培訓開發(fā)試題匯編

1、培訓開發(fā)發(fā)試題匯匯編單選題83（220033年6月月）企業(yè)業(yè)不應為為培訓而而培訓，而而應服從從于企業(yè)業(yè)的整體體發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，為為（）而而培訓。A達達成企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標BB提高高員工工工作績效效C解解決現(xiàn)實實存在問問題DD提高高員工生生活質量量84要調動動員工接接受教育育培訓的的積極性性，使培培訓更具具（），就就要促使使員工主主動參與與培訓。A針針對性B差差異CC指導導性DD規(guī)范范性855培訓訓對象的的培訓需需求在一一定程度度上有（），根根據(jù)這種種性質可可以將培培訓需求求分為幾幾類。AA類似似性BB一致致性CC多樣樣性DD特殊殊性866（）是是進行培培訓的物物質基礎礎，是培培訓工作作所必須須具備的

2、的場所、培訓師師等項目目的重要要保證。A培培訓預算算B培訓經經費CC培訓訓設施D培培訓基地地88（）是是學員之之間互相相學習的的重要方方式。AA自我我學習B團團隊學習習C課堂學學習DD在職職學習889監(jiān)監(jiān)控中間間效果是是評估受受訓者在在不同（）的的提高和和進步幅幅度，及及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)受訓者者取得的的進步和和規(guī)劃預預期的差差距并采采取補救救措施。A培培訓范圍圍B培訓內內容CC培訓訓階段D培培訓領域域85（220033年8月月）在企企業(yè)大規(guī)規(guī)模投入入培訓資資源之前前,可通通過（）評評價部分分受訓者者所獲得得的收益益。A階段性性培訓B實實驗性培培訓C周期性性培訓D輔輔助性培培訓866現(xiàn)在在的企業(yè)業(yè)越來越

3、越將培訓訓看作是是一種（）手手段。AA激勵勵B獎勵C福福利DD人員員選拔887（）是是整個課課程設計計過程中中的一個個實質性性階段。A課課程實施施B課程安安排CC課程程規(guī)劃D課課程評價價88監(jiān)控培培訓的（）,可評估估受訓者者在不同同培訓階階段的提提高和進進步幅度度,及時時發(fā)現(xiàn)差差距并采采取補救救措施。A始始原因B中中間效果果C全程計計劃DD最終終效益889員員工發(fā)展展規(guī)劃的的可評量量原則要要求個人人規(guī)劃的的設計應應有明確確的（）或或標準。A時時間限制制B崗位限限制CC職位位限制D年年齡限制制84、（004年66月）培培訓的內內容必須須是員工工個人的的需要和和工作崗崗位需要要的知識識和技能能，體

4、現(xiàn)現(xiàn)了企業(yè)業(yè)員工培培訓開發(fā)發(fā)的()。(AA)全員員培訓原原則(B)按按需施教教原則(C)主主動參與與原則(D)投資效效益原則則85、在培訓訓效果評評價的過過程中，一一般應用用()來來評價受受訓者的的認知程程度。(A)面面試(B)筆筆試(CC)觀察察(DD)實驗驗86、()是是指培訓訓者在培培訓對象象中選出出一批熟熟悉問題題的員工工作為代代表參加加討論，以以調查培培訓需求求信息。(A)個人面面談法(B)集體面面談法(C)工工作盤點點法(D)重重點團隊隊分析法法88、當強調調組織作作用時，制制定員工工發(fā)展規(guī)規(guī)劃的具具體步驟驟包括：實施培培訓：制定發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃；反饋與與評價；向上級級部門推推薦；對員

