xx公司薪酬福利管理制度草案

1、北京xxx科技發(fā)展有限公司薪酬福利管理制度 PAGE 19北京xxx科技發(fā)展有限公司北京xxxx科技技發(fā)展有有限公司司薪酬福利利管理制制度二零一一一年十月目 錄錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc121802230 第一章總總則 PAGEREF _Toc121802230 h 2 HYPERLINK l _Toc121802231 第二章薪薪酬總額額 PAGEREF _Toc121802231 h 4 HYPERLINK l _Toc121802232 第三章薪薪酬體系系 PAGEREF _Toc121802232 h 5 HYPERLINK l _Toc121802

2、233 第四章薪薪酬元素素 PAGEREF _Toc121802233 h 6 HYPERLINK l _Toc121802234 第五章福福利津貼貼 PAGEREF _Toc121802234 h 9 HYPERLINK l _Toc121802235 第六章固固定工資資制 PAGEREF _Toc121802235 h 111 HYPERLINK l _Toc121802236 第七章崗崗位績效效工資制制 PAGEREF _Toc121802236 h 13 HYPERLINK l _Toc121802237 第八章計計件工資資制 PAGEREF _Toc121802237 h 155 H

3、YPERLINK l _Toc121802238 第九章協(xié)協(xié)議工資資制（一一） PAGEREF _Toc121802238 h 17 HYPERLINK l _Toc121802239 第十章協(xié)協(xié)議工資資制（二二） PAGEREF _Toc121802239 h 188 HYPERLINK l _Toc121802240 第十一章章薪酬定定級與薪薪酬調(diào)整整 PAGEREF _Toc121802240 h 19 HYPERLINK l _Toc121802241 第十二章章其他 PAGEREF _Toc121802241 h 211 HYPERLINK l _Toc121802242 第十三章章

4、附則 PAGEREF _Toc121802242 h 222 HYPERLINK l _Toc121802243 附件1：津貼補補貼一覽覽表 PAGEREF _Toc121802243 h 233 HYPERLINK l _Toc121802244 附件2：崗位等等級表 PAGEREF _Toc121802244 h 224 HYPERLINK l _Toc121802245 附件3：崗位職職系表 PAGEREF _Toc121802245 h 225 HYPERLINK l _Toc121802246 附件4：崗位系系數(shù)分布布表 PAGEREF _Toc121802246 h 277 HYP

5、ERLINK l _Toc121802247 附件5：固定比比例、浮浮動比例例參照表表 PAGEREF _Toc121802247 h 28第一章 總則適用范圍圍本制度適適用于與與北京xxxx科科技發(fā)展展有限公公司（以以下簡稱稱“公司”）簽定定正式用用工協(xié)議議和勞動動合同的的員工。目的制定本制制度的目目的在于于充分發(fā)發(fā)揮薪酬酬的激勵勵作用，對員工工為公司司付出的的勞動和和做出的的績效給給予合理理補償和和激勵。即：使薪酬與與崗位價價值緊密密結(jié)合；使薪酬與與員工業(yè)業(yè)績緊密密結(jié)合；使薪酬與與公司發(fā)發(fā)展的短短期收益益、中期期收益與與長期收收益有效效結(jié)合。原則薪酬作為為價值分分配形式式之一，遵循按按勞分

6、配配、效率率優(yōu)先、兼顧公公平及可可持續(xù)發(fā)發(fā)展的原原則：公平性原原則：薪酬以以體現(xiàn)外外部公平平、內(nèi)部部公平和和個人公公平為導導向。建建立合理理的價值值評價機機制，通通過對員員工的績績效考評評決定員員工的最最終收入入。競爭性原原則：薪薪酬以提提高市場場競爭力力和對人人才的吸吸引力為為導向。在薪酬酬結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)整的同同時，根根據(jù)市場場薪資水水平的調(diào)調(diào)查，對對與市場場水平差差距較大大的崗位位，薪酬酬水平將將做適時時調(diào)整，使公司司的薪酬酬水平具具有一定定的市場場競爭力力。激勵性原原則：薪薪酬以增增強工資資的激勵勵性為導導向，通通過浮動動工資和和獎金等等激勵性性工資單單元激發(fā)發(fā)員工工工作積極極性；另另外，開開

