制藥公司績(jī)效考核手冊(cè)

1、黑龍江烏烏蘇里江江制藥有有限公司司績(jī)效考核核手冊(cè)新華信管管理顧問(wèn)問(wèn)公司制制作 20033年122月目 錄錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc59160232 第一章總總則 PAGEREF _Toc59160232 h 1 HYPERLINK l _Toc59160233 11績(jī)績(jī)效考核核意義 PAGEREF _Toc59160233 h 11 HYPERLINK l _Toc59160234 12績(jī)績(jī)效考核核原則 PAGEREF _Toc59160234 h 11 HYPERLINK l _Toc59160235 13績(jī)績(jī)效考核核周期 PAGEREF _Toc5916

2、0235 h 22 HYPERLINK l _Toc59160236 14考考核小組組 PAGEREF _Toc59160236 h 2 HYPERLINK l _Toc59160237 15績(jī)績(jī)效考核核人和被被考核人人 PAGEREF _Toc59160237 h 3 HYPERLINK l _Toc59160238 17適適用范圍圍 PAGEREF _Toc59160238 h 4 HYPERLINK l _Toc59160239 第二章績(jī)績(jī)效考核核內(nèi)容 PAGEREF _Toc59160239 h 55 HYPERLINK l _Toc59160240 21績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)體體系綜述述

3、PAGEREF _Toc59160240 h 5 HYPERLINK l _Toc59160241 22績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)分分類(lèi) PAGEREF _Toc59160241 h 6 HYPERLINK l _Toc59160242 211財(cái)務(wù)類(lèi)類(lèi)指標(biāo) PAGEREF _Toc59160242 h 66 HYPERLINK l _Toc59160243 212客戶類(lèi)類(lèi)指標(biāo) PAGEREF _Toc59160243 h 77 HYPERLINK l _Toc59160244 213內(nèi)部關(guān)關(guān)鍵過(guò)程程類(lèi)指標(biāo)標(biāo) PAGEREF _Toc59160244 h 8 HYPERLINK l _Toc5916024

4、5 214學(xué)習(xí)成成長(zhǎng)類(lèi)指指標(biāo) PAGEREF _Toc59160245 h 9 HYPERLINK l _Toc59160246 23考考核指標(biāo)標(biāo)邏輯關(guān)關(guān)系 PAGEREF _Toc59160246 h 100 HYPERLINK l _Toc59160247 231指標(biāo)間間邏輯關(guān)關(guān)系 PAGEREF _Toc59160247 h 100 HYPERLINK l _Toc59160248 232不同部部門(mén)崗位位的指標(biāo)標(biāo)選取 PAGEREF _Toc59160248 h 110 HYPERLINK l _Toc59160249 24考考核指標(biāo)標(biāo)、權(quán)重重和衡量量標(biāo)準(zhǔn)制制定流程程 PAGEREF _

5、Toc59160249 h 11 HYPERLINK l _Toc59160250 241總述 PAGEREF _Toc59160250 h 111 HYPERLINK l _Toc59160251 242考核指指標(biāo)制定定流程 PAGEREF _Toc59160251 h 111 HYPERLINK l _Toc59160252 第三章績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施 PAGEREF _Toc59160252 h 113 HYPERLINK l _Toc59160253 31績(jī)績(jī)效考核核人培訓(xùn)訓(xùn) PAGEREF _Toc59160253 h 13 HYPERLINK l _Toc59160254 32績(jī)績(jī)效考

6、核核實(shí)施過(guò)過(guò)程 PAGEREF _Toc59160254 h 133 HYPERLINK l _Toc59160255 321季度績(jī)績(jī)效考核核工作實(shí)實(shí)施 PAGEREF _Toc59160255 h 133 HYPERLINK l _Toc59160256 322 年度度績(jī)效考考核工作作實(shí)施 PAGEREF _Toc59160256 h 115 HYPERLINK l _Toc59160257 33績(jī)績(jī)效考核核溝通和和面談 PAGEREF _Toc59160257 h 115 HYPERLINK l _Toc59160258 34績(jī)績(jī)效考核核偏差的的避免 PAGEREF _Toc5916025

7、8 h 115 HYPERLINK l _Toc59160259 第四章績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果運(yùn)運(yùn)用 PAGEREF _Toc59160259 h 177 HYPERLINK l _Toc59160260 41績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果 PAGEREF _Toc59160260 h 117 HYPERLINK l _Toc59160261 42 績(jī)效工工資發(fā)放放 PAGEREF _Toc59160261 h 17 HYPERLINK l _Toc59160262 42 年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放 PAGEREF _Toc59160262 h 18 HYPERLINK l _Toc59160263 43員員工崗位位工資級(jí)

8、級(jí)別調(diào)整整 PAGEREF _Toc59160263 h 18 HYPERLINK l _Toc59160264 44員員工崗位位調(diào)整 PAGEREF _Toc59160264 h 119 HYPERLINK l _Toc59160265 45員員工培訓(xùn)訓(xùn) PAGEREF _Toc59160265 h 20 HYPERLINK l _Toc59160266 第五章績(jī)績(jī)效考核核方案修修訂 PAGEREF _Toc59160266 h 200 HYPERLINK l _Toc59160267 51績(jī)績(jī)效考核核方案內(nèi)內(nèi)容修訂訂 PAGEREF _Toc59160267 h 20 HYPERLINK

9、l _Toc59160268 52考考核指標(biāo)標(biāo)定期調(diào)調(diào)整 PAGEREF _Toc59160268 h 200 HYPERLINK l _Toc59160269 第六章績(jī)績(jī)效考核核文件使使用與保保存 PAGEREF _Toc59160269 h 222 HYPERLINK l _Toc59160270 61績(jī)績(jī)效考核核文件保保存格式式 PAGEREF _Toc59160270 h 22 HYPERLINK l _Toc59160271 62績(jī)績(jī)效考核核文件分分類(lèi)編號(hào)號(hào) PAGEREF _Toc59160271 h 22 HYPERLINK l _Toc59160272 63績(jī)績(jī)效考核核文件保保

10、存方法法 PAGEREF _Toc59160272 h 22 HYPERLINK l _Toc59160273 64績(jī)績(jī)效考核核文件查查閱權(quán)限限 PAGEREF _Toc59160273 h 23 HYPERLINK l _Toc59160274 第七章績(jī)績(jī)效考核核申訴 PAGEREF _Toc59160274 h 224 HYPERLINK l _Toc59160275 71申申訴條件件 PAGEREF _Toc59160275 h 24 HYPERLINK l _Toc59160276 72申申訴形式式 PAGEREF _Toc59160276 h 24 HYPERLINK l _Toc5

11、9160277 73申申訴處理理 PAGEREF _Toc59160277 h 24 HYPERLINK l _Toc59160278 第八章附附則 PAGEREF _Toc59160278 h 266 HYPERLINK l _Toc59160279 附表1：績(jī)效考考核申訴訴表 PAGEREF _Toc59160279 h 27第一章 總 則11績(jī)績(jī)效考核核意義績(jī)效考核核目的績(jī)效考核核體系是是實(shí)現(xiàn)公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)的的核心手手段和支支撐，績(jī)績(jī)效考核核體系將將公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行逐逐層分解解和落實(shí)實(shí)，并隨隨公司階階段戰(zhàn)略略重點(diǎn)的的調(diào)整而而定期進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整和更新新；通過(guò)嚴(yán)格格的績(jī)效效考核體體系的制

