企業(yè)怎樣選、育、用、留人才

1、如何選、育、用用、留人人才招聘如何何為公司司帶來競競爭優(yōu)勢勢【自檢】人力資源源部的工工作包括括哪些方方面？你你認為哪哪一項工工作最容容易？_通常，在在外部的的人看來來，做招招聘工作作無非就就是篩選選簡歷、面試、通知上上班就可可以了。而根據據我做10年人力力資源工工作的經經驗來看看，其實實在薪酬酬、福利利、員工工關系、培訓、績效考考核等等等這些人人力資源源部各個個職能部部門的工工作中，招招聘和選選才恰恰恰是最難難的。這項工作作給我的的感覺像像一場冒冒險和賭賭博，因因為我們們后面會會有一些些數據告告訴大家家，你如如果做一一個很不不正規(guī)的的招聘，比比如說只只拿到他他的簡歷歷，或者者介紹人人一介紹紹，

2、就邀邀請他來來了，坐坐一起聊聊一小時時，然后后就判斷斷這個人人可用不不可用，那那么這個個招聘的的可信度度是里里面的0.338，也就就是說不不及格。所以，還還要加上上心理測測評，測測評完之之后，如如果是關關鍵職位位的人還還要到他他原公司司取證，這這樣再加加上把整整個招聘聘與選才才的流程程走一遍遍以后，招招聘的成成功率才才是0.666。也即即做足了了之后才才剛剛及及格。所所以我們們說整個個招聘與與選才的的過程像像打一場場仗一樣樣。我們?yōu)槭彩裁凑J為為招聘最最難呢？因為公公司的競競爭優(yōu)勢勢來自于于招聘活活動。傳統(tǒng)的競競爭優(yōu)勢勢理論認認為公司司的競爭爭優(yōu)勢來來自于以以下兩點點：成本領領先：換換句話說說就

3、是，東東西賣得得便宜。產品特特色：如如果東西西賣得不不便宜的的話，就就要有產產品特色色。憑著著這兩點點公司就就可以在在市場上上站穩(wěn)腳腳跟。但是，從從人力資資源的角角度來看看，這兩兩項內容容是誰做做出來的的？答案案是人。給企業(yè)業(yè)的競爭爭增添優(yōu)優(yōu)勢的，不不是產品品和價格格，而是是人。人人力資源源經理人人的鼻祖祖DavveullRicch，寫過過一本書書，叫人人力資源源冠軍（humanresourcechampion），在這本書里提出了的概念，就是人力資源（humanresource），在他提出HR這個詞之前，人力資源部門叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部門。他認為在出現人

4、力資源這個概念之后，在這個不斷變化的高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的主戰(zhàn)場。正如體育育團體積積極網羅羅最佳的的球員一一樣，未未來的公公司，未未來的商商業(yè)組織織，也將將為獲得得最佳人人才而展展開激烈烈競爭。最后他他重點指指出：成成功的商商家將是是那些善善于吸引引、發(fā)展展和保留留具備必必要技能能和經驗驗的人才才，這樣樣才能推推進公司司全球的的業(yè)務。人是比比產品、價格更更重要的的東西。但是，我我們往往往也發(fā)現現什么事事只要一一跟人打打交道，它它就會是是最難的的，因為為它是軟軟性的，是是摸不著著、看不不透的。所以在在招聘前前，先想想好一件件事，就就是人家家為什么么愿意來來你的公公司

5、？這這個問題題可以先先問問自自己，因因為這些些候選人人換工作作時總會會有理由由，有個個順口溜溜說得很很形象：“錢多事事少離家家近，位位高權重重責任輕輕?！闭业竭@這種工作作當然最最理想了了，但是是不可能能都落到到一個人人身上。【自檢】作為人力力資源部部主管，你你認為通通常應聘聘者在擇擇業(yè)時最最關注哪哪些問題題？_【參考答答案】應聘者通通常關心心的是：就業(yè)安全全感；高工資；股票期權權；參與授權權；培訓和技技能開發(fā)發(fā)；發(fā)展的機機會；公平的待待遇。招聘給給公司帶帶來的競競爭優(yōu)勢勢：提高成成本效率率(CosstEfffecctivveneess)吸引非非常合格格的人選選通過提提供現實實的工作作預覽來來降

6、低流流失率幫助公公司創(chuàng)建建一只文文化上更更加多樣樣化的隊隊伍招聘流程程及可能能的誤區(qū)區(qū)圖1-11 招聘流流程圖1如何何識別工工作空缺缺通常，我我們收到到部門經經理的書書面招聘聘需求，說說我要招招人了，你你看總經經理也簽簽字了。在招聘時時，我曾曾遇到過過一個部部門經理理，他拿拿著招聘聘計劃表表進來，我我問他什什么時候候要這個個人？他他笑一笑笑對我說說“Yessterrdayy”昨天就就要。我我們很理理解經理理這種迫迫切的心心情，但但我們通通常會告告訴他：請你冷冷靜下來來，花一一天的時時間先想想一想招招聘流程程，第一一步就是是識別工工作空缺缺，你必必須去問問自己這這真的是是空缺嗎嗎？要注意工工作空

7、缺缺并不由由人力資資源部來來判斷，因因其并非非部門經經理那個個專業(yè)的的行家，不不懂他們們的技術術，所以以沒有資資格來判判斷他是是否確應應需要這這個人，而而只能請請他想一一想這是是否真是是一個空空缺。2如何何彌補工工作空缺缺我們可以以把它分分成兩種種：不招人人就可彌彌補空缺缺；招人來來彌補空空缺。不招人人的三種種辦法加班；工作再再設計；防止跳跳槽；招聘招聘又分分兩個分分支：應急的的職位如果這工工作只需需要3個月，6個月，甚甚至9個月，哪哪怕是一一年，以以后這個個職位就就沒有了了，都可可以把它它叫做應應急的職職位。但但要注意意，建議議財務部部門不要要用任何何的應急急職位，哪哪怕是出出納或是是普通會

8、會計，因因為這個個行業(yè)的的職位實實在太敏敏感了，他他掌握公公司的東東西太多多而對公公司不利利，所以以不要招招那些臨臨時的人人。除此此以外，都都可以考考慮聘用用臨時工工、租用用某公司司的人，或或者完全全把這個個活兒外外包出去去，這樣樣都可以以解決職職位的空空缺。比比如說你你外包了了一年，或或聘用了了一年臨臨時工，你你不用付付任何福福利的費費用，34%的費用用錢就省省下了，一一年以后后這個職職位就不不需要了了，這是是一個很很省錢的的方法。所以招招聘時一一定要先先問問聘聘應急的的行不行行？核心的的職位核心職位位必須要要招，而而且應招招一個永永久性的的職位。這時，你你首先要要問，內內部招聘聘行不行行？

