企業(yè)薪酬管理常見的問題與整體解決方案

1、第一講 中國企企業(yè)薪酬酬管理常常見的問問題與整整體解決決方案一.頭腦腦風暴：企業(yè)管管理的核核心職能能是什么么管理企業(yè)業(yè)的時候候，應當當以什么么樣一個個職能作作為企業(yè)業(yè)管理的的核心？人力資資源管理理的書籍籍說企業(yè)業(yè)應當以以人力資資源作為為管理的的核心，人才是是企業(yè)的的根本；一些財財務管理理的書籍籍講企業(yè)業(yè)所有的的生產(chǎn)運運行的活活動都應應當圍繞繞著財務務來做，銷售、生產(chǎn)制制造、采采購，都都應當服服從和服服務于財財務預算算這里里總結(jié)了了五個不不同的觀觀點：以產(chǎn)品作作為管理理的核心心也就是強強調(diào)產(chǎn)品品的研發(fā)發(fā)，比如如做ISSO90000體體系的時時候，它它就強調(diào)調(diào)質(zhì)量是是企業(yè)的的根本，所有的的這些活活

2、動都應應當圍繞繞著產(chǎn)品品的質(zhì)量量來做。財務預算算作為管管理的核核心很多的財財務管理理的書籍籍都強調(diào)調(diào)預算管管理的重重要性，強調(diào)企企業(yè)的各各項生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營活活動應當當服從和和服務于于企業(yè)的的財務預預算。以市場營營銷作為為管理的的核心強調(diào)市場場導向，強調(diào)市市場營銷銷，著名名的營銷銷管理學學家菲利利普科特勒勒曾經(jīng)在在營銷銷管理這本專專著里面面寫過一一篇文章章，這篇篇文章講講到：企企業(yè)所有有的活動動，一開開始各項項職能是是分散的的，圍繞繞著客戶戶轉(zhuǎn)的是是生產(chǎn)管管理，是是財務管管理，是是企業(yè)的的人力資資源管理理，各項項職能是是分散的的。市場場經(jīng)濟條條件下，企業(yè)的的這種觀觀點在不不斷的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，顧顧客是企企業(yè)

3、所有有運行職職能的核核心，而而圍繞著著客戶做做的是市市場營銷銷，是市市場營銷銷的職能能，而企企業(yè)的其其他生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營活活動是服服務于市市場營銷銷的。這這是典型型的第三三種觀點點，強調(diào)調(diào)營銷導導向、市市場導向向。人力資源源管理為為管理核核心企業(yè)是由由人組成成的，當當然人是是管理核核心。戰(zhàn)略管理理為管理理核心強調(diào)戰(zhàn)略略，也就就是說企企業(yè)的各各項生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營的的活動，市場營營銷、產(chǎn)產(chǎn)品研發(fā)發(fā)、財務務預算，都是緊緊緊圍繞繞著企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略來做的的。二.學員員互動：哪一種種管理職職能更重重要企業(yè)這五五項職能能當中，哪一個個管理的的職能是是企業(yè)未未來發(fā)展展的導航航器，而而其他的的管理職職能是服服從和服服務于它

4、它的呢？學員A：我認為為是市場場營銷。講師：這這是第一一個觀點點。理由由是市場場是企業(yè)業(yè)的導向向，各種種職能運運行的導導向應當當以營銷銷作為管管理的核核心。學員B：我覺得得是市場場營銷和和戰(zhàn)略的的結(jié)合。講師：市市場營銷銷和戰(zhàn)略略的一個個結(jié)合，如果是是單項選選擇呢？學員B：單項選選擇就選選戰(zhàn)略。因為企企業(yè)發(fā)展展的方向向是由企企業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導人做做了一個個預判，包括放放棄一些些市場東東西，然然后選擇擇一些他他們希望望企業(yè)發(fā)發(fā)展的趨趨勢，可可能戰(zhàn)略略是更具具主導性性，市場場是它的的一個參參照值。講師：這這個觀點點就是強強調(diào)以戰(zhàn)戰(zhàn)略作為為管理的的核心，理由是是因為企企業(yè)的高高層在做做決策的的時候，不是單單

5、一的考考慮市場場一個因因素，市市場是在在做戰(zhàn)略略決策的的時候的的一個參參照值。學員C：不同的的企業(yè)有有不同的的側(cè)重，而且這這些側(cè)重重都有成成功的企企業(yè)。像像人力資資源管理理，各個個企業(yè)都都是以人人為本。比如戰(zhàn)戰(zhàn)略這個個決策有有可能是是一個團團隊，一一個智囊囊團或者者一個企企業(yè)所有有的部門門來共同同組成的的，戰(zhàn)略略規(guī)劃、市場營營銷，這這些都是是人去做做的，所所以各個個部門沒沒有人力力資源的的協(xié)調(diào)配配合的話話，其他他也是妄妄談。講師：這這個觀點點是強調(diào)調(diào)人力資資源管理理在企業(yè)業(yè)管理當當中的重重要支持持作用。那么，這五項項職能當當中，哪哪一個管管理的職職能是基基于核心心或者是是主導地地位，而而其他管

