員工績(jī)效管理培訓(xùn)手冊(cè)

1、員工績(jī)效效管理培培訓(xùn)手冊(cè)冊(cè)（之一）*公司司編印目錄 o 1-3 h z u管理制度度2國(guó)家電網(wǎng)網(wǎng)公司員員工績(jī)效效考核管管理辦法法（國(guó)家家電網(wǎng)人人資2200558881號(hào)）3國(guó)家電網(wǎng)網(wǎng)公司關(guān)關(guān)于進(jìn)一一步加強(qiáng)強(qiáng)全員績(jī)績(jī)效管理理工作的的意見(jiàn)（國(guó)家電電網(wǎng)人資資200097377號(hào)）12基礎(chǔ)知識(shí)識(shí)19第一章 基本概概念20一、績(jī)效效20二、績(jī)效效管理21三、績(jī)效效指標(biāo)22四、關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)23五、績(jī)效效溝通25六、績(jī)效效目標(biāo)26七、績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)29第二章 管理流流程31一、績(jī)效效計(jì)劃31二、輔導(dǎo)導(dǎo)實(shí)施31三、績(jī)效效考評(píng)32四、績(jī)效效改進(jìn)37第三章 理論方方法43一、“魚(yú)魚(yú)骨圖”分析法法43二、原則則44

2、三、平衡衡計(jì)分卡卡44四、溝通通技巧47五、需求求層次理理論馬馬斯洛48六、強(qiáng)化化激勵(lì)49七、雙因因素理論論赫茨茨伯格50八、期望望理論弗隆姆姆52九、公平平理論亞當(dāng)斯斯53績(jī)效管理理推薦讀讀本55管理制度度國(guó)家電網(wǎng)網(wǎng)公司員員工績(jī)效效考核管管理辦法法（試行）第一章總總則第一條 為建立立與現(xiàn)代代企業(yè)制制度相適適應(yīng)的人人力資源源管理制制度，規(guī)規(guī)范員工工績(jī)效考考核管理理工作，客觀準(zhǔn)準(zhǔn)確地評(píng)評(píng)價(jià)員工工績(jī)效，激發(fā)員員工潛能能，形成成有效的的激勵(lì)與與約束機(jī)機(jī)制，促促進(jìn)國(guó)家家電網(wǎng)公公司建設(shè)設(shè)“一強(qiáng)強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公公司發(fā)展展目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)，制定本本辦法。第二條 績(jī)效考考核是指指以企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標(biāo)為導(dǎo)導(dǎo)向，通通過(guò)對(duì)

3、目目標(biāo)的分分解，使使管理者者與員工工在工作作目標(biāo)、任務(wù)要要求以及及努力方方向上達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)，并根根據(jù)一定定的考核核標(biāo)準(zhǔn)和和方法進(jìn)進(jìn)行檢查查和評(píng)價(jià)價(jià),激勵(lì)勵(lì)員工持持續(xù)改進(jìn)進(jìn)工作績(jī)績(jī)效，最最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)的一種種管理方方法。第三條 公司系系統(tǒng)實(shí)行行全員績(jī)績(jī)效考核核制度。通過(guò)實(shí)實(shí)施績(jī)效效考核，為人力力資源優(yōu)優(yōu)化配置置、薪酬酬分配、教育培培訓(xùn)、員員工職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃提供供必要的的依據(jù)，激勵(lì)員員工不斷斷改進(jìn)績(jī)績(jī)效，提提高企業(yè)業(yè)整體績(jī)績(jī)效，實(shí)實(shí)現(xiàn)員工工和企業(yè)業(yè)的共同同發(fā)展。第四條 績(jī)效考考核應(yīng)堅(jiān)堅(jiān)持以下下基本原原則：（一）堅(jiān)堅(jiān)持以人人為本，實(shí)事求求是的原原則；（二）堅(jiān)堅(jiān)持客觀觀、公正正、公平平、

4、公開(kāi)開(kāi)的原則則；（三）堅(jiān)堅(jiān)持分級(jí)級(jí)管理，逐級(jí)考考核的原原則；（四）堅(jiān)堅(jiān)持“責(zé)責(zé)、權(quán)、利”相相結(jié)合的的原則；（五）堅(jiān)堅(jiān)持激勵(lì)勵(lì)與約束束相結(jié)合合的原則則。第五條 本辦法法適用于于國(guó)家電電網(wǎng)公司司系統(tǒng)各各單位除除領(lǐng)導(dǎo)班班子成員員之外的的所有在在崗員工工。第二章 考核內(nèi)內(nèi)容第六條 員工績(jī)績(jī)效考核核內(nèi)容主主要包括括工作業(yè)業(yè)績(jī)考核核、工作作能力考考核和工工作態(tài)度度考核三三個(gè)方面面，以工工作業(yè)績(jī)績(jī)考核為為主。具具體考核核指標(biāo)及及其權(quán)重重，要根根據(jù)考核核目的和和考核對(duì)對(duì)象確定定。（一）工工作業(yè)績(jī)績(jī)是指完完成工作作目標(biāo)的的程度，包括完完成工作作目標(biāo)的的數(shù)量、質(zhì)量、效率以以及對(duì)企企業(yè)和部部門(mén)目標(biāo)標(biāo)的貢獻(xiàn)獻(xiàn)程度等等

5、。若考考核結(jié)果果主要與與薪酬掛掛鉤，該該指標(biāo)的的權(quán)重一一般為770%左左右。（二）工工作能力力是指勝勝任本職職工作必必備的知知識(shí)、技技能、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、體體能等。（三）工工作態(tài)度度是指積積極性、責(zé)任心心、合作作意識(shí)、敬業(yè)精精神等。第七條 工作業(yè)業(yè)績(jī)是員員工績(jī)效效考核的的特性指指標(biāo)，由由員工所所在單位位和部門(mén)門(mén)根據(jù)工工作目標(biāo)標(biāo)、工作作任務(wù)以以及員工工的崗位位職責(zé)確確定。主主要包括括企業(yè)關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)（）、部部門(mén)崗崗位職能能性指標(biāo)標(biāo)以及臨臨時(shí)性重重要工作作任務(wù)等等。（一）企企業(yè)關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)（），是指指將企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略目目標(biāo)結(jié)合合部門(mén)崗位職職能進(jìn)行行因果關(guān)關(guān)系分解解，制定定出的關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效評(píng)價(jià)指

6、指標(biāo)及工工作目標(biāo)標(biāo)。（二）部部門(mén)崗崗位職能能性指標(biāo)標(biāo)，是指指根據(jù)部部門(mén)崗崗位的關(guān)關(guān)鍵職責(zé)責(zé)而建立立的量化化與規(guī)范范性評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)。（三）臨臨時(shí)性重重要任務(wù)務(wù)，是指指由直接接上級(jí)交交辦的、與本部部門(mén)崗崗位職責(zé)責(zé)相關(guān)的的重要工工作。第八條工工作能力力和工作作態(tài)度是是員工績(jī)績(jī)效考核核的共性性指標(biāo)，由各區(qū)區(qū)域電網(wǎng)網(wǎng)公司、省電力力公司以以及公司司其它直直屬單位位依據(jù)國(guó)國(guó)家電網(wǎng)網(wǎng)公司制制定的參參考指標(biāo)標(biāo)制定。第九條 對(duì)不同同職務(wù)區(qū)區(qū)間和不不同崗位位序列的的員工，除了主主要考核核工作業(yè)業(yè)績(jī)外，工作能能力和工工作態(tài)度度的考核核內(nèi)容應(yīng)應(yīng)各有側(cè)側(cè)重：（一）對(duì)對(duì)中層管管理人員員，即各各單位職職能部門(mén)門(mén)、生產(chǎn)產(chǎn)檢修工工

7、區(qū)（部部門(mén)）的的負(fù)責(zé)人人，應(yīng)側(cè)側(cè)重計(jì)劃劃能力、組織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力、溝通通協(xié)調(diào)能能力、敬敬業(yè)精神神、品質(zhì)質(zhì)的考核核。（二）對(duì)對(duì)一般管管理和專(zhuān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重重專(zhuān)業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)能力力、執(zhí)行行能力、主動(dòng)性性、團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神的的考核。（三）對(duì)對(duì)生產(chǎn)技技能人員員，即在在生產(chǎn)檢檢修工區(qū)區(qū)（部門(mén)門(mén)）和班班組中直直接從事事生產(chǎn)或或服務(wù)的的人員，應(yīng)側(cè)重重技能水水平、安安全意識(shí)識(shí)、服務(wù)務(wù)意識(shí)、責(zé)任感感、紀(jì)律律性的考考核。第十條 各單位位要建立立健全員員工績(jī)效效考核制制度和考考核指標(biāo)標(biāo)體系，將企業(yè)業(yè)的發(fā)展展目標(biāo)和和年度生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)任務(wù)層層層分解解、逐級(jí)級(jí)落實(shí)，使員工工的工作作目標(biāo)融融入企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標(biāo)。第三章 考核程程序

8、和方方法第十一條條 各單單位應(yīng)規(guī)規(guī)范績(jī)效效考核的的程序?？?jī)效考考核程序序應(yīng)包括括績(jī)效計(jì)計(jì)劃、監(jiān)監(jiān)控與輔輔導(dǎo)、考考核評(píng)價(jià)價(jià)、反饋饋與溝通通等四個(gè)個(gè)必要環(huán)環(huán)節(jié)：（一）績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃：以目目標(biāo)管理理為導(dǎo)向向，根據(jù)據(jù)績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)體系，將企業(yè)業(yè)和部門(mén)門(mén)績(jī)效目目標(biāo)進(jìn)行行分解，結(jié)合崗崗位職責(zé)責(zé)，形成成員工日日常的關(guān)關(guān)鍵業(yè)務(wù)務(wù)活動(dòng)和和工作計(jì)計(jì)劃?？?jī)績(jī)效計(jì)劃劃應(yīng)做到到具體明明確，量量化可控控、切實(shí)實(shí)可行并并具有時(shí)時(shí)限性。直接主主管與員員工應(yīng)共共同參與與績(jī)效計(jì)計(jì)劃的制制訂，商商定考核核期內(nèi)的的工作目目標(biāo)、任任務(wù)及考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，在績(jī)績(jī)效期望望方面達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)?？?jī)效效計(jì)劃盡盡可能通通過(guò)簽訂訂績(jī)效效合約的形式式進(jìn)行約