9、如果果不行的的話，再再外部招招聘。你你看從拿拿到一個個職位的的空缺到到打廣告告、參加加招聘會會、從外外部招聘聘，其實實走了很很多的路路，問了了很多的的問題，但但這些問問題正好好能幫助助你有效效地確定定這是否否真的是是一個職職位空缺缺，因而而是必不不可少的的流程。為此我我們建議議：任何何職位空空缺出來來，都應應讓內部部的員工工先知道道三天至至一周的的時間，先先讓他們們來應聘聘，這叫叫以人為為本。也也就是公公司有職職位空缺缺的時候候，不要要花大價價錢而用用獵頭來來馬上招招一個職職位，因因為從外外部招聘聘的方式式直接給給公司內內部員工工的信息息就等于于說上級級不注重重他，他他沒有希希望了，那那他在此

10、此公司里里還等什什么呢？這樣流流失率就就提高了了。所以以建議大大家寧愿愿損失3到7天的時時候，把把空缺職職位在內內部先公公開，然然后讓合合適的人人來應聘聘，實在在沒有了了，再進進行外部部招聘。辨認目目標整體體招初級的的工程師師就應該該上大學學校園，招招高級的的副總裁裁則可以以用獵頭頭公司。什么樣樣的群體體藏在什什么地方方心里要要有數。通知目目標群體體?？梢圆捎糜靡韵路椒椒ǎ捍驈V告告找獵頭頭員工推推薦會見候候選人【自檢】盡管我們們大力推推薦內部部招聘，但但你認為為能不能能所有的的職位都都從內部部提拔？為什么么？_【參考答答案】不能。因為，如如果都從從內部提提拔，就就會像輪輪胎公司司似的品品種單一

11、一。公司司里說的的是同樣樣的語言言，大家家的思維維已經變變得都一一樣了，所所以內部部推薦這這個形式式一定要要，但是是這職位位招多少少內部推推薦的人人，經理理一定要要把握好好，要搭搭配著，這這樣才有有新鮮血血液。所所以千萬萬別說以以人為本本就全都都從公司司內部招招，那是是很危險險的事情情。內部招聘聘和外部部招聘的的渠道與與優(yōu)缺點點表1-11內部招招聘和外外部招聘聘的渠道道和優(yōu)、缺點比比較表比較項目目招聘方式式招聘渠道道優(yōu)點缺點內部招聘聘從公司現現有員工工內部選選拔任用用以人為本本，激勵勵內部員員工的進進取心。容易形成成公司內內部的思思維定勢勢，導致致整體趨趨同。外部招聘聘招聘會報紙廣告告網上招聘

12、聘內部員工工推薦招進來的的人是品品種多樣樣化的不能保證證他進來來以后一一定能適適應公司司的企業(yè)業(yè)文化【心得體體會】_經理怎樣樣控制招招聘成本本通常，部部門經理理都希望望招聘時時錢用得得越少越越好，人人招得越越快越好好。因為為招聘的的成本不不算在人人力資源源部，而而是算在在每一個個用人的的部門。同時，要要提醒大大家注意意：如果果你招到到一個人人，這個個人3個月試試用期都都沒過就就因為技技能不合合適而被被辭退了了，然后后這個職職位又空空出來，你你又按這這個流程程重復了了一遍，證證明它真真的是空空缺要到到外部招招聘，到到那時你你打的廣廣告費，參參加招聘聘會的費費用，用用的獵頭頭費，所所花費的的成本都

13、都要算入入這一個個人的成成本里。換句話話說你招招的人走走了，后后來招的的人所花花的錢也也要算在在這個職職位的成成本里，所所以招到到能勝任任本職位位的人是是很重要要的。我我們上面面說的招招聘渠道道里建議議大家用用員工推推薦，其其實就是是為了節(jié)節(jié)省招聘聘成本。這是花花錢最少少的一種種招聘方方法。表2-11 部門招招聘成本本控制表表所需職務務空缺職位位數擬采取招招聘方式式預算費用用基層員工工中層經理理高層經理理人力資源源部意見見：負責人簽簽字：年月日總經理審審核意見見：簽字：年月日花錢最多多的首推推是用獵獵頭，因因為獵頭頭通常會會收這個個人年薪薪的1/3，最少少也要收收到1/4的費用用，作為為獵頭費

14、費。但是是有的時時候關鍵鍵的職位位，比如如說副總總裁，很很高級的的技術總總監(jiān)，因因為市場場上沒有有多少這這類人，此此時，一一定要用用獵頭來來對癥下下藥，以以保證在在最短的的時間內內讓他發(fā)發(fā)揮最大大的才智智作用，那那才是你你最省錢錢的時候候。所以以不要只只看獵頭頭費很貴貴，有時時一些關關鍵職位位必須要要用獵頭頭。人力資源源部和部部門經理理要各盡盡其職通常，銷銷售、市市場這些些部門的的經理最最容易跟跟支持部部門發(fā)生生矛盾。比方說說財務，總總是催著著他們交交各種各各樣的報報表、各各種各樣樣的報銷銷、各種種各樣的的預算，很很麻煩。人力資資源部也也是這樣樣，今天天要考核核了，明明天要培培訓了，后后天要參

15、參與面試試了，他他們覺得得我們這這些所謂謂的后方方支持部部門很麻麻煩，通通常這兩兩大陣營營難免有有些磨合合不了的的矛盾。針對這種種情況，我我們不妨妨先來一一個預防防性管理理。就是是說我們們先想一一想能用用什么辦辦法來劃劃清責任任，這樣樣矛盾不不就減少少了嗎？我們建建議大家家應經常?？纯唇浗浝碇改夏?。把把一本經經理指南南放在在經理的的案頭，他他想不清清自己的的職責有有哪些時時，翻開開來一看看：面試試中我應應該干這這個招聘中中我應該該干那個個。這樣樣對經理理就能起起到很好好的提醒醒作用。表2-22 經理招招聘指南南人力資源源部工作作一線經理理工作規(guī)劃招聘聘過程實施招聘聘過程評價招聘聘過程辨認招聘聘