6、管理職能能必須服服從和服服務于它它，是企企業(yè)未來來發(fā)展的的導航器器？學員D：我比較較贊同財財務預算算的核心心作用。得到的答答案有所所不同，有些人人強調(diào)戰(zhàn)戰(zhàn)略，有有些人強強調(diào)HRR，有的的人會強強調(diào)財務務的預算算，還有有一些人人更加贊贊同市場場營銷。圖1-11 咨詢詢公司市市場調(diào)查查數(shù)據(jù)分分析受調(diào)查中中國企業(yè)業(yè)統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)分析析：1.產(chǎn)品品20066年3月份佐佐家管理理咨詢公公司針對對沿海的的幾個城城市的職職業(yè)經(jīng)理理做了一一個抽樣樣調(diào)查，一共發(fā)發(fā)放了2200多多份調(diào)查查問卷，回收1190多多份，其其中有110份左左右是無無效問卷卷，也就就是說有有1700多份調(diào)調(diào)查問卷卷的樣本本。經(jīng)統(tǒng)統(tǒng)計，其其中有

7、66%的人人認為企企業(yè)管理理的核心心職能是是產(chǎn)品職職能，美美國著名名的營銷銷管理學學家李斯斯特曾經(jīng)經(jīng)寫過一一篇文章章叫營營銷凈式式，講講了一個個案例，在上個個世紀三三十年代代的時候候，美國國福特汽汽車公司司熱衷于于T型車產(chǎn)產(chǎn)品的開開發(fā)，當當外部市市場的種種發(fā)生巨巨大變化化的時候候，福特特汽車公公司在強強調(diào)提升升產(chǎn)品的的質(zhì)量，怎樣把把T型車產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)質(zhì)量做的的更好，從而導導致了美美國福特特汽車公公司在跟跟日本豐豐田汽車車進行對對抗的時時候，退退出了曾曾經(jīng)輝煌煌的舞臺臺。如果果我們強強調(diào)以產(chǎn)產(chǎn)品作為為管理的的核心，會使企企業(yè)忽視視外部市市場的需需求。這這篇文章章已經(jīng)批批評了這這種觀點點。2.財務務

8、那么財務務的預算算是不是是企業(yè)未未來發(fā)展展的導航航器，是是不是一一種核心心的管理理的職能能呢？其其他的管管理職能能必須要要服從和和服務于于財務預預算呢？我們并并不否認認預算管管理對于于企業(yè)在在年度生生產(chǎn)運行行過程當當中的指指導的作作用，但但是要考考慮一下下，年度度財務預預算的來來源是什什么？從從程序來來講，首首先是年年度經(jīng)營營計劃，是銷售售計劃、采購計計劃、生生產(chǎn)計劃劃、人力力資源計計劃，所所有這些些計劃最最后經(jīng)過過預算的的質(zhì)詢以以后，會會體現(xiàn)在在財務收收支上，但是年年度的經(jīng)經(jīng)營計劃劃來源于于什么？來源于于中長期期三到五五年的規(guī)規(guī)劃，中中長期的的三到五五年的規(guī)規(guī)劃來源源于什么么？它是是企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)

9、略的一一個重要要的構(gòu)成成部分，也就是是說，預預算是服服務于企企業(yè)未來來發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的資資源配置置、資金金配置，它是支支持企業(yè)業(yè)未來發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的。為為什么在在很多企企業(yè)會看看到一種種現(xiàn)象，做財務務預算的的時候，把去年年財務收收支的數(shù)數(shù)據(jù)拿過過來以后后，變成成了第二二年財務務預算的的數(shù)字游游戲，導導致了很很多的預預算活動動脫離了了企業(yè)未未來的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略。所以以，我們們認為預預算也不不是企業(yè)業(yè)發(fā)展的的導航器器。3.市場場36%的的人認為為企業(yè)的的管理應應當以市市場作為為管理的的核心，也就是是強調(diào)市市場導向向。市場場營銷在在企業(yè)各各項職能能當中的的引導是是不能忽忽視的，但是，企業(yè)高高層在做做決策的的

10、時候，是不是是單一的的考慮市市場一個個因素呢呢？不是是這樣。在做決決策的時時候，在在確定企企業(yè)發(fā)展展方向的的時候，不僅僅僅考慮的的是市場場，同時時還要考考慮到內(nèi)內(nèi)部的資資源能否否支持我我們在這這個市場場里面、在這個個行業(yè)里里面進行行生存和和發(fā)展。4.人力力資源12%的的人認為為企業(yè)的的管理應應當以人人力資源源管理作作為企業(yè)業(yè)管理的的核心，這是搞搞HR的人人們的一一些觀點點，我們們也并不不否認人人力資源源管理在在企業(yè)管管理當中中這種重重要性，但是，HR（人人力資源源）日常常的工作作行為應應當協(xié)同同于企業(yè)業(yè)的未來來發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略。比如集團團公司如如果沒有有進入房房地產(chǎn)業(yè)業(yè)，絕對對不會去去儲備和和招聘房