12、制定和實(shí)實(shí)施，將將員工工工作業(yè)績(jī)績(jī)與薪酬酬、獎(jiǎng)懲懲、晉升升、淘汰汰直接聯(lián)聯(lián)系起來(lái)來(lái)，在公公開(kāi)和公公平的氛氛圍下激激發(fā)員工工工作的的積極性性和創(chuàng)造造性，最最終在公公司上下下建立起起崇尚績(jī)績(jī)效的企企業(yè)文化化；通過(guò)考核核人與被被考核人人之間績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)的制定定和考核核結(jié)果的的反饋過(guò)過(guò)程，促促進(jìn)公司司層級(jí)之之間的溝溝通，進(jìn)進(jìn)而培養(yǎng)養(yǎng)公司上上下坦誠(chéng)誠(chéng)溝通的的氣氛，并在溝溝通中發(fā)發(fā)現(xiàn)、協(xié)協(xié)調(diào)和解解決公司司管理中中存在的的問(wèn)題?？?jī)效考核核的直接接用途了解員工工對(duì)組織織的業(yè)績(jī)績(jī)貢獻(xiàn)；為員工的的薪酬和和獎(jiǎng)勵(lì)決決策提供供依據(jù)；為員工的的晉升、降職、調(diào)職和和離職提提供依據(jù)據(jù)；了解員工工和部門(mén)門(mén)對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)工作的的需要；

13、為人力資資源部規(guī)規(guī)劃提供供基礎(chǔ)信信息。12績(jī)績(jī)效考核核原則績(jī)效考核核原則公開(kāi)的原原則：考考核過(guò)程程公開(kāi)化化、制度度化；客觀性原原則：用用事實(shí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話話，切忌忌帶入個(gè)個(gè)人主觀觀因素或或武斷猜猜想；反饋的原原則：在在考核結(jié)結(jié)束后，考核結(jié)結(jié)果必須須反饋給給被考核核人，同同時(shí)聽(tīng)取取被考核核人對(duì)考考核結(jié)果果的意見(jiàn)見(jiàn)，對(duì)考考核結(jié)果果存在的的問(wèn)題做做出合理理解釋或或及時(shí)修修正；時(shí)限性原原則：績(jī)績(jī)效考核核反映考考核期內(nèi)內(nèi)被考核核人的綜綜合狀況況，不溯溯及本考考核期之之前的行行為，不不能以考考核期內(nèi)內(nèi)被考核核人部分分表現(xiàn)代代替其整整體業(yè)績(jī)績(jī)。13績(jī)績(jī)效考核核周期績(jī)效考核核時(shí)間安安排公司績(jī)效效考核包包括月度度績(jī)

14、效考考核、季季度績(jī)效效考核和和年度績(jī)績(jī)效考核核，其中中月度績(jī)績(jī)效考核核針對(duì)車(chē)車(chē)間實(shí)行行計(jì)件工工資員工工。月度績(jī)效效考核每每月進(jìn)行行一次，為每月月月初114日日季度考核核一年開(kāi)開(kāi)展四次次，第一一季度考考核時(shí)間間是4月月1日4月110日第二季度度考核時(shí)時(shí)間是77月1日日7月110日第三季度度考核時(shí)時(shí)間是110月88日10月月17日日第四季度度考核與與年度考考核一并并進(jìn)行 年度考核核一年開(kāi)開(kāi)展一次次，考核核時(shí)間是是第二年年1月66日第二年年1月330日上述考核核時(shí)間為為示意日日期，根根據(jù)公司司薪酬發(fā)發(fā)放日期期具體設(shè)設(shè)定，不不包含節(jié)節(jié)假日，描述的的皆為工工作日行行為。季度考核核為從當(dāng)當(dāng)月實(shí)際際工作日日

15、的第一一天起計(jì)計(jì)算，連連續(xù)100個(gè)工作作日；對(duì)對(duì)分廠和和子公司司的考核核時(shí)間與與總部員員工的考考核時(shí)間間相同；年度考考核從當(dāng)當(dāng)月實(shí)際際工作日日起計(jì)算算，連續(xù)續(xù)1個(gè)月月。14考考核小組組 考核小小組組成成組長(zhǎng)：總總經(jīng)理；副組長(zhǎng)：分管人人力資源源部門(mén)副副總經(jīng)理理； 執(zhí)行組長(zhǎng)長(zhǎng)（負(fù)責(zé)責(zé)日常業(yè)業(yè)務(wù)的執(zhí)執(zhí)行）：人力資資源部經(jīng)經(jīng)理；組員：公公司副總總經(jīng)理、戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展部門(mén)門(mén)經(jīng)理、部分業(yè)業(yè)務(wù)和職職能部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)人人；組長(zhǎng)負(fù)責(zé)責(zé)提出年年度績(jī)效效考核總總體要求求；副組長(zhǎng)負(fù)負(fù)責(zé)監(jiān)督督考核過(guò)過(guò)程并負(fù)負(fù)責(zé)處理理考核中中出現(xiàn)的的突發(fā)事事件；執(zhí)行組長(zhǎng)長(zhǎng)負(fù)責(zé)組組織安排排各部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)人人為部門(mén)門(mén)各崗位位作績(jī)效效考核；戰(zhàn)略發(fā)展展部

16、經(jīng)理理負(fù)責(zé)公公司考核核體系的的體系設(shè)設(shè)計(jì)和公公司高層層管理人人員考核核方案的的擬定；人力資源源部作為為辦事機(jī)機(jī)構(gòu)，負(fù)負(fù)責(zé)收集集整理各各部門(mén)考考核結(jié)果果并統(tǒng)一一備案。 考核小小組職能能根據(jù)公司司年度戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃，制定定公司年年度績(jī)效效考核體體系的原原則、導(dǎo)導(dǎo)向和重重點(diǎn)；領(lǐng)導(dǎo)、組組織、實(shí)實(shí)施、監(jiān)監(jiān)督公司司績(jī)效考考核工作作；負(fù)責(zé)修正正考核制制度與公公司實(shí)際際情況可可能存在在的矛盾盾，使績(jī)績(jī)效考核核制度簡(jiǎn)簡(jiǎn)明有效效并貼近近實(shí)際；負(fù)責(zé)績(jī)效效考核過(guò)過(guò)程中的的員工申申訴工作作，確保?？?jī)效考考核工作作做到公公正、公公平和公公開(kāi)。15績(jī)績(jī)效考核核人和被被考核人人績(jī)效考核核人原則上各各崗位的的主要績(jī)績(jī)效考核核人為

17、直直接上級(jí)級(jí)主管，考核結(jié)結(jié)果須由由隔級(jí)上上級(jí)主管管審批確確認(rèn)；分(子)公司管管理團(tuán)隊(duì)隊(duì)的績(jī)效效考核由由主管副副總經(jīng)理理提出考考核意見(jiàn)見(jiàn)，由總總經(jīng)理審審批確認(rèn)認(rèn)；分(子)公司二二級(jí)部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)人人績(jī)效考考核由分分子公司司管理團(tuán)團(tuán)隊(duì)和公公司總部部垂直業(yè)業(yè)務(wù)管理理部門(mén)共共同考核核；人力資源源部組織織并監(jiān)督督績(jī)效考考核實(shí)施施過(guò)程，并將評(píng)評(píng)估結(jié)果果匯總報(bào)報(bào)公司總總經(jīng)理；對(duì)績(jī)效考考核人要要求：需需要考核核人熟練練掌握績(jī)績(jī)效考核核制度和和流程，在考核核指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)制制定時(shí)及及考核結(jié)結(jié)束后必必須與被被考核人人進(jìn)行面面對(duì)面的的績(jī)效面面談。被考核人人本制度適適用于烏烏蘇里江江制藥有有限公司司所有正正式員工工，但不不