7、放不同同薪酬晉晉升通道道，使不不同崗位位的員工工有同等等的晉級級機會。經(jīng)濟性原原則：薪薪酬水平平須與公公司的經(jīng)經(jīng)濟效益益和承受受能力保保持一致致。薪酬酬總額的的增長應應低于經(jīng)經(jīng)濟效益益的增長長，平均均薪酬的的增長應應低于勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率的增增長。分配依據(jù)據(jù)薪酬分配配的主要要依據(jù)是是：崗位位價值、技能水水平、個個人能力力素質(zhì)和和業(yè)績貢貢獻，并并參考本本地社會會平均工工資水平平和行業(yè)業(yè)平均水水平、勞勞動力市市場的供供求狀況況、生活活費用與與物價水水平等。特征可計量性性：將與與員工薪薪酬相關(guān)關(guān)的影響響因素量量化為工工資數(shù)額額，薪酬酬與績效效考核掛掛鉤?？深A見性性：除單單項獎、公司特特別獎外外，員工工根

8、據(jù)其其所在崗崗位、技技能水平平、工作作努力程程度和工工作業(yè)績績，可以以預期到到個人的的年度總總收入。第二章 薪酬總總額薪酬總額額指企業(yè)在在一年內(nèi)支付付給全體體員工的的勞動報報酬總額額。大豪科技技通過建建立工效效掛鉤機機制，對對薪酬總總額進行行控制。每年薪薪酬總額額不能超超過營業(yè)業(yè)收入的的一定百百分比。薪酬預算算人力資源源管理部部門每年年度末應應根據(jù)公公司本年年度的主主營業(yè)務務收入、利潤、薪酬總總額、下下年度經(jīng)經(jīng)營計劃劃、下年年度各職職級的預預計人數(shù)數(shù)等因素素，做出出下一年年度的薪薪酬預算算。薪酬酬預算經(jīng)經(jīng)公司薪薪酬考核核管理委委員會審審核，公公司批準準后執(zhí)行行。薪酬總額額的核定定每個考核核期結(jié)

9、束束后，公公司人力力資源管管理部門門根據(jù)公公司財務務部、公公司企劃劃部、各各部門提提供的數(shù)數(shù)據(jù)核定定考核期期內(nèi)的各各項薪酬酬總額，核定結(jié)結(jié)果報公公司批準準后執(zhí)行行。公司薪酬酬總額的的增長速速度應低低于經(jīng)濟濟效益的的增長，平均薪薪酬的增增長應低低于勞動動生產(chǎn)率率的增長長。為了加強強對薪酬酬預算執(zhí)執(zhí)行情況況的過程程控制，人力資資源管理理部門應應于每月月初將上上月公司司實際薪薪酬發(fā)放放情況匯匯總上報報。第三章 薪酬體體系薪酬體系系根據(jù)不同同崗位和和不同業(yè)業(yè)務的特特點，公公司的薪薪酬體系系分為以以下幾種種不同的的薪酬體體系：固定工資資制；崗位績效效工資制制；計件工資資制；協(xié)議工資資制。第四章 薪酬元元

10、素公司員工工薪酬包括括下列元元素，并并根據(jù)不不同對象象有不同同的薪酬酬組合。基本工資資： 基本工工資主要要包括三三部分，學歷工工資、職職稱工資資、年功功工資等等。學歷工資資：是公公司為吸吸引高學學歷人才才、鼓勵勵員工學學習提高高，而對對大學專專科以上上學歷的的員工設設立的工工資單元元。學歷工資資按下列列標準核核定：學歷?？票究拼T士博士學歷工資資(元)50100200500年功工資資：是為為體現(xiàn)員員工工作作經(jīng)驗對對公司產(chǎn)產(chǎn)生不同同價值而而設置的的工資單單元，屬屬于薪酬酬中的固固定部分分。年功工資資=本公公司工齡齡本公司司工齡年年功工資資標準司齡15年年6100年11115年15年以以上司齡工資資

11、（元/年）20304050職稱工資資：職稱初級中級高級教授級職稱工資資（元）50100200500北京市最最低工資資標準：針對實行行計件工工資的工工人，每每月的收收入不能能低于北北京市/重慶市市最低工工資標準準崗位薪酬酬：是為為了體現(xiàn)現(xiàn)崗位價價值設定定的工資資單元，主要取取決于崗崗位性質(zhì)質(zhì)和工作作內(nèi)容，其中崗崗位固定定工資是是崗位薪薪酬中的的固定部部分，績績效工資資是崗位位薪酬中中的浮動動部分。崗位薪酬酬的計算算方法：崗位薪酬酬 = 崗位薪薪酬基數(shù)數(shù)崗位系系數(shù)崗位薪酬酬基數(shù)：根據(jù)公公司經(jīng)營營狀況、人工成成本承受受能力、結(jié)合行行業(yè)市場場薪酬水水平，確確定不同同職系、不同類類型人員員的崗位位薪酬基