11、房地產(chǎn)人人才，如如果是一一個全國國性的企企業(yè)，也也就是業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略略未來的的發(fā)展將將會在全全國，甚甚至是全全球跟別別的同類類競爭對對手爭奪奪人才的的時候，那么我我們的人人力資源源薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略應當當是什么么樣的？我們的的薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略就應應當是一一個聚焦焦與全國國市場的的競爭力力的對比比。案例11-1某企業(yè)業(yè)薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的制制定某浙江企企業(yè)的老老總向咨咨詢顧問問詢問企企業(yè)的薪薪酬對比比范圍，老總認認為他的的企業(yè)對對比范圍圍應在紹紹興市或或浙江省省。咨詢顧問問答道：您的企企業(yè)在未未來三到到五年業(yè)業(yè)務擴張張的范圍圍，到底底是在紹紹興市還還是浙江江省，或或者是全全國？如如果要做做一個全全國性的的企業(yè)，意味著著是

12、在全全國，無無論是北北方還是是南方跟跟你的競競爭對手手去爭奪奪所需要要的人才才。在這這種情況況之下，企業(yè)的的薪酬的的戰(zhàn)略、薪酬競競爭力對對比的范范圍如果果僅僅局局限于紹紹興市或或者是浙浙江省，會導致致什么樣樣的現(xiàn)象象出現(xiàn)？會使企企業(yè)的人人力資源源的薪酬酬競爭力力失去可可比性。所以，人人力資源源的各個個功能模模塊應當當考慮一一個問題題就是：如何協(xié)協(xié)同于企企業(yè)未來來的發(fā)展展戰(zhàn)略，人力資資源管理理的職能能也不是是企業(yè)未未來發(fā)展展導航器器。一個個企業(yè)家家做企業(yè)業(yè)，絕對對不是為為了培養(yǎng)養(yǎng)人才而而培養(yǎng)人人才，是是因為為為了實現(xiàn)現(xiàn)自己企企業(yè)未來來的發(fā)展展戰(zhàn)略目目標而培培養(yǎng)人才才。5.戰(zhàn)略略企業(yè)的各各項職能能

13、應當能能夠緊緊緊的圍繞繞著255%的人人所倡導導的這種種觀點，也就是是緊緊的的圍繞著著企業(yè)未未來發(fā)展展戰(zhàn)略來來做。深圳的一一家做手手機電池池的生產(chǎn)產(chǎn)、制造造和銷售售的公司司，在220022年的時時候，他他們制定定了企業(yè)業(yè)未來五五年的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略目標，希望在在手機電電池制造造行業(yè)能能夠成為為行業(yè)的的老大，銷售額額在20010年年的時候候，能夠夠達到十十個億的的銷售收收入。董事長說說：在220100年能否否成為行行業(yè)的老老大，取取決于在在20004年的的關(guān)鍵戰(zhàn)戰(zhàn)略舉措措，叫戰(zhàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型型。 戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)型也就是說說，必須須把客戶戶結(jié)構(gòu)進進行調(diào)整整。用他他自己的的話講，70%的收入入是在低低端市場場實現(xiàn)的

14、的，所謂謂的低端端市場指指的是國國內(nèi)的批批發(fā)市場場。他繼續(xù)講講到：我我們以后后的未來來的發(fā)展展方向，能否實實現(xiàn)十個個億的銷銷售收入入，必須須要把我我的客戶戶結(jié)構(gòu)由由原來的的70%在低端端的這種種銷售的的格局，轉(zhuǎn)變?yōu)闉楦叨耸惺袌鍪?70%，30%的銷售售收入是是低端市市場，也也只有這這樣才能能夠支撐撐我在這這個行業(yè)業(yè)里面成成為行業(yè)業(yè)老大。為什么呢呢？高端端市場是是哪些客客戶呢？國際批批發(fā)市場場的客戶戶，還有有像給三三星、像像摩托羅羅拉這樣樣的一些些國際手手機電池池的制造造商提供供手機電電池的配配套，還還有國內(nèi)內(nèi)的手機機電池制制造商像像中興通通訊，像像TCLL這樣的的企業(yè)，給他們們做手機機電池的的

15、配套，這叫高高端市場場的客戶戶。什么原因因使他要要做這樣樣的戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)型？他說，我們這這個企業(yè)業(yè)從19998年年成立的的時候，具有的的核心的的資源是是我們的的研發(fā)團團隊，也也就是說說，我們們在研發(fā)發(fā)的技術(shù)術(shù)上面是是超越行行業(yè)里面面一般競競爭對手手的，處處于領(lǐng)先先地位。既然我我有很強強大的研研發(fā)團隊隊，那么么意味著著什么呢呢？產(chǎn)品品的質(zhì)量量、產(chǎn)品品的性能能、安全全性能等等等一系系列的技技術(shù)參數(shù)數(shù)，可能能是領(lǐng)先先于競爭爭對手的的。而低低端市場場的競爭爭要素是是什么呢呢？低端端市場的的叫客戶戶價值主主張，就就是客戶戶決策購購買因素素，關(guān)注注的首先先不是產(chǎn)產(chǎn)品的性性能，也也不是產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)質(zhì)量，是是價格。