5、工工進行評評價；上級與與員工面面談。其其正確的的程序是是()。(A)(BB)(CC)(D)84、（004年111月）在培訓效果評價的過程中，()用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平。(A)技能成果(b)情感成果(C)績效成果(D)投資回報率85、在收集培訓需求信息時，()是指培訓者親自到員工工作崗位上了解員工的具體情況（A)面談法（B)觀察法(C)文獻法(D)任務分析法87、規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標，涉及多種可變的因素，因此職業(yè)生涯規(guī)劃應當具有一定的彈性，以增強其（)，（A)可行性（B）適應性(C)適時性（D)持續(xù)性 88、當當強調個個人自主主發(fā)展時時，制定定員工發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃的具體體步驟包包

6、括：員工進進行自我我評價：直接主主管進行行面談；實施培培訓：舉辦職職業(yè)生涯涯講座；員工報報告自己己的發(fā)展展目標；協(xié)商制制定發(fā)展展規(guī)劃：反饋與與評價。其正確確的程序序是(）。(A)(B)(C)(D)59、（005年55月）培培訓管理理的首要要制度是是（）。（A） 培訓服服務制度度（B） 培訓考考核制度度（C） 培訓激激勵制度度（D） 培訓獎獎懲制度度60、企業(yè)防防范培訓訓風險，應應根據(jù)（）原原則考慮慮培訓成成本的分分攤。（AA） 利利益獲得得（B） 利益補補償（CC） 利利益均沾沾（D） 利益均均等611、培訓訓取得高高層領導導支持的的最有效效的方式式就是提提供一份份詳細的的（）（AA） 培培訓

7、實施施計劃（BB） 培培訓制度度說明（CC） 培培訓項目目評估報報告（DD） 培培訓經費費預算報報告622、價值值觀調查查是通過過（）收收集員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展信息息的方法法。（AA） 自自我評價價（B） 主管評評價（CC） 部部門評價價（D） 組織評評價633、為了了保證培培訓取得得預期的的效果，就就必須對對培訓進進行（）監(jiān)監(jiān)控和評評估。（AA） 重重點（BB） 全全程（CC） 針針對性（DD） 參參與性59、（005年111月）企業(yè)員工培訓投資屬于()，它的投資收益遠遠高于實物投資收益(A)長期投資(B)短期投資(C)智力投資(D)技能投資60、()不屬于企業(yè)培訓需求信息的收集方法。(A)重點

8、團隊分析法(B)觀察法(C)工作崗位分析法(D)面談法61、培訓課程的實施是達到預期的(A)課程目標(B)培訓目標(C)課程計劃(D)培訓計劃62、培訓費用預算草案是通過()的基本途徑。(A)統(tǒng)計方法(B)列表方法(C)會計方法(D)匯總方法63、通過()收集培訓的需求信息，息是否全面的主要因素?？梢垣@知較為廣泛的信息內容，這是影響培訓需求信(A)問卷調查(B)檔案資料(C)訪談面談(D)工作分析56、（007年55月）( )是是以工作作說明書書、工作作規(guī)范等等作為員員工任職職要求的的依據(jù)將其和和員工平平時工作作中的表表現(xiàn)進行行對比尋尋找差距距的方法法。(A)面面談法 (B)工工作任務務分析法

9、法 (cc)觀察察法 (DD)重點點團隊分分析法57、( )旨旨在對員員工培訓訓需求提提供一個個連續(xù)的的反饋。 (A)全面任任務分析析模型 (B)循環(huán)評評估模型型 (C)績效差差距分析析模型 (D)階段評評估模型型58、對對培訓師師進行培培訓的主主要內容容不包括括( )。 (AA)教學學工具的的使用培培訓 (BB)授課課技巧培培訓(C)教教學風度度的展現(xiàn)現(xiàn)培訓 (D)教學內內容培訓訓59、培培訓課程程實施的的前期準準備工作作不包括括( )。 (A)培訓后后勤準備備 (B)準備相相關資料料 (c)確認培培訓時間間 (D)學員自自我介紹紹60、( )是是用來決決策公司司為培訓訓計劃所所支付的的費用