12、基數(shù)。公公司可以以通過對對崗位薪薪酬基數(shù)數(shù)的調(diào)整整實現(xiàn)薪薪酬水平平的整體體調(diào)整；崗位系數(shù)數(shù)：在崗崗位評價價的基礎礎上確定定，參見見“附件44：崗位位系數(shù)分分布表”。崗位薪酬酬細分為為：崗位固定定工資、績效工工資兩部部分，兩兩部分的的比例根根據(jù)崗位位性質(zhì)的的不同和和崗位所所處的層層級不同同來確定定。原則上職職能人員員固定工工資比例例高于浮浮動工資資比例，市場營營銷等業(yè)業(yè)務人員員浮動工工資比例例要高于于固定工工資比例例；這主主要是從從更大程程度的發(fā)發(fā)揮激勵勵作用的的角度出出發(fā)。年終獎金金：是依依據(jù)公司司年度經(jīng)經(jīng)營情況況及員工工的年度度工作績績效考核核結(jié)果確確定的工工資單元元。年終終獎金基基數(shù)即本本

13、崗位的的崗位薪薪酬。公司特別別獎：對對公司有有巨大貢貢獻的個個別員工工給予的的一次性性的特別別獎勵。包括以下下項目：創(chuàng)新獎員工在工工作方法法、工作作思路或或開拓業(yè)業(yè)務等方方面有較較大的突突破和創(chuàng)創(chuàng)新，對對改善工工作、提提高工作作效率或或管理水水平有突突出貢獻獻，由部部門申報報經(jīng)執(zhí)委委會評審審后給予予一次性性獎勵并并計入考考核檔案案。獎勵勵金額在在200002200000元。優(yōu)秀建議議獎對大豪公公司的發(fā)發(fā)展或管管理問題題提出了了很好的的建議被被采納，或十分分關(guān)心公公司發(fā)展展經(jīng)常提提出建議議的員工工，經(jīng)執(zhí)執(zhí)委會評評審后給給予一次次性獎勵勵并計入入考核檔檔案。獎獎勵金額額在5000550000元。伯

14、樂獎為大豪公公司推薦薦公司急急需人才才經(jīng)聘用用后證明明能夠為為公司帶帶來預期期的價值值和貢獻獻的員工工或?qū)ο孪聦俜e極極培養(yǎng)并并使其迅迅速成長長為大豪豪公司優(yōu)優(yōu)秀人才才的上級級，由部部門申報報經(jīng)執(zhí)委委會評審審給予一一次性獎獎勵并計計入考核核檔案。獎勵金金額在550050000元。其他除上面幾幾種形式式之外，其他方方面為大大豪公司司經(jīng)營活活動做出出特殊貢貢獻、付付出超額額勞動，均給予予獎勵。例如：工作模模范、優(yōu)優(yōu)秀員工工、超額額完成任任務獎等等，獎勵勵金額在在300020000元元。公司特別別獎的確確定公司特別別獎獎金金總額：公司特特別獎的的金額視視公司效效益情況況、支付付能力，及個人人和團隊隊貢

15、獻確確定；年度內(nèi)個個人獲得得公司特特別獎的的獲獎人人數(shù)，原原則上不不超過公公司總?cè)巳藬?shù)的110%人人；年度度內(nèi)團隊隊獲得公公司特別別獎的部部門或項項目組，原則上上不超過過2個。評比標準準：個人人、團隊隊做出了了特殊的的貢獻，如為公公司發(fā)展展提出了了重要建建議、其其行為挽挽救了重重大損失失、其行行為使得得公司某某一業(yè)務務單元效效益大幅幅增長等等。由公公司執(zhí)委委會討論論評比出出最優(yōu)結(jié)結(jié)果，一一次性核核定獎勵勵額度，在下年年初支付付。其他：福利：是是員工在在公司所所能享受受到的福福利待遇遇。包括括保險、住房公公積金、帶薪休休假等。津貼補貼貼：是根根據(jù)國家家、地方方、行業(yè)業(yè)等有關(guān)關(guān)規(guī)定，對從事事特殊工

16、工作的人人員或在在特殊環(huán)環(huán)境下工工作的人人員等給給予的額額外補助助。包括括住房補補貼、交交通補貼貼、崗位位補貼等等。以下規(guī)定定的項目目從工資資中直接接扣除缺勤扣除除額；違反勞動動紀律的的扣除額額；個人工資資所得稅稅；其它應扣扣除項目目。第五章 福利津津貼福利適用用范圍：適用于與與公司簽簽訂勞動動合同的的正式員員工。臨臨時工、非正式式員工等等人員的的有關(guān)待待遇及福福利按其其他相關(guān)關(guān)制度執(zhí)執(zhí)行福利項：公司給員員工提供供的福利利主要包包括項目目有：社社會醫(yī)療療保險、補充醫(yī)醫(yī)療保險險、住房房公積金金、健康康體檢、勞保用用品、防防暑降溫溫費、獨獨生子女女費、集集體旅游游、員工工宿舍、免費工工作餐等等。社