16、只要價價格賣的的很低，就來買買你的產(chǎn)產(chǎn)品，還還有一個個是應付付賬款，能給你你鋪多少少貨。但是給TTCL或或者是像像摩托羅羅拉、三三星這樣樣的一些些企業(yè)做做手機電電池配套套的話，他們首首先關(guān)注注的不是是價格，而是產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)質(zhì)量、產(chǎn)產(chǎn)品的性性能，你你的技術(shù)術(shù)參數(shù)、品牌等等一系列列的要素素，價格格是排在在最后面面的。根根據(jù)我們們企業(yè)的的核心能能力，如如果選擇擇低端市市場去跟跟客戶打打價格戰(zhàn)戰(zhàn)的話，那么市市場方向向就選擇擇錯了，所以要要做戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)型。這是高層層的一個個戰(zhàn)略決決策，接接下來就就是咨詢詢顧問跟跟銷售部部的經(jīng)理理進行訪訪談溝通通，咨詢詢顧問：“在20004年的的時候，你們的的市場營營銷的關(guān)關(guān)

17、鍵戰(zhàn)略略舉措是是什么？要進行行市場轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型，那那么在220044年的時時候你的的工作計計劃是什什么？”銷售部部的經(jīng)理理答道：“我們的的董事長長每天只只知道搞搞一些務務虛的東東西，什什么戰(zhàn)略略不戰(zhàn)略略，這個個市場就就是要降降價，把把價格降降下來以以后，我我保證能能夠把產(chǎn)產(chǎn)品賣出出去?！彼杏械娜粘３９ぷ鞑徊皇菄@繞著如何何進行戰(zhàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型型、市場場轉(zhuǎn)換，而是圍圍繞著如如何在現(xiàn)現(xiàn)有的低低端市場場去提高高市場占占有率，也就是是高層在在想著高高端的市市場，中中層經(jīng)理理在做著著低端市市場的事事情，戰(zhàn)戰(zhàn)略執(zhí)行行錯位，在企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略決策和和執(zhí)行之之間出現(xiàn)現(xiàn)了一個個大峽谷谷般的裂裂痕。跟研發(fā)部部的經(jīng)理理溝通時

18、時，咨詢詢顧問問問到：“你未來來的三到到五年的的研發(fā)計計劃是什什么？”高端市市場意味味著什么么？產(chǎn)品品的質(zhì)量量要進行行提升了了，如何何通過研研發(fā)計劃劃來提升升產(chǎn)品的的質(zhì)量，是不是是要進行行研發(fā)立立項？ 產(chǎn)品品性能產(chǎn)品的性性能要通通過研發(fā)發(fā)來改進進，如果果說未來來的手機機電池制制造行業(yè)業(yè)將會進進入到當當年家電電行業(yè)的的那種競競爭格局局，成本本控制就就顯得非非常重要要，你的的研發(fā)如如何協(xié)同同與成本本控制？研發(fā)中中心的總總監(jiān)說：“未來三三到五年年的研發(fā)發(fā)目標和和計劃，是到北北京拿一一個科學學技術(shù)進進步獎”。跟董事長長溝通的的時候，董事長長說：他他拿那個個科學技技術(shù)進步步獎有個個屁用啊啊。所有有的研發(fā)

19、發(fā)應當圍圍繞著產(chǎn)產(chǎn)業(yè)化來來做，到到北京去去拿一個個科學技技術(shù)進步步獎，是是由國家家科研院院所來做做的事情情。搞技術(shù)的的人有個個特點，就是強強調(diào)職能能，強調(diào)調(diào)自身職職能的重重要性。以產(chǎn)品品作為企企業(yè)管理理的核心心，導致致了各級級的中層層經(jīng)理日日常的工工作行為為像戰(zhàn)略略錯位，導致了了各級中中層經(jīng)理理的日常常視角是是短視的的一種視視角，僅僅僅試圖圖把自身身部門的的職能凌凌駕于企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略之上上，戰(zhàn)略略應當服服從于他他的部門門職能。什么原因因造成的的呢？有有什么樣樣的管理理就有什什么樣的的執(zhí)行，咨詢顧顧問研究究了企業(yè)業(yè)的薪酬酬分配制制度發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了問題題。 薪酬酬分配制制度銷售部的的經(jīng)理的的薪酬是是怎么

20、樣樣進行分分配的呢呢？是單單一的銷銷售提成成。也就就是手機機電池銷銷售收入入五個億億的時候候，給你你千分之之三的提提成，達達到八個個億的時時候，給給你千分分之五的的銷售提提成，達達到十個個億的時時候，給給你千分分之八的的銷售提提成。在在這種薪薪酬分配配制度之之下，銷銷售部的的經(jīng)理才才不會去去管所謂謂的市場場轉(zhuǎn)型，只要把把產(chǎn)品賣賣掉了，就能夠夠拿到相相應的銷銷售收入入。也就就是說，企業(yè)的的分配制制度、企企業(yè)的績績效管理理的制度度跟企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略脫節(jié)了了。 績效效管理制制度咨詢顧問問對董事事長說：如果你你想在220044年的時時候引導導銷售經(jīng)經(jīng)理的行行為，在在給他的的分配制制度里面面，應當當有高端