10、。 (A)技能成成果 (BB)績效效成果 (C)情情感成果果 (D)認知成成果61、直直接傳授授型培訓訓法的具具體方式式不包括括( )- (A)研討法法 (B)案例分分析法 (c)講授法法 (DD)專題題講座法法62、特特別任務務法常用用于( )。 (A)技能培培訓 (B)知知識培訓訓 (c)管管理培訓訓 (DD)態(tài)度度培訓63、( )是是培訓管管理的首首要制度度。 (A)培訓獎獎懲制度度 (B)培訓激激勵制度度 (C)培培訓服務務制度 (D)培培訓考核核制度64、場場地拓展展訓練的的特點不不包括( )。 (A)有限的的空間，無無限的可可能 (B)鍛鍛煉無形形的思維維(C)無無限的空空間。無無

11、限的可可能 (D)簡簡便，容容易實施施55、（007年111月）人員培訓活動的起點是( ) (AA)培訓訓目標的的確定 (B)培訓計計劃的確確定 (CC)培訓訓師資的的選定 (D)培訓需需求的確確定 57、培訓開開始實施施以后要要做的第第一件事事情是介介紹，具具體內容容不包括括( ) (AA)破冰冰活動 (B)學員自自我介紹紹 (CC)培訓訓主題介介紹 (D)確確認培訓訓時問 58、評估( )的的重要途途徑是了了解受訓訓者對培培訓項目目的反應應 (AA)情感感成果 (B)認知成成果 (CC)技能能成果 (D)績效成成果 59、( )是指教教師按照照準備好好的講稿稿系統(tǒng)地地向受訓訓者傳授授知識的

12、的方法 (AA)講授授法 (B)專專題講座座法 (CC)研討討法 (D)案案例研討討法 60、( )是指企企業(yè)通過過為某些些員工分分派具體體任務對對其進行行培訓的的方法。 (AA)工作作指導法法 (BB)個別別指導法法 (CC)工作作輪換法法 (DD)特別別任務法法 61、( )不屬于于案例研研究法。 (AA)案例例分析法法 (BB)個案案分析法法 (CC)工作作指導法法 (DD)事件件處理法法 62、( )又稱TT 小組組法簡簡稱 SST(SSenssitiivitty FFraiiniaag)法法 (AA)頭腦腦風暴法法 (BB)管理理者訓練練 (CC)模擬擬訓練法法 (DD)敏感感性訓練

13、練 63、要用“以人為為本”的指導導思想和和管理理理念制定定培訓制制度保保證制度度的( ) (AA)穩(wěn)定定性和連連貫性 (B)穩(wěn)定性性與現(xiàn)實實性 (CC)周期期性和變變化性 (D)創(chuàng)新性性和變革革性 64、( )不屬于于場地拓拓展訓練練游戲。 (AA)高空空斷橋 (B)接力賽賽跑 (CC)空中中單杠 (D)扎筏泅泅渡 56、（008年55月）運運用面談談法收集集培訓需需求信息息的缺點點不包括括。 (A)影響員員工的工工作 (B)對培訓訓者的面面談技巧巧要求高高 (C)占占用大量量的時間間 (DD)會受受到面談談者主觀觀因素影影響57、在在制定培培訓規(guī)劃劃時。排排序的基基本依據(jù)據(jù)是。 (A)任務

14、說說明的結結果 (D)績績效分折折的結果果(C)需需求分析析的結果果 (DD)工作作分析的的結果58、在在制定年年度培訓訓計劃時時，負責責組織安安排企業(yè)業(yè)內部培培訓過程程。 (A)管理者者 (BB)培訓訓部門 (C)培訓者者 (DD)后勤勤部門59、在在確認培培訓時間間時，需需考慮的的因素不不包括。 (A)時間控控制 (B)配配合員工工的工作作狀況 (C)公司制制度 (D)合合適的培培訓時間間長度60，以以下關于于以任務務或過程程為取向向的研討討的說法法錯誤的的是。 (A)后者重重點是發(fā)發(fā)現(xiàn)受訓訓人員的的優(yōu)缺點點 (B)前者需需要設計計具有探探索價值值的題目目 (C)后者著著眼于討討論中成成員