17、會醫(yī)療療保險：公司為正正式員工工辦理養(yǎng)養(yǎng)老保險險、基本本醫(yī)療保保險、失失業(yè)保險險、工傷傷保險四四項社會會保險。外埠辦辦事處工工作人員員（當?shù)氐厝藛T）在當?shù)氐剞k理上上述保險險，公司司每年予予以報銷銷一次。2、新進進人員在在公司工工作滿11個月后后，公司司開始為為其辦理理社會保保險繳納納手續(xù)。應屆畢畢業(yè)生，自其到到公司報報到之日日起開始始辦理。3、社會會保險繳繳費基數(shù)數(shù)的確定定：由公公司參考考員工個個人工資資基數(shù)，每年44月份核核定一次次。4、繳費費比例按按國家規(guī)規(guī)定執(zhí)行行，其中中員工所所繳部分分由公司司承擔；5、繳納納方式：北京的的員工每每月定期期繳納。補充醫(yī)療療保險：除基本醫(yī)醫(yī)療保險險外，公公

18、司為正正式員工工建立了了商業(yè)補補充醫(yī)療療保險，用于支支付基本本醫(yī)療保保險保障障外一部部分醫(yī)療療費用。具體看看公司經(jīng)經(jīng)營狀況況來確定定繳納額額度。住房公積積金公司為正正式員工工及檔案案調(diào)入公公司的人人員建立立住房公公積金制制度，外外地戶口口人員暫暫不建立立住房公公積金。繳費比例例：公司司和員工工均為88%，員員工所繳繳部分由由公司承承擔。繳納方式式：每月月定期交交納。帶薪休假假：詳細情況況參見考勤及及休假管管理制度度。健康體檢檢：公司每年年組織各各部門員員工參加加不同要要求的健健康體檢檢，新進進人員已已經(jīng)體檢檢并由公公司報銷銷體檢費費的不參參加。具體時間間視公司司的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營情情況定。勞保用品品

19、：公司未來來保證員員工的安安全，向向各部門門、各崗崗位員工工提供相相應標準準的勞保保制服、勞保用用品及其其他勞動動保護措措施。公司日常常勞保用用品每半半年發(fā)放放一次，標準為為2400元/人。防暑降溫溫費：公司每年年夏季發(fā)發(fā)放防暑暑降溫費費或防暑暑降溫用用品，標標準為2200元元；發(fā)放時間間為每年年5月100月間。獨生子女女費：公司根據(jù)據(jù)北京京市人口口與計劃劃生育條條例規(guī)規(guī)定，對對在公司司工作滿滿1年，且且為北京京市戶口口的員工工，在其其子女未未滿144歲前，每月享享有5元的獨獨生子女女費，獨獨生子女女費公司司每年年年底集中中發(fā)放，享受獨獨生子女女費的員員工，需需提交書書面申請請，并提提供獨獨生

20、子女女父母光光榮證到人力力資源部部備案。津貼補貼貼：公司為員員工提供供的津貼貼補貼項項目有：住房補補貼、交交通補貼貼、專案案津貼等等三項，津貼補補貼不是是每位員員工共同同享有，而是根根據(jù)具體體情況而而定：住房補貼貼：適用用于全部部員工，按崗位位系數(shù)分分類，詳詳見附件件，每月月隨工資資一起發(fā)發(fā)放。駐外津貼貼：適用范圍圍：各地地辦事處處、駐外外人員；標準：330元/天；發(fā)放：每每月隨工工資一起起發(fā)放。交通補貼貼：適用用于不享享有公司司提供的的交通福福利的員員工，按按崗位系系數(shù)分類類，詳見見附件，每月隨隨工資一一起發(fā)放放。專案津貼貼：是針對特特殊人員員及崗位位設計的的津貼單單元，如如項目經(jīng)經(jīng)理津貼貼