21、端市場銷銷售收入入的比重重，要有有這樣的的一個績績效指標標跟他的的薪酬相相鏈接，只有通通過績效效管理或或者薪酬酬的分配配制度來來引導員員工的行行為，才才能夠保保障各級級中層經(jīng)經(jīng)理的日日常行為為、工作作的執(zhí)行行和企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略保持相相匹配。也就是說說，我們們在設(shè)計計績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)，在設(shè)設(shè)計薪酬酬分配制制度的時時候，應應當思考考一個問問題：薪薪酬的管管理如何何和企業(yè)業(yè)未來的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略相協(xié)協(xié)同。案例11-2江蘇省某某企業(yè)是是做快速速消費品品銷售的的，是中中國本行行業(yè)當中中最大的的。該企企業(yè)銷售售部的銷銷售員曾曾經(jīng)定過過這么一一個分配配制度，一開始始的時候候，他們們的銷售售員按照照銷售收收入計提提

22、銷售提提成，銷銷售人員員有基本本工資，同時還還有出差差的時候候，每天天有1550元的的差旅補補助。在在這種分分配制度度之下，那些銷銷售員每每天都不不知道在在干什么么，每天天都在外外面跑，全國各各地到處處跑，為為什么要要在外面面跑？要要拿1550塊錢錢的補助助。為什什么出差差的時間間長？每每天都有有補助。東北片片區(qū)銷售售員跑到到長春去去租了一一間房，自己還還買了液液化氣灶灶放在那那個地方方，每個個月要住住二十多多天，然然后回到到江蘇本本部，在在這種制制度之下下，銷售售員就有有這樣的的一個行行為。 銷售售分配制制度后來調(diào)整整了銷售售分配制制度，銷銷售員老老是在外外面跑，也不干干工作，最后就就取消這

23、這個補助助了，按按照利潤潤來拿提提成。給給銷售員員核算一一個利潤潤，所有有的差旅旅費企業(yè)業(yè)不給報報銷，自自己承擔擔，但是是給的提提成非常常高。在在這種制制度之下下，銷售售員不出出去了，每天坐坐在家里里打電話話，不拜拜訪客戶戶。這樣樣也有問問題，每每天老是是在江蘇蘇呆著打打電話，全國的的經(jīng)銷商商不去跑跑，久而而久之經(jīng)經(jīng)銷商會會失控的的。有什么樣樣的績效效管理，有什么么樣的薪薪酬分配配制度，就有什什么樣的的執(zhí)行，所以在在企業(yè)管管理體系系的構(gòu)建建過程當當中，薪薪酬分配配制度、績效管管理制度度對員工工的引導導作用是是非常重重要的。我們在從從事薪酬酬管理的的時候，必須思思考的一一個問題題是如何何協(xié)同企企

24、業(yè)未來來的發(fā)展展戰(zhàn)略。為什么么在中國國的很多多企業(yè)里里面，在在做戰(zhàn)略略執(zhí)行調(diào)調(diào)查的時時候發(fā)現(xiàn)現(xiàn)很多的的一些問問題，比比如說很很多企業(yè)業(yè)做了IISO990000體系，產(chǎn)品的的退換貨貨率卻越越來越高高。在IISO990000體系沒沒有引入入之前，產(chǎn)品的的退換貨貨率是百百分之八八點幾，ISOO90001引入入以后，變成百百分之九九點多的的退換貨貨率，反反而越來來越高，是什么么原因？第一個原原因：很很多企業(yè)業(yè)在引入入ISOO90000體系系的時候候，本身身的態(tài)度度不是很很端莊，是為了了獲取一一個在市市場上面面競爭的的一個質(zhì)質(zhì)量的證證書；第二個原原因：是是所有的的分配制制度和績績效管理理體系，沒有圍圍繞

25、著IISO9900體體系里流流程的要要求來設(shè)設(shè)定相應應的指標標和相應應的薪酬酬分配機機制。也就是說說，引入入一個流流程再造造或者是是引入IISO990000體系，實際上上是對員員工的日日常質(zhì)量量管理的的行為提提出了更更高的要要求，一一些新的的要求。我們必必須要思思考一個個問題，這些流流程節(jié)點點對于員員工的要要求如何何轉(zhuǎn)化為為責任機機制，跟跟他的薪薪酬分配配制度相相對接，這也就就是我們們講的各各項管理理職能必必須要考考慮到如如何協(xié)同同戰(zhàn)略。三.中國國企業(yè)薪薪酬管理理必須思思考的問問題:如如何協(xié)同同戰(zhàn)略在薪酬設(shè)設(shè)計的時時候，如如何協(xié)同同企業(yè)的的未來發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略呢？薪薪酬的操操作步驟驟里必須須要增加

26、加一個環(huán)環(huán)節(jié)，就就是我們們講的第第二個步步驟：澄澄清企業(yè)業(yè)未來的的薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略略是在設(shè)設(shè)計薪酬酬體系、薪酬構(gòu)構(gòu)架和薪薪酬的運運作體系系的指導導思想，要求我我們在設(shè)設(shè)計薪酬酬之前，必須對對一些原原則性的的問題、戰(zhàn)略性性的問題題做出回回答。后后期的職職位評估估、薪酬酬數(shù)據(jù)的的深度分分析、薪薪酬構(gòu)架架的設(shè)計計、福利利體系的的設(shè)計都都不能夠夠和薪酬酬戰(zhàn)略相相違背。第二講 薪酬酬變革前前期準備備工作一.企業(yè)業(yè)薪酬管管理系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計七七步法簡簡介在薪酬設(shè)設(shè)計七步步法里面面，其中中有一個個環(huán)節(jié)叫叫薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的設(shè)設(shè)計，薪薪酬設(shè)計計的七步步法一共共分了七七個大的的步驟，每一個個步驟里里面還有有一個小小的操