9、約定。（二）績(jī)績(jī)效監(jiān)控控與輔導(dǎo)導(dǎo)：直接接主管必必須全程程追蹤績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃進(jìn)展情情況，及及時(shí)糾正正員工行行為與工工作目標(biāo)標(biāo)之間可可能出現(xiàn)現(xiàn)的偏離離，尋找找績(jī)效問(wèn)問(wèn)題與原原因，探探求提高高績(jī)效的的方法，并對(duì)員員工進(jìn)行行必要的的輔導(dǎo)，促進(jìn)績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。（三）績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)與考核核：按照照績(jī)效計(jì)計(jì)劃確定定的工作作任務(wù)與與目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，從從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等等方面對(duì)對(duì)工作業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行行評(píng)價(jià)。按照員員工對(duì)應(yīng)應(yīng)的工作作能力和和工作態(tài)態(tài)度考核核指標(biāo)及及考核周周期，進(jìn)進(jìn)行工作作行為考考核。（四）溝溝通和反反饋：從從績(jī)效計(jì)計(jì)劃的訂訂立、執(zhí)執(zhí)行、評(píng)評(píng)價(jià)的整整個(gè)過(guò)程程，直接接主管都都要注重重與員工工的溝

10、通通。績(jī)效效評(píng)價(jià)完完成后，直接主主管必須須同被考考核者進(jìn)進(jìn)行面談?wù)?，并將將考核結(jié)結(jié)果反饋饋給被考考核者。績(jī)效溝溝通和反反饋的目目的在于于肯定成成績(jī)、指指出問(wèn)題題、交流流意見(jiàn)，共同分分析期望望與結(jié)果果之間存存在差異異的原因因，提出出相應(yīng)的的改進(jìn)措措施。第十二條條 為了了保證績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果的的客觀公公正，各各單位應(yīng)應(yīng)根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況，選擇擇恰當(dāng)?shù)牡目己朔椒椒?，?duì)對(duì)每項(xiàng)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)制定相相應(yīng)的考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，用統(tǒng)統(tǒng)一的客客觀尺度度評(píng)價(jià)員員工的績(jī)績(jī)效情況況。工作作業(yè)績(jī)的的評(píng)價(jià)主主要采用用目標(biāo)管管理法，工作能能力和工工作態(tài)度度的評(píng)價(jià)價(jià)主要采采用量表表法。第十三條條 根據(jù)據(jù)考核目目的和考考核對(duì)象象的不同同

11、，績(jī)效效考核的的主體可可以根據(jù)據(jù)實(shí)際需需要選擇擇。（一）員員工自評(píng)評(píng)：?jiǎn)T工工按考核核要求，實(shí)事求求是地對(duì)對(duì)工作行行為及所所完成的的工作項(xiàng)項(xiàng)目、完完成時(shí)間間、效果果等，進(jìn)進(jìn)行自我我評(píng)價(jià)。（二）上上級(jí)考評(píng)評(píng)：由熟熟悉員工工工作情情況的直直接主管管，對(duì)員員工進(jìn)行行考核評(píng)評(píng)價(jià)。（三）民民主測(cè)評(píng)評(píng)：包括括員工互互評(píng)、下下級(jí)對(duì)上上級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)、關(guān)聯(lián)聯(lián)工作部部門(mén)評(píng)價(jià)價(jià)、外部部客戶評(píng)評(píng)價(jià)，主主要由被被服務(wù)對(duì)對(duì)象對(duì)被被考核人人進(jìn)行民民主測(cè)評(píng)評(píng)。第十四條條考核評(píng)評(píng)價(jià)采用用日?？伎荚u(píng)與年年度考評(píng)評(píng)相結(jié)合合的方式式。日常?？荚u(píng)主主要評(píng)價(jià)價(jià)工作業(yè)業(yè)績(jī)和工工作態(tài)度度，以月月度或季季度為周周期，采采用上級(jí)級(jí)對(duì)下級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)的的方式

12、。年度考考評(píng)是對(duì)對(duì)年度工工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作作能力和和工作態(tài)態(tài)度進(jìn)行行綜合評(píng)評(píng)價(jià)，以以年度為為周期，采用上上級(jí)對(duì)下下級(jí)考評(píng)評(píng)為主，員工自自評(píng)、民民主測(cè)評(píng)評(píng)為輔的的方式。第十五條條 員工工績(jī)效考考核結(jié)果果分為優(yōu)優(yōu)秀A、良好BB、合格格C、有有差距DD和不合合格E五五個(gè)等級(jí)級(jí)。第四章 考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用用第十六條條 績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果是勞勞動(dòng)合同同管理、人員配配置、崗崗位變動(dòng)動(dòng)、薪酬酬分配、培訓(xùn)開(kāi)開(kāi)發(fā)、評(píng)評(píng)優(yōu)評(píng)先先、職業(yè)業(yè)生涯計(jì)計(jì)劃的重重要依據(jù)據(jù)。員工工的績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果應(yīng)存存檔管理理，做到到有據(jù)可可查。第十七條條 員工工的績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果與個(gè)個(gè)人工資資、獎(jiǎng)金金分配直直接掛鉤鉤。第十八條條 員工工年度績(jī)績(jī)效

13、考核核結(jié)果為為“良好好”及以以上等級(jí)級(jí)者，方方可參加加更高級(jí)級(jí)別崗位位的競(jìng)聘聘。第十九條條 績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果為“有差距距”者，直接主主管應(yīng)向向其提出出警示，限期改改正?？?jī)績(jī)效考核核結(jié)果為為“不合合格”者者，所在在單位可可給予待待崗培訓(xùn)訓(xùn)或調(diào)整整工作崗崗位，經(jīng)經(jīng)待崗培培訓(xùn)或調(diào)調(diào)整工作作崗位后后仍不能能勝任工工作的，可依法法解除勞勞動(dòng)合同同。第二十條條 直接接主管必必須根據(jù)據(jù)員工的的績(jī)效考考核結(jié)果果，與員員工一起起對(duì)考核核中未達(dá)達(dá)績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)項(xiàng)目進(jìn)行行分析，制定相相應(yīng)的改改進(jìn)措施施，提出出績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃劃，并將將改進(jìn)計(jì)計(jì)劃列入入下一期期的考核核內(nèi)容。第二十一一條 各各單位要要結(jié)合員員工的績(jī)績(jī)效考

14、核核情況，制定和和修訂員員工職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃，有針針對(duì)性的的開(kāi)展員員工潛能能開(kāi)發(fā)和和教育培培訓(xùn)工作作。第五章 考核管管理第二十二二條 國(guó)國(guó)家電網(wǎng)網(wǎng)公司設(shè)設(shè)立業(yè)績(jī)績(jī)考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組，主要要負(fù)責(zé)制制定公司司系統(tǒng)企企業(yè)負(fù)責(zé)責(zé)人業(yè)績(jī)績(jī)考核管管理辦法法和員工工績(jī)效考考核管理理辦法，負(fù)責(zé)企企業(yè)負(fù)責(zé)責(zé)人的業(yè)業(yè)績(jī)考核核與管理理，指導(dǎo)導(dǎo)、督促促公司系系統(tǒng)各單單位開(kāi)展展全員績(jī)績(jī)效考核核工作。第二十三三條 績(jī)績(jī)效考核核事關(guān)員員工切身身利益。各單位位要提高高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思思想，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變觀念念，加強(qiáng)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立企企業(yè)績(jī)效效管理委委員會(huì)，負(fù)責(zé)績(jī)績(jī)效考核核工作的的組織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)監(jiān)督檢查查、重大大制度和和事項(xiàng)的的審定，以及

15、受受理員工工申訴等等。第二十四四條 各各單位要要加強(qiáng)績(jī)績(jī)效考核核的基礎(chǔ)礎(chǔ)管理工工作，建建立健全全崗位管管理的各各項(xiàng)制度度和辦法法，科學(xué)學(xué)設(shè)置組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)，合理理確定編編制定員員，加強(qiáng)強(qiáng)工作分分析，明明確部門(mén)門(mén)及員工工崗位職職責(zé)，形形成規(guī)范范的崗位位說(shuō)明書(shū)書(shū)，為開(kāi)開(kāi)展績(jī)效效考核奠奠定基礎(chǔ)礎(chǔ)。第二十五五條 各各單位要要加強(qiáng)對(duì)對(duì)績(jī)效考考核者的的培訓(xùn)，使考核核者能正正確理解解績(jī)效考考核的目目的、意意義、內(nèi)內(nèi)容、步步驟，掌掌握科學(xué)學(xué)的考核核方法和和績(jī)效診診斷技術(shù)術(shù)，確保保全員績(jī)績(jī)效考核核制度的的有效實(shí)實(shí)施。第二十六六條 要要嚴(yán)格執(zhí)執(zhí)行績(jī)效效考核管管理規(guī)定定，嚴(yán)肅肅績(jī)效考考核紀(jì)律律，保證證績(jī)效考考核工作作