16、需要向人力資資源部傳傳達招聘聘需要參與向候候選人傳傳達信息息人力資源源部和部部門經理理要各盡盡其職通常，銷銷售、市市場這些些部門的的經理最最容易跟跟支持部部門發(fā)生生矛盾。比方說說財務，總總是催著著他們交交各種各各樣的報報表、各各種各樣樣的報銷銷、各種種各樣的的預算，很很麻煩。人力資資源部也也是這樣樣，今天天要考核核了，明明天要培培訓了，后后天要參參與面試試了，他他們覺得得我們這這些所謂謂的后方方支持部部門很麻麻煩，通通常這兩兩大陣營營難免有有些磨合合不了的的矛盾。針對這種種情況，我我們不妨妨先來一一個預防防性管理理。就是是說我們們先想一一想能用用什么辦辦法來劃劃清責任任，這樣樣矛盾不不就減少少

17、了嗎？我們建建議大家家應經常?？纯唇浗浝碇改夏稀０寻岩槐窘浗浝碇改夏戏旁谠诮浝淼牡陌割^，他他想不清清自己的的職責有有哪些時時，翻開開來一看看：面試試中我應應該干這這個招聘中中我應該該干那個個。這樣樣對經理理就能起起到很好好的提醒醒作用。表2-22 經理招招聘指南南人力資源源部工作作一線經理理工作規(guī)劃招聘聘過程實施招聘聘過程評價招聘聘過程辨認招聘聘需要向人力資資源部傳傳達招聘聘需要參與向候候選人傳傳達信息息為經理建建立必要要的技能能在開招聘聘會之前前，作為為人力資資源部經經理，一一定要設設法把那那些參加加招聘的的人聚在在一起，用用半小時時的時間間大家溝溝通怎樣樣用同一一類語言言說話，這這里面包包

18、括：(1)告告訴部門門經理們們如何描描述公司司的主營營業(yè)務。(2)提提供有關關事實及及數據。這里你你要非常常警惕，什什么該說說什么不不能說，在在招聘過過程中，甚甚至在面面試過程程中，有有一些人人并不是是來面試試和應聘聘，而是是來探聽聽情報的的。這里里面有獵獵頭、有有競爭對對手，也也有你的的客戶。即使他他站在你你對面，你你也不知知道他到到底是干干什么來來的。所所以要求求大家絕絕不能把把一些敏敏感的數數字輕易易地告訴訴任何陌陌生人。這時候候大家要要達成一一致意見見，什么么樣的銷銷售數字字可以往往外報，什什么樣的的數字絕絕對不能能說。(3)描描述公司司的歷史史一定要要實話實實說，而而且使用用統(tǒng)一的的

19、年數。比方說我我們公司司有180年的歷歷史，原原來做什什么，后后來又逐逐漸轉向向什么，用用這種專專業(yè)化的的語言來來告訴大大家，而而不用我我們成立立幾十年年了，100多年了了，或者者幾年了了等模糊糊的語言言。(4)描描述空缺缺職位。描述空空缺職位位時，要要說這個個職位是是什么部部門的，他他上面應應向誰匯匯報，下下面會管管幾個人人，這是是比較專專業(yè)的一一個說法法。(5)描描述工作作環(huán)境要要實話實實說，甚甚至是比比實際環(huán)環(huán)境說的的稍微差差一點。有時候候工作環(huán)環(huán)境說得得差一點點，吸引引來的那那些人，是是最容易易出活的的，因為為這么差差他都接接受了。比如說說：“你們有有班車嗎嗎？”你就告告訴他：“我們現

20、現在沒有有，考慮慮在半年年以后開開，但是是目前我我不能給給你確切切的答復復?！眴枺骸澳銈兡悄莾河锌湛照{嗎？或者有有自己獨獨立辦公公間嗎？”這種情情況、這這種問題題都要實實話實說說，如實實回答。(6)給給候選人人描述職職業(yè)生涯涯發(fā)展的的機會，千千萬不要要隨便說說。通常，我我們常聽聽經理說說：你來來吧，你你這個職職位將來來會帶多多少多少少人，你你這個職職位3個月之之內會有有海外培培訓，會會有什么么很好的的福利等他他進來，等等了3個月這這些都沒沒發(fā)生，你你說他還還會等下下去嗎？他可能能在試用用期之內內就跑了了。人員員就這樣樣流失掉掉了。而而你一切切都得重重新再招招，重新新再來。為經理建建立的必必備技

21、能能就有怎怎么描述述上面的的那些事事，但是是描述的的關鍵必必須實話話實說，甚甚至稍有有下降，只只有這樣樣才能有有效地降降低流失失率。【自檢】請參照以以上要點點，寫出出貴公司司進行招招聘前準準備工作作的時候候，需要要和各部部門經理理溝通的的細節(jié)。_我們公公司的主主營業(yè)務務是：_公司今今年的整整體經營營狀況是是：_公司今今后5年的業(yè)業(yè)務發(fā)展展方向是是：_公司的的歷史是是：_公司目目前的辦辦公環(huán)境境是：_我們所所需要的的職務包包括：_以上職職務的主主要職責責是：_我們所所招聘職職位的職職業(yè)發(fā)展展前景是是：小知識：員工離離職的232原則“2”是兩周周。為什什么人家家到你公公司兩周周就辭職職不干了了？百

22、分分之百的的原因是是你在招招聘時騙騙了他。你許諾諾他的那那些東西西兩周過過去了，都都沒有實實現，他他就不會會再等，兩兩周他就就走了；“3”是三個個月試用用期。為為什么員員工在試試用期之之內就辭辭職了？你肯定定是在職職位上騙騙他了，你你許諾他他帶多少少人，參參加多少少培訓，有有什么福福利，有有什么機機會等等等，3個月都都沒有發(fā)發(fā)生，你你給他太太夸大了了，沒發(fā)發(fā)生他就就不會在在試用期期過了以以后還再再等。232前面兩兩個原因因都跟招招聘有關關系；最后一一個“2”是兩年年。員工工做了兩兩年，我我們稱為為老員工工。他希希望要升升職了，要要工作輪輪換了，或或者要升升官了，這這時你不不能給他他提供這這個機