18、適用于于以下人人員：公司外兼兼職、特特約人員員；試用期員員工；公司臨時(shí)時(shí)工崗位位；季度考核核期內(nèi)累累計(jì)不到到崗超過(guò)過(guò)1個(gè)月月（包括括請(qǐng)假與與各其它它各種原原因缺崗崗）的員員工不參參與本季季度考核核；年度考核核期內(nèi)累累計(jì)不到到崗超過(guò)過(guò)3個(gè)月月（包括括請(qǐng)假與與各其它它各種原原因缺崗崗）的員員工不參參與本年年度考核核。17適適用范圍圍本考核體體系適用用于常規(guī)規(guī)性的績(jī)績(jī)效考核核工作，不適用用于臨時(shí)時(shí)性考核核或其他他非常規(guī)規(guī)考核。第二章績(jī)績(jī)效考核核內(nèi)容21績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)體體系綜述述 績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)體系定定義績(jī)效考核核指標(biāo)體體系是由由一組相相互關(guān)聯(lián)聯(lián)并能較較完整地地表達(dá)評(píng)評(píng)價(jià)要求求的考核核指標(biāo)組組成的

19、評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)，包括括考核指指標(biāo)和考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，是進(jìn)進(jìn)行員工工考核工工作的基基礎(chǔ)，也也是保證證考核結(jié)結(jié)果準(zhǔn)確確、合理理的核心心因素；烏蘇里江江藥業(yè)當(dāng)當(dāng)前階段段考核指指標(biāo)的設(shè)設(shè)定必須須要遵循循如下原原則：公司外部部市場(chǎng)和和財(cái)務(wù)壓壓力向內(nèi)內(nèi)部?jī)r(jià)值值鏈各環(huán)環(huán)節(jié)的逐逐級(jí)傳導(dǎo)導(dǎo)；促進(jìn)公司司生產(chǎn)導(dǎo)導(dǎo)向向營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)導(dǎo)向向的轉(zhuǎn)型型；考慮到公公司短期期財(cái)務(wù)目目標(biāo)和長(zhǎng)長(zhǎng)期發(fā)展展目標(biāo)的的平衡；考核指標(biāo)標(biāo)避免面面面俱到到，要突突出公司司階段戰(zhàn)戰(zhàn)略重點(diǎn)點(diǎn)工作。績(jī)效考核核指標(biāo)體體系的結(jié)結(jié)構(gòu)烏蘇里江江藥業(yè)績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)體體系包括括以下四四大方面面，在不不同的考考核期，針對(duì)不不同的考考核崗位位，選取取不同的的指標(biāo)組組合：財(cái)務(wù)指標(biāo)

20、標(biāo)：公司司考核期期的收入入和利潤(rùn)潤(rùn)目標(biāo)完完成情況況；客戶指標(biāo)標(biāo)：客戶戶、經(jīng)銷(xiāo)銷(xiāo)商滿意意度及市市場(chǎng)維護(hù)護(hù)相關(guān)指指標(biāo)的完完成情況況；內(nèi)部過(guò)程程指標(biāo)：部門(mén)或或崗位的的考核期期重點(diǎn)工工作的完完成情況況；學(xué)習(xí)成長(zhǎng)長(zhǎng)指標(biāo)：部門(mén)或或崗位業(yè)業(yè)務(wù)能力力和創(chuàng)新新能力的的提升情情況?？?jī)效考核核指標(biāo)確確定的方方法確定公司司級(jí)考核核期內(nèi)重重點(diǎn)戰(zhàn)略略目標(biāo)和和核心舉舉措；根據(jù)公司司重點(diǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)和核心心戰(zhàn)略舉舉措，確確定部門(mén)門(mén)的目標(biāo)標(biāo)和核心心支持舉舉措；根據(jù)部門(mén)門(mén)核心舉舉措，確確定分解解到崗位位的工作作目標(biāo)和和核心舉舉措，并并選取446個(gè)個(gè)指標(biāo)作作為考核核指標(biāo)，同時(shí)根根據(jù)重要要程度確確定各指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重；確定考核核指標(biāo)的

21、的衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；考核指標(biāo)標(biāo)的制定定過(guò)程是是管理人人員與員員工的雙雙向溝通通過(guò)程，從考核核指標(biāo)的的選擇、權(quán)重的的設(shè)定、考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)設(shè)定，要要與員工工有充分分的溝通通，使員員工全面面參與指指標(biāo)的設(shè)設(shè)置過(guò)程程，承諾諾指標(biāo)的的完成。選擇考核核指標(biāo)的的原則少而精原原則：考考核指標(biāo)標(biāo)應(yīng)能夠夠反映出出工作的的主要要要求，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的結(jié)結(jié)構(gòu)可以以使考核核信息處處理和評(píng)評(píng)估過(guò)程程縮短，提高考考核工作作效益；結(jié)果導(dǎo)向向原則：考核指指標(biāo)的選選擇要體體現(xiàn)出結(jié)結(jié)果優(yōu)先先的原則則，首先先考慮崗崗位的工工作產(chǎn)出出，從工工作產(chǎn)出出中分析析確定主主要和次次要項(xiàng)目目，在依依據(jù)其重重要性進(jìn)進(jìn)行篩選選，最終終確定考考核指標(biāo)標(biāo)；可衡量性性

22、原則：考核指指標(biāo)應(yīng)具具備可衡衡量性、可驗(yàn)證證性。22績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)分分類(lèi)績(jī)效考核核指標(biāo)分分類(lèi)績(jī)效考核核指標(biāo)根根據(jù)結(jié)果果與過(guò)程程關(guān)系、長(zhǎng)期與與短期關(guān)關(guān)系、目目標(biāo)與內(nèi)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)動(dòng)力關(guān)系系、滯后后指標(biāo)與與先導(dǎo)指指標(biāo)之間間關(guān)系可可以劃分分為財(cái)務(wù)務(wù)類(lèi)指標(biāo)標(biāo)、客戶戶類(lèi)指標(biāo)標(biāo)、內(nèi)部部過(guò)程類(lèi)類(lèi)指標(biāo)、學(xué)習(xí)成成長(zhǎng)類(lèi)指指標(biāo)；四大類(lèi)指指標(biāo)具有有嚴(yán)密的的內(nèi)在邏邏輯和支支持關(guān)系系，能夠夠掌控公公司戰(zhàn)略略和業(yè)績(jī)績(jī)提升重重點(diǎn)，保保證公司司戰(zhàn)略重重點(diǎn)目標(biāo)標(biāo)得到逐逐層的分分解和支支撐；不同部門(mén)門(mén)、不同同崗位和和不同層層級(jí)，由由于在公公司價(jià)值值鏈上的的不同位位置和不不同作用用，在四四大類(lèi)指指標(biāo)的選選取上側(cè)側(cè)重點(diǎn)不不同，因因而考核核

23、的重點(diǎn)點(diǎn)也不盡盡相同。211財(cái)務(wù)務(wù)類(lèi)指標(biāo)標(biāo)財(cái)務(wù)類(lèi)指指標(biāo)內(nèi)容容收益類(lèi)指指標(biāo)：銷(xiāo)銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售收收入、銷(xiāo)銷(xiāo)售利潤(rùn)潤(rùn)、現(xiàn)金金流、增增長(zhǎng)率、資產(chǎn)回回報(bào)率、產(chǎn)品和和區(qū)域收收入結(jié)構(gòu)構(gòu)等；資產(chǎn)管理理類(lèi)指標(biāo)標(biāo)：資產(chǎn)產(chǎn)負(fù)債率率、流動(dòng)動(dòng)比率、速動(dòng)比比率等；成本類(lèi)指指標(biāo)：預(yù)預(yù)算費(fèi)用用達(dá)成率率等。財(cái)務(wù)類(lèi)指指標(biāo)特點(diǎn)點(diǎn)財(cái)務(wù)類(lèi)指指標(biāo)是最最傳統(tǒng)的的業(yè)績(jī)考考核方法法；財(cái)務(wù)類(lèi)考考核指標(biāo)標(biāo)追逐的的是解決決公司生生存的關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo)，是公公司短期期績(jī)效的的集中表表現(xiàn)；財(cái)務(wù)類(lèi)指指標(biāo)是公公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)活動(dòng)的的結(jié)果。財(cái)務(wù)類(lèi)考考核指標(biāo)標(biāo)的缺陷陷財(cái)務(wù)類(lèi)指指標(biāo)關(guān)注注的公司司短期目目標(biāo)，考考核體系系對(duì)財(cái)務(wù)務(wù)類(lèi)指標(biāo)標(biāo)的過(guò)分分追逐，易使公公司上下下形成短短期