16、的質(zhì)量量和效果果?？己撕苏哂嗅哚咚轿璞妆?、弄虛虛作假、或借機(jī)機(jī)打擊報(bào)報(bào)復(fù)等行行為的，一經(jīng)查查實(shí)，視視情節(jié)給給予嚴(yán)肅肅處理。第二十七七條 員員工對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果有異議議的，可可向直接接主管的的上級(jí)或或本單位位績(jī)效管管理委員員會(huì)申訴訴。接到到員工申申訴后，直接主主管的上上級(jí)或績(jī)績(jī)效管理理委員會(huì)會(huì)應(yīng)在規(guī)規(guī)定期限限內(nèi)進(jìn)行行復(fù)核審審定。第二十八八條 績(jī)績(jī)效考核核工作涉涉及面廣廣、信息息量大，要有必必要的技技術(shù)支撐撐。各單單位應(yīng)結(jié)結(jié)合管理理信息系系統(tǒng)的建建設(shè)，開(kāi)開(kāi)發(fā)績(jī)效效考核管管理系統(tǒng)統(tǒng)，進(jìn)行行績(jī)效合合約的簽簽訂、績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)、考績(jī)績(jī)檔案保保管等工工作，提提升管理理水平。第六章 附 則則第二十九九條 公公司

17、系統(tǒng)統(tǒng)各單位位領(lǐng)導(dǎo)班班子成員員的績(jī)效效考核，按照國(guó)家電電網(wǎng)公司司企業(yè)負(fù)負(fù)責(zé)人業(yè)業(yè)績(jī)考核核管理暫暫行辦法法執(zhí)行行。第三十條條 各區(qū)區(qū)域電網(wǎng)網(wǎng)公司、?。ㄗ宰灾螀^(qū)、直轄市市）電力力公司以以及公司司其它直直屬單位位，應(yīng)根根據(jù)本辦辦法的要要求，結(jié)結(jié)合本單單位實(shí)際際制定績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施辦辦法，深深入開(kāi)展展績(jī)效考考核工作作。實(shí)施施辦法應(yīng)應(yīng)報(bào)國(guó)家家電網(wǎng)公公司備案案。第三十一一條 本本辦法由由國(guó)家電電網(wǎng)公司司人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)解釋釋。第三十二二條 本本辦法自自印發(fā)之之日起執(zhí)執(zhí)行。關(guān)于進(jìn)一一步加強(qiáng)強(qiáng)全員績(jī)績(jī)效管理理工作的的意見(jiàn)公司各單單位：近年來(lái)，公司不不斷完善善企業(yè)負(fù)負(fù)責(zé)人業(yè)業(yè)績(jī)考核核制度，大力推推行全員員績(jī)效

18、管管理，努努力構(gòu)建建綜合業(yè)業(yè)績(jī)考核核體系。各單位位按照公公司的統(tǒng)統(tǒng)一部署署，逐步步探索和和建立職職工績(jī)效效管理制制度，力力爭(zhēng)科學(xué)學(xué)、準(zhǔn)確確評(píng)價(jià)職職工績(jī)效效，為提提高廣大大干部職職工的工工作積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性、提升公公司整體體經(jīng)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)揮揮了積極極作用。但在實(shí)實(shí)際工作作中，部部分單位位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)績(jī)效管管理工作作重視不不夠，不不少管理理人員未未能將績(jī)績(jī)效管理理作為有有效的管管理工具具，部分分單位的的績(jī)效指指標(biāo)體系系、績(jī)效效評(píng)價(jià)方方法、評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果應(yīng)用方方案還不不完善，對(duì)績(jī)效效管理的的宣傳和和培訓(xùn)力力度不夠夠，使得得職工的的思想認(rèn)認(rèn)識(shí)不統(tǒng)統(tǒng)一，這這些問(wèn)題題影響了了績(jī)效管管理效果果地進(jìn)一一步發(fā)揮揮。為

19、適適應(yīng)公司司發(fā)展的的需要，全面提提高公司司整體經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)，現(xiàn)就就進(jìn)一步步加強(qiáng)全全員績(jī)效效管理工工作提出出以下意意見(jiàn)。充分認(rèn)識(shí)識(shí)績(jī)效管管理在企企業(yè)管理理中的重重要意義義績(jī)效管理理是以企企業(yè)發(fā)展展目標(biāo)為為導(dǎo)向，通過(guò)對(duì)對(duì)目標(biāo)的的分解，使管理理者與職職工在工工作目標(biāo)標(biāo)、任務(wù)務(wù)要求以以及努力力方向上上達(dá)成共共識(shí)，并并根據(jù)一一定的評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和方法法進(jìn)行檢檢查和評(píng)評(píng)價(jià)，激激勵(lì)職工工持續(xù)改改進(jìn)工作作績(jī)效，最終實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標(biāo)?？?jī)績(jī)效管理理實(shí)質(zhì)上上給管理理者提供供了一種種有效的的管理工工具，通通過(guò)實(shí)施施全員績(jī)績(jī)效管理理，可以以有效推推動(dòng)各項(xiàng)項(xiàng)專(zhuān)業(yè)工工作的開(kāi)開(kāi)展，持持續(xù)提高高各專(zhuān)業(yè)業(yè)、各工工種職工工的工

20、作作能力和和績(jī)效，提升企企業(yè)管理理水平，實(shí)現(xiàn)企企業(yè)和職職工的共共同發(fā)展展。在公司系系統(tǒng)推行行績(jī)效管管理，是是實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三三優(yōu)”現(xiàn)現(xiàn)代公司司發(fā)展目目標(biāo)、推推進(jìn)“兩兩個(gè)轉(zhuǎn)變變”和建建設(shè)統(tǒng)一一堅(jiān)強(qiáng)智智能電網(wǎng)網(wǎng)的必然然要求，是實(shí)施施人力資資源集約約化管理理、建立立以能力力和業(yè)績(jī)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向向的現(xiàn)代代人力資資源管理理制度的的重要舉舉措，也也是堅(jiān)持持以人為為本、調(diào)調(diào)動(dòng)職工工積極性性和創(chuàng)造造性的重重要內(nèi)容容。各單單位要充充分認(rèn)識(shí)識(shí)全員績(jī)績(jī)效管理理的重要要意義，以與時(shí)時(shí)俱進(jìn)、求真務(wù)務(wù)實(shí)的精精神，積積極推進(jìn)進(jìn)全員績(jī)績(jī)效管理理工作。推進(jìn)全員員績(jī)效管管理的總總體目標(biāo)標(biāo)和主要要任務(wù)總體目標(biāo)標(biāo)：以科科學(xué)發(fā)展展觀為指指導(dǎo)，緊

21、緊緊圍繞繞建設(shè)統(tǒng)統(tǒng)一堅(jiān)強(qiáng)強(qiáng)智能電電網(wǎng)和加加快建設(shè)設(shè)“一強(qiáng)強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公公司的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略目標(biāo)以以及年度度生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)任務(wù)務(wù)，按照照總體設(shè)設(shè)計(jì)、分分步實(shí)施施、穩(wěn)步步推進(jìn)的的原則，建立績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)明確、組織管管理順暢暢、評(píng)價(jià)價(jià)體系科科學(xué)、激激勵(lì)約束束有力的的全員績(jī)績(jī)效管理理制度體體系，激激發(fā)廣大大干部職職工的工工作潛能能和積極極性，形形成人人人爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)創(chuàng)先、個(gè)個(gè)個(gè)爭(zhēng)創(chuàng)創(chuàng)一流的的工作氛氛圍，全全面提升升公司整整體經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)績(jī)和和管理水水平，促促進(jìn)公司司持續(xù)快快速健康康發(fā)展。主要任務(wù)務(wù)：20009年年底以前前，各單單位完成成全員績(jī)績(jī)效管理理各項(xiàng)規(guī)規(guī)章制度度的制定定，健全全績(jī)效管管理各項(xiàng)項(xiàng)配套制制度，開(kāi)開(kāi)展多

22、種種形式的的宣傳和和培訓(xùn)，具備開(kāi)開(kāi)展全員員績(jī)效管管理的條條件；已已實(shí)施職職工績(jī)效效管理的的單位，要全面面總結(jié)工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，完善善全員績(jī)績(jī)效管理理制度，拓寬實(shí)實(shí)施的單單位范圍圍，提高高績(jī)效管管理水平平。20010年年上半年年以前，公司各各單位及及所屬二二級(jí)企業(yè)業(yè)均應(yīng)全全面開(kāi)展展全員績(jī)績(jī)效管理理工作。層層明確確績(jī)效管管理責(zé)任任，健全全組織管管理體系系各單位要要成立績(jī)績(jī)效管理理委員會(huì)會(huì)，由各各單位主主要負(fù)責(zé)責(zé)同志和和分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)同志志以及各各職能部部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人組成成，負(fù)責(zé)責(zé)全員績(jī)績(jī)效管理理工作的的組織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)監(jiān)督檢查查、重大大制度和和事項(xiàng)的的審定，以及受受理職工工申訴等等，辦公公室設(shè)在在人力資資源管

23、理理部門(mén)。各基層層企業(yè)也也要相應(yīng)應(yīng)建立績(jī)績(jī)效管理理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)機(jī)構(gòu)，負(fù)負(fù)責(zé)組織織推進(jìn)本本單位的的績(jī)效管管理工作作。實(shí)行績(jī)效效經(jīng)理人人制度。按照分分級(jí)管理理、逐級(jí)級(jí)考核的的原則，各單位位要層層層明確績(jī)績(jī)效經(jīng)理理人。績(jī)績(jī)效經(jīng)理理人是職職工的直直接管理理人，主主要負(fù)責(zé)責(zé)與職工工確定績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)，全程程跟蹤績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)的執(zhí)行行情況及及與職工工研究改改進(jìn)措施施，提出出績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)意見(jiàn)見(jiàn)，及時(shí)時(shí)與職工工溝通和和面談。一般情情況下，公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)是所所分管部部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人的績(jī)績(jī)效經(jīng)理理人，部部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人是部部門(mén)處室室負(fù)責(zé)人人的績(jī)效效經(jīng)理人人，處長(zhǎng)長(zhǎng)是處員員的績(jī)效效經(jīng)理人人，班長(zhǎng)長(zhǎng)是班員員的績(jī)效效經(jīng)理人人。以目標(biāo)管管理為導(dǎo)

