(xiàn)時的人人力資源源價值的的貨幣性性計量方方法，按按其開展展計量工工作的基基礎可分分為以工資報報酬為基基礎；以收益為為基礎；以投入為為基礎；以完全價價值為基基礎這樣樣幾種計計量方法法。（三）以以工資報報酬為基基礎的人人力資源源價值的的貨幣性性計量方方法理論基礎礎：工

32、資資是勞動動力價格格的貨幣幣表現(xiàn)，是勞動動力的必必要勞動動的價值值，是與與勞動力力的價值值密不可可分的。1. 未未來工資資報酬折折現(xiàn)法主要觀點點。這種種計量方方法的創(chuàng)創(chuàng)立者巴巴魯克列夫（BarruchhLevv）和阿阿巴施瓦茨茨（AbbaScchwaartzz）認為為，人力力資源的的價值應應該等于于他未來來提供的的服務將將得的工工資總額額，那么么該人力力資源目目前的價價值就是是他未來來提供的的服務將將得到的的工資總總額的現(xiàn)現(xiàn)值。計算期。計算期期按該人人力資源源未來提提供服務務的期限限來確定定，即從從計量年年度開始始到該人人力資源源因某種種原因離離開企業(yè)業(yè)為止的的整個時時期。在這一方方法下，人力

33、資資源價值值的計算算公式為為：其中：VV表示人人力資源源的價值值；Ytt為第tt年的工工資報酬酬；重從從1到TT，T為為人力資資源價值值的計算算年限（當計算算人力資資源個體體價值時時，T為為某員工工從現(xiàn)實實年度到到因離職職、退休休或死亡亡等原因因離開企企業(yè)為止止的為企企業(yè)服務務的期望望年限）；r為為折現(xiàn)率率。優(yōu)點：這這種方法法計算簡簡便，只只需知道道未來工工資報酬酬數(shù)額、計算年年限和選選定折現(xiàn)現(xiàn)率后，便可計計算出來來。適用范圍圍。這種種方法用用于群體體價值的的計量比比較適宜宜。作為為整個組組織或組組織中的的群體，雖然存存在著人人員的流流動，但但組織和和組織中中的群體體在人員員流動中中通過招招聘

34、等方方式總是是保持了了工作正正常進行行所需的的人員數(shù)數(shù)量，因因此其未未來工資資報酬總總額受人人員流動動的影響響不大。對未來工工資報酬酬總額影影響較大大的因素素是加薪薪、增員員或裁員員，因此此在確定定未來時時期工資資報酬總總額時應應當把這這幾個因因素考慮慮過去，即應結結合對加加薪幅度度的預測測、結合合未來組組織發(fā)展展計劃對對員工規(guī)規(guī)模的需需求預測測來確定定未來各各年度工工資報酬酬總額。缺點。計計算年限限不同，所得出出的人力力資源價價值存在在很大差差異。雖雖然組織織持續(xù)存存在的時時期可能能很長，但計算算期過長長也缺乏乏實際意意義，同同時也增增加了不不確定性性，因此此確定適適當?shù)挠嬘嬎闫谑鞘呛苡斜乇?/p>

35、要的。這種方法法如果用用于個體體價值的的確定，計算年年限的確確定應根根據(jù)具體體情況分分別處理理：如果果組織采采用終生生雇傭制制，計算算年限可可以從現(xiàn)現(xiàn)實年度度起算到到職工退退休之時時為止；如果簽簽訂有勞勞動合同同，那么么計算年年限可以以按合同同剩余期期限確定定。但在這兩兩種情形形下，都都存在過過高估計計職工為為組織服服務的期期望年限限的問題題，因為為存在著著職工因因病提前前退休、提前離離開組織織或死亡亡等可能能，而這這是無法法作出預預測的。同時，由由于存在在職工通通過學習習、培訓訓使工作作能力得得到提高高或職工工因工作作出色得得到提升升從而工工資報酬酬得到增增加的可可能，而而在這種種計算方方法