24、導(dǎo)向向，誘發(fā)發(fā)各種短短期行為為，無(wú)人人關(guān)注公公司的長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展展；財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)是公司司一段時(shí)時(shí)間后的的經(jīng)營(yíng)滯滯后指標(biāo)標(biāo)，取決決于內(nèi)部部可控的的先行指指標(biāo)。滯滯后指標(biāo)標(biāo)不太可可能進(jìn)行行管理，績(jī)效考考核作為為內(nèi)部管管理工具具，更應(yīng)應(yīng)關(guān)注可可以進(jìn)行行施加管管理的過(guò)過(guò)程指標(biāo)標(biāo)，僅僅僅考核財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)不能帶帶來(lái)財(cái)務(wù)務(wù)結(jié)果的的改善；僅關(guān)注財(cái)財(cái)務(wù)績(jī)效效的另一一個(gè)結(jié)果果就是未未能對(duì)使使用公司司產(chǎn)品的的客戶的的關(guān)注，可能結(jié)結(jié)果就是是某些決決策能夠夠給公司司財(cái)務(wù)上上帶來(lái)益益處，但但卻傷害害了與客客戶的長(zhǎng)長(zhǎng)期關(guān)系系，致使使客戶最最終減少少甚至不不再購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)公司的的產(chǎn)品。212客戶類(lèi)類(lèi)指標(biāo)終端客戶戶指標(biāo)終端客戶戶為購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)公

25、司產(chǎn)產(chǎn)品的用用戶，對(duì)對(duì)于烏蘇蘇里江藥藥業(yè)來(lái)講講，就是是在醫(yī)院院和藥店店購(gòu)買(mǎi)烏烏蘇里江江藥業(yè)產(chǎn)產(chǎn)品的患患者；隨著醫(yī)藥藥分業(yè)和和OTCC的快速速發(fā)展，醫(yī)藥產(chǎn)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)格局將將逐漸向向消費(fèi)品品模式演演變，終終端消費(fèi)費(fèi)者在產(chǎn)產(chǎn)品銷(xiāo)售售中的作作用逐步步加強(qiáng)，銷(xiāo)售者者的滿意意度將是是維系烏烏蘇里江江藥業(yè)發(fā)發(fā)展和競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的核心心所在；公司的考考核體系系應(yīng)逐步步將終端端客戶的的維系和和滿意度度作為不不可或缺缺的重要要組成部部分；終端客戶戶考核指指標(biāo)的內(nèi)內(nèi)容：客客戶的滿滿意程度度、客戶戶忠誠(chéng)度度、獲取取新的客客戶能力力和在目目標(biāo)市場(chǎng)場(chǎng)上所占占的份額額等；間接客戶戶指標(biāo)間接客戶戶主要是是產(chǎn)品價(jià)價(jià)值鏈中中除烏蘇

26、蘇里江藥藥業(yè)和終終端客戶戶外的參參與者，主要包包括連接接烏蘇里里江藥業(yè)業(yè)和終端端客戶的的渠道商商、銷(xiāo)售售終端網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)（醫(yī)醫(yī)院和藥藥店），及原料料供應(yīng)商商；只有價(jià)值值鏈的參參與者通通力合作作，各方方利益得得到充分分保證，實(shí)現(xiàn)合合作中的的雙贏，烏蘇里里江藥業(yè)業(yè)的可持持續(xù)發(fā)展展才能夠夠得到保保證；間接客戶戶考核指指標(biāo)的內(nèi)內(nèi)容：包包括以間間接客戶戶的滿意意度和為為其提供供的價(jià)值值等指標(biāo)標(biāo)；內(nèi)部客戶戶指標(biāo)內(nèi)部客戶戶是客戶戶指標(biāo)延延伸到公公司內(nèi)部部的衍生生指標(biāo)，是以營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)為龍龍頭，公公司后續(xù)續(xù)生產(chǎn)、采購(gòu)、物流、職能支支持按價(jià)價(jià)值鏈順順序向前前方支持持的指標(biāo)標(biāo)；誰(shuí)為內(nèi)部部客戶的的標(biāo)準(zhǔn)是是該崗位位從服務(wù)務(wù)客戶的

27、的角度看看距離客客戶更近近，需要要公司內(nèi)內(nèi)部后續(xù)續(xù)崗位進(jìn)進(jìn)行支持持，如營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)門(mén)就是生生產(chǎn)部門(mén)門(mén)的內(nèi)部部客戶；公司從生生產(chǎn)導(dǎo)向向向營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)導(dǎo)向轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型的關(guān)關(guān)鍵舉措措就是在在考核上上嚴(yán)格貫貫徹以營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)為龍龍頭的內(nèi)內(nèi)部客戶戶制度，并在考考核上進(jìn)進(jìn)行嚴(yán)格格貫徹。213內(nèi)部部關(guān)鍵過(guò)過(guò)程類(lèi)指指標(biāo)內(nèi)部關(guān)鍵鍵過(guò)程指指標(biāo)含義義內(nèi)部關(guān)鍵鍵過(guò)程是是對(duì)客戶戶滿意程程度和實(shí)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)務(wù)目標(biāo)影影響最大大的那些些內(nèi)部過(guò)過(guò)程，通通過(guò)公司司現(xiàn)實(shí)與與公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)及與競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手的差距距，確定定需要改改進(jìn)的核核心過(guò)程程，而不不是尋求求對(duì)現(xiàn)有有所有流流程的控控制和管管理；內(nèi)部關(guān)鍵鍵過(guò)程指指標(biāo)是員員工在工工作過(guò)程程中真正正可控且且是

28、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)公司財(cái)財(cái)務(wù)和客客戶指標(biāo)標(biāo)的先導(dǎo)導(dǎo)指標(biāo)；內(nèi)部關(guān)鍵鍵過(guò)程是是公司業(yè)業(yè)績(jī)的驅(qū)驅(qū)動(dòng)因素素，是公公司考核核體系的的重點(diǎn)。內(nèi)部過(guò)程程指標(biāo)內(nèi)內(nèi)容內(nèi)部關(guān)鍵鍵過(guò)程是是實(shí)現(xiàn)部部門(mén)和崗崗位當(dāng)前前業(yè)務(wù)目目標(biāo)的核核心驅(qū)動(dòng)動(dòng)力；各部門(mén)、各崗位位、各層層級(jí)內(nèi)部部過(guò)程將將根據(jù)戰(zhàn)戰(zhàn)略要求求和業(yè)務(wù)務(wù)實(shí)際確確定。214學(xué)習(xí)習(xí)成長(zhǎng)類(lèi)類(lèi)指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)標(biāo)含義公司只有有具有持持續(xù)的學(xué)學(xué)習(xí)能力力，才能能實(shí)現(xiàn)可可持續(xù)成成長(zhǎng)和競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)，這是是公司發(fā)發(fā)展的源源泉和基基礎(chǔ)設(shè)施施；公司人才才、系統(tǒng)統(tǒng)和程序序的現(xiàn)有有能力和和實(shí)現(xiàn)突突破性的的績(jī)效目目標(biāo)所必必須的能能力之間間存在巨巨大差距距，為了了彌補(bǔ)這這些差距距，公司司必須進(jìn)進(jìn)行投資資，