23、會會，你不不能給他他工作擴擴大化，到到兩年這這個節(jié)骨骨眼上老老員工也也就留不不住了。雇傭中的的誤區(qū)還沒開始始面試的的時候，你你腦中已已經有很很多很多多的誤區(qū)區(qū)，阻礙礙著你做做出面試試誰、不不面試誰誰的正確確決定。刻板印象象舉個例子子，我有有兩個特特別要不不得的定定式：認為做做人力資資源這個個工作女女生就是是比男生生適合，其其實不然然。但是是我心里里還真的的就是這這么想的的，如果果兩個人人站在了了前面應應聘，一一個男士士一個女女士，我我會更向向著女士士，因為為有這個個刻板的的印象，所所以還沒沒跟女士士說話就就覺得這這人肯定定比男士士合適，導導致我約約來的人人都可能能是不適適合該職職位的；從小認認

24、為在數數學能力力尤其是是邏輯推推理方面面，男生生比女生生有天生生的優(yōu)勢勢。有了這兩兩個定式式，我在在招聘中中會把某某一部分分女生或或是某一一部分男男生篩出出去了，然然后在面面試的人人里頭就就把他們們排除了了。其實實換過來來一想，一一定有數數學天才才的女生生，一定定有更適適合做人人力資源源的男士士。所以以說刻板板印象或或者叫定定式真的的是一個個很危險險的誤區(qū)區(qū)。但是是這個誤誤區(qū)沒法法去掉，因因為這是是我們天天性的地地方。我我們講的的誤區(qū)有有的是可可以去掉掉的，有有的是沒沒有辦法法去掉的的，是我我們骨子子里天生生的東西西，那么么只能在在招聘的的時候，刻刻意地去去注意它它、避免免它。相信介紹紹信或相

25、相信介紹紹人通常我們們很多候候選人都都拿著以以前公司司老板的的推薦信信，信上上說這個個同志表表現多么么多么好好。但是是你要相相信我，我我給別人人寫介紹紹信至少少寫過50、60封了，而而有的員員工是我我親自把把他辭退退的，因因為他業(yè)業(yè)績不好好，成績績不好。但當他他來求我我寫介紹紹信，我我一定寫寫得很好好，我說說這位同同志勤勤勤懇懇，努努力工作作，團隊隊精神特特別好，其其實就是是因為他他跟別人人不合群群才被辭辭退的。我為什什么這樣樣寫？就就是因為為人家要要謀生，人人家要找找工作。所以從從我自己己的實際際經驗就就告訴你你，真的的不要相相信介紹紹信，那那上面都都是胡說說八道。但是你你看那個個介紹信信要

26、看什什么呢？應看的的是：這個人人在某公公司工作作從哪年年到哪年年，他的的工作歷歷史；要看這這個人在在某公司司干的是是什么職職位。你你只求證證這兩點點就足夠夠了，而而剩下那那些他工工作表現現好不好好，團隊隊精神好好不好，是是在后面面的面試試中要看看的，說說不說跟跟用不用用他沒有有關系。非結構性性的面談談這通常發(fā)發(fā)生在行行業(yè)比較較窄或者者是誰都都知道誰誰，我也也認識他他，偏巧巧他也來來面試了了，于是是面試就就成了一一個小時時的閑聊聊。結果果你發(fā)現現沒有搜搜集到任任何比以以前更多多的信息息，那么么這場面面試或者者是招聘聘中的一一個面談談就完全全浪費了了，實際際上是白白耽誤了了時間，而而且你也也沒有收

27、收集到有有效的信信息，這這原本是是可以避避免的，就就是后面面要講的的結構化化面試的的技巧。忽視情緒緒智能在招聘中中你看他他的簡歷歷時千萬萬不能只只看這個個人是博博士畢業(yè)業(yè)，碩士士畢業(yè)，馬馬上就得得出結論論說這人人不錯，這這人有本本事。你你在滿意意他博士士碩士畢畢業(yè)的時時候，還還需要著著重問他他的溝通通技巧怎怎么樣，跟跟人打交交道怎么么樣，團團隊合作作怎么樣樣，因為為這是情情商的東東西而不不是智商商的東西西，是你你更徉要要看的，而而他那些些博士碩碩士的文文憑已經經是既成成事實，所所以你更更要挖掘掘他那些些軟性的的東西。不要問真真空里的的問題在招聘中中，招聘聘經理經經常這樣樣問：“如果你你是一個個

28、部門的的領導，你你會怎么么表現呢呢？如果果給你巨巨大的壓壓力，你你應該怎怎么做呢呢？如果果給你個個團隊，你你將會怎怎么領導導呢？”我會告告訴你，這這樣的問問題無論論問多少少結果都都等于零零，等于于白問，因因為你給給他的是是真空里里的情景景，他給給你的則則是真空空里的答答案。你你一問如如果怎么么樣，你你將會怎怎么樣的的時候，其其實你給給他出的的是一個個命題作作文，他他會按照照從書上上看來的的那些應應試指南南說：“如果我我遇到巨巨大的壓壓力，我我會先冷冷靜地思思考，再再分析長長短、利利弊，然然后制訂訂政策，等等等等等等?！币幌盗辛械臇|西西很完美美地答給給你，但但那是不不是他干干的你就就沒法知知道了

29、，所所以不要要給他一一個不存存在的情情景讓他他去答，你你應該不不斷地跟跟蹤他的的過去：“你過去去曾怎么么做，你你過去有有沒有受受到過巨巨大的壓壓力，當當時你怎怎么做？”換成這這樣的問問題，都都用過去去來說話話。這在在后面還還會講到到。尋找超人人這也是要要不得的的，我遇遇到尋找找超人的的是一個個汽車公公司招聘聘人力資資源的副副總監(jiān)，職職責提出出來以后后，要求求寫了11條：MBA優(yōu)先；人力資資源專業(yè)業(yè)優(yōu)先；10年的人人事管理理經驗，其其中5年要在在經理職職位上；能經常常出差；要承受受壓力；要善于于邏輯分分析；要要具體干干事；要要組織你你的團隊隊；要特特別合群群；英文文聽說讀讀寫要流流利；最最后是能

30、能自己講講培訓課課的優(yōu)先先。我看看到這兒兒就眼睛睛一亮，因因為我符符合這一一條兒，所所以特別別高興，然然后我又又慢慢一一條一條條倒回去去對照，結結果發(fā)現現，其它它10條我都都不符合合，這分分明是在在尋找超超人。你你一定要要問，說說這個職職位在北北京有幾幾個？在在我這個個圈子里里有那么么七八個個，可有有幾個人人愿意來來??？可可能有那那么二三三個，最最后面試試挑了一一個，這這個超人人可算來來了。在在你歡天天喜地的的時候，我我要給你你潑一盤盤冷水，這這個人上上班的第第一天起起你就要要想辦法法激勵他他、留住住他，原原因是他他對你這這個職位位是1200%的合適適，但他他一定不不是沖你你這個職職位來的的，