36、中并并沒有考考慮到這這些情況況。因此，這這種方法法用于計計算人力力資源個個體價值值時的不不確定性性較大。2. 調調整后的的未來工工資報酬酬折現(xiàn)模模式（1）主主要觀點點這一模式式認為，在同一一行業(yè)的的不同企企業(yè)之間間，即使使技術水水平相近近，在效效益方面面也可能能存在很很大差異異，這種種效益差差異主要要是人力力資源素素質的差差異引起起的，而而未來工工資報酬酬析現(xiàn)法法不能反反映出這這種差異異。為了反映映人力資資源素質質的差異異，在計計算出工工資報酬酬折現(xiàn)值值后，再再用效率率系數(shù)進進行調整整，從而而確定企企業(yè)的人人力資源源價值，這就是是調整后后的未來來工資報報酬折現(xiàn)現(xiàn)模式的的計算方方法。（2）效效率

37、系數(shù)數(shù)所謂效率率系數(shù)是是對所選選取的此此前若干干年度全全行業(yè)的的資產(chǎn)平平均收益益率與該該企業(yè)在在相應年年度的資資產(chǎn)收益益率的比比值進行行加權平平均所得得到的數(shù)數(shù)值，離離現(xiàn)實年年度越近近，所賦賦予的權權數(shù)越大大；離現(xiàn)現(xiàn)實年度度越遠，所賦予予的權數(shù)數(shù)越小。當企業(yè)收收益率變變化幅度度較大時時，應該該多選幾幾年；如如果變化化幅度較較小，則則可少選選。這一一計算模模式的提提出者是是美國的的赫曼森森，他認認為取55年較為為適宜。赫曼森的的公式如如下：其中：EE表示效效率系數(shù)數(shù)；RF0為為現(xiàn)實年年度該企企業(yè)的資資產(chǎn)收益益率；RE0為為現(xiàn)實年年度全行行業(yè)的平平均資產(chǎn)產(chǎn)收益率率；RFt（t11、2、3、44）表

38、示示從現(xiàn)實實年度往往前推的的第t年年度該企企業(yè)的資資產(chǎn)收益益率；REt（tll、2、3、44）表示示從現(xiàn)實實年度往往前推的的第t年年度全行行業(yè)的平平均資產(chǎn)產(chǎn)收益率率。（3）優(yōu)優(yōu)點這種方法法比未來來工資報報酬折現(xiàn)現(xiàn)法科學學性更強強，因為為它適當當?shù)乜紤]慮了由于于人力資資源素質質差異而而造成的的不同企企業(yè)問的的效益差差異，而而不只是是依據(jù)工工資報酬酬來計算算人力資資源價值值。這種方法法主要適適用于計計算人力力資源的的群體價價值。應用這一一方法計計量出的的企業(yè)人人力資源源的價值值，在同同一行業(yè)業(yè)的不同同企業(yè)之之間更具具可比性性，更能能滿足外外部利害害關系者者對人力力資源價價值的信信息的需需求。（3）

39、缺缺點但因為權權數(shù)的確確定帶有有人為的的因素，同時人人力資源源素質差差異雖然然是引起起效益差差異的主主要因素素但不是是唯一因因素。因因此用這這種方法法計算人人力資源源價值也也有一定定的局限限性。如果用這這種方法法計算人人力資源源的個體體價值，所存在在的不足足之處除除上述之之外，與與未來工工資報酬酬折現(xiàn)法法類似。3. 未未來工資資報酬資資本化法法這種計量量方法在在計算企企業(yè)職工工未來的的工資報報酬的現(xiàn)現(xiàn)值時，考慮了了職工提提前離職職、提升升等情況況發(fā)生的的概率，引入了了敏感分分析的方方法。它的計算算公式是是：式中；EE（）為為按此法法計量的的一個年年齡為CC的職工工的人力力資源價價值；t從n到到