27、作作步驟。1薪酬酬變革前前期準備備工作前期準備備是我們們做薪酬酬設(shè)計第第一步要要做的事事情。很很多企業(yè)業(yè)做薪酬酬變革或或者是做做其他管管理變革革，失敗敗的一些些原因不不是在于于后期的的設(shè)計環(huán)環(huán)節(jié)上出出問題，而是因因為前期期準備不不足導致致了一些些問題。我們做做任何一一件事情情，都要要有一個個良好的的計劃、良好的的準備，有了一一個好的的準備，后面做做事情的的成功概概率就會會大大的的提高。2薪酬酬戰(zhàn)略澄澄清經(jīng)過前期期準備以以后，成成立了團團隊，編編制了計計劃，做做了薪酬酬調(diào)查前前期的宣宣傳以后后，要澄澄清薪酬酬戰(zhàn)略，明確薪薪酬設(shè)計計的目標標是什么么，如何何支持這這些目標標的實現(xiàn)現(xiàn)，也就就是關(guān)鍵鍵戰(zhàn)

28、略舉舉措。我我們薪酬酬的競爭爭力，與與外部市市場對比比的范圍圍到底是是多大，是全國國市場薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)庫還是是全球市市場，應應當選擇擇什么樣樣的競爭爭水平，定位在在市場的的50分位位還是775分位位，或者者更低或或者更高高。如何何實現(xiàn)內(nèi)內(nèi)部的公公平性，包括薪薪酬文化化、薪酬酬的結(jié)構(gòu)構(gòu)、薪酬酬的模式式等等，都是在在薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略里面面要重點點澄清的的內(nèi)容。設(shè)定了薪薪酬戰(zhàn)略略，也就就是對一一些薪酬酬設(shè)計原原則性的的問題做做出回答答。3職位位評估或或者職層層排序。4薪酬酬數(shù)據(jù)收收集與深深度分析析是搜集企企業(yè)原有有的薪資資數(shù)據(jù)和和福利體體系的數(shù)數(shù)據(jù)，同同時對這這些數(shù)據(jù)據(jù)進行深深度分析析，也就就是說，要進行行

29、薪酬數(shù)數(shù)據(jù)的取取樣，進進行外部部市場對對比，包包括結(jié)構(gòu)構(gòu)的對比比。5薪酬酬架構(gòu)設(shè)設(shè)計就是薪資資整體的的構(gòu)架應應該是什什么樣的的，跟我我們所確確定的外外部市場場的薪資資定位的的標準是是有很大大的直接接關(guān)系的的，設(shè)計計薪資的的級差和和帶寬。6福利利設(shè)計往往跟第第五個步步驟是同同步進行行，是疊疊加式同同步進行行的。福福利體系系包括基基本福利利和補充充福利，基本福福利是國國家以法法律形式式規(guī)定的的，不能能夠違背背的，而而補充福福利是為為了提高高人力資資源爭奪奪人才的的競爭力力而單獨獨所設(shè)計計的。7設(shè)計計薪酬管管理的運運作體系系就是進行行薪酬管管理運作作體系的的設(shè)計，重點是是設(shè)計薪薪資福利利包括激激勵機

30、制制運作的的流程制制度和表表單。薪薪酬管理理的運作作表現(xiàn)為為流程運運作。這是薪酬酬設(shè)計七七步法，有七個個大的步步驟。二.如何何構(gòu)建薪薪酬變革革的工作作團隊很多企業(yè)業(yè)因為前前期準備備不足，導致了了后期操操作的一一種失敗敗。我們們在前期期準備工工作當中中，重點點要做哪哪些事情情？1組建建薪酬管管理變革革推進團團隊就是在企企業(yè)里面面首先要要成立一一個推進進團隊，因為做做任何一一個事情情，是由由人來進進行操作作的，如如果沒有有一個推推進團隊隊，薪酬酬管理如如何進行行推進？組建薪薪酬管理理變革的的推進團團隊有個個關(guān)鍵點點，這個個團隊必必須要具具備操作作薪酬的的推動力力。推動力具具備三個個方面的的特征：（

31、1）擁擁有權(quán)力力和資源源這個團隊隊必須要要有權(quán)力力，否則則在企業(yè)業(yè)里面要要想推行行薪酬變變革的話話，是非非常困難難的。尤尤其是在在一些國國有企業(yè)業(yè)、央企企做薪酬酬管理變變革的時時候，難難度非常常大。所所以，這這個團隊隊必須要要具備權(quán)權(quán)力和資資源。一些企業(yè)業(yè)做薪酬酬管理的的變革或或者做績績效管理理的變革革時候，把這項項工作交交給人力力資源部部的經(jīng)理理來做，人力資資源部的的經(jīng)理有有這種權(quán)權(quán)力和資資源來推推動薪酬酬管理的的變革嗎嗎？誰在在企業(yè)里里面有權(quán)權(quán)力和資資源？老老板。所所以，這這個團隊隊里需要要企業(yè)的的老板親親自掛帥帥。在管管理咨詢詢變革的的過程當當中，企企業(yè)可以以成立一一個項目目指導委委員會