21、、生產(chǎn)產(chǎn)部班組組長津貼貼等。說明：通通訊費用用不列入入工資總總額，實實行實報報實銷和和標準控控制相結(jié)結(jié)合的制制度，詳詳見公司司相關(guān)制制度。第六章 固定工工資制適用范圍圍適用于公公司的高高層管理理人員：總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理、首席設設計師、總經(jīng)理理助理、副總工工。其特征是是以年度度為周期期對經(jīng)營、管管理業(yè)績績進行評評估并發(fā)發(fā)放相應應的薪酬酬。薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu) = 基本工工資 + 崗位位工資 + 其其他崗位工資資的確定定崗位工資資的確定定原則在綜合考考慮市場場薪酬水水平、崗崗位評價價結(jié)果、任務目目標、個個人能力力等因素素的基礎礎上，確確定個人人崗位工工資。個人崗位位工資的的確定根據(jù)崗位位評價的的

22、結(jié)果，確定高高層管理理人員的的崗位系系數(shù)。參參見“附件44 ：崗崗位系數(shù)數(shù)分布表表”。根據(jù)市場場薪酬水水平、任任務目標標等確定定崗位工工資基數(shù)數(shù)；崗位總額額崗位位工資基基數(shù)崗位系系數(shù)；董事會或或其授權(quán)權(quán)的薪酬酬考核委委員會對對高管人人員的崗崗位工資資進行審審批；根據(jù)任務務目標、個人能能力等實實際情況況，董事事會或其其授權(quán)的的薪酬考考核委員員會可以以對高層層管理人人員的崗崗位工資資總額進進行適當當調(diào)整。固定工資資制人員員工資的的核算發(fā)發(fā)放基本工資資、其他他按照公公司有關(guān)關(guān)規(guī)定的的工資項項目，按按月由人人力資源源部核算算發(fā)放，崗位工工資由董董事會或或其授權(quán)權(quán)的薪酬酬考核委委員會按按年度審審核批準準

23、后，每每月固定定發(fā)放。固定工資資制人員員薪酬調(diào)調(diào)整公司高層層管理人人員采用用固定工工資制，通過績績效合同同的方式式采取年年度考核核。每年年年度考考核結(jié)束束后，經(jīng)經(jīng)理辦公公會根據(jù)據(jù)對固定定工資制制人員的的考核結(jié)結(jié)果提出出對固定定工資制制人員的的崗位工工資總額額進行調(diào)調(diào)整的建建議，董董事會或或其授權(quán)權(quán)的薪酬酬考核委委員會批批準：年度考核核結(jié)果為為A，崗崗位系數(shù)數(shù)上調(diào)一一級；年度考核核結(jié)果為為B，崗崗位系數(shù)數(shù)保持不不變；連續(xù)兩年年年度考考核結(jié)果果為C，崗位系系數(shù)下調(diào)調(diào)一級；連續(xù)兩年年年度考考核結(jié)果果為D，視情況況可降職職降級。年度考核核結(jié)果的的確定參參見北北京xxxx科技技發(fā)展有有限公司司績效考考核

24、管理理制度。第七章 崗位績績效工資資制適用范圍圍管理職系系中公司司所有中中層管理理人員和和一般員員工；技術(shù)職系系所有員員工（現(xiàn)現(xiàn)階段除除公司高高層領(lǐng)導導之外的的所有員員工）；操作職系系中除直直接生產(chǎn)產(chǎn)線上的的生產(chǎn)工工人之外外的所有有員工。薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)=基本本工資+崗位固固定工資資+績效效工資+年終獎獎金+其其他崗位固定定工資、績效工工資總稱稱崗位薪薪酬。崗位薪酬酬的確定定原則在綜合考考慮市場場薪酬水水平、崗崗位評價價結(jié)果、任務目目標、個個人能力力等因素素的基礎礎上，確確定個人人績效工工資水平平。崗位薪酬酬工資的的確定根據(jù)崗位位評價的的結(jié)果，確定崗崗位績效效工資制制人員的的崗位系系數(shù)，參

25、參見“附件xxx：崗崗位系數(shù)數(shù)表”。崗位薪酬酬崗位位薪酬基基數(shù)崗位系系數(shù)崗位薪酬酬的構(gòu)成成崗位薪酬酬崗位位固定工工資績績效工資資基數(shù)其中，崗位固定定工資崗位薪薪酬工資資固定比比例，按按月固定定發(fā)放績效工資資基數(shù)崗位薪薪酬工資資績效工工資比例例績效工資資屬于浮浮動部分分，固定定與浮動動部分比比例參見見“HYPERLINK l _附件件5：固固定比例例、浮動動比例參參照表附件五：固定比例例、浮動動比例參參照表”。績效工資資的核算算發(fā)放中層管理理人員月月度績效效工資 = 績績效工資資基數(shù)最終考考核系數(shù)數(shù)一般員工工月度績績效工資資=績效效工資基基數(shù) 個人人月度最最終考核核系數(shù)操作職系系需要和和公司總總