40、T，TT為該職職工離開開企業(yè)時時的年齡齡；Pn（tt十1）為該職職工在第第t年時時離開企企業(yè)的概概率；i從n到到t，SSi為該職職工第ii年的工工資報酬酬；r為折現(xiàn)現(xiàn)率。這種方法法也是在在對未來來工資報報酬折現(xiàn)現(xiàn)法進行行改進的的基礎上上得到的的一種人人力資源源價值的的計量方方法。4. 對對以工資資報酬為為基礎的的人力資資源價值值的貨幣幣性計量量方法的的思考（1）其其他方法法（不再再做介紹紹）因為以工工資報酬酬為基礎礎的人力力資源價價值的貨貨幣性計計量方法法不外乎乎直接根根據(jù)未來來工資報報酬的現(xiàn)現(xiàn)值或采采取各種種調整方方式進行行調整后后確定的的未來工工資報酬酬現(xiàn)值來來確定人人力資源源的價值值，因

41、此此對這類類計量方方法中的的其他方方法就不不再介紹紹了。（2）價價值不完完整這類方法法反映的的只是人人力資源源的部分分價值（補償價價值或對對補償價價值進行行適當調調整后確確定的價價值），它是一一種人力力資源的的不完全全價值的的計量方方法，它它沒有反反映出人人力資源源的創(chuàng)造造剩余價價值的能能力，因因而也沒沒有完整整地反映映出人力力資源的的使用價價值。而根據(jù)馬馬克思的的政治經(jīng)經(jīng)濟學的的理論，人力資資源的使使用價值值遠遠大大于其交交換價值值，因此此這種方方法一般般都低估估了人力力資源的的價值。（3）不不一致（工資的的行業(yè)差差異）使用這種種方法進進行人力力資源價價值評價價，有時時甚至可可能得出出令人啼

42、啼笑皆非非的結果果。如我國的的郵政行行業(yè)長期期虧損，但郵政政行業(yè)的的職工卻卻拿著遠遠遠高于于全國平平均水平平的工資資報酬，如果按按工資報報酬為基基礎來進進行計量量，得出出的結果果是郵政政行業(yè)職職工的人人力資源源價值將將遠大于于其他許許多行業(yè)業(yè)的職工工，而這這顯然是是不真實實的，因因為郵政政行業(yè)實實際上并并沒有為為社會創(chuàng)創(chuàng)造出多多少剩余余價值。工資報酬酬差異的的影響因因素，除除了人力力資源素素質外，還有非非人力資資源因素素。在使使用以工工資報酬酬為基礎礎的人力力資源價價值的貨貨幣計量量方法時時，必須須考慮到到這些因因素的作作用。某某些行業(yè)業(yè)或某些些工作（如航海海、地質質勘探、石油開開采、井井下采

43、掘掘等）的的工作條條件較艱艱苦、工工作環(huán)境境較差，對于從從業(yè)者一一般都要要支付較較高的工工資報酬酬。由于受傳傳統(tǒng)觀念念影響，人們不不愿進入入某些行行業(yè)或從從事某些些工作（如殯葬葬業(yè)等），這時時也必須須以較高高的工資資報酬來來吸引人人們進入入。如廣廣州殯儀儀館20000年年1月在在報紙上上刊登招招聘啟事事，招聘聘40名名左右電電腦、機機械、自自動化、工程熱熱物理等等方面的的人才，引來近近千人報報名，不不排除人人們觀念念上的改改變所產(chǎn)產(chǎn)生的影影響之外外，高額額的工資資報酬不不能不說說是一種種重要的的吸引因因素。另外，壟壟斷行業(yè)業(yè)（這里里指實行行行政壟壟斷的行行業(yè)如我我國的卷卷煙生產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)、電力、電