32、，要求企企業(yè)的最最高領(lǐng)導導到臨時時團隊親親自掛帥帥。只要要把最高高領(lǐng)導納納入到這這個團隊隊來，就就擁有權(quán)權(quán)力和資資源，腰腰桿就直直了。（2）具具備薪酬酬變革操操作技能能要具備薪薪酬變革革操作的的技能，一般而而言，掌掌握這種種技能的的是我們們專業(yè)的的HR、部部門經(jīng)理理，比如如人力資資源經(jīng)理理，一些些外企里里有個薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)專員，他們往往往會掌掌握一些些技能，當然也也可能尋尋求外部部咨詢機機構(gòu)的幫幫助，包包括像國國際五大大咨詢公公司，他他們也會會提供薪薪酬管理理變革的的一些服服務。（3）具具備理解解本企業(yè)業(yè)運作的的人企業(yè)的最最高領(lǐng)導導應當是是非常了了解企業(yè)業(yè)的運作作和企業(yè)業(yè)文化的的，但是是企業(yè)的的

33、最高領(lǐng)領(lǐng)導不可可能每天天來幫助助你推進進這個事事情，因因為他很很忙，之之所以把把他拉進進來是因因為我們們要壯膽膽，要他他給我們們提供權(quán)權(quán)力和資資源的保保障。理理解企業(yè)業(yè)的運作作和企業(yè)業(yè)的文化化，往往往是企業(yè)業(yè)里的某某一個任任職期間間比較長長的中層層經(jīng)理，比如說說銷售中中心的經(jīng)經(jīng)理，或或者是生生產(chǎn)運行行中心的的某個經(jīng)經(jīng)理，他他在企業(yè)業(yè)的呆的的歷史比比較長，同時對對于企業(yè)業(yè)的研發(fā)發(fā)、采購購、生產(chǎn)產(chǎn)、銷售售等各個個環(huán)節(jié)都都比較了了解，因因為后期期設(shè)計薪薪酬體系系的時候候，會設(shè)設(shè)計到不不同職位位序列的的不同人人員的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的調(diào)整整，這個個時候，對企業(yè)業(yè)整體的的運作比比較熟悉悉就比較較有利。企業(yè)的薪

34、薪酬文化化要了解解，因為為我們在在設(shè)計薪薪酬方案案的時候候，方案案是否跟跟企業(yè)原原有的薪薪酬文化化發(fā)生沖沖突，必必須要有有風險的的預計。其實做設(shè)設(shè)計薪酬酬體系的的時候，成功的的支撐因因素原因因往往不不是技術(shù)術(shù)，薪酬酬設(shè)計的的技術(shù)都都差不多多，最主主要的是是文化，風險的的規(guī)避。在民營營企業(yè)推推動薪酬酬管理的的變革相相對來說說比較容容易一點點，因為為在民營營企業(yè)里里面，企企業(yè)的高高層有很很強勢的的推動力力，不會會受到來來自于方方方面面面的因素素的限制制。但是在一一些國有有企業(yè)里里面，推推動薪酬酬管理變變革的時時候，往往往要考考慮一種種薪酬文文化是否否深層次次的觸動動了他的的薪酬文文化，你你的方案案

35、能否規(guī)規(guī)避變革革的風險險。別做做了薪酬酬方案以以后，人人都跑光光了，大大家都不不干活了了。這個個時候，要拉一一個中層層經(jīng)理進進來，他他能夠幫幫你去協(xié)協(xié)調(diào)一些些工作，在企業(yè)業(yè)里面他他也很有有面子。他跟別別人的溝溝通也比比較好，另外，在企業(yè)業(yè)里面呆呆了很長長時間，讓他來來幫助你你，在組組建團隊隊的時候候一定要要注意。 2編編制推進進計劃團隊組建建以后，要做第第二件事事情：編編計劃，就是編編制薪酬酬變革的的推進計計劃。無無論是自自己來做做還是尋尋求外部部咨詢機機構(gòu)的幫幫助，都都要有相相應的計計劃，就就是薪酬酬變革的的計劃。薪酬管管理變革革的這個個計劃，可以用用甘特圖圖的形式式來做。企業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導也給給

36、支持了了，相應應的人員員也到位位了，這這個時候候作為項項目負責責人，必必須要做做一個項項目計劃劃出來，要告訴訴企業(yè)的的高層，我要分分幾個大大的步驟驟來進行行操作，在什么么時間段段完成這這項工作作。按照照甘特圖圖的方式式來做，把操作作的步驟驟分在縱縱欄里面面，羅列列出來。比如薪酬酬變革的的項目分分了四個個大的步步驟：（1）第第一個是是項目的的準備與與前期的的調(diào)研活活動，里里面包括括了成立立聯(lián)合的的一些項項目機構(gòu)構(gòu)，包括括制定項項目計劃劃，召開開項目啟啟動會，以及對對中層經(jīng)經(jīng)理的薪薪酬培訓訓，搜集集相應的的資料，在做薪薪酬變革革的時候候，需要要職位說說明書、組織架架構(gòu)等一一些資料料。（2）第第二個