26、任務量量掛鉤的的人員績績效工資資的核算算發(fā)放（現(xiàn)階段段包括：檢驗員員、包裝裝搬運、庫房管管理員） 實實行月度度考核，他們每每月的績績效工資資與本部部門的績績效考核核結(jié)果、個人績績效考核核結(jié)果以以及工作作量掛鉤鉤。屬于于崗位績績效工資資制和計計件工資資制的有有機結(jié)合合，個人人月度最最終考核核系數(shù)的的計算參參見北北京xxxx科技技發(fā)展有有限公司司績效考考核管理理制度。月度績效效工資 = 績效工資資基數(shù) 個人人月度最最終考核核系數(shù)產(chǎn)量調(diào)調(diào)整系數(shù)數(shù) 其中產(chǎn)量量調(diào)整系系數(shù)當當月實際際完成的的產(chǎn)量公司的的產(chǎn)能。年終獎金金年終獎金金跟公司司整體的的經(jīng)營業(yè)業(yè)績和員員工個人人年度業(yè)業(yè)績考核核評價結(jié)結(jié)果直接接掛鉤

27、。年終獎金金 = 年終獎獎金基數(shù)數(shù)個人年年度最終終考核系系數(shù)調(diào)整系系數(shù)其中：年年終獎金金基數(shù) =本崗崗位的崗崗位薪酬酬調(diào)整系數(shù)數(shù)是根據(jù)據(jù)公司整整體的年年度目標標完成情情況確定定。崗位績效效工資制制人員的的薪酬調(diào)調(diào)整根據(jù)崗位位績效工工資制人人員的月月度考核核和年度度考核結(jié)結(jié)果及其其他表現(xiàn)現(xiàn)，達到到晉級或或降級標標準的，進行相相應的薪薪酬調(diào)整整，具體體內(nèi)容參參見北北京xxxx科技技發(fā)展有有限公司司績效考考核管理理制度。第八章 計件工工資制適用范圍圍適用于生生產(chǎn)部工工人、班班組長等等人員。薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)生產(chǎn)工人人薪酬結(jié)結(jié)構(gòu) = 基本本工資 + 北北京市最最低工資資標準 + 績績效工資資 + 其他班組長薪

28、薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu) = 基基本工資資 + 北京市市最低工工資標準準 + 績效工工資 + 組長長崗位補補貼 +其他績效工資資是根據(jù)據(jù)工作量量來確定定，基本本工資和和津貼補補貼等由由人力資資源部核核算，北北京市最最低工資資標準執(zhí)執(zhí)行國家家有關(guān)規(guī)規(guī)定。生產(chǎn)部工工資總額額的確定定生產(chǎn)部工工資總額額是根據(jù)據(jù)生產(chǎn)部部總的生生產(chǎn)量來來確定：生產(chǎn)部工工資總額額 = 總生產(chǎn)產(chǎn)量 單位工工件的工工資含量量單位工件件的工資資含量：繡花機機每臺提提取355元，加加固機每每臺提取取20元元，客戶戶返修機機器每臺臺提取110元。生產(chǎn)部工工人和輔輔助管理理人員的的工資總總額應不不大于生生產(chǎn)部的的工資總總額，生生產(chǎn)部有有權(quán)進行行一定

29、比比例的賬賬面提留留，以豐豐補欠，但必須須在人力力資源部部備案。生產(chǎn)工人人、班組組長月度度績效工工資是按按照完成成的工件件數(shù)量與與單位工工件的工工資含量量計算得得到的收收入?？煽山Y(jié)合工工作或產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量（一次次合格率率、廢品品率等）、成本本定額、員工態(tài)態(tài)度等指指標的考考核進行行調(diào)整。計算方法法為：月度績效效工資 完完成的工工件量單位工工件的工工資含量量如果出現(xiàn)現(xiàn)質(zhì)量問問題，嚴嚴重違反反規(guī)定和和操作要要求的行行為要在在月度績績效工資資進行相相應的扣扣減。具具體情況況見公司司有關(guān)規(guī)規(guī)定。其中除此此之外，各工序序組長每每月有1150元元的崗位位補貼，是對本本工序管管理工作作的補償償和激勵勵。生產(chǎn)部內(nèi)