31、他是是沖著別別的來了了，所以以你要想想辦法激激勵他，留留住他。那么，招招人要找找什么樣樣的人呢呢?請記住住，假如如這個職職位是百百分之百百，你只只要招夠夠70%、80%的就行行，他蹦蹦著腳、夠一夠夠，夠得得著這個個職位，他他才會努努力去做做，你要要招百分分之百的的，你從從第一天天就要想想辦法激激勵他，你你要招到到了1200%的，那那你會有有一個警警鐘，他他一定不不是圖你你這個職職位而是是別有所所圖，或或者我們們說的錢錢多事少少離家近近，位高高權重責責任輕，而而這時你你這些稍稍微次一一點，稍稍微跟不不上他的的需求，他他離職準準會比誰誰都快。反映性方方法意思是說說當一個個職員離離職時，天天生的反反

32、映就是是我要照照著這個個離職的的人，招招一個跟跟這個人人差不多多，但又又沒有他他那個缺缺點的。這叫反反映性方方法。第第一個反反映就是是招一個個這樣的的，但是是要比他他強一點點的，這這時要冷冷靜地問問一句，怎怎么能保保證前頭頭招的這這個人是是對的呢呢？你招招的前頭頭這個職職位的人人招錯了了，你再再照著他他這個人人一路比比下去，只只能越來來越錯。所以這這里關鍵鍵是用職職位去找找人，而而不能用用人去比比人?！咀詸z】對照講解解分析自自己在招招聘中常常出現的的誤區(qū)，并并針對該該誤區(qū)制制訂相應應的控制制方案。誤區(qū)是否存在在產生原因因控制方案案刻板印象象相信介紹紹非結構性性面談尋找“超超人忽視情緒緒智能問真

33、空里里的問題題反映性方方法【心得體體會】_選才如如何給公公司帶來來競爭優(yōu)優(yōu)勢首先我們們來看看看什么是是選才。事實上上選才并并不等于于面試，它它們之間間不能劃劃等號。選才從從填寫求求職申請請表就開開始了，然然后是面面試，面面試完了了，心理理測評，測測評完了了再取證證。這么么一連串串的過程程才組成成了選才才的過程程，它能能給公司司帶來什什么競爭爭優(yōu)勢呢呢？1提高高生產率率選對了人人，就可可以提高高公司的的生產率率。2減少培培訓成本本進來的人人不需要要培訓，馬馬上就能能干活，自自然也就就不需要要培訓成成本?！景咐址治觥吭谠缧┠昴旰娇諛I(yè)業(yè)正飛速速上升、蓬勃發(fā)發(fā)展的時時候，西西南航空空公司給給全世界界

34、創(chuàng)造了了數百個個職位，大大概有幾幾十種類類型，包包括飛行行員、飛飛機維修修師、研研發(fā)人員員、空中中小姐、空中少少爺以及及地勤人人員（即即在各酒酒店、飯飯店里賣賣票的地地勤或服服務人員員）。這這么多種種職位產產生出來來，西南南航空公公司又是是一個非非常有名名的公司司，結果果世界各各地的應應聘信就就像紙片片似的飛飛了過來來，那么么西南航航空公司司怎么處處理這些些應聘信信呢?他們首首先篩掉掉基本技技能不符符合要求求的候選選人；其其余但凡凡跟這個個職位有有點相關關的人，都都要進行行初次面面試。面面試方式式：把參參加面試試的應聘聘者每20人分為為一組，坐坐在會議議室里面面，主考考官會跟跟大家說說：“大家

35、好好，今天天大家來來初次面面試，你你們當中中有申請請各種職職位的，請請每人演演講3分鐘，內內容包括括：你叫叫什么名名字?應聘什什么職位位?為什么么應聘這這個職位位?只講3分鐘，時時間一到到就換人人?！边@樣一一來，20個人的的面試只只用一個個小時就就完成了了。【自檢】如果你是是主考官官，在這這3分鐘的的演講中中，你應應主要考考核什么么？_面對這個個問題，很很多人都都會無一一例外地地認為是是在看演演講者的的口頭表表達和邏邏輯思維維能力、儀表儀儀態(tài)方面面的基本本表現，同同時通過過他的演演講可以以觀察出出這個人人對自己己是否有有一個期期望，如如果有，也也就更能能和公司司達成一一致的前前進目標標。這些考

36、慮慮都很有有道理。但是不不是每個個人都能能無拘無無束地站站在臺上上，面對對底下幾幾十人而而滔滔不不絕?拿飛機機維修師師來說，作作為一個個修飛機機的人，以以后的工工作中是是否有機機會遇到到面對這這么多人人講話的的場景？基本沒沒有可能能，因為為他只修修飛機而而已，但但是，卻卻要在面面試時考考察他在在眾人面面前的條條理性和和表達能能力，這這好像不不大公平平，因為為他的工工作用不不著這個個，他可可能一看看見人多多就嚇得得發(fā)抖，渾渾身冒汗汗，但他他卻不一一定不能能修飛機機。所以以考核的的不是這這個。其實在面面試時，主主考官有有時也有有很“黑”的地方方，因為為他隱藏藏了很多多東西，候候選人不不知道。面試中

37、中很有名名的一種種做法叫叫聲東擊擊西法，即即給應聘聘者表面面印象好好像看的的是他這這方面，但但實際上上看的卻卻是另外外一方面面，這個個案例就就是典型型的聲東東擊西。候選人人在這兒兒講3分鐘，跟跟主考官官一點關關系都沒沒有，主主考官根根本不看看演講者者，他看看的是底底下坐著著的那19個人，看看他們在在干什么么。大家家想一想想，西南南航空是是飛航線線的，所所有的人人都要有有一種態(tài)態(tài)度，就就是尊重重別人,也就是是我們現現在非常常強調的的客戶服服務意識識。所以以這時主主考官就就會看，別別人在上上面講的的時候，其其余的應應聘者在在干什么么。會不不會有的的人因為為演講者者表現不不佳而幸幸災樂禍禍，輕蔑蔑之