44、信等等，而不不是指通通過自由由競爭在在行業(yè)中中取得壟壟斷地位位的企業(yè)業(yè)如格蘭蘭仕等）依托壟壟斷地位位獲取超超額的壟壟斷利潤潤，職工工也獲得得了高額額的工資資報酬。19788年，我我國不同同行業(yè)最最高收入入和最低低收入的的差距絕絕對數(shù)為為4588元，而而19999年擴擴大為772144元。行行政壟斷斷行業(yè)的的職工的的工資報報酬中與與行政壟壟斷因素素有關而而與勞動動者的必必要勞動動無關的的部分，在計量量人力資資源價值值時應該該剔除，否則將將缺乏客客觀性和和可比性性。因此此，行政政壟斷行行業(yè)內(nèi)的的企業(yè)在在進行人人力資源源價值計計量時，應設計計行業(yè)工工資報酬酬調整系系數(shù)（用用于因行行政壟斷斷因素而而產(chǎn)

45、生的的工資報報酬差異異部分的的調整），并結結合調整整后的效效率系數(shù)數(shù)（排除除因行政政壟斷因因素而產(chǎn)產(chǎn)生的效效益差異異后所確確定的效效率系數(shù)數(shù)）來對對未來工工資報酬酬的現(xiàn)值值予以調調整。（4）工工資的地地區(qū)差異異工資報酬酬還存在在著地區(qū)區(qū)差別，同一個個勞動者者在不同同地區(qū)從從事同樣樣工作、付出同同樣的勞勞動，得得到的工工資報酬酬也有所所不同。（四）以以收益為為基礎的的人力資資源價值值的貨幣幣性計量量方法1. 經(jīng)經(jīng)濟價值值法經(jīng)濟價值值法是將將組織或或組織中中的某一一群體在在未來一一定時期期所實現(xiàn)現(xiàn)的收益的的預測值值中按人力力資源投投資率（即該組組織或群群體的人人力資源源投資占占全部資資產(chǎn)投資資的比

46、重重）計算算出的屬屬于人力力資源投投資實現(xiàn)現(xiàn)的部分分的現(xiàn)值值，作為為該組織織或群體體的人力力資源的的價值。計算公式式為：其中：VV表示人人力資源源價值；Rt表示示第t年年的收益益；r表示折折現(xiàn)率；ht表示示第t年年的人力力資源投投資率；t從1到到T，TT為人力力資源價價位的計計算年限限。這種方法法也是一一種人力力資源群群體價值值的計量量方法。當未來收收益中屬屬于人力力資源投投資實現(xiàn)現(xiàn)部分的的現(xiàn)值大大于零時時，經(jīng)濟濟價值法法認為該該現(xiàn)值為為計量對對象的人人力資源源價值。但這種方方法所確確定的人人力資源源價值只只反映了了人力資資源的部部分價值值，即反反映的是是人力資資源所創(chuàng)創(chuàng)造的剩剩余價值值中轉化

47、化為企業(yè)業(yè)收益的的那部分分里面按按人力資資源投資資率確定定的價值值。經(jīng)濟價值值法的計計量結果果既沒有有反映出出人力資資源所創(chuàng)創(chuàng)造的全全部剩余余價值，也沒有有反映人人力資源源的補償償價值，因而將將這種計計量結果果作為對對人力資資源價值值的量度度，顯然然低估了了人力資資源的價價值。2. 商商譽評價價法（1）思思想這是將企企業(yè)商譽譽評價的的方法應應用于人人力資源源價值的的評估。商譽代表表企業(yè)高高于社會會平均水水平的盈盈利能力力。商譽來源源于企業(yè)業(yè)人力資資源的超超額效用用，超額額效用指指人力資資源的使使用價值值與使用用成本之之間的差差額大于于市場平平均值的的部分，它是企企業(yè)超額額盈利能能力的根根源。？