24、導(dǎo)向，完完善全員員績(jī)效管管理指標(biāo)標(biāo)體系各單位要要建立健健全目標(biāo)標(biāo)責(zé)任制制，層層層分解公公司發(fā)展展目標(biāo)和和年度經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)目標(biāo)，層層落落實(shí)企業(yè)業(yè)、部門(mén)門(mén)、職工工的各級(jí)級(jí)責(zé)任，形成責(zé)責(zé)任落實(shí)實(shí)和壓力力傳遞的的工作機(jī)機(jī)制，確確保完成成公司整整體經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)。要完善善全員績(jī)績(jī)效管理理指標(biāo)體體系，以以企業(yè)負(fù)負(fù)責(zé)人業(yè)業(yè)績(jī)考核核指標(biāo)體體系為基基礎(chǔ)，全全面分析析各類(lèi)單單位的核核心業(yè)務(wù)務(wù)和不同同人員的的工作特特點(diǎn)，按按照崗位位職責(zé)的的要求，合理設(shè)設(shè)置績(jī)效效管理指指標(biāo)，建建立不同同單位、不同專(zhuān)專(zhuān)業(yè)、不不同崗位位的全員員績(jī)效管管理指標(biāo)標(biāo)庫(kù)。職工績(jī)效效管理指指標(biāo)一般般由工作作業(yè)績(jī)指指標(biāo)、工工作能力力指標(biāo)和和工作態(tài)態(tài)度指

25、標(biāo)標(biāo)構(gòu)成。工作業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)著重實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理的要求求，指標(biāo)標(biāo)設(shè)置因因部門(mén)或或崗位的的不同而而有所側(cè)側(cè)重。工工作能力力指標(biāo)著著重衡量量職工崗崗位基本本素質(zhì)，對(duì)在工工作中體體現(xiàn)出來(lái)來(lái)的能力力進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。工工作態(tài)度度指標(biāo)著著重于觀觀察職工工在日常常工作中中的表現(xiàn)現(xiàn)行為，對(duì)考核核對(duì)象的的精神面面貌和職職務(wù)行為為作出評(píng)評(píng)價(jià)。設(shè)設(shè)定的績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)不宜過(guò)過(guò)多，每每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)設(shè)置關(guān)關(guān)鍵考核核點(diǎn)。注重績(jī)效效溝通輔輔導(dǎo)，完完善績(jī)效效評(píng)價(jià)體體系各單位要要注重績(jī)績(jī)效管理理過(guò)程中中的溝通通和輔導(dǎo)導(dǎo)，績(jī)效效管理的的過(guò)程就就是績(jī)效效經(jīng)理人人和職工工持續(xù)不不斷溝通通的過(guò)程程。離開(kāi)開(kāi)了有效效的溝通通輔導(dǎo)，績(jī)效管管理

26、將流流于形式式，達(dá)不不到持續(xù)續(xù)改進(jìn)績(jī)績(jī)效的目目的，也也很難得得到職工工的理解解和支持持。各單單位要全全面提高高績(jī)效經(jīng)經(jīng)理人的的溝通意意識(shí)，提提高溝通通技巧，進(jìn)而提提高企業(yè)業(yè)的管理理水平和和管理者者的管理理素質(zhì)?？?jī)效評(píng)價(jià)價(jià)一般采采取職工工自評(píng)、績(jī)效經(jīng)經(jīng)理人考考評(píng)、民民主測(cè)評(píng)評(píng)等方式式進(jìn)行，選擇自自然月、季、年年度為評(píng)評(píng)價(jià)周期期，評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果可可分為優(yōu)優(yōu)秀（AA）、良良好（BB）、合合格（CC）、不不合格（D）四四個(gè)等級(jí)級(jí)，評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果應(yīng)應(yīng)符合正正態(tài)分布布原則，績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)為優(yōu)優(yōu)秀（AA）的職職工應(yīng)控控制在職職工總數(shù)數(shù)的一五五%左右右。以深化應(yīng)應(yīng)用為基基礎(chǔ)，健健全績(jī)效效評(píng)價(jià)應(yīng)應(yīng)用體系系各單位要要健全績(jī)績(jī)

27、效評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果應(yīng)應(yīng)用制度度，提高高績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果的有效效性。在在實(shí)行全全員績(jī)效效管理制制度的初初期，績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果應(yīng)應(yīng)用的范范圍可以以相對(duì)窄窄一些，力度可可以相對(duì)對(duì)小一些些，經(jīng)過(guò)過(guò)一段時(shí)時(shí)間的運(yùn)運(yùn)行后，逐步加加大與評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果掛鉤的的比重。評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果不僅僅用于職職工的薪薪酬分配配和工資資調(diào)整，還應(yīng)逐逐步應(yīng)用用于職工工崗位和和職級(jí)的的調(diào)整、專(zhuān)家專(zhuān)專(zhuān)業(yè)師的的評(píng)選、培訓(xùn)開(kāi)開(kāi)發(fā)、評(píng)評(píng)優(yōu)評(píng)先先和職工工職業(yè)發(fā)發(fā)展通道道等多個(gè)個(gè)方面，逐步引引導(dǎo)建立立戰(zhàn)略性性人力資資源管理理制度。一般情況況下，年年度績(jī)效效評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果為良良好及以以上者，方能參參加年度度評(píng)優(yōu)評(píng)評(píng)先活動(dòng)動(dòng)，參加加有關(guān)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性培培訓(xùn)。年年度績(jī)效效

28、評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果為優(yōu)優(yōu)秀或連連續(xù)兩年年評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果為良良好及以以上的，可參與與高崗位位的競(jìng)聘聘或?qū)＜壹覍?zhuān)業(yè)師師的評(píng)選選?？?jī)效效評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果連續(xù)續(xù)兩年不不合格者者，應(yīng)進(jìn)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)訓(xùn)合格后后再參加加崗位競(jìng)競(jìng)聘。加強(qiáng)基礎(chǔ)礎(chǔ)管理，為開(kāi)展展全員績(jī)績(jī)效管理理奠定基基礎(chǔ)各單位要要加強(qiáng)“四定”等基礎(chǔ)礎(chǔ)管理工工作，建建立健全全機(jī)構(gòu)設(shè)設(shè)置和崗崗位管理理的各項(xiàng)項(xiàng)制度和和辦法，優(yōu)化組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，開(kāi)展展職位分分析，明明確部門(mén)門(mén)和崗位位職責(zé)，形成規(guī)規(guī)范的崗崗位說(shuō)明明書(shū)，為為開(kāi)展全全員績(jī)效效管理奠奠定基礎(chǔ)礎(chǔ)。各單位要要結(jié)合“一八66”工程程，逐步步開(kāi)發(fā)完完善與管管理流程程相適應(yīng)應(yīng)的績(jī)效效管理信信息模塊塊，將全全員績(jī)效效管

29、理納納入日常常工作流流程，進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效合同簽簽訂、績(jī)績(jī)效進(jìn)程程監(jiān)控、績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)、檔檔案保存存等工作作，提高高工作效效率，提提升管理理水平。各單位要要加強(qiáng)各各級(jí)績(jī)效效經(jīng)理人人的培訓(xùn)訓(xùn)，力爭(zhēng)爭(zhēng)使每位位績(jī)效經(jīng)經(jīng)理人都都能正確確理解績(jī)績(jī)效管理理的目的的、意義義、內(nèi)容容、步驟驟，掌握握科學(xué)的的績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)方法法和溝通通技巧，確保全全員績(jī)效效管理制制度的有有效實(shí)施施。加強(qiáng)組織織領(lǐng)導(dǎo)，確?？?jī)績(jī)效管理理工作順順利實(shí)施施各單位要要建立健健全績(jī)效效管理工工作責(zé)任任制，制制定工作作方案，明確職職責(zé)分工工、強(qiáng)化化監(jiān)督、狠抓落落實(shí)。各各單位主主要負(fù)責(zé)責(zé)同志和和分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)同志志要承擔(dān)擔(dān)起績(jī)效效管理的的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)責(zé)任，從從戰(zhàn)略高

30、高度把握握績(jī)效管管理工作作的目標(biāo)標(biāo)和任務(wù)務(wù)，研究究審定全全員績(jī)效效管理制制度體系系，切實(shí)實(shí)抓好本本單位的的績(jī)效管管理工作作。各專(zhuān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)門(mén)要相互互配合，形成合合力，共共同推進(jìn)進(jìn)績(jī)效管管理工作作。各級(jí)級(jí)績(jī)效經(jīng)經(jīng)理人要要切實(shí)承承擔(dān)起對(duì)對(duì)所屬職職工的培培養(yǎng)、使使用、評(píng)評(píng)價(jià)和溝溝通責(zé)任任，將績(jī)績(jī)效管理理的各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)落落到實(shí)處處。各單位要要加大推推行全員員績(jī)效管管理的宣宣傳，不不斷提高高全體職職工的績(jī)績(jī)效意識(shí)識(shí)。要大大力弘揚(yáng)揚(yáng)求真務(wù)務(wù)實(shí)的工工作作風(fēng)風(fēng)，樹(shù)立立科學(xué)嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓すぷ鲬B(tài)度度，摒棄棄只講形形式不講講落實(shí)的的浮躁的的工作風(fēng)風(fēng)氣，踏踏踏實(shí)實(shí)實(shí)地推進(jìn)進(jìn)全員績(jī)績(jī)效管理理工作，為推動(dòng)動(dòng)公司發(fā)發(fā)展再上上新臺(tái)階