38、色溢溢于言表表，或者者跟別人人交頭接接耳，這這樣的人人就被掉了，是是不是？也有的的人，還還沒輪到到他呢，那那就寫點點東西吧吧，或看看報紙、接電話話，甚至至來回溜溜達，這這樣的人人又被PASSS掉了。什么樣樣的人才才能成功功地進入入第二輪輪面試呢呢？是那那些沒輪輪到他，但但是很認認真地傾傾聽人家家講話，不不交頭接接耳，對對這個講講話者有有起碼尊尊重的人人。有客戶服服務的意意識，首首先就得得尊重別別人，這這就是聲聲東擊西西法，其其實候選選人沒有有想到，你你修飛機機的技術術、演講講技巧、或者儀儀表等幾幾方面都都怎么樣樣，那是是主考官官在第二二輪面試試時要看看的東西西。而第第一輪的的面試我我們叫門門檻

39、，換換句話說說，你必必須設一一道所有有職位(從前臺臺到總經經理)都應該該跨過的的門檻，這這樣的人人才能進進來，進進行你的的專業(yè)面面試。如如果你能能根據公公司的通通性、共共性設置置合適的的門檻，那那你的門門檻就設設對了。在西南南航空公公司有一一段很有有名的話話：我們的費費用可以以被超過過，我們們的飛機機和航線線也可以以被模仿仿，但是是我們?yōu)闉槲覀兊牡目蛻舴崭械降津湴?，這這是沒有有人能夠夠模仿得得出來的的。通過過有效的的雇傭，我我們?yōu)楣竟?jié)省省了費用用，并且且達到生生產率和和顧客服服務的更更高水平平。西南航空空公司還還列舉了了一系列列的統(tǒng)計計數字，大大意是在在一段時時間市場場特別低低迷的情情

40、況下，它它的運營營成本是是每英里里7美分，是是全行業(yè)業(yè)里最低低的，而而且在19994年，它它獲得了了美國運運輸部頒頒發(fā)的獎獎章，來來表彰它它的準時時、行李李處理的的及時和和最少的的客戶投投訴。它它取得的的這個業(yè)業(yè)績是怎怎么來的的？是招招對了人人!是招聘聘時把門門檻設對對了。回過頭來來再看一一看，通通常公司司的招聘聘，門檻檻往往設設的是：MBA優(yōu)先，男男性，35歲以下下等等。把這些些硬件設設成門檻檻了，這這些人符符合條件件，跨過過了這個個門檻，然然后才能能從這里里再篩，誰誰有服務務意識，誰誰沒有服服務意識識。這就就比較難難了，因因為那個個硬件的的門檻，你你已經扼扼殺了很很大一批批人。所所以我們們

41、一再強強調，門門檻真的的是很重重要。比比如說我我原先的的那個公公司，作作為跨國國性公司司，它的的特點就就是沒有有一個職職位能單單獨完成成一項工工作，全全都是團團隊。所所以我們們設的門門檻就是是：TeaamWoork，團隊隊工作；壓力、承受力力。兩個門檻檻設在這這兒，意意思是不不管你是是來應聘聘總經理理還是應應聘前臺臺，我必必須看出出你有團團隊工作作和承受受壓力的的能力，你你才能進進來，進進行專業(yè)業(yè)的面試試，這就就叫軟性性的門檻檻，而這這個門檻檻是每個個公司必必須設的的，這樣樣，才能能保證你你招對人人?！景咐坑幸粋€特特別有名名的數學學家，他他擅長獨獨立思考考，有一一點吵鬧鬧就受不不了，需需要特

42、別別安靜，常常常自己己躲在衛(wèi)衛(wèi)生間里里演算數數學公式式。我后后來想，如如果這個個科學家家來應聘聘，我要要是設這這兩道門門檻兒，他他就不能能進來了了。我如如果設成成MBA優(yōu)先，35歲以下下，男性性，他就就進來了了，進來來一看，團團隊不行行，因為為他擅長長獨立思思考；壓壓力、承承受力不不行，因因為他特特別怕吵吵，有一一點雜音音，他就就工作不不下去，這這是不是是就招錯錯人了？這種情情況太多多了，因因為我們們設了硬硬性的門門檻，MBA以上，0歲以下下等等，進進來以后后，把很很重要的的工作交交到他手手上，等等他掌握握了關鍵鍵的技術術信息后后，我們們發(fā)現這這個人沒沒招對，他他不擅長長于團隊隊合作，他他一個

43、人人做一個個項目倒倒非常的的出色，但但是誰也也不愿意意分到他他那個組組里，因因為他從從不教別別人、也也不與任任何人去去分享信信息，這這時你可可能想辭辭退他，或或者讓他他自動辭辭職，但但是你已已經沒有有那個自自由了，因因為他已已經掌握握了太多多的信息息，他已經成為為你的技技術專家家，你要要留著他他，就會會傷了很很大一批批人的心心；你要要把他辭辭退了，公公司的機機密就可可能會泄泄漏，公公司的業(yè)業(yè)務還會會因此而而下降，那那時你可可就真的的左右為為難了。這種例子子很多，其其原因是是門檻沒沒有設對對。所以以要注意意設成那那種軟性性的門檻檻?！咀詸z】你的公司司是如何何設置門門檻的？_【案例】前些日子子網上

44、有有一條消消息，說說有一個個攝像師師，在海海底用一一種特殊殊的鏡頭頭拍到了了一個冰冰山完整整的圖形形。他發(fā)發(fā)現海平平面上露露出來的的那個冰冰山小角角特別小小，但在在海平面面下，那那個冰山山卻綿延延很長很很長，整整個冰山山約有15000噸重，他他很吃驚驚，說這這個冰山山太漂亮亮了。我我看到那那個圖形形就想，這這好像我我們公司司的組織織結構模模式，這這個公司司有海平平面以上上的東西西，露給給大家，昭昭示于眾眾，所有有的人都都能看到到：公司司是干什什么的，有有什么產產品、技技術、結結構，財財務狀況況怎么樣樣，職員員有什么么技能、技巧。全都是是硬件并并露在海海平面上上。而海海平面以以下是公公司內部部隱

45、蔽的的那些交交往模式式，包括括每個人人的態(tài)度度、團隊隊和團隊隊的交往往、每個個人的溝溝通、個個性、發(fā)發(fā)生沖突突處理的的模式等等各方面面都怎么么樣，是是不是這這些詞都都是你弄弄不透、摸不清清、不能能量化的的東西啊??？這些些軟性的的東西就就在那個個冰山下下面，在在組織的的內部。【自檢】你認為組組織成敗敗的關鍵鍵在哪兒兒呢？_【參考答答案】可以認為為冰山底底下的那那一塊是是我們公公司里最最致命的的東西，因因為冰山山上面的的部分各各公司都都差不多多，而底底下那部部分，交交往模式式是否健健康，它它直接導導致你的的成敗。所以我們們要做的的就是把把面試的的門檻兒兒設成冰冰山底下下的那些些東西，也也就是：群體