48、商譽評價價法認為為，商譽譽是企業(yè)業(yè)的超額額盈利能能力的反反映，商商譽如果果得以長長期保持持則不僅僅與當前前的人力力資源的的超額效效用有關關，也與與以后各各期人力力資源的的超額效效用有關關，因此此可以通通過對企企業(yè)商譽譽的計量量來確定定未來一一定時期期企業(yè)人人力資源源的超額額盈利能能力，并并以此作作為企業(yè)業(yè)人力資資源的價價值。（2）具具體做法法商譽評價價法的具具體做法法是，將將企業(yè)過過去若干干年收益益中超過過行業(yè)平平均收益益部分累累計起來來，作為為企業(yè)的的商譽的的價值。再將這一一價值按按人力資資源投資資率計算算出應屬屬于人力力資源的的部分，并以此此作為人人力資源源的價值值。（3）適適用范圍圍商譽

49、評價價法主要要用于人人力資源源群體價價值的評評估。（4）缺缺點這種方法法確定的的人力資資源價值值也只是是人力資資源的部部分價值值，反映映的是人人力資源源的超額額盈利能能力所創(chuàng)創(chuàng)造的超超額價值值。這種超額額價值反反映了企企業(yè)的人人力資源源和行業(yè)業(yè)人力資資源之間間存在的的質的差差異，因因此可用用于同行行業(yè)中的的不同企企業(yè)的人人力資源源價值的的比較。需要注意意的是，不能將將用商譽譽評價法法計量確確定的人人力資源源的超額額盈利能能力所創(chuàng)創(chuàng)造的超超額價值值等同于于人力資資源的完完全價值值，否則則將嚴重重地低估估企業(yè)人人力資源源的價值值。3. 對對經(jīng)濟價價值法和和商譽評評價法的的思考（1）部部分價值值以上

50、兩種種以收益益為基礎礎的人力力資源價價值的計計量方法法和以工工資報酬酬為基礎礎的人力力資源價價值的計計量方法法一樣，也只反反映了人人力資源源價值的的某一方方面，不不是對人人力資源源價值的的全面反反映，也也是不完完全價值值的計量量方法。（2）注注意點（商譽為為零或為為負）在應用這這兩種計計量方法法時，還還應該注注意到：第一，當當企業(yè)的的收益率率等于或或低于行行業(yè)的平平均收益益率時，按商譽譽評價法法計算的的企業(yè)的的商譽為為零或為為負。對對這一計計量結果果應該理理解為它它意味著著企業(yè)的的超額利利潤為零零或為負負，即企企業(yè)的人人力資源源沒有創(chuàng)創(chuàng)造超額額利潤的的能力。第二，運運用經(jīng)濟濟價值法法評價企企業(yè)

51、的人人力資源源價值時時，如果果在計算算期內(nèi)企企業(yè)盈虧虧平衡或或出現(xiàn)虧虧損，則則該時期期內(nèi)企業(yè)業(yè)所實現(xiàn)現(xiàn)的收益益的預測測值中屬屬于人力力資源投投資實現(xiàn)現(xiàn)的部分分的現(xiàn)值值為零或或為負。對這一一計量結結果應該該理解為為它可能能意味著著企業(yè)的的人力資資源沒有有創(chuàng)利能能力。在這兩種種情況下下，都不不能認為為人力資資源沒有有價值或或為負價價值，因因為：一一則如前前所說，人力資資源的超超額創(chuàng)利利能力或或創(chuàng)利能能力可以以看作是是人力資資源價值值的反映映，但不不能將人人力資源源創(chuàng)造的的超額利利潤或利利潤作為為人力資資源價值值的計量量值，二二則人力力資源本本身是一一種經(jīng)濟濟資源，是可以以創(chuàng)造價價值的價價值，因因此