31、階做出積積極貢獻(xiàn)獻(xiàn)。今年年底底以前，各單位位要將本本單位全全員績(jī)效效管理制制度和工工作開(kāi)展展情況報(bào)報(bào)公司備備案。公公司將每每年組織織開(kāi)展全全員績(jī)效效管理交交流評(píng)比比活動(dòng)，對(duì)先進(jìn)進(jìn)單位，將優(yōu)先先推薦為為公司同同業(yè)對(duì)標(biāo)標(biāo)典型經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。二九九年七月月二十二二日基礎(chǔ)知識(shí)識(shí)第一章 基本概念念一、績(jī)效效含義績(jī)效是員員工圍繞繞崗位職責(zé)所達(dá)達(dá)到的階階段性結(jié)結(jié)果以及及在達(dá)到到過(guò)程中中的行為為表現(xiàn)。行為和和結(jié)果同同組織目目標(biāo)相關(guān)關(guān)，可觀測(cè)測(cè)，具有可可評(píng)價(jià)要要素。在績(jī)效管管理中，績(jī)效由由個(gè)體控控制下的的與目標(biāo)標(biāo)相關(guān)的的行為組組成，不不論這些些行為是是認(rèn)知的的、生理理的、心心智活動(dòng)動(dòng)的或人人際的?？?jī)效首首先是一一種結(jié)果

32、果，即做做了什么么；其次次是過(guò)程程，即是是用什么么樣的行行為做的的；第三三是績(jī)效效本身的的素質(zhì)?？?jī)效的特特點(diǎn)績(jī)效具有有多因性性、多維維性、動(dòng)動(dòng)態(tài)性的的特點(diǎn)，對(duì)員工工的績(jī)效效的考察察應(yīng)該是是全面的的、發(fā)展展的、多多角度的的和權(quán)變變的，力力戒主管管片面和和僵化?？?jī)效的多多因性是是指績(jī)效效的優(yōu)劣劣不是取取決于單單一的因因素，而而是受到到主觀、客觀多多種因素素的影響響，即員員工的激激勵(lì)與技技能、環(huán)環(huán)境與機(jī)機(jī)會(huì)，其其中激勵(lì)勵(lì)與技能能是員工工自身的的主觀性性的影響響因素，環(huán)境與與機(jī)會(huì)客客觀性的的影響因因素。績(jī)效的多多維性是是指需從從多種維維度去分分析與評(píng)評(píng)價(jià)員工工的績(jī)效效。如：產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、考勤、紀(jì)律

33、、團(tuán)結(jié)、能力、技術(shù)水水平等方方面的結(jié)結(jié)果或表表現(xiàn)，需需要綜合合考慮，根據(jù)需需要設(shè)計(jì)計(jì)不同的的側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)。績(jī)效的動(dòng)動(dòng)態(tài)性是是指員工工的績(jī)效效隨著時(shí)時(shí)間的推推移會(huì)發(fā)發(fā)生變化化，績(jī)效效差的可可能改進(jìn)進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好好的也可可能退步步變差。二、績(jī)效效管理含義績(jī)效管理理是為實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和目目標(biāo)，采采用科學(xué)學(xué)的方法法，對(duì)員員工或團(tuán)團(tuán)隊(duì)的行行為表現(xiàn)現(xiàn)、勞動(dòng)動(dòng)態(tài)度、工作績(jī)績(jī)效及綜綜合素質(zhì)質(zhì)的全面面計(jì)劃、輔導(dǎo)、分析和和評(píng)價(jià)，激發(fā)其其積極性性、主動(dòng)動(dòng)性和創(chuàng)創(chuàng)造性，不斷改改善行為為、提高高素質(zhì)、挖掘潛潛力的過(guò)過(guò)程。是是增強(qiáng)員員工成功功地達(dá)到到目標(biāo)的的管理方方法?？?jī)效管理理的過(guò)程是是由員工工和他的的直接主主管之

34、間間達(dá)成的的承諾來(lái)來(lái)保證完完成，并并在協(xié)議議中對(duì)下下面有關(guān)關(guān)的問(wèn)題題有明確確的要求求和規(guī)定定：?jiǎn)T工的工工作對(duì)公公司實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)的的影響；確定有效效的目標(biāo)標(biāo)，即期望望員工完完成的工工作目標(biāo)標(biāo)；以明確標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明明“工作作完成得得好”是是什么意意思；員工和主主管之間間應(yīng)如何何共同努努力以維維持、完完善和提提高員工工的績(jī)效效；工作績(jī)效效如何衡衡量，即即績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是什什么；指明影響響績(jī)效的的障礙并并提前排排除或?qū)で笈懦霓k法法；如何對(duì)實(shí)實(shí)現(xiàn)的業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行行評(píng)價(jià)和和對(duì)目標(biāo)標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)進(jìn)行改進(jìn)進(jìn)？績(jī)效管理理的作用用改善組織織氛圍；優(yōu)化作業(yè)業(yè)環(huán)境；持續(xù)激勵(lì)勵(lì)員工；提高組織織效率?？?jī)效管理理循環(huán)完整的績(jī)績(jī)效管理理系

35、統(tǒng)是是通過(guò)管管理者與與員工之之間持續(xù)續(xù)不斷地地進(jìn)行的的業(yè)務(wù)管管理循環(huán)環(huán)過(guò)程，實(shí)現(xiàn)業(yè)業(yè)績(jī)的改改進(jìn)?？?jī)績(jī)效管理理采用的的手段為為循環(huán)，即即：績(jī)效效計(jì)劃，輔導(dǎo)實(shí)實(shí)施，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)，績(jī)效效改進(jìn)。績(jī)效管理理與績(jī)效效考評(píng)的的主要區(qū)區(qū)別：績(jī)效管理理是一個(gè)個(gè)外延比比較寬泛泛的概念念，績(jī)效效考評(píng)（或稱績(jī)績(jī)效考核核、績(jī)效效評(píng)估）只是績(jī)績(jī)效管理理的一個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)。不能簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的將將績(jī)效管管理理解解為績(jī)效效考評(píng)，也不能將將績(jī)效管管理看作作是一件件孤立的的工作，與組織織目標(biāo)、員工發(fā)發(fā)展、績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)、薪酬酬管理等等工作沒(méi)沒(méi)有聯(lián)系系?？?jī)效管理理基本思思想人力資源源管理系系統(tǒng)的關(guān)關(guān)鍵；核心思想想是績(jī)效效改進(jìn)；非常關(guān)注注績(jī)效溝溝通

36、；強(qiáng)調(diào)各級(jí)級(jí)管理者者的參與與；既注重結(jié)結(jié)果又注注重過(guò)程程。三、績(jī)效效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)即用來(lái)來(lái)衡量某某一職位位工作人人員工作作績(jī)效表表現(xiàn)的具具體量化化指標(biāo)，是對(duì)工工作完成成效果的的最直接接衡量方方式。績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)有以下下幾種分分類(lèi)：按照指標(biāo)標(biāo)的重要要程度分分為：關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)（），一一般業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)（）；按考核周周期分為為：年度度指標(biāo)，季度指指標(biāo)，月月度指標(biāo)標(biāo)；按組織層層次分為為：企業(yè)業(yè)指標(biāo)、部門(mén)指指標(biāo)、班班組指標(biāo)標(biāo)、崗位位指標(biāo)。四、關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)什么是關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)？關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)是是反映個(gè)個(gè)體或組織關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)貢獻(xiàn)的的評(píng)價(jià)依依據(jù)和指指標(biāo)。（）即關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)過(guò)對(duì)組織織內(nèi)部某某一流

37、程程的輸入入端、輸輸出端的的關(guān)鍵參參數(shù)進(jìn)行行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流流程績(jī)效效的一種種目標(biāo)式式量化管管理指標(biāo)標(biāo)，是把把企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標(biāo)分解解為可運(yùn)運(yùn)作的遠(yuǎn)遠(yuǎn)景目標(biāo)標(biāo)的工具具，是企企業(yè)績(jī)效效管理系系統(tǒng)的基基礎(chǔ)。在在的設(shè)置置上應(yīng)符符合“可衡量量、可控控制”或“改進(jìn)創(chuàng)創(chuàng)新”原則，想要什什么？什什么薄弱弱？擔(dān)心心什么？，“什么”就是。確確立時(shí)，重點(diǎn)從從以下五五個(gè)方面面進(jìn)行分分析：第第一、是是否被列列入上一一級(jí)重點(diǎn)點(diǎn)工作計(jì)計(jì)劃的工工作。第第二、是是否領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)特別關(guān)關(guān)注的重重點(diǎn)工作作。第三三、是否否歷史遺遺留的疑疑難問(wèn)題題、挑戰(zhàn)戰(zhàn)性很強(qiáng)強(qiáng)的工作作。第四四、設(shè)定定考評(píng)的的目的是是否為激激勵(lì)超越越。第五

38、五、是否否為委員員會(huì)或上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)所認(rèn)定定的。設(shè)立關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)的價(jià)價(jià)值在于于：使經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理者將精精力集中中在對(duì)績(jī)績(jī)效有最最大驅(qū)動(dòng)動(dòng)力的經(jīng)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)動(dòng)上，及及時(shí)診斷斷生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)動(dòng)中的問(wèn)問(wèn)題并采采取提高高績(jī)效水水平的改改進(jìn)措施施。關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)是是指標(biāo)，不是目目標(biāo)，但但是能夠夠借此確確定目標(biāo)標(biāo)或行為為標(biāo)準(zhǔn)：是績(jī)效效指標(biāo)，不是能能力或態(tài)態(tài)度指標(biāo)標(biāo)；是關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)，不是一一般所指指的績(jī)效效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)的的特點(diǎn)：來(lái)自于對(duì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的分解解；關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)是是對(duì)績(jī)效效構(gòu)成中中可控部部分的衡衡量；關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)是是對(duì)重點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活活動(dòng)的衡衡量，而而不是對(duì)對(duì)所有操操作過(guò)程程的反映映；