30、內(nèi)部員工工工資的的發(fā)放每月考核核結(jié)束后后，由生生產(chǎn)部負負責內(nèi)部部的核算算分配工工作，并并將分配配方案報報人力資資源部審審核備案案。（生產(chǎn)部部有權(quán)制制定生產(chǎn)產(chǎn)部內(nèi)部部的薪酬酬分配細細則，但但是必須須報人力力資源部部審核、公司批批準）工時定額額標準的的編制工時定額額標準由由企劃部部負責牽牽頭組織織編制，相關(guān)部部門參加加。隨生產(chǎn)技技術(shù)組織織條件的的變化和和勞動生生產(chǎn)率的的提高，工時定定額標準準須定期期修訂，保證先先進合理理性。單位工件件的工資資含量的的確定單位工件件的工資資含量由由人力資資源部根根據(jù)近期期公司效效益狀況況、下一一年或下下半年的的生產(chǎn)計計劃、生生產(chǎn)部工工資總額額情況，于每年年年底或或每

31、半年年確定下下年或下下半年的的執(zhí)行標標準。第九章 協(xié)議工資資制（一一）適用范圍圍以外部招招聘的特特殊人才才為主，外部招招聘人員員所從事事崗位必必須是公公司現(xiàn)有有人力資資源不能能滿足的的崗位。范圍包包括名優(yōu)優(yōu)院校優(yōu)優(yōu)秀畢業(yè)業(yè)生、公公司人力力資源規(guī)規(guī)劃中急急需或者者必需的的人才、行業(yè)內(nèi)內(nèi)人才市市場競爭爭激烈的的稀缺人人才。設立協(xié)議議工資的的目的設立協(xié)議議工資這這種工資資特區(qū)薪薪酬，向向?qū)舅居休^大大貢獻、市場上上稀缺的的人力資資源傾斜斜，目的的是激勵勵和吸引引優(yōu)秀人人才，使使公司與與外部人人才市場場接軌，提高公公司對關(guān)關(guān)鍵人才才的吸引引力，增增強公司司在人才才市場上上的競爭爭力。設立原則則談判原

32、則則：以市市場價格格為基礎礎，由雙雙方談判判確定；保密原則則：為保保障工資資特區(qū)的的員工順順利工作作，對工工資特區(qū)區(qū)的人員員及其工工資嚴格格保密，員工之之間禁止止相互打打探；限額原則則：工資資特區(qū)的的人員數(shù)數(shù)目實行行動態(tài)管管理，依依據(jù)公司司經(jīng)濟效效益水平平及發(fā)展展情況限限制總數(shù)數(shù)，寧缺缺毋濫。工資的發(fā)發(fā)放形式式采用協(xié)議議工資制制的人員員工資根根據(jù)雙方方談判確確定發(fā)放放形式。如為年年薪制，應以簽簽訂的勞勞動合同同中所規(guī)規(guī)定的考考核結(jié)果果為依據(jù)據(jù)；如為為結(jié)構(gòu)工工資制，應根據(jù)據(jù)雙方談談判確定定的工資資構(gòu)成因因素并參參照前述述各類工工資制的的規(guī)定發(fā)發(fā)放。協(xié)議工資資制人才才的退出出針對采用用協(xié)議工工資制

33、的的人才，年底根根據(jù)勞動動合同進進行年度度考核。有以下情情況者自自動退出出人才特特區(qū)：考核評分分低于預預定標準準；人才供求求關(guān)系變變化，不不再是市市場稀缺缺人才。實行協(xié)議議工資制制的工資資總額由由公司經(jīng)經(jīng)理辦公公會確定定。第十章 協(xié)議工工資制（二）適用范圍圍以完全市市場化的的人才為為主，所所從事崗崗位為簡簡單勞動動，不需需要特殊殊的專門門技能技技巧，只只需要經(jīng)經(jīng)過簡單單的培訓訓即可上上崗的工工作，如如生產(chǎn)車車間工人人等。人人員來源源主要為為勞務公公司。設立此協(xié)協(xié)議工資資的目的的設立此協(xié)協(xié)議工資資目的是是為了降降低公司司的人力力資源成成本，降降低公司司的經(jīng)營營風險，提高公公司的核核心競爭爭力。設

34、立原則則談判原則則：以市市場價格格為基礎礎，與勞勞務公司司談判確確定，不不直接與與個人談談判；保密原則則：為保保障這部部分員工工順利工工作，對對工資嚴嚴格保密密，員工工之間禁禁止相互互打探；限額原則則：為保保證公司司的穩(wěn)定定性，要要根據(jù)公公司的實實際情況況，逐步步采用勞勞務公司司輸出員員工的形形式，采采取限額額措施，不易一一步全部部采用協(xié)協(xié)議工資資制。工資的發(fā)發(fā)放形式式采用協(xié)議議工資制制的人員員工資根根據(jù)談判判確定發(fā)發(fā)放形式式。如為為年薪制制，應以以簽訂的的勞動合合同中所所規(guī)定的的考核結(jié)結(jié)果為依依據(jù)；如如為結(jié)構(gòu)構(gòu)工資制制，應根根據(jù)雙方方談判確確定的工工資構(gòu)成成因素并并參照前前述各類類工資制制的