15、間的的相互影影響 (D)前者著著眼于達達到某種種事先確確定的目目標6l、在在特別任任務法的的培訓任任務中，委委員會或或初級董董事會是是為提供供的 (A)任何提提出申請請的員工工 (BB)需要要再進修修的高層層管理人人員 (C)表現(xiàn)突突出的基基層員工工 (DD)有發(fā)發(fā)展前途途的中層層管理人人員62、模模擬訓練練法的缺缺點不包包括 (A)模擬情情景準備備時間長長 (BB)對學學員要求求較高 (C)模擬情情景質量量要求高高 (DD)對組組織者要要求高63、在在培訓激激勵制度度中，對對員工激激勵不包包括。 (A)對員工工的激勵勵 (B)對對培訓實實施者的的激勵 (C)對企業(yè)業(yè)激勵 (D)對部門門及主管

16、管的激勵勵64、下下列有關關培訓制制度的推推行與完完善說法法錯誤的的是。 (A)監(jiān)督檢檢查人員員只限于于企業(yè)高高層領導導 (B)在執(zhí)行行各項規(guī)規(guī)章制度度時。要要加大監(jiān)監(jiān)督和檢檢查的力力度 (C)培訓制制度的推推行要貫貫穿于培培訓體系系的各個個環(huán)節(jié)之之中(D)實實際運行行過程中中不斷發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題及時時調整培培訓制度度多選題121（20003年年6月）關于“幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展”的敘述，正確的有（）。A有利于促進企業(yè)組織的壯大和發(fā)展B能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性C人力資源部門和管理人員有此責任D員工的職業(yè)生涯發(fā)展即組織的職業(yè)發(fā)展階梯E要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展計劃的協(xié)調123培訓的配套

17、激勵制度主要包括（）。A崗位任職資格制度B業(yè)績考核制度C崗位晉升制度D收入分配制度E培訓服務制度126員工發(fā)展規(guī)劃主要應考慮個人的目標與他人的目標是否具有（）。A合作性B協(xié)調性C一致性D具體性E清晰性、（20003年年8月）培訓項目即將實施之前需做好的準備工作包括（）。（）通知學員（）后勤準備（）確認時間（）準備教材（）確認講師、在培訓過程中，教室布置的決定因素有（）。（）參訓人員人數(shù)（）培訓活動形式（）課程正式程度（）學員參與程度（）課堂控制程度、良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具有（）。（）可行性（）適時性（）適應性（）持續(xù)性（）變動性129、（044年6月月）（）在培培訓中，對對培訓效效果的跟跟

18、蹤與反反饋的內內容包括括()。(A)培訓前前受訓者者的狀況況(BB)受訓訓者對培培訓項目目認知程程度(CC)培訓訓的進度度和中間間效果(D)受訓者者與培訓訓內容的的相關性性(E)受訓者者培訓后后掌握的的知識和和技能1130、影響員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展的的環(huán)境因因素有()。(A)社社會環(huán)境境(B)政治環(huán)環(huán)境(CC)經濟濟環(huán)境(D)工工作環(huán)境境(E)人際關關系環(huán)境境128、（044年111月）對對培訓需需求信息息進行分分析時，應應遵循的的原則有有()。（AA)審查查一致性性與準確確性(B)使使用所有有相關的的信息資資料(C)強強化培訓訓方式比比較分析析(DD)保守守個人信信息和數(shù)數(shù)據(jù)秘密密(EE)使用用