39、關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)是是組織上上下認(rèn)同同的。確定的準(zhǔn)準(zhǔn)則抓關(guān)鍵、控原因因、盡量不不平移。抓關(guān)鍵：決定大大目標(biāo)中中最關(guān)鍵鍵的200%因素素（二八八理論）；影響響目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)的最最欠缺因因素（木木桶或短短板理論論）?？卦颍涸蚩煽煽亟Y(jié)果果才可控控，抓根根本原因因、原因因背后可可能還有有原因、控制能能控制的的原因，結(jié)果難難以考評(píng)就考評(píng)過(guò)程或或關(guān)鍵事事件。盡量不平平移：指指標(biāo)在不不同層次次有不同同的表現(xiàn)現(xiàn)形式。例如：企業(yè)層層的售電電量指標(biāo)標(biāo)分解到到部門(mén)后后，一般般表現(xiàn)為為具體的的工作內(nèi)內(nèi)容。五、績(jī)效效溝通績(jī)效管理理強(qiáng)調(diào)員員工與主主管人員員的共同同參與，強(qiáng)調(diào)員員工與主主管人員員之間形形成績(jī)效效伙伴關(guān)關(guān)系，共共

40、同完成成績(jī)效目目標(biāo)的過(guò)過(guò)程。這這種員工工的參與與和績(jī)效效伙伴關(guān)關(guān)系在績(jī)績(jī)效輔導(dǎo)導(dǎo)階段主主要表現(xiàn)現(xiàn)為持續(xù)續(xù)不斷的的溝通。績(jī)效溝通通貫穿于于績(jī)效管管理的整整個(gè)過(guò)程程，在不不同階段段溝通的的重點(diǎn)也也有所不不同。在在計(jì)劃階階段，溝溝通的主主要目的的是管理理者和員員工對(duì)工工作目標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)達(dá)成一一致的過(guò)過(guò)程。首首先是主主管人員員對(duì)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的工作作確定計(jì)計(jì)劃后，進(jìn)行分分解并提提出對(duì)于于團(tuán)隊(duì)中中每一成成員的目目標(biāo)要求求，員工工作為團(tuán)團(tuán)隊(duì)一員員則要根根據(jù)分解解給本人人的工作作進(jìn)行詳詳細(xì)的計(jì)計(jì)劃，提提出本期期的主要要工作和和達(dá)成標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，并并就這些些工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與主主管人員員進(jìn)行反反復(fù)的溝溝通。雙雙方達(dá)成成一致后后，

41、這些些工作和和標(biāo)準(zhǔn)就就成為期期末評(píng)價(jià)價(jià)員工績(jī)績(jī)效的依依據(jù)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。在在績(jī)效輔輔導(dǎo)階段段，溝通通的目的的主要有有兩個(gè)：一個(gè)是是員工匯匯報(bào)工作作進(jìn)展或或就工作作中遇到到的障礙礙向主管管求助，尋求幫幫助和解解決辦法法；另一一個(gè)是主主管人員員對(duì)員工工的工作作與目標(biāo)標(biāo)計(jì)劃之之間出現(xiàn)現(xiàn)的偏差差進(jìn)行及及時(shí)糾正正。在績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)和反饋饋階段，員工與與主管進(jìn)進(jìn)行溝通通主要是是為了對(duì)對(duì)員工在在考核期期內(nèi)的工工作進(jìn)行行合理公公正和全全面的評(píng)評(píng)價(jià)；同同時(shí)，主主管還應(yīng)應(yīng)當(dāng)就員員工出現(xiàn)現(xiàn)的問(wèn)題題的原因因與員工工進(jìn)行溝溝通分析析并共同同確定下下一期改改進(jìn)的重重點(diǎn)?？?jī)效溝通通的形式式有很多多種，正正式的、非正式式的都可可以采

42、用用，但是是有效的的績(jī)效溝溝通都必必須經(jīng)過(guò)過(guò)認(rèn)真計(jì)計(jì)劃。績(jī)績(jī)效溝通通絕不是是為了溝溝通而溝溝通的，溝通必必須要有有明確的的目的性性，并且且應(yīng)該以以制度形形式固化化下來(lái)。六、績(jī)效效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)的設(shè)立立是企業(yè)業(yè)目標(biāo)、期望和和要求的的壓力傳傳遞過(guò)程程，同時(shí)時(shí)也是牽牽引工作作前進(jìn)的的關(guān)鍵。通過(guò)績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)的牽引引使得企企業(yè)、部部門(mén)和員員工向一一個(gè)方向向努力，形成合合力共同同完成企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)標(biāo)的內(nèi)容容：績(jī)效指標(biāo)標(biāo)包括和和行為指指標(biāo)兩部部分，績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)也應(yīng)該該從兩方方面來(lái)確確定。一一類(lèi)目標(biāo)標(biāo)是針對(duì)對(duì)的績(jī)效效目標(biāo)，稱為結(jié)結(jié)果指標(biāo)標(biāo)。結(jié)果果指標(biāo)一一般是對(duì)對(duì)員工在在一定時(shí)時(shí)期完成成的階段段

43、性目標(biāo)標(biāo)的要求求，以定定量指標(biāo)標(biāo)為主，但是也也有可能能是定性性指標(biāo)。第二類(lèi)類(lèi)指標(biāo)是是行為指指標(biāo)，是是員工在在完成目目標(biāo)過(guò)程程中的行行為表現(xiàn)現(xiàn)必須達(dá)達(dá)到的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，或或者在完完成目標(biāo)標(biāo)的過(guò)程程中規(guī)范范工作程程序的要要求等。這類(lèi)指指標(biāo)的設(shè)設(shè)計(jì)和評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的確定定通常以以任職資資格中的的行為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為依依據(jù)?？?jī)效目標(biāo)標(biāo)的設(shè)計(jì)計(jì)程序企業(yè)制定定經(jīng)營(yíng)重重點(diǎn)，并并以或經(jīng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃劃的形式式發(fā)布；部門(mén)制定定部門(mén)目目標(biāo)并將將任務(wù)分分解到員員工；員工依據(jù)據(jù)部門(mén)目目標(biāo)分解解的個(gè)人人任務(wù)，制定工工作計(jì)劃劃；員工與主主管人員員就工作作計(jì)劃進(jìn)進(jìn)行溝通通并達(dá)成成一致，形成績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)設(shè)定。指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)確定定量指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)一般采用用

44、模型量量化指標(biāo)標(biāo)，即從從質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本四四方面來(lái)來(lái)確定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。絕絕大多數(shù)數(shù)指標(biāo)可可以引用用現(xiàn)成的的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)規(guī)范、規(guī)規(guī)程等客客觀標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)定考考核目標(biāo)標(biāo)。Q（質(zhì)量量）:即即在規(guī)定定條件下下完成工工作的質(zhì)質(zhì)量，通通常采用用比率，評(píng)估結(jié)結(jié)果、及及時(shí)性、滿意度度、準(zhǔn)確確性、達(dá)達(dá)成率、完成情情況、合合格率、周轉(zhuǎn)次次數(shù)等表表示。Q（數(shù)量量）:即即在規(guī)定定條件下下完成工工作的數(shù)數(shù)量，一一般采用用個(gè)數(shù)、時(shí)數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、額度等等表示。T（時(shí)間間）：即即在規(guī)定定條件下下完成工工作的時(shí)時(shí)間。通通常采用用完成時(shí)時(shí)間、批批準(zhǔn)時(shí)間間、開(kāi)始始時(shí)間、結(jié)束時(shí)時(shí)間、最最早開(kāi)始始時(shí)間、最遲開(kāi)開(kāi)始時(shí)間間、最早早結(jié)束時(shí)時(shí)

45、間、最最遲結(jié)束束時(shí)間等等表示。C（成本本）：即即在規(guī)定定條件下下完成工工作所耗耗費(fèi)的成成本，通通常采用用費(fèi)用額額、預(yù)算算控制等等表示。定性指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)定性工作作的特點(diǎn)點(diǎn)是沒(méi)有有客觀數(shù)數(shù)據(jù)，設(shè)設(shè)定目標(biāo)標(biāo)的關(guān)鍵鍵點(diǎn)就是是尋找變變量。主主要方法法有：關(guān)關(guān)鍵事件件法、等等級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)法和客客戶評(píng)價(jià)價(jià)法。（1）關(guān)關(guān)鍵事件件法關(guān)鍵事件件就是一一種書(shū)面面考核資資料。在在日常工工作中，各級(jí)主主管可通通過(guò)工作作日志記記錄員工工最令人人贊許和和最令人人難以承承受的行行為。工工作日志志在整個(gè)個(gè)考核期期間內(nèi)要要予以保保存。（2）等等級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)法把影響指指標(biāo)的幾幾個(gè)關(guān)鍵鍵點(diǎn)作為為評(píng)價(jià)要要素，對(duì)對(duì)每項(xiàng)要要素設(shè)置置等級(jí)進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)