52、如果果認為人人力資源源沒有價價值或為為負價值值，顯然然是違背背這一經(jīng)經(jīng)濟學的的原理的的。4. 隨隨機報償償價值模模式這是弗蘭蘭霍爾茨茨提出的的人力資資源個體體價值的的計量方方法。弗蘭霍爾爾茨認為為，一個個人對于于組織的的價值在在于他在在未來時時期能夠夠為組織織提供的的服務，這種服服務與其其未來在在組織中中所處的的職位相相聯(lián)系。而一個人人在未來來時期處處于何種種職位是是不可能能確切判判定的，因此一一個人未未來為組組織提供供服務的的過程是是一個隨隨機報償償過程。他提出的的計算公公式為：其中：VV表示人人力資源源的價值值；i從1到到m，表表示某職職工在為為企業(yè)服服務的期期望年限限內(nèi)可能能擔任的的m個

53、不不同的職職位；Ri表示示該職工工在職位位i上時時能夠給給組織帶帶來的利利益即為為組織創(chuàng)創(chuàng)造的價價值；P（Rii）表示示該職工工取得職職位i的的概率；為該職工工在為企企業(yè)服務務的期望望年限內(nèi)內(nèi)每年可可能為企企業(yè)帶來來的利益益的期望望值；r表示折折現(xiàn)率；t從1到到T，TT為該職職工為組組織服務務的期望望年限即即人力資資源價值值的計算算年限。這種方法法用職工工未來能能夠給組組織帶來來的利益益來計算算人力資資源的價價值，在在模式中中所考慮慮的因素素比較全全面、系系統(tǒng)。因此從理理論上來來講在以以利益為為基礎計計算人力力資源個個體價值值的方法法中這種種方法相相對更準準確，也也更容易易為人們們所接受受。但

54、隨機報報償價值值模式的的局限性性在于缺缺乏可操操作性。首先，職職工在某某個職位位上任職職的可能能性難以以較確切切地判定定，帶有有不確定定性的因因素。其次，職職工在某某個職位位上能夠夠給組織織創(chuàng)造的的價值本本身就是是一個待待確定的的未知量量，利用用未知量量來計算算未知量量就更為為價值的的計量帶帶來了困困難。最后，它它也和以以工資報報酬為基基礎的人人力資源源價值的的貨幣性性計量方方法一樣樣，存在在著可能能過高估估計職工工為組織織服務的的期望年年限這一一問題。這種方法法是一種種人力資資源的不不完全價價值的計計量方法法，因為為它是以以職工在在未來時時期給組組織帶來來的收益益作為該該職工的的全部價價值的

55、，而沒有有考慮人人力資源源的補償償價值。5. 調調整后的的隨機報報償價值值模式。調整后的的隨機報報償價值值模式是是我國的研研究者在在對弗蘭蘭霍爾茨茨的隨機機報償價價值模式式進行修修正的基基礎上提提出來的的。這一模式式認為，人力資資源是影影響企業(yè)業(yè)效益的的重要因因素，但但不是唯唯一因素素，因此此，在以以收益為為基礎計計算人力力資源價價值時應應該剔除除其他資資源對企企業(yè)收益益的影響響。如果將企企業(yè)的全全部收益益歸結為為人力資資源所創(chuàng)創(chuàng)造的價價值，就就可能高高估了人人力資源源的價值值。為此此，該模模式引入入“人力資資產(chǎn)報酬酬系數(shù)”（或“人力資資源份額額系數(shù)”）對隨隨機報償償價值模模式進行行調整。人力

56、資源源份額系系數(shù)的計計算公式式為：人力資源源份額系系數(shù)（KKi）= （KK1工資及及福利費費用）（K1工資福福利費K2固定資資產(chǎn)折舊KK3流動及及其他資資金利息息K4資源消消耗費）K1、KK2、K3、K4為權數(shù)數(shù)，K11K2K3K41。對于不同同的企業(yè)業(yè)，K11、K2、K3、K4的取值值可以不不同。利利用人力力資源份份額系數(shù)數(shù)，將隨隨機報償償價值模模式調整整為：這是一種種人力資資源個體體價值的的計量方方法，計計量的也也是人力力資源的的不完全全價值。從理論上上來說，根據(jù)這這種模式式計算的的人力資資源價值值將比隨隨機報償償模式更更為精確確。但實際上上，它所所存在的的可操作作性問題題比隨機機報償模模