19、最簡單單的統(tǒng)計計方法1299、通過過員工自自我評價價搜集信信息的方方法有()。(AA)撰寫寫員工自自傳(B)價價值觀調調查（CC)244小時日日記(D)工工作分析析法(E)生生活方式式描寫1300、影響響員工職職業(yè)發(fā)展展的個人人因素有有()o(A)心心理特質質(BB)生理理特質(CC)人際際關系(D)家庭背背景(E)人人力評估估109、（055年5月月）企業(yè)業(yè)的培訓訓戰(zhàn)略原原則是指指（）（AA） 培培訓應服服從企業(yè)業(yè)的整體體發(fā)展（BB） 從從戰(zhàn)略角角度來開開展培訓訓工作（CC） 要要用以人人為本的的理念搞搞好培訓訓（D） 培訓的的對象應應包括全全體員工工（E） 培訓不不能只局局限于某某一個培培

20、訓項目目1100、培訓訓需求信信息的主主要收集集方法有有（）（AA） 面面談法（BB） 觀觀察法（CC） 調調查問卷卷（D） 重點團團隊分析析法（EE） 工工作任務務分析法法1111、培訓訓中對培培訓效果果的跟蹤蹤和反饋饋體現(xiàn)在在（）方方面。（AA） 培培訓內容容與培訓訓環(huán)境（BB） 培培訓管理理人員與與教師（CC） 培培訓的進進度與中中間效果果（D） 受訓者者與培訓訓內容的的相關性性（E） 受訓者者對培訓訓項目的的認知程程度1112、在在強調組組織作用用的員工工發(fā)展計計劃制定定模式中中，（）是是必要的的程序。（A） 制定發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃（B） 對員工工進行評評價（CC） 培培訓反饋饋與評估估（D

21、） 員工進進行自我我評價（EE） 員員工的上上級與員員工面談談103、（055年111月）起起草培訓訓制度草草案，一一般應包包括()(AA)企業(yè)業(yè)員工培培訓開發(fā)發(fā)的戰(zhàn)略略目標(B)企業(yè)員員工培訓訓制度的的解釋與與修訂(C)實實施企業(yè)業(yè)員工培培訓的基基本宗旨旨(EE)企業(yè)業(yè)員工培培訓制度度的核準準與實施施辦法(E)制制定企業(yè)業(yè)員工培培訓制度度的依據(jù)據(jù)1004、實實施培訓訓課程的的管理，應應當包括括()(A)前期準準備工作作(BB)課程程培訓實實施(CC)知識識技能傳傳授(D)培培訓回顧顧總結(E)效效果綜合合評估1055、用于于員工培培訓效果果評價的的衡量指指標主要要有()。(A)認知成成果(B

22、)顯顯在成果果(CC)技能能成果(D)情感成成果(E)潛潛在成果果 122、培訓的的配套激激勵制度度主要包包括()。(A)培訓的的意義和和目的(B)公平競競爭的晉晉升規(guī)定定(CC)完善善的崗位位任職資資格要求求(DD)以能能力和績績效為導導向的分分配原則則(EE)公平平、公正正、客觀觀的業(yè)績績考核標標準1106、（077年5月月）培訓訓需求分分析就是是采用科科學的方方法，弄弄清( )。 (A)培訓什什么 (BB)培訓訓方法 (C)為什么么要培訓訓 (DD)培訓訓方式 (E)誰誰最需要要培訓107、根據(jù)培培訓對象象的不同同培訓訓需求分分析可分分為( )。(A)業(yè)業(yè)務部門門培訓需需求分析析 (B)

23、新員工工的培訓訓需求分分析(C)管管理部門門培訓需需求分析析 (D)在職員員工培訓訓需求分分析(E)設設計部門門培訓需需求分析析108、觀察法法比較適適臺于收收集( )的的培訓需需求信息息(A)技技術工作作人員 (B)生產作作業(yè)人員員 (C)管管理工作作人員 (D)銷售工工作人員員(E)服服務工作作人員109、如果選選擇問卷卷調查法法收集培培訓需求求信息，在在設計問問卷時應應注意( )。(A)語語言簡潔潔 (B)問卷問問題清楚楚明了(C)多多采用主主觀問題題方式 (DD)問卷卷填寫者者須署名名(E)問問題后應應留填寫寫意見的的足夠空空間110、培訓效效果信息息的種類類包括( )方方面的信信息。