46、。評(píng)價(jià)價(jià)等級(jí)可可劃分為為9級(jí)、7級(jí)、5級(jí)或或3級(jí)，常用77級(jí)或55級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)法。見(jiàn)見(jiàn)下表:類(lèi) 別評(píng)價(jià)要素素評(píng)價(jià)等級(jí)級(jí)會(huì)議類(lèi)1、會(huì)議議籌備2、會(huì)議議材料3、會(huì)議議組織4、會(huì)議議效果報(bào)告類(lèi)1、支撐撐材料充充分性2、邏輯輯思路清清晰性3、數(shù)據(jù)據(jù)準(zhǔn)確度度4、分析析方法有有效性5、創(chuàng)新新預(yù)測(cè)分分析科學(xué)學(xué)性6、建議議充分可可行性方案類(lèi)1、可行行性分析析合理性性2、指導(dǎo)導(dǎo)思想明明確性3、解決決措施有有效性4、操作作可行性性5、創(chuàng)新新性（3）客客戶評(píng)價(jià)價(jià)法A類(lèi)客戶戶評(píng)價(jià)法法：首先先要收集集影響工工作表現(xiàn)現(xiàn)的特別別行為，并對(duì)該該行為的的表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行敘述述分級(jí)，通過(guò)對(duì)對(duì)每個(gè)關(guān)關(guān)鍵行為為的評(píng)價(jià)價(jià)，獲得得原始客客觀數(shù)據(jù)據(jù)

47、，然后后經(jīng)過(guò)分分析獲取取評(píng)價(jià)指指標(biāo)。見(jiàn)見(jiàn)下表：對(duì)維修服服務(wù)工作作，可通通過(guò)以下下評(píng)價(jià)表表進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，獲獲取原始始數(shù)據(jù)1、相比比和您約約定的時(shí)時(shí)間，施施工人員員何時(shí)到到達(dá)（ ）。提前55分鐘多多 提前55分鐘以以內(nèi) 準(zhǔn)時(shí)到到達(dá) 遲了55分鐘 遲了110分鐘鐘2、您能能回憶起起他們微微笑服務(wù)務(wù)有幾次次（ ）。0次 1次 2次 3次 3次以上上3、當(dāng)施施工人員員走后，您用了了多長(zhǎng)時(shí)時(shí)間清理理現(xiàn)場(chǎng)（ ）?；緵](méi)沒(méi)有清理理 5分鐘左左右 一五分鐘鐘左右 20分鐘鐘左右 30分鐘鐘以上獲取原始始數(shù)據(jù)后后，就可可以設(shè)定定改進(jìn)目目標(biāo)值，持續(xù)循循環(huán)，直直至滿意意。B類(lèi)客戶戶評(píng)價(jià)法法：一般般專(zhuān)門(mén)設(shè)設(shè)定一項(xiàng)項(xiàng)工作，

48、比較同同一環(huán)境境、不同同員工之之間的工工作情況況。這種種方法類(lèi)類(lèi)似于等等級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)法，首首先也要要建立評(píng)評(píng)價(jià)表，找出評(píng)評(píng)價(jià)要素素，然后后對(duì)每個(gè)個(gè)員工進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)，將員員工個(gè)人人分值與與總體平平均分值值進(jìn)行比比較，找找到某些些員工的的改進(jìn)指指標(biāo)。見(jiàn)見(jiàn)以下兩兩表：圖表1-4崗位一崗位二崗位三崗位四崗位五崗位六20.521.522.523.524.5平均值22.8得分七、績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定了績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)之后，就要確確定評(píng)價(jià)價(jià)績(jī)效目目標(biāo)達(dá)成成的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)?？?jī)效效管理必必需有標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)作為為分析和和考察員員工的尺尺度，一一般可分分為絕對(duì)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和和相對(duì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)如如出勤率率、廢品品率等是是以客觀觀現(xiàn)實(shí)為為依據(jù)，而

49、不以以考核者者或被考考核者個(gè)個(gè)人意志志為轉(zhuǎn)移移的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。相對(duì)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是先先進(jìn)與落落后的區(qū)區(qū)分。第二章 管理流流程一、績(jī)效效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃劃是管理理者和員員工共同同討論以以確定員員工考核核期內(nèi)應(yīng)應(yīng)該完成成什么工工作和達(dá)達(dá)到什么么樣的績(jī)績(jī)效的過(guò)過(guò)程。管管理者和和員工經(jīng)經(jīng)過(guò)充分分的溝通通，明確確為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織的的經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃與管管理目標(biāo)標(biāo)，員工工在考核核期內(nèi)應(yīng)應(yīng)該做什什么事情情以及應(yīng)應(yīng)該將事事情做到到什么程程度（績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)、績(jī)效效目標(biāo)與與績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)）。二、輔導(dǎo)導(dǎo)實(shí)施績(jī)效管理理強(qiáng)調(diào)員員工與主主管人員員的共同同參與，強(qiáng)調(diào)員員工與主主管人員員之間形形成績(jī)效效伙伴關(guān)關(guān)系，共共同完成成績(jī)效目目標(biāo)的過(guò)過(guò)程。這這種

50、員工工的參與與和績(jī)效效伙伴關(guān)關(guān)系在績(jī)績(jī)效輔導(dǎo)導(dǎo)實(shí)施階階段主要要表現(xiàn)為為持續(xù)不不斷的溝溝通。數(shù)據(jù)收集集形成記記錄績(jī)效輔導(dǎo)導(dǎo)階段，主管在在與員工工保持績(jī)績(jī)效溝通通和輔導(dǎo)導(dǎo)的同時(shí)時(shí)，還有有一項(xiàng)重重要的工工作就是是進(jìn)行數(shù)數(shù)據(jù)的收收集和記記錄，為為下一階階段公正正地評(píng)價(jià)價(jià)員工的的績(jī)效水水平提供供依據(jù)。具體來(lái)來(lái)講，數(shù)數(shù)據(jù)收集集的主要要目的在在于：數(shù)數(shù)據(jù)可以以提供績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)的事實(shí)實(shí)依據(jù)；提供改改進(jìn)績(jī)效效的有力力依據(jù)；有助于于診斷員員工的績(jī)績(jī)效。數(shù)據(jù)收集集的方法法績(jī)效結(jié)果果作為員員工努力力工作之之后的一一種報(bào)酬酬，公正正而客觀觀的評(píng)價(jià)價(jià)是非常常重要的的。為了了保證評(píng)評(píng)價(jià)的正正確性，主管必必須注重重?cái)?shù)據(jù)的的收

51、集工工作，隨隨時(shí)收集集員工績(jī)績(jī)效的相相關(guān)數(shù)據(jù)據(jù)，使數(shù)數(shù)據(jù)收集集工作形形成一種種制度。其主要要做法包包括：生產(chǎn)記錄錄法：對(duì)對(duì)于生產(chǎn)產(chǎn)、加工工、銷(xiāo)售售、運(yùn)輸輸、服務(wù)務(wù)的數(shù)量量、質(zhì)量量、成本本等，按按規(guī)定填填寫(xiě)原始始記錄和和統(tǒng)計(jì)。定期抽查查法：定定期抽查查生產(chǎn)、加工、服務(wù)的的數(shù)量、質(zhì)量，用以評(píng)評(píng)定期間間內(nèi)的工工作情況況。項(xiàng)目評(píng)定定法：采采用問(wèn)卷卷調(diào)查形形式，指指定專(zhuān)人人對(duì)員工工逐項(xiàng)評(píng)評(píng)定。關(guān)鍵事件件記錄法法：就是是對(duì)員工工特別突突出或異異常失誤誤的情況況進(jìn)行記記錄。關(guān)關(guān)鍵事件件的記錄錄有利于于主管對(duì)對(duì)下屬的的突出業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行行及時(shí)的的激勵(lì)，對(duì)下屬屬存在的的問(wèn)題進(jìn)進(jìn)行及時(shí)時(shí)的反饋饋和糾偏偏。減分搜查查法

52、：按按職位要要求規(guī)定定應(yīng)遵守守的項(xiàng)目目，定出出違反規(guī)規(guī)定扣分分方法，定期進(jìn)進(jìn)行登記記。三、績(jī)效效考評(píng)在績(jī)效考考評(píng)階段段，管理理者要依依據(jù)績(jī)效效計(jì)劃階階段所確確立的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和輔輔導(dǎo)階段段收集的的數(shù)據(jù)來(lái)來(lái)對(duì)員工工在考核核期內(nèi)的的績(jī)效進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)。在績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)階段，管理者者一定要要承擔(dān)起起責(zé)任，堅(jiān)持誠(chéng)誠(chéng)實(shí)正直直的品格格，對(duì)員員工的績(jī)績(jī)效進(jìn)行行公正的的評(píng)價(jià)，尤其是是對(duì)于績(jī)績(jī)效差的的員工要要敢于承承擔(dān)起管管理責(zé)任任，給出出正確的的評(píng)價(jià)。但是，由由于績(jī)效效評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果往往往與員工工的利益益及發(fā)展展等密切切相關(guān)，管理者者在進(jìn)行行評(píng)價(jià)時(shí)時(shí)應(yīng)盡量量避免由由于個(gè)人人原因造造成評(píng)價(jià)價(jià)的失誤誤?？?jī)效評(píng)價(jià)價(jià)的誤區(qū)區(qū)和解決