29、以使使員工獲獲得新的的技能；公司考核核體系中中必須將將學(xué)習(xí)成成長(zhǎng)類(lèi)指指標(biāo)納入入考核體體系，促促使公司司將部分分資源投投入到關(guān)關(guān)系公司司未來(lái)發(fā)發(fā)展的能能力建設(shè)設(shè)上來(lái)。學(xué)習(xí)成長(zhǎng)長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)標(biāo)內(nèi)容 學(xué)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)標(biāo)舉例：各崗位員員工技能能的提升升；新產(chǎn)品研研發(fā)能力力及新產(chǎn)產(chǎn)品創(chuàng)造造收入的的能力；公司采用用最佳做做法；員工建議議的采納納率；員工對(duì)公公司管理理和氛圍圍的滿意意度；員工士氣氣；公司培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃的的效果等等。23考考核指標(biāo)標(biāo)間邏輯輯關(guān)系231指標(biāo)間間邏輯關(guān)關(guān)系考核指標(biāo)標(biāo)邏輯關(guān)關(guān)系考核指標(biāo)標(biāo)系統(tǒng)中中，部門(mén)門(mén)考核指指標(biāo)支撐撐公司級(jí)級(jí)考核指指標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)，個(gè)個(gè)人考核核指標(biāo)支支持部門(mén)門(mén)考核指指標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)

30、，層層級(jí)間考考核指標(biāo)標(biāo)間是層層層支撐撐關(guān)系，而不是是簡(jiǎn)單由由上向下下的直接接分解關(guān)關(guān)系；就某一部部門(mén)或崗崗位四類(lèi)類(lèi)指標(biāo)將將存在由由下到上上的支撐撐關(guān)系，學(xué)習(xí)成成長(zhǎng)指標(biāo)標(biāo)支撐內(nèi)內(nèi)部關(guān)鍵鍵過(guò)程指指標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)，內(nèi)內(nèi)部關(guān)鍵鍵過(guò)程指指標(biāo)支撐撐財(cái)務(wù)和和客戶指指標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)，客客戶指標(biāo)標(biāo)是財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)持續(xù)續(xù)保障；四類(lèi)指標(biāo)標(biāo)解決了了公司長(zhǎng)長(zhǎng)期短期期考核指指標(biāo)的平平衡，解解決了結(jié)結(jié)果指標(biāo)標(biāo)與驅(qū)動(dòng)動(dòng)指標(biāo)的的平衡；績(jī)效考核核之間的的邏輯關(guān)關(guān)系是確確定指標(biāo)標(biāo)的前提提，并使使公司考考核體系系成為支支持公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)和績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)的聯(lián)系系緊密的的一個(gè)整整體。232不同同部門(mén)崗崗位的指指標(biāo)選取取四大類(lèi)考考核指標(biāo)標(biāo)指明了

31、了公司各各類(lèi)崗位位的考核核指標(biāo)選選取的框框架，但但針對(duì)不不同層級(jí)級(jí)和不同同類(lèi)崗位位，在指指標(biāo)選取取和指標(biāo)標(biāo)側(cè)重上上各有不不同，不不可機(jī)械械套用。 中高層層管理人人員績(jī)效效指標(biāo)的的選取公司中高高層管理理人員的的績(jī)效指指標(biāo)傾向向于偏重重外部利利益相關(guān)關(guān)者，如如股東關(guān)關(guān)注的財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)、客戶戶關(guān)注的的滿意度度指標(biāo)，員工對(duì)對(duì)公司整整體的滿滿意度指指標(biāo)，以以及公司司戰(zhàn)略層層次的核核心關(guān)鍵鍵過(guò)程指指標(biāo)；中高層管管理人員員的績(jī)效效指標(biāo)應(yīng)應(yīng)是基于于對(duì)公司司整體診診斷后確確定的戰(zhàn)戰(zhàn)略重點(diǎn)點(diǎn)，關(guān)注注于對(duì)公公司整體體績(jī)效的的操縱和和控制；職能部門(mén)門(mén)管理人人員績(jī)效效指標(biāo)的的選取職能管理理部門(mén)管管理人員員的績(jī)效效指標(biāo)傾

32、傾向于關(guān)關(guān)注內(nèi)部部過(guò)程指指標(biāo)，同同時(shí)，根根據(jù)業(yè)務(wù)務(wù)不同，對(duì)財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部客客戶指標(biāo)標(biāo)和學(xué)習(xí)習(xí)成長(zhǎng)指指標(biāo)設(shè)置置不同的的權(quán)重；職能部門(mén)門(mén)管理人人員的績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)在于支支撐中高高層績(jī)效效指標(biāo)，并關(guān)注注具體過(guò)過(guò)程的改改進(jìn)?；鶎訂T工工績(jī)效指指標(biāo)的選選取基層職能能人員的的績(jī)效指指標(biāo)的是是內(nèi)部過(guò)過(guò)程指標(biāo)標(biāo)和學(xué)習(xí)習(xí)成長(zhǎng)指指標(biāo)；操作類(lèi)員員工執(zhí)行行的計(jì)件件工資序序列，不不在此考考核體系系之中；基層管理理人員的的績(jī)效指指標(biāo)在于于具體內(nèi)內(nèi)部過(guò)程程的改進(jìn)進(jìn)；24考考核指標(biāo)標(biāo)、權(quán)重重和衡量量標(biāo)準(zhǔn)制制定流程程241總述 績(jī)效效考核內(nèi)內(nèi)容設(shè)定定的原則則績(jī)效考核核指標(biāo)和和權(quán)重設(shè)設(shè)定的依依據(jù)是支支持上一一級(jí)崗位位的工作作目標(biāo)，

33、本崗位位的需要要實(shí)施的的工作重重點(diǎn)，而而不是基基于本崗崗位日常常工作內(nèi)內(nèi)容的總總結(jié)和提提煉；考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的制定定一方面面要具有有挑戰(zhàn)性性，另一一方面要要具有可可行性；考核指標(biāo)標(biāo)、權(quán)重重、考核核標(biāo)準(zhǔn)的的制定必必須經(jīng)過(guò)過(guò)上下的的充分溝溝通和討討論。242考核指指標(biāo)制定定流程 考核核指標(biāo)的的制定流流程根據(jù)公司司年度戰(zhàn)戰(zhàn)略計(jì)劃劃和階段段重點(diǎn)制制定部門(mén)門(mén)考核期期（季度度）工作作目標(biāo)、工作重重點(diǎn)和核核心舉措措；員工根據(jù)據(jù)考核期期部門(mén)工工作重點(diǎn)點(diǎn)提出考考核期內(nèi)內(nèi)個(gè)人的的工作目目標(biāo)、工工作重點(diǎn)點(diǎn)和核心心舉措，并進(jìn)而而提出個(gè)個(gè)人績(jī)效效考核的的指標(biāo)、權(quán)重和和考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；上下級(jí)就就員工提提出的上上述內(nèi)容容進(jìn)行充充分溝