24、 (A)培訓時時間選定定 (BB)受訓訓群體選選擇 (C)培訓場場地選定定 (DD)培訓訓形式選選擇 (E)培訓教教師選定定111、態(tài)度型型培訓法法主耍針針對行為為調整和和心理訓訓練,具具體方法法包括( )。 (A)角色扮扮演法 (BB)拓展展訓練 (C)管理者者訓練 (DD)模擬擬訓練 (E)敏感性性訓練 106、（077年111月）培培訓需求求分析是是( )的前提提。 (AA)確定定培訓目目標 (B)進進行培訓訓評估 (CC)設計計培訓計計劃 (D)培培訓經費費預算 (EE)有效效實施培培訓 1077、根據(jù)據(jù)培訓階階段的不不同培培訓需求求分析可可以分為為( ) (AA)長期期培訓需需求分析

25、析 (BB)目前前培訓需需求分折折 (CC)中期期培訓需需求分析析 (DD)未來來培訓需需求分析析 (EE)短期期培訓需需求分析析 1088、面談談法有( )等等具體操操作方法法。 (AA)個人人面談法法 (BB)現(xiàn)場場面談法法 (CC)集體體會談法法 (DD)團隊隊分析法法 (EE)任務務分析法法 1099、( )屬于于培訓需需求分析析模型。 (AA)循環(huán)環(huán)評估模模型 (B)績績效差距距分析模模型 (CC)全面面性任務務分析模模型 (D)薪薪酬差距距分析模模型 (EE)前瞻瞻性培訓訓需求分分析模型型 1100、參與與型培訓訓法包括括( )。 (AA)案例例研究法法 (BB)特別別任務法法 (

26、CC)頭腦腦風暴法法 (DD)個別別指導法法 (EE)模擬擬訓練法法 1111、培訓訓前對培培訓師的的基本要要求包括括( )。 (AA)做好好準備工工作 (BB)與學學員搞好好關系 (CC)了解解學員的的喜好 (DD)決定定如何在在學員之之聞分組組 (EE)對“培訓者者指南”中提到到的材料料進行檢檢查根根據(jù)學員員的情況況進行取取舍106、（088年5月月）進行行培訓需需求分析析時需評評估員工工的實際際績效，評評估依據(jù)據(jù)有 (A)員工同同事的評評價 (B)員工主主管的書書面評價價 (C)員工的的技能測測試成績績 (DD)員工工績效考考核的記記錄 (E)員工個個人填寫寫的培訓訓需求調調查問卷卷10

27、7、培訓前前期的準準備工作作包括 (A)向主管管領導反反映情況況 (B)準準備培訓訓需求分分析調查查 (C)同各部部門保持持密切聯(lián)聯(lián)系(DD)選擇擇培訓需需求調查查的方法法 (E)建立員員工背景景檔案資資料108、在培訓訓效果信信息中。有關教教師選定定方面的的信息包包括 (A)是否具具有能力力做好培培訓 (B)是否能能夠了解解受訓人人員 (C)是否有有良好的的教學水水平 (D)是否掌掌握受訓訓人員能能接受的的教學方方怯(E)是是否讓受受訓人員員全部或或者部分分接受培培訓內容容109、培訓效效果評估估的內容容主要包包括 (A)受訓者者學習的的內容 (B)企業(yè)運運營成本本的變化化 (C)受訓者者工