53、決的方法法平均趨勢(shì)勢(shì)(中庸之之道)，指考考核者不不愿或無(wú)無(wú)法明確確區(qū)分被被考核者者之間的的實(shí)質(zhì)差差異，體體現(xiàn)不出出差異，也就沒(méi)沒(méi)有績(jī)效效改進(jìn)。改進(jìn)方方法：強(qiáng)強(qiáng)制比例例法和對(duì)對(duì)比法。暈輪效應(yīng)應(yīng)，指考考核者對(duì)對(duì)被考核核者的某某項(xiàng)工作作進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)時(shí)受受被考核核者過(guò)去去業(yè)績(jī)的的影響。如以往往工作表表現(xiàn)好，就給予予較高的的評(píng)價(jià)。改進(jìn)辦辦法：增增加評(píng)估估次數(shù)或或作不定定期的評(píng)評(píng)估?？贪逵绊戫?，指考考核者對(duì)對(duì)被考核核者的評(píng)評(píng)價(jià)，受受到被考考核者所所屬社會(huì)會(huì)團(tuán)隊(duì)性性質(zhì)的影影響。如如，因某某員工信信仰佛教教，而認(rèn)認(rèn)為該員員工工作作比較消消極。改改進(jìn)辦法法：實(shí)施施交叉評(píng)評(píng)估或參參考同事事評(píng)估極端傾向向，指考考核者

54、將將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)定在在兩個(gè)極極端的傾傾向，不不是失之之過(guò)寬就就是評(píng)定定太嚴(yán)。改進(jìn)辦辦法：統(tǒng)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、惟一一考核者者、考核核比例分分布與團(tuán)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)績(jī)掛鉤，強(qiáng)制比比例法和和對(duì)比法法。類(lèi)似誤差差，指考考核者對(duì)對(duì)和自己己具有相相似特征征和專(zhuān)長(zhǎng)長(zhǎng)的被考考核者給給予較高高評(píng)價(jià)，同我者者必佳心心態(tài)。改改進(jìn)辦法法：交叉叉評(píng)估或或加大客客觀性指指標(biāo)如財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)的權(quán)重重。膨脹壓力力，是指指隨時(shí)間間的推移移，考核核者對(duì)被被考核者者的評(píng)估估分?jǐn)?shù)有有逐步提提高的趨趨勢(shì)，但但事實(shí)上上不一定定是由于于員工能能力提高高，而是是對(duì)該員員工的評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)降低了了。改進(jìn)進(jìn)方法：有效的的考核綜綜合應(yīng)用用(晉升、調(diào)配)，使不不斷有新

55、新標(biāo)準(zhǔn)來(lái)來(lái)適合能能力提高高者，不適合替替代，指指考核者者在評(píng)估估過(guò)程中中選擇不不當(dāng)考核核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)來(lái)替代。如以熱熱心程度度、整潔潔等非關(guān)關(guān)鍵因素素作為考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，或以以個(gè)人主主觀觀點(diǎn)點(diǎn)代替客客觀標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)(記錄、工作成成果等)作為評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。改進(jìn)進(jìn)辦法：嚴(yán)格執(zhí)執(zhí)行考核核和關(guān)鍵鍵行為指指標(biāo)考核核的考核核方法。近期影響響，指考考核者在在評(píng)估過(guò)過(guò)程中受受被考核核者近期期工作表表現(xiàn)的左左右，考考核前的的表現(xiàn)影影響考核核結(jié)果。改進(jìn)方方法：以以客觀事事實(shí)作為為考核依依據(jù)，對(duì)對(duì)考核過(guò)過(guò)程進(jìn)行行記錄，如關(guān)鍵鍵事件法法?？?jī)效評(píng)價(jià)價(jià)的方法法在進(jìn)行績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)，很很多企業(yè)業(yè)首先要要求員工工對(duì)本人人的業(yè)績(jī)績(jī)達(dá)成狀狀況進(jìn)

56、行行自評(píng)，員工自自評(píng)后主主管需對(duì)對(duì)照期初初與員工工共同確確定的績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)和績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)。評(píng)價(jià)的程程序首先先是匯總檢檢查員工工的相關(guān)關(guān)績(jī)效數(shù)數(shù)據(jù)。主主管應(yīng)當(dāng)當(dāng)確認(rèn)有有關(guān)績(jī)效效的數(shù)據(jù)據(jù)是否準(zhǔn)準(zhǔn)確、是是否完整整，以及適適用性如如何、收收集的數(shù)數(shù)據(jù)和報(bào)報(bào)告的事事件是否否符合要要求，同同時(shí)還應(yīng)應(yīng)檢查數(shù)數(shù)據(jù)之間間有沒(méi)有有明顯相相沖突的的數(shù)據(jù)。如果發(fā)發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)據(jù)中有不不符合要要求的地地方，或或者還需需要對(duì)某某些數(shù)據(jù)據(jù)進(jìn)行證證實(shí)時(shí)，主管應(yīng)應(yīng)當(dāng)把這這些數(shù)據(jù)據(jù)和通過(guò)過(guò)另一種種渠道(如工作作樣本分分析、錯(cuò)錯(cuò)誤報(bào)告告、抱怨怨記錄、主管反反饋等)收集的的數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行對(duì)比比，或?qū)?duì)某一信信息進(jìn)行行再次收收

57、集，通通過(guò)對(duì)比比從而判判別所收收集的原原始信息息的準(zhǔn)確確性和可可信性。在確認(rèn)數(shù)數(shù)據(jù)充分分而且沒(méi)沒(méi)有錯(cuò)誤誤后，才才可以根根據(jù)這些些數(shù)據(jù)對(duì)對(duì)員工的的績(jī)效完完成情況況進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。在在評(píng)價(jià)中中主管根根據(jù)員工工不同的的工作特特點(diǎn)和情情況可以以采取不不同的評(píng)評(píng)價(jià)方式式，常見(jiàn)見(jiàn)的評(píng)價(jià)價(jià)方式包包括：工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法(勞動(dòng)定定額法)。就是是將員工工的工作作同企業(yè)業(yè)制定的的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)(勞動(dòng)定定額)相對(duì)照照，以確確定員工工業(yè)績(jī)的的方法。其優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)在于參參照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)明確，易于做做出評(píng)估估結(jié)果。但是，工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)法只只考慮工工作結(jié)果果，對(duì)那那些影響響工作結(jié)結(jié)果的因因素?zé)o法法反映，如領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)決策失失誤、生生產(chǎn)線其其他環(huán)節(jié)節(jié)出錯(cuò)等等。

58、敘述評(píng)價(jià)價(jià)法。評(píng)評(píng)估者以以一篇簡(jiǎn)簡(jiǎn)潔的記記敘文的的形式或或者通過(guò)過(guò)賦予“考核內(nèi)內(nèi)容”和“考核要要素”以具體體的內(nèi)涵涵(即評(píng)語(yǔ)語(yǔ))來(lái)描述述員工的的業(yè)績(jī)。這種方方法集中中描述員員工在工工作中的的突出行行為，而而不是日日常工作作的業(yè)績(jī)績(jī)。不少少管理者者認(rèn)為，敘述法法不僅簡(jiǎn)簡(jiǎn)單，而而且是最最好的一一種評(píng)估估方法。然而，敘述法法的缺點(diǎn)點(diǎn)在于評(píng)評(píng)估結(jié)果果在很大大程度上上取決于于評(píng)估者者的主觀觀意愿和和文字水水平；另另外，由由于沒(méi)有有統(tǒng)一的的標(biāo)準(zhǔn)，不同員員工之間間的評(píng)估估結(jié)果難難以比較較。量表測(cè)評(píng)評(píng)法。就就是用一一系列標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的量量表，進(jìn)進(jìn)行考核核評(píng)價(jià)，并按統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析規(guī)律進(jìn)進(jìn)行綜合合分析，得出考考核評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)

59、果，把握有有關(guān)人員員的某些些情況和和狀態(tài)。在企業(yè)業(yè)人力資資源評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)中中，量表表測(cè)評(píng)法法通常用用于對(duì)職職工的潛潛在能力力和適應(yīng)應(yīng)性進(jìn)行行評(píng)價(jià)。每日評(píng)估估記錄法法。這種種方法適適用于考考核項(xiàng)目目和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)比較明明確，工工作內(nèi)容容相對(duì)比比較簡(jiǎn)單單，可以以通過(guò)設(shè)設(shè)定幾項(xiàng)項(xiàng)固定的的績(jī)效指指標(biāo)，如如工作強(qiáng)強(qiáng)度、工工作難度度、工作作數(shù)量等等，使用用“每日績(jī)績(jī)效評(píng)估估表”進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)和記記錄，以以反映被被考核者者工作過(guò)過(guò)程和工工作結(jié)果果的事實(shí)實(shí)。關(guān)鍵事件件記錄評(píng)評(píng)價(jià)法。這種方方法要求求主管人人員將每每一位下下屬在工工作活動(dòng)動(dòng)中所表表現(xiàn)出來(lái)來(lái)的非同同尋常的的好行為為或非同同尋常的的不良行行為(或事故故)記錄下來(lái)

60、，在評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)，主主管人員員根據(jù)所所記錄的的關(guān)鍵事件件來(lái)評(píng)價(jià)價(jià)員工的的工作績(jī)績(jī)效。關(guān)關(guān)鍵事件件的記錄錄可以確確保主管管在對(duì)下下屬人員員的績(jī)效效進(jìn)行考考察時(shí)，所依據(jù)據(jù)的是員員工在整整個(gè)考核核期內(nèi)的的表現(xiàn)，而不僅僅僅是員員工在最最近一段段時(shí)間的的表現(xiàn)。記錄的的關(guān)鍵事事件是考考核的主主要依據(jù)據(jù)，但不不是惟一一的依據(jù)據(jù)，主管管一定要要避免以以某一件件事情的的好壞來(lái)來(lái)決定員員工在整整個(gè)考核核期內(nèi)的的綜合績(jī)績(jī)效。目標(biāo)管理理法()。目標(biāo)標(biāo)管理法法是使用用非常普普遍的一一種績(jī)效效測(cè)評(píng)方方法。00是一個(gè)個(gè)設(shè)置和和評(píng)價(jià)目目標(biāo)的過(guò)過(guò)程，是是一種管管理過(guò)程程。在這這一過(guò)程程中，通通過(guò)使主主管人員員和下屬屬共同參參與追求