34、通通，并達(dá)達(dá)成一致致，填寫(xiě)寫(xiě)崗位季季度工作作考核表表；上報(bào)隔級(jí)級(jí)上級(jí)進(jìn)進(jìn)行綜合合平衡和和確認(rèn)；得出員工工崗位績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)第三章績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施31績(jī)績(jī)效考核核人培訓(xùn)訓(xùn) 考核核人培訓(xùn)訓(xùn)目的通過(guò)培訓(xùn)訓(xùn)，使考考核人掌掌握績(jī)效效考核相相關(guān)技能能，熟悉悉考核的的各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)準(zhǔn)確把握握考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，分分享考核核經(jīng)驗(yàn)，掌握考考核方法法，克服服考核過(guò)過(guò)程中常常見(jiàn)的問(wèn)問(wèn)題。 績(jī)效效考核體體系對(duì)考考核人的的要求要求績(jī)效效考核人人對(duì)被考考核人的的業(yè)務(wù)有有充分的的了解；要求績(jī)效效考核人人熟練掌掌握考核核的基本本原理及及操作實(shí)實(shí)務(wù)；要求績(jī)效效考核人人必須在在考核過(guò)過(guò)程中與與被考核核人進(jìn)行行有效的的溝通和和交流。 績(jī)

35、效效考核人人培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容人力資源源部根據(jù)據(jù)公司中中高級(jí)管管理人員員及普通通員工對(duì)對(duì)績(jī)效考考核制度度的掌握握情況，在每年年季度和和年度績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施前前一周組組織統(tǒng)一一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容包括括：績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)內(nèi)容；績(jī)效考核核流程；績(jī)效考核核方法以以及考核核實(shí)施過(guò)過(guò)程應(yīng)注注意的問(wèn)問(wèn)題。32績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施過(guò)過(guò)程321季度績(jī)效效考核工工作實(shí)施施 季度度績(jī)效考考核季度績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果是員員工后一一季度崗崗位工資資績(jī)效浮浮動(dòng)部分分發(fā)放的的依據(jù)，考核對(duì)對(duì)象包括括除按照照計(jì)件工工資考核核的員工工外的納納入考核核體系的的公司全全體員工工； 季度度考核季季度績(jī)效效考核流流程公司財(cái)務(wù)務(wù)、市場(chǎng)場(chǎng)、采購(gòu)購(gòu)、質(zhì)量量等業(yè)

36、務(wù)務(wù)管理部部門(mén)提供供各系列列量化業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)完成情情況，經(jīng)經(jīng)部門(mén)經(jīng)經(jīng)理簽字字后，上上報(bào)人力力資源部部匯總，計(jì)算各各系列指指標(biāo)的得得分情況況；各部門(mén)完完成對(duì)負(fù)負(fù)責(zé)考核核的相關(guān)關(guān)部門(mén)考考核指標(biāo)標(biāo)的考核核打分，報(bào)人力力資源部部匯總；各層級(jí)員員工和管管理人員員根據(jù)崗崗位考核核方案及及季度工工作，填填寫(xiě)員員工季度度工作業(yè)業(yè)績(jī)匯總總表，簽名后后上報(bào)上上級(jí)經(jīng)理理；上級(jí)經(jīng)理理對(duì)下級(jí)級(jí)崗位考考核方案案中由自自己評(píng)價(jià)價(jià)考核的的項(xiàng)目，根據(jù)考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行考考核評(píng)分分，并填填寫(xiě)對(duì)下下級(jí)崗位位的季度度總體評(píng)評(píng)價(jià)；上級(jí)經(jīng)理理將直接接下屬考考核評(píng)價(jià)價(jià)完成后后，經(jīng)隔隔級(jí)上級(jí)級(jí)經(jīng)理確確認(rèn)后，報(bào)人力力資源部部匯總；人力資源源部考

37、核核崗位將將量化業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)、相關(guān)關(guān)部門(mén)考考核指標(biāo)標(biāo)得分、直接上上級(jí)考核核指標(biāo)打打分匯總總，根據(jù)據(jù)得分和和權(quán)重，計(jì)算得得出各崗崗位的季季度績(jī)效效考核得得分。人力資源源部將公公司考核核結(jié)果交交總經(jīng)理理審批執(zhí)執(zhí)行。 營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)部門(mén)的的績(jī)效考考核流程程公司人力力資源部部只負(fù)責(zé)責(zé)北京營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)中心心內(nèi)各部部門(mén)經(jīng)理理以上人人員的績(jī)績(jī)效考核核工作；部門(mén)經(jīng)理理以下人人員的考考核，由由北京營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)中心心人力資資源部門(mén)門(mén)經(jīng)理按按照公司司統(tǒng)一考考核流程程進(jìn)行考考核，考考核方案案報(bào)公司司人力資資源部備備案；部門(mén)經(jīng)理理以下人人員的考考核結(jié)果果上報(bào)公公司人力力資源部部核準(zhǔn)后后生效執(zhí)執(zhí)行； 分子子公司績(jī)績(jī)效考核核流程公司人力力資源

38、部部制定分分子公司司的績(jī)效效考核政政策，分分子公司司績(jī)效考考核人員員由公司司人力資資源部門(mén)門(mén)統(tǒng)一領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，按按照公司司制定的的統(tǒng)一考考核流程程進(jìn)行績(jī)績(jī)效考核核；公司人力力資源部部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)對(duì)分子子公司部部門(mén)經(jīng)理理以上職職位的績(jī)績(jī)效考核核，部門(mén)門(mén)經(jīng)理以以下職位位績(jī)效考考核由分分子公司司負(fù)責(zé)人人力資源源工作的的人員進(jìn)進(jìn)行；部門(mén)經(jīng)理理以下人人員的考考核方案案經(jīng)公司司人力資資源部經(jīng)經(jīng)理審批批后生效效執(zhí)行；部門(mén)經(jīng)理理以下人人員考核核結(jié)果經(jīng)經(jīng)公司人人力資源源部經(jīng)理理審批后后方可生生效執(zhí)行行；322 年度度績(jī)效考核核工作實(shí)實(shí)施 年度度績(jī)效考考核年度績(jī)效效考核將將依據(jù)考考核結(jié)果果確定各各崗位薪薪酬調(diào)整整、員工工晉

39、升、末位淘淘汰等，并調(diào)整整員工培培訓(xùn)、員員工發(fā)展展的內(nèi)容容第四季度度考核內(nèi)內(nèi)容并入入年度考考核中，決定第第二年第第一季度度工作浮浮動(dòng)部分分由員工本本人在員工年年度工作作業(yè)績(jī)匯匯總表上填寫(xiě)寫(xiě)年度考考核自評(píng)評(píng)，并簽簽名；以四個(gè)季季度考核核平均分分為基準(zhǔn)準(zhǔn)，上級(jí)級(jí)經(jīng)理對(duì)對(duì)員工年年度考核核完成情情況進(jìn)行行打分；對(duì)該員員工年度度工作進(jìn)進(jìn)行總評(píng)評(píng)，并簽簽名，同同時(shí)將考考核成績(jī)績(jī)反饋給給員工；各層級(jí)經(jīng)經(jīng)理對(duì)各各直接下下屬根據(jù)據(jù)年度業(yè)業(yè)績(jī)得分分情況進(jìn)進(jìn)行強(qiáng)制制排序，并將結(jié)結(jié)果經(jīng)其其主管經(jīng)經(jīng)理確認(rèn)認(rèn)后上報(bào)報(bào)人力資資源部匯匯總。33績(jī)績(jī)效考核核溝通和和面談績(jī)效考核核溝通在考核方方案的制制定過(guò)程程中，上上下級(jí)之之間