28、作的的改進程程度 (D)企企業(yè)經營營績效的的改進狀狀況 (E)受訓營營工作態(tài)態(tài)度的變變化110、場地拓拓展訓練練可以便便團隊在在方面得得到收益益和改善善。 (A)變革與與學習 (B)杰出債債導 (C)心態(tài)和和士氣 (D）共共同愿景景 (EE)溝通通與默契契111、以下屬屬于與態(tài)態(tài)度、價價值現(xiàn)及及陶冶人人格情操操教育相相適應的的培訓方方法是(A)集集體決策策法(BB)等價價變換(C)角角色扮演演法(DD)悟性性訓練(E)個個人指導導法計算題1（220033年8月月）某公公司對其其新任的的主管級級人員實實施了為為期五天天的培訓訓項目。該培訓訓項目的的核心包包括八個個方面的的能力培培訓：主管人人員的

29、作作用和職職責:溝通:工作的的計劃、分配、控制和和評估；職業(yè)道道德；領導與與激勵；工作業(yè)業(yè)績問題題的分析析；客戶服服務；管理多多樣化。新任主主管人員員的直接接上級表表示。上上述各方方面的能能力在初初級主管管人員的的日常工工作中占占80%。對于于被評估估的目標標群體而而言。每每年平均均工資加加上福利利為4000000元。將將這個數(shù)數(shù)字乘以以根據(jù)各各方面能能力所確確定的工工作成功功的比例例800%，可可計算出出每名學學員的貨貨幣價值值為3220000元。如如果在一一年內某某人在全全部八個個方面的的能力上上都表現(xiàn)現(xiàn)成功的的話,那那么他對對于該機機構的價價值就應應該是3320000元。直接上上級采用用

30、099分數(shù)制制。對新新任主管管人員在在每個方方面的技技能進行行了評定定。在工工作中取取得成功功所要求求的平均均技能水水平被確確定為77,而從從事此項項工作之之前的技技能評定定分數(shù)為為4.88,也就就是7的的69%即學學員的工工作表現(xiàn)現(xiàn)為在各各能力方方面取得得成功所所要求的的技能水水平的669%。培訓訓項目之之后的技技能評定定分數(shù)為為5.88，也就就是取得得成功所所需要的的技能水水平的883%。培訓項項目成本本為14400元元/學員員。請根根據(jù)案例例計算：學員培培訓后的的投資回回報率。綜合題1（220033年6月月）RBB制造公公司是一一家位于于華中某某省的皮皮鞋制造造公司，擁擁有將近近4000

31、名工人人。大約約在一年年前，公公司失去去了兩個個較大的的主顧，因因為他們們對產品品過多的的缺陷表表示不滿滿。RBB公司領領導研究究了這個個問題之之后，一一致認為為：公司司的基本本工程技技術方面面還是很很可靠的的，問題題出在生生產線上上的工人人、質量量檢查員員以及管管理部門門的疏忽忽大意、缺乏質質量管理理意識。于是公公司決定定通過開開設一套套質量管管理課程程來解決決這個問問題。質質量管理理課程的的授課時時間被安安排在工工作時間間之后，每每個周五五晚上77：0009：00，歷歷時100周。公公司不付付給來聽聽課的員員工額外外的薪水水，員工工可以自自愿聽課課，但是是公司的的主管表表示，如如果一名名員

32、工積積極的參參加培訓訓，那么么這個事事實將被被紀錄到到他的個個人檔案案里，以以后在涉涉及加薪薪或提職職的問題題時，公公司將會會予以考考慮。課程由由質量監(jiān)監(jiān)控部門門的李工工程師主主講。主主要包括括各種講講座，有有時還會會放映有有關質量量管理的的錄像片片，并進進行一些些專題討討論。內內容包括括質量管管理的必必要性、影響質質量的客客觀條件件、質量量檢驗標標準、檢檢驗的程程序和方方法、質質量統(tǒng)計計方法、抽樣檢檢查以及及程序控控制等內內容。公公司里所所有對此此感興趣趣的員工工，包括括監(jiān)管人人員，都都可以去去聽課。課程剛剛開始時時，聽課課人數(shù)平平均600人左右右。在課課程快要要結束時時，聽課課人數(shù)已已經下