57、式更加加突出，因為在在這里又又增加了了K1、K2、K3、K4這四個個權數(shù)的的確定問問題。這這四個機機數(shù)的確確定受人人為因素素的影響響很大，因而也也會對人人力資源源份額系系數(shù)的確確定產(chǎn)生生影響，進而影影響人力力資源價價值的計計量。（五）以以成本（投入）為基礎礎的人力力資源價價值的貨貨幣性計計量方法法1. 思思想這類方法法之一是是人力資資本加工工成本法法。它將人力力資源價價值的形形成過程程視為一一個“加工”過程，加工過過程中的的投入形形成了人人力資源源的價值值，因此此人力資資源的價價值就應應該等于于將一個個人培養(yǎng)養(yǎng)到能創(chuàng)創(chuàng)造價值值為止的的整個時時期內(nèi)所所消耗的的資源的的價值，出生前前后的照照顧成本

58、本和成長長過程中中的衣食食住行等等方面的的成本都都應包括括在內(nèi)，而且這這種成本本隨著人人的成長長過程呈呈遞增的的趨勢。這種方法法的提出出者安吉吉爾認為為，這個個人力資資本的加加工過程程要到227歲時時才能完完成。2. 計計算公式式其中：VV表示人人力資源源的價值值；t的取值值范圍根根據(jù)所選選定的人人力資本本加工過過程的持持續(xù)期限限來確定定；Ct為第第t年的的加工成成本；i表示加加工成本本的增長長率；r表示折折現(xiàn)率。這種方法法是一種種按人力力資源的的投入價價值來計計量人力力資源個個體價值值的計量量方法。它的不足足之處表表現(xiàn)在以以下幾個個方面：首先，人人在成長長過程中中所消耗耗的資源源（加工工成本

59、）的價值值并不等等價干人人力資源源的價值值，因為為一則某某些加工工成本與與人力資資源的形形成沒有有必然的的聯(lián)系，二則與與形成人人力資源源價值有有關的投投入也沒沒有證據(jù)據(jù)能說明明它就形形成了等等價的價價值；其次，加加工成本本與所形形成的人人力資源源價值之之間并不不一定存存在著必必然的正正比關系系，同樣樣的加工工成本形形成的人人力資源源價值可可能不同同，較小小的加工工成本所所形成的的人力資資源的價價值也完完全可能能大于較較大的加加工成本本所形成成的人力力資源的的價值；最后，加加工成本本難以搜搜集并逐逐一計量量。（六）以以完全價價值為基基礎的人人力資源源價值的的貨幣性性計量方方法1. 含含義以工資報

60、報酬或以收益益為基礎礎的人力力資源價價值的貨貨幣性計計量方法法都是不不完全價價值計量量方法。完全價值值測定法法是以人人辦資源源進入企企業(yè)直到到因退休休或因病病、死亡亡等原因因離開企企業(yè)為止止的這段段時期內(nèi)內(nèi)能夠創(chuàng)創(chuàng)造出的的全部價價值（即即人力資資源的使使用價值值，包括括補償價價值和剩剩余價值值）作為為人力資資源的價價值，也也可以考考慮時間間價值將將其折現(xiàn)現(xiàn)后作為為人力資資源的價價值。2. 徐徐國君的的方法作為這種種方法的的提出者者之一的的徐國君君（19997）認為，完全價價值測定定法既可可以用來來計算人人力資源源的群體體價值，也可以以用來計計算人力力資源的的個體價價值。在計算群群體價值值時，要