40、必須須充分溝溝通，被被考核人人充分參參與到方方案的制制定和修修訂過(guò)程程中。績(jī)效考核核結(jié)果面面談考核的目目的不是是獎(jiǎng)罰，而是通通過(guò)考核核的過(guò)程程促進(jìn)業(yè)業(yè)績(jī)的提提升；在考核結(jié)結(jié)束后，上級(jí)經(jīng)經(jīng)理必須須與被考考核人就就考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行績(jī)效面面談，肯肯定成績(jī)績(jī)，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)不足，促進(jìn)員員工績(jī)效效的提升升；人力資源源部要制制定嚴(yán)格格的績(jī)效效面談的的時(shí)間期期限，并并對(duì)績(jī)效效面談的的效果進(jìn)進(jìn)行監(jiān)控控。34績(jī)績(jī)效考核核偏差的的避免 如何何避免考考核偏差差 提高考核核標(biāo)準(zhǔn)清清晰度，考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)盡可可能準(zhǔn)確確明了，以減少少考核者者個(gè)人感感情等主主觀因素素的干擾擾；績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)需需得到員員工的認(rèn)認(rèn)可并在在公司一一定范圍圍內(nèi)

41、公開(kāi)開(kāi)；考核人應(yīng)應(yīng)該經(jīng)過(guò)過(guò)正規(guī)的的績(jī)效考考核方法法培訓(xùn)，了解在在考核過(guò)過(guò)程中應(yīng)應(yīng)該注意意的問(wèn)題題并掌握握考核所所需技巧巧；通過(guò)建立立績(jī)效考考核申訴訴機(jī)制，考核小小組可以以通過(guò)了了解員工工的反饋饋，對(duì)績(jī)績(jī)效考核核進(jìn)行全全過(guò)程監(jiān)監(jiān)督；考核匯總總表在相相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)簽字之之前，如如確認(rèn)有有必要進(jìn)進(jìn)行全公公司內(nèi)部部平衡時(shí)時(shí)，可對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行適當(dāng)調(diào)調(diào)整，但但原始的的考核記記錄、被被考核人人的計(jì)分分，不得得修正和和更改。第四章績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果運(yùn)運(yùn)用41績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果 月度度考核結(jié)結(jié)果月度考核核僅適用用于計(jì)件件工資員員工，考考核結(jié)果果按照計(jì)計(jì)件工資資率和完完成產(chǎn)品品數(shù)量發(fā)發(fā)放；具體事項(xiàng)項(xiàng)參見(jiàn)公公司車(chē)間間

42、有關(guān)的的考核文文件。 季度度考核結(jié)結(jié)果季度考核核采取1100分分制，是是員工考考核方案案中各指指標(biāo)項(xiàng)得得分與權(quán)權(quán)重乘積積加總的的得分：季度考核核得分（考核核指標(biāo)得得分 XX 該指指標(biāo)權(quán)重重）季度考核核得分直直接與員員工下一一季度三三個(gè)月相相聯(lián)系，決定員員工下一一季度每每月崗位位績(jī)效浮浮動(dòng)工資資部分的的數(shù)額；季度考核核結(jié)果不不做分類(lèi)類(lèi)和排序序，只以以分?jǐn)?shù)表表示。 年度度績(jī)效考考核結(jié)果果年度績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果分為為A、BB、C三三類(lèi)，AA類(lèi)代表表優(yōu)秀，B類(lèi)代代表合格格，C類(lèi)類(lèi)代表不不合格；三類(lèi)員工工的分類(lèi)類(lèi)排序基基本按照照員工四四個(gè)季度度個(gè)人考考核成績(jī)績(jī)的平均均值，由由部門(mén)經(jīng)經(jīng)理做細(xì)細(xì)微調(diào)整整，報(bào)上

43、上級(jí)經(jīng)理理審批；年度考核核結(jié)果AA類(lèi)員工工占員工工總數(shù)的的15%，B類(lèi)類(lèi)員工占占75%，C類(lèi)類(lèi)員工占占10%，上級(jí)級(jí)經(jīng)理必必須強(qiáng)制制將直接接下屬按按照比例例進(jìn)行AA、B、C類(lèi)排排序和區(qū)區(qū)分。42 月度績(jī)績(jī)效浮動(dòng)動(dòng)工資發(fā)發(fā)放 浮動(dòng)動(dòng)工資發(fā)發(fā)放與季季度考核核成績(jī)對(duì)對(duì)照表考核成績(jī)績(jī)與員工工月度績(jī)績(jī)效浮動(dòng)動(dòng)工資的的浮動(dòng)比比例相對(duì)對(duì)應(yīng)，具具體參見(jiàn)見(jiàn)烏蘇蘇里江績(jī)績(jī)效考核核成績(jī)與與績(jī)效工工資發(fā)放放率對(duì)照照表42 年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放 高層層管理人人員年度度獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放公司董事事會(huì)根據(jù)據(jù)公司年年度整體體經(jīng)營(yíng)績(jī)績(jī)效確定定高層管管理人員員年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額額；公司董事事會(huì)根據(jù)據(jù)各高層層管理人人員的年年度考核核成績(jī)，確定各各

44、高層管管理人員員在高層層管理團(tuán)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金金總額中中所占比比例。 高層層管理人人員外員員工的年年度獎(jiǎng)金金發(fā)放公司高管管層根據(jù)據(jù)公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)確定本本年度公公司年終終獎(jiǎng)金總總額確定各部部門(mén)在公公司年終終獎(jiǎng)金總總額中所所占理論論比重，方法如如下：考慮到烏烏蘇里江江藥業(yè)處處于考核核體系初初期，因因此，不不設(shè)計(jì)部部門(mén)考核核，上述述公式中中在部門(mén)門(mén)得分應(yīng)應(yīng)再乘以以一個(gè)由由部門(mén)考考核得出出的考核核系數(shù)。為使獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放反映出出部門(mén)間間績(jī)效的的區(qū)別，因此要要求公司司總經(jīng)理理應(yīng)再上上述部門(mén)門(mén)獎(jiǎng)金計(jì)計(jì)算的基基礎(chǔ)上，對(duì)部門(mén)門(mén)間的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額額精心微微調(diào)，最最終確定定部門(mén)的的年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總數(shù)數(shù)。確定員工工的年度度獎(jiǎng)金數(shù)數(shù)

45、額43員員工崗位位工資級(jí)級(jí)別調(diào)整整對(duì)于年度度績(jī)效考考核為AA類(lèi)的員員工，其其崗位工工資等級(jí)級(jí)在本崗崗位職級(jí)級(jí)范圍內(nèi)內(nèi)自動(dòng)上上升一檔檔；對(duì)于連續(xù)續(xù)2年年年度績(jī)效效考核為為B類(lèi)的的員工，其崗位位工資等等級(jí)在本本崗位職職級(jí)范圍圍內(nèi)自動(dòng)動(dòng)上升一一檔；對(duì)于年度度績(jī)效考考核為CC類(lèi)的員員工，其其崗位工工資等級(jí)級(jí)在本崗崗位職級(jí)級(jí)范圍內(nèi)內(nèi)自動(dòng)降降低一檔檔；公司人力力資源部部門(mén)在崗崗位工資資調(diào)整上上原則只只有績(jī)效效考核為為A類(lèi)的的員工才才有享受受向上調(diào)調(diào)級(jí)的資資格。 級(jí)別調(diào)調(diào)整的特特殊情況況若某員工工的崗位位工資級(jí)級(jí)別已是是該職務(wù)務(wù)所在薪薪幅的最最高檔，則將月月漲幅工工資乘以以12，以獎(jiǎng)金金的形式式隨同上上年度