33、降降到300人左右右。而且且，因為為課程是是安排在在周五晚晚上，所所以聽課課的人都都顯得心心不在焉焉，有一一部分離離家遠的的人員課課聽到一一半就提提前回家家了。在總結結這一課課程培訓訓的時候候，人力力資源部部經理評評論說：“李工工程師的的課講得得不錯，內內容充實實，知識識系統(tǒng)，而而且他很很幽默，使使得培訓訓引人入入勝，聽聽課人數(shù)數(shù)的減少少并不是是他的過過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方？(2)如果您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目？2、（005年55月）為為了打造造學習型型組織，AA公司規(guī)規(guī)定每年年的培訓訓經費為為公司毛毛利的22%

34、，其其是否使使用到位位作為考考核人力力資源部部的一項項指標。20004年初初公司雨雨季全年年的毛利利為20000萬萬元，因因此其培培訓費用用預算為為40萬萬元。公公司人力力資源部部根據(jù)員員工的狀狀況以及及職業(yè)生生涯規(guī)劃劃要求制制定了相相應的培培訓計劃劃。但到到10月月底，公公司經營營狀況非非常好，預預計全年年毛利達達到27700萬萬元左右右，因此此公司將將培訓費費用調整整為544萬元。人力資資源部不不知如何何使用多多出來的的14萬萬元培訓訓經費，加加上已經經是111月份，為為了應付付考核指指標，人人力資源源部經理理把這一一任務交交給了負負責培訓訓工作的的小李。由于時時間緊，小小李就到到網上搜搜

35、索培訓訓廣告，凡凡是與本本公司業(yè)業(yè)務有關關聯(lián)的一一律報名名，然后后要求各各部門必必須派人人參加培培訓。由由于年底底任務比比較中，各各部門在在派人參參加培訓訓時都是是將非關關鍵崗位位上的人人員派出出去，而而這些人人員雖然然覺得課課上的不不錯，但但因為和和自己的的工作關關聯(lián)不大大，且公公司對此此沒有嚴嚴格的考考核與獎獎勵措施施，所以以參加培培訓人員員都不重重視，到到12月月25日日，小李李終于把把增加的的14萬萬元培訓訓經費用用完了。請回答答下列問問題：（11）A公公司的培培訓工作作有何可可取之處處？（22）A公公司的培培訓工作作存在哪哪些問題題？3（007年55月）某某機械公公司新任任人力資資源

36、部部部長W先先生，在在一次研研究會上上學到了了一些他他自認為為不錯的的培訓經經驗，回回來后就就興致勃勃勃地向向公司提提交了一一份全員員培訓計計劃書，要要求對公公司全體體人員進進行為期期一周地地脫產計計算機培培訓，以以提升全全員的計計算機操操作水平平。不久久，該計計劃書獲獲批準，公公司還專專門下?lián)軗苁畮兹f萬元的培培訓費。可一周周的培訓訓過后，大大家對這這次培訓訓說三道道四，議議論紛紛紛。除辦辦公司的的幾名文文員和445歲以以上的幾幾名中層層管理人人員覺得得有所收收獲外，其其他員工工要么覺覺得收效效甚微，要要么覺得得學而無無用，白白費功夫夫。大多多數(shù)人認認為，幾幾十萬元元的培訓訓費只買買來了一一時的“轟動效效應”。有的的員工甚甚至認為為，這次次培訓是是新官上上任點的的一把火火，是某某些領導導拿單位位的錢往往自己臉臉上貼金金！聽到到種種議議論的WW先生則則感到委委屈：在在一個有有著傳統(tǒng)統(tǒng)意識的的老國企企，給員員工灌輸輸一些新新知識，為為什么效效果這么么不理想想？當今今競爭環(huán)環(huán)境下，每每人學