46、；團隊合合作；交往模模式；與人溝溝通；壓力、承受力力；適應變變化能力力等等。通常，在在工作實實踐中這這些要求求是很理理想化的的，因為為每輪到到經理招招聘時，經經理經常常會說：“我這個個職位很很缺人呀呀，在市市場上可可沒有人人能合適適，這個個人技術術這么好好，你快快給我招招進來吧吧，要不不然這種種技術咱咱們就沒沒有了！”而作為為人力資資源部招招聘專員員，我明明明看到到這個人人團隊精精神缺乏乏；溝通通技巧不不好；內內心比較較閉塞，不不愿意跟跟大家分分享信息息。我怎怎么去說說服經理理不聘用用他呢？我就用用這個冰冰山。真真的是一一目了然然，我建建議大家家在工作作中也可可以試試試看，非非常好用用。你只只

47、要問他他泰坦尼尼克撞的的哪塊，肯肯定是下下頭那塊塊，下頭頭是什么么，就是是你公司司內部的的交往模模式，所所以你要要先招到到交往模模式健康康的人，再再去培養(yǎng)養(yǎng)他應具具備的那那些技能能、技巧巧，只要要一個智智商正常常的人，那那些硬件件的東西西是非常常好培訓訓的。人力資源源部和其其它部門門經理的的職責人力資源源部在選選才過程程中的職職責(1)設設計申請請表格。(2)組組織面試試。(3)實實施心理理測驗。(4)取取證。到到他原來來所在的的公司去去取證，這這只有某某些關鍵鍵職位才才需要。(5)參參與雇傭傭決定。注意人人力資源源部絕對對沒有資資格說我我決定聘聘用誰，而而是說我我建議聘聘用誰，是是參與雇雇傭

48、決定定。(6)給給經理適適當的培培訓和咨咨詢。如如果你能能自己講講有關面面試技巧巧，可自自己去講講，如果果不能的的話，可可請外面面的老師師來講，并并提出講講課內容容：如招招聘容易易出哪些些錯，真真空里的的答案，反反應性方方法，選選才容易易出哪些些錯，怎怎么面試試、提問問題、設設門檻等等等，這這些都需需要人力力資源部部來教給給部門經經理如何何去做。部門經理理在選才才過程中中的職責責(1)確確定這個個職位所所需的能能力是什什么。也也就是說說，所有有的職位位，都有有個大門門檻。比比方說客客戶服務務的意識識、團隊隊和壓力力、承受受能力，但但是落實實到每一一個具體體的職位位，職位位之間也也有差別別，因此

49、此還要有有小門檻檻。這個個職位到到底要看看什么呢呢？這就就是你的的小門檻檻兒，招招聘職位位所需要要的能力力，誰提提出來的的這些能能力呢？部門經經理，因因為他最最了解這這個職位位，而不不是人力力資源部部的人，當當然可以以配合他他們，配配合部門門經理寫寫出所需需的能力力，但決決策是在在一線的的經理那那邊。(2)要要評估候候選人。面試完完了，評評估這個個人怎么么樣，好好還是不不好。(3)直直接做雇雇傭決定定。如果果部門經經理不能能做雇傭傭決定，就就由經理理的經理理來做，或或再上面面的經理理來做，而而人力資資源部只只起輔助助作用，或或是咨詢詢作用，不不可直接接做雇傭傭決定。【忠告】誰贏得了了人才，誰誰

50、就必能能贏得未未來的競競爭面試選才才的方法法表3-11 選才三三種類型型的優(yōu)缺缺點及使使用場合合比較表表類型挑選方式式優(yōu)點缺點適用場合合順序性由這個部部門里職職位比較較低的人人來做第第一級篩篩選，其其順序為為：助理理部門經經理副總老總拍拍板。能早點去去除不合合格的人人選，節(jié)節(jié)省老板板的時間間。職位比較較低的人人對這個個職位本本身的理理解會有有誤差，他他并不知知道老板板真正需需要的是是什么樣樣的候選選人。有很多候候選人來來應聘，不不愁找不不到合適適的人才才時，可可以用順順序性的的面試來來節(jié)省老老板的時時間。系列化好多部門門，一起起做決定定，一個個系列一一個系列列地往下下推進。容易覆蓋蓋不同的的層

51、面，不不易有偏偏見?；ㄙM時間間較多，同同時可能能影響各各部門的的正常工工作。要求團隊隊溝通特特別好的的職位，適適用系列列化的面面試方法法。小組面試一組經理理同時面面試一個個人，然然后由小小組決定定雇不雇雇傭他。節(jié)省時間間，不容容易錯過過一些關關鍵性的的考核。候選人的的壓力太太大，過過于緊張張，不利利于充分分表現自自己的優(yōu)優(yōu)點。適用于招招管理、銷售、市場等等人員，因因為他以以后的工工作會遇遇到這種種場景?！拘牡皿w體會】_引言【管理名名言】一次好的的面試=在面試試中不斷斷地問行行為表現現的問題題+收集信信息+準確的的記錄+評估（+測試+取證）面試公式式這是一個個加法公公式，首首先是在在面試中中收集

52、集集中的與與工作相相關的信信息，加加上面試試中紀錄錄完整的的有關這這個人行行為表現現的內容容，再加加上面試試完之后后，對其其客觀的的紀錄和和評估，這這三項內內容之和和等于一一個有價價值、比比較準確確的面試試。而這個等等式最后后得出來來的較準準確的面面試成功功率應是是多少？據專家家統(tǒng)計，1里頭，成成功率是是0.338，這些些做足了了，才是是0.338，再加加上測評評、取證證，才達達到0.666。這更更加促使使我們把把每一個個加法，每每一項內內容都做做到最專專業(yè)?！咀詸z】第一次就就選對人人會有什什么好處處？_【參考答答案】正如一句句諺語所所說，如如果這個個職位是是需要爬爬樹的話話，你就就直接去去招