46、年年終獎(jiǎng)一一次性發(fā)發(fā)放；若某員工工的崗位位工資級(jí)級(jí)別已是是該職務(wù)務(wù)所在薪薪幅的最最低檔，則將月月降幅工工資乘以以12，在上年年度年終終獎(jiǎng)中一一次性扣扣減；44員員工崗位位調(diào)整 員工工晉升年度績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果是人人力資源源部決定定員工是是否晉升升的主要要依據(jù)，對(duì)考核核成績(jī)?yōu)闉锳類(lèi)的的員工，人力資資源部根根據(jù)當(dāng)時(shí)時(shí)公司的的用人需需求情況況，制定定員工晉晉升提案案，并上上報(bào)公司司管理層層；原則上年年終考評(píng)評(píng)不在AA類(lèi)的員員工不得得晉升。 工作作調(diào)動(dòng)年終績(jī)效效考評(píng)在在C類(lèi)的的員工，如果被被考核人人認(rèn)為在在別的崗崗位更能能發(fā)揮其其能力并并能提高高工作業(yè)業(yè)績(jī)，可可以考慮慮進(jìn)行公公司內(nèi)部部崗位調(diào)調(diào)動(dòng)。 辭退

47、退年終考評(píng)評(píng)在C類(lèi)類(lèi)的員工工，如果果公司認(rèn)認(rèn)為在別別的崗位位也無(wú)法法發(fā)揮其其能力并并能提高高工作業(yè)業(yè)績(jī)，公公司可以以終止與與員工簽簽訂下年年度勞動(dòng)動(dòng)合同；對(duì)于考評(píng)評(píng)在C類(lèi)類(lèi)后調(diào)整整到其他他崗位的的員工，如果兩兩個(gè)季度度考評(píng)仍仍然排在在部門(mén)末末位，公公司可以以考慮進(jìn)進(jìn)行末位位淘汰。45員員工培訓(xùn)訓(xùn) 員工工培訓(xùn)人力資源源部根據(jù)據(jù)公司年年度績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果與差差距，在在年度績(jī)績(jī)效考核核結(jié)束后后20天天內(nèi)，根根據(jù)全體體員工核核心能力力狀況制制定全體體員工年年度培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總總經(jīng)理審審批；總經(jīng)理批批準(zhǔn)全體體員工年年度培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃后后，人力力資源部部應(yīng)在11個(gè)月內(nèi)內(nèi)制定各各崗位員員工年度度能力培培訓(xùn)方案

48、案；每季度人人力資源源部需要要對(duì)員工工年度能能力培訓(xùn)訓(xùn)方案實(shí)實(shí)施具體體情況進(jìn)進(jìn)行總結(jié)結(jié)并不斷斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)開(kāi)發(fā)、挖挖掘員工工能力的的目的。第五章績(jī)績(jī)效考核核方案修修訂51績(jī)績(jī)效考核核方案內(nèi)內(nèi)容修訂訂 績(jī)效效考核內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整根據(jù)市場(chǎng)場(chǎng)形勢(shì)的的變化和和公司戰(zhàn)戰(zhàn)略重點(diǎn)點(diǎn)的轉(zhuǎn)移移，公司司新的一一年的戰(zhàn)戰(zhàn)略和運(yùn)運(yùn)營(yíng)計(jì)劃劃都會(huì)做做出必要要的調(diào)整整，作為為戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施核心心工具的的績(jī)效管管理體系系必然隨隨著戰(zhàn)略略的調(diào)整整進(jìn)行重重新修訂訂，公司司整體的的考核重重點(diǎn)將發(fā)發(fā)生改變變。具體體包括：各層級(jí)的的考核指指標(biāo)可能能發(fā)生變變化，高高層的考考核指標(biāo)標(biāo)變動(dòng)為為龍頭，中層和和基層考考核指標(biāo)標(biāo)隨之進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整；考核指標(biāo)

49、標(biāo)之間權(quán)權(quán)重關(guān)系系和在考考核體系系中的地地位將發(fā)發(fā)生變化化；對(duì)同一考考核人的的考核主主體可能能發(fā)生變變化，如如市場(chǎng)部部門(mén)可能能對(duì)后方方職能部部門(mén)崗位位發(fā)揮考考核作用用，以適適應(yīng)公司司市場(chǎng)導(dǎo)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型。52考考核指標(biāo)標(biāo)定期調(diào)調(diào)整考核指標(biāo)標(biāo)的調(diào)整整周期在公司戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃流程結(jié)結(jié)束后，立即啟啟動(dòng)各層層級(jí)年度度考核方方案的制制定流程程，將公公司戰(zhàn)略略規(guī)劃內(nèi)內(nèi)容逐層層進(jìn)行分分解；年度考核核方案確確定各季季度的考考核重點(diǎn)點(diǎn)，包括括考核指指標(biāo)選擇擇、權(quán)重重和考核核標(biāo)準(zhǔn)；第二季度度末，根根據(jù)公司司戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃調(diào)整整，啟動(dòng)動(dòng)考核方方案調(diào)整整流程，調(diào)整后后兩個(gè)季季度考核核方案中中具體的的考核指指標(biāo)、權(quán)權(quán)重和考考核

50、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；在年度考考核方案案確定和和半年考考核方案案調(diào)整的的之間，為維護(hù)護(hù)考核體體系的嚴(yán)嚴(yán)肅性，原則上上對(duì)各層層級(jí)考核核方案不不作調(diào)整整。第六章績(jī)績(jī)效考核核文件使使用與保保存61績(jī)績(jī)效考核核文件保保存格式式 考核核文件保保存格式式員工績(jī)效效考核袋袋內(nèi)考核核文件按按年度順順序排列列，各年年內(nèi)季度度考核文文件再按按時(shí)間順順序排列列；各部門(mén)員員工的績(jī)績(jī)效考核核袋統(tǒng)一一整理保保存在標(biāo)標(biāo)有部門(mén)門(mén)編號(hào)的的文件柜柜中，各各員工的的績(jī)效考考核袋按按崗位編編號(hào)順序序排列，同一崗崗位員工工考核袋袋順序按按員工編編號(hào)排列列。62績(jī)績(jī)效考核核文件分分類(lèi)編號(hào)號(hào) 績(jī)效效考核文文件編號(hào)號(hào)方法績(jī)效考核核袋是指指用于存存放員工工

51、季度和和年度績(jī)績(jī)效考核核表的檔檔案袋，人力資資源部以以員工編編號(hào)作為為績(jī)效考考核袋編編號(hào)，公公司各員員工績(jī)效效考核袋袋編號(hào)唯唯一；考核文件件由二部部分組成成，第一一部分是是該員工工編號(hào)，第二部部分是資資料編號(hào)號(hào)。季度度資料編編號(hào)由11個(gè)英文文字母和和3個(gè)數(shù)字字組織，前2個(gè)數(shù)字字表示年年份，英英文A代表季季度考核核，英文文B代表年年度考核核，第33個(gè)數(shù)字字代表時(shí)時(shí)間排列列順序，例如某某編號(hào)為為WSLL-CWW-0001的員員工20004年年第一季季度考核核資料編編號(hào)為WWSL-CW-0011/044A1，同年第第二季度度考核資資料編號(hào)號(hào)為WSSL-CCW-0001/04A2，20004年年年度考核核資料編編號(hào)為WWSL-CW-0011/044B1，依此類(lèi)類(lèi)推。績(jī)效考核核資料電電子文檔檔編號(hào)方方式與有有關(guān)部門(mén)門(mén)詳細(xì)討討論后決決定。63績(jī)績(jī)效考核核文件保保存方法法 績(jī)效效考核文文件保存存方法由人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)一保管管績(jī)效考考核文件件，考核核結(jié)果以以績(jī)效考考核袋形形式和電電子文檔檔形式存存檔，保保存資料料在員工工離開(kāi)公公司1年年后銷(xiāo)毀毀；在季度績(jī)績(jī)效考核核完