35、規(guī)定定發(fā)放。協(xié)議此工工資制人人才的退退出針對采用用協(xié)議工工資制的的人才，年底根根據(jù)勞動動合同進進行年度度考核。有以下情情況者自自動退出出人才特特區(qū)：考核評分分低于預預定標準準；人才供求求關(guān)系變變化，成成本并不不比公司司正式員員工低。實行此協(xié)協(xié)議工資資制的工工資總額額由公司司經(jīng)理辦辦公會確確定。第十一章章 薪酬酬定級與與薪酬調(diào)調(diào)整薪酬定級級的原則則綜合考慮慮員工的的任職資資格、工工作經(jīng)驗驗、技能能水平、業(yè)績情情況、歷歷史薪酬酬水平，確定員員工初始始薪酬等等級。薪酬等級級的確定定原則倒數(shù)第11級：主主要針對對沒有相相關(guān)工作作經(jīng)驗的的員工，這些員員工具有有最低任任職資格格所需的的教育與與技能水水平，

36、但但需要經(jīng)經(jīng)過一段段時間的的培訓和和工作鍛鍛煉，才才能完全全勝任。倒數(shù)第22級：這這是對勝勝任或基基本勝任任崗位職職責的現(xiàn)現(xiàn)任員工工的付薪薪水平，或者對對來自類類似背景景，具有有直接適適用經(jīng)驗驗的新員員工的付付薪水平平。倒數(shù)第33級：這這是對勝勝任崗位位職責并并具有優(yōu)優(yōu)秀業(yè)績績水平的的現(xiàn)任員員工的付付薪水平平。但需需得到公公司主管管領(lǐng)導批批準。對承擔額額外工作作責任和和工作任任務的人人員，可可在原級級別的基基礎上，上調(diào)一一至二級級，但需需要經(jīng)過過公司主主管領(lǐng)導導的批準準。新錄用的的有經(jīng)驗驗同行業(yè)業(yè)員工，參考公公司同崗崗位人員員的薪酬酬標準并并考慮其其在原單單位的薪薪酬標準準或談判判價格確確定薪

37、酬酬等級，不受以以上級別別的限制制。薪酬調(diào)整整薪酬調(diào)整整包括整整體調(diào)整整和個別別調(diào)整，個別調(diào)調(diào)整分為為自然調(diào)調(diào)整和崗崗位變動動調(diào)整。整體調(diào)整整薪酬的整整體調(diào)整整是指各各薪酬單單元全體體員工的的薪酬總總額向上上或向下下調(diào)整。薪酬的整整體調(diào)整整形式分分為學歷歷工資、年功工工資、其其他工資資和崗位位薪酬的的調(diào)整。學歷工資資、年功功工資、其他工工資的調(diào)調(diào)整根據(jù)國家家相關(guān)政政策、地地區(qū)、行行業(yè)工資資水平、人才市市場供給給狀況以以及企業(yè)業(yè)的實際際情況而而作出相相應的調(diào)調(diào)整。崗位薪酬酬的調(diào)整整根據(jù)公司司年度經(jīng)經(jīng)營狀況況和經(jīng)濟濟效益對對崗位薪薪酬水平平進行調(diào)調(diào)整，調(diào)調(diào)整方法法是重新新確定崗崗位薪酬酬基數(shù)，調(diào)整周周期與調(diào)調(diào)整幅度度根據(jù)公公司效益益與本發(fā)發(fā)展情況況決定。個別調(diào)整整自然調(diào)整整薪酬的自自然調(diào)整整是指員員工因個個人努力力程度不不同在本本職系的的崗位薪薪酬晉級級通道內(nèi)內(nèi)崗位薪薪酬向上上或向下下調(diào)整。崗位變動動調(diào)整員工職務務晉升或或平調(diào)，崗位薪薪酬依據(jù)據(jù)“就近就就高”原則調(diào)調(diào)整，即即若原崗崗位薪酬酬已高于于新職務務所在職職系職檔檔對應的的最低職職級的崗崗位薪酬酬，則按按照原崗崗位薪酬酬水平在在新職檔檔中確定定薪酬等等級；若若低于，則按新新職務所所在的職職檔對應應的最低低職級調(diào)調(diào)整薪酬酬等級；員工降職職，崗位位薪酬依依據(jù)“就近就就低”原則調(diào)調(diào)整，即即若原崗崗位薪酬酬已高于于新職務務所在