53、一只只松鼠；而不要要去招一一只火雞雞，招進進來以后后再去培培訓它爬爬樹。所所以選對對人，什什么都省省了，這這是最直直截了當當的好處處。此外外：可以提提高生產產力；可以減減少培訓訓成本；可以降降低流失失率；經理的的時間能能更好地地利用。求職申請請表的重重要性【自檢】你認為面面試之前前為什么么要先填填一個求求職申請請表？_面試之前前應聘人人通常要要填寫一一個求職職申請表表。申請請表里填填寫工作作、上學學等情況況、具備備的技能能，比如如計算機機、英語語怎么樣樣，等等等。最后后還應要要求提供供他原來來所在公公司的兩兩個證明明人的姓姓名。這這是涉及及申請表表格的一一個關鍵鍵，請他他把證明明人的姓姓名、電

54、電話留下下，以便便日后取取證。不是所有有的職位位都取證證，而是是指關鍵鍵職位，才才會在最最后給Offfer之前去去取證，但但我們?yōu)闉楹卧诒肀砀窭镆灰欢ㄒ寻堰@兩項項寫下來來呢？說說穿了，是是為了嚇嚇退一批批膽小的的，因為為讓他把把這個姓姓名寫下下來，他他就會想想人力資資源部有有可能去去打電話話，去了了解他的的工作情情況，所所以他填填表就一一定會真真實，這這很關鍵鍵。最后每個個求職申申請表都都會寫：“我確認認以上信信息屬實實，如果果一旦發(fā)發(fā)現有不不屬實的的地方，我我愿意接接受任何何處理，或或者我接接受馬上上被辭退退。”表格里里一定要要寫上這這樣一句句話，然然后底下下親筆簽簽字確認認日期，干干什么

55、用用？也是是為了嚇嚇退一批批膽小者者。成年人有有個特點點，就是是一些事事，說完完就完了了，沒有有人記得得住，但但是如果果是白紙紙黑字需需要親筆筆簽字確確認的東東西，他他就要仔仔細想想想，還是是別撒謊謊撒得太太大了。而且你你會發(fā)現現，他填填寫申請請表時如如果根本本記不住住他哪年年到哪年年在哪兒兒工作，還還要拿簡簡歷出來來看一看看，照著著抄，那那么這個個疑問就就先開始始了，有有什么疑疑問呢？究竟這這簡歷上上所寫的的是不是是真的？尤其是是這個職職位如果果需要一一定英文文水平的的話，就就讓他用用英文填填簡歷，你你一眼就就能看出出來，他他那份簡簡歷是別別人替他他寫的，還還是他自自己寫下下來的。因為我我是

56、學英英文專業(yè)業(yè)的，我我替別人人寫的英英文簡歷歷不下50份，非非常好看看，拿著著去參加加面試，等等到一考考他，讓讓他自己己寫的時時候，就就會漏洞洞百出。所以不不管表格格填得怎怎么樣，這這些潛在在的信息息也要注注意，而而且還要要特意去去看這些些東西，可可見“選拔就就從求職職申請表表開始”這句話話是很有有道理的的。表4-11 求職申申請表個人基本情況姓名婚姻狀況況籍貫出生日期期聯系電話話戶籍家庭住址址身份證號號碼緊急情況況聯系人學習經歷歷時期受教育學學校證明人工作簡歷歷時期公司名稱稱、曾任任職務證明人工作申請申請職位位如有身體體上不能能適應的的工作，請請注明希望待遇遇何時可上上班申明：本人允許許審查

57、本本表所填填各項，如如有虛假假部分愿愿受解雇雇處分。填表人簽簽名：年月日STARR方法【自檢】請閱讀以以下案例例第一句話話：“這個人人糟透了了，他一一貫遲到到、不守守時，這這個人簡簡直是太太不負責責任了?！钡诙湓捲挘骸斑@個人人在過去去兩個月月的時間間里連續(xù)續(xù)遲到了了5次，其其中還有有一次曠曠工，他他是個不不太守時時和不負負責任的的人。以上兩句句話，哪哪個更能能說明過過去的行行為表現現呢？【參考答答案】第二句。因為這一一句具體體地說事事兒了。行為是是一個人人曾說過過或者曾曾做過的的事實，而而不是他他性格怎怎么樣，一一直不守守時和怎怎么樣，這這都不叫叫行為。為什么么一再關關注候選選人的行行為呢？

58、因為過過去的行行為能預預見將來來。如果果這個候候選人以以前的工工作跟你你招聘的的行業(yè)比比較相關關，職位位也接近近，那么么他過去去的行為為就有可可能預示示將來，所所以你要要不斷地地看，他他過去的的工作成成績、工工作方式式等都怎怎么樣，進進而推斷斷出他來來這兒以以后會怎怎么樣，所所以我們們才追問問他過去去工作中中的行為為，而不不問“你將要要怎么樣樣”？行為表現現和面試試相結合合通常部門門經理最最常見的的一句話話是“你談談談你自己己吧”。我們們很多面面試指南南中說經經理最常常問的是是101個問題題，最最最常見的的就是“你談談談你自己己吧”。而實實際上，最最不能問問的就是是“你談談談你自己己吧”。因為

59、為一個特特別善談談的人，他他很可能能在談了了半小時時后才講講到小學學畢業(yè)那那一段，是是不是？面試時，我我們一定定要把主主動權抓抓到自己己手里，要要變成我我問他什什么，他他說什么么，而且且我問的的只是過過去的事事情，不不要讓他他開始就就談自己己。這種只專專注于過過去的事事情，有有很多好好處，因因為我們們只選和和他工作作有關的的那些經經歷，這這樣能較較容易地地做出雇雇傭決定定。如果果這個人人30多歲了了，他那那些三好好生獎勵勵，那些些學生會會工作，其其實跟他他應聘的的工作就就沒什么么太大關關系了。(1)只只選和工工作有關關的信息息。評估估所有與與工作有有關并需需具備的的技能，就就能容易易作出雇雇傭

60、決定定。(2)候候選人之之間信息息一致，平平等。同同職位的的候選人人被問相相同、類類似的問問題以避避免“閑聊”，更易易于確定定誰最適適合此工工作。(3)高高信度，高高效度。保證信信息準確確，容易易作出有有效的雇雇傭決定定。(4)更更好的歸歸類存檔檔。準確確的筆記記有助于于在候選選人之間間進行比比較。為了避免免問“真空”里的問問題，我我們強烈烈建議你你使用STAAR方法STARR是每個個詞的大大寫字母母代表的的一個英英文單詞詞，組成成了四個個角：是Siituaatioon，就是是情景。是Taargeet，目標標，你要要干什么么，當時時你為了了干什么么。是Acctioon，行動動，你為為了干什什么