37、步步驟開始始設(shè)計薪薪酬管理理體系，包括培培訓、做做崗位價價值評估估，就是是職位評評估，進進行外部部市場競競爭的對對比，包包括確定定薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略定位位，設(shè)計計調(diào)整計計劃等等等一系列列的活動動。（3）第第三個步步驟要有有一個結(jié)結(jié)案會議議。（4）第第四個步步驟就是是操作、跟蹤。我們在做做計劃的的時候，也可以以參照這這種方式式來確定定薪酬計計劃，以以取得企企業(yè)高層層的支持持。在橫欄里里面，可可以列出出時間，比如說說是一個個月的時時間完成成薪酬的的設(shè)計。這個是前前期準備備工作第第二個環(huán)環(huán)節(jié)要操操作的一一個內(nèi)容容。3前期期的期望望調(diào)查經(jīng)過我們們組建了了團隊，也編制制了計劃劃以后，就是相相關(guān)的計計劃也得得到企

38、業(yè)業(yè)高層的的審批以以后，再再往下一一步要操操作的是是做前期期的調(diào)查查，要了了解員工工對于薪薪酬一些些期望，調(diào)查可可以采取取幾種方方式來做做：（1）第第一種方方式叫問問卷調(diào)查查法我們可以以設(shè)計一一些薪酬酬管理的的問卷，要了解解員工對對于薪酬酬的滿意意度的情情況，了了解員工工對于薪薪酬管理理變革的的期望。（2）第第二種方方式是訪訪談法可以開一一些集體體的座談談會議，比如在在一些國國有企業(yè)業(yè)做管理理咨詢變變革的時時候，可可能找不不同年齡齡階段的的人來進進行溝通通和交流流，了解解他們的的需求，了解他他們的期期望。通過這兩兩種方法法來進行行薪酬前前期的預預調(diào)研，當然這這種調(diào)研研和后期期在薪酬酬數(shù)據(jù)深深度

39、分析析的環(huán)節(jié)節(jié)當中的的調(diào)研，涉及的的深度是是不一樣樣的。前前期主要要是了解解員工薪薪酬滿意意度的現(xiàn)現(xiàn)狀，以以及對于于未來薪薪酬變革革的大的的期望，后期薪薪酬深度度分析的的調(diào)研活活動主要要是搜集集企業(yè)薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)的現(xiàn)狀狀，兩個個的目的的是不一一樣的。4開展展前期的的宣傳、組織、培訓和和學習工工作要讓員工工知道這這個事情情，要讓讓企業(yè)的的每一個個人都知知道薪酬酬管理變變革的這這種重要要性。有有些企業(yè)業(yè)做薪酬酬管理的的變革，他的宣宣傳時間間跨度是是很長的的，最長長的宣傳傳有半年年時間，包括這這些培訓訓，因為為這個企企業(yè)轉(zhuǎn)型型是從事事業(yè)單位位就是國國家的科科學院所所，改制制成為國國有企業(yè)業(yè)單位，所有人

40、人的思想想觀念都都是停留留在原有有事業(yè)單單位的那那種分配配制度，在這種種情況之之下，要要改變一一些人的的想法，改變薪薪酬文化化是需要要時間的的，需要要大量的的前期的的宣傳、培訓和和學習，同時，企業(yè)高高層要親親自倡導導。薪酬管理理的變革革成敗，在企業(yè)業(yè)里面人人員準備備取決于于三個層層面：（一）高高層的倡倡導就是企業(yè)業(yè)的最高高領(lǐng)導應應當親自自來倡導導這件事事情，要要告訴員員工我們們進行企企業(yè)薪酬酬變革對對于企業(yè)業(yè)未來發(fā)發(fā)展的戰(zhàn)戰(zhàn)略意義義是什么么，就是是向后看看現(xiàn)在做做的這個個事情五五年以后后我們會會是什么么樣的，對于我我們企業(yè)業(yè)未來業(yè)業(yè)務的擴擴張、業(yè)業(yè)務的發(fā)發(fā)展能起起到什么么樣的支支持的作作用，同

41、同時也要要向員工工傳遞一一個信息息，企業(yè)業(yè)的高層層具有把把薪酬管管理變革革進行到到底的一一個決心心，要傳傳遞給員員工一種種信息，做薪酬酬管理的的變革是是勢在必必行的，企業(yè)的的領(lǐng)導班班子是下下了決心心來做這這件事情情。（二）中中層經(jīng)理理要參與與就是在做做薪酬管管理變革革的時候候，強調(diào)調(diào)對中層層干部的的培訓，因為薪薪酬管理理、績效效管理，包括流流程再造造，所有有的這些些管理方方法和管管理工具具，最后后的操作作是管理理者來進進行操作作的，也也就是我我們通常常所講的的，人力力資源管管理絕對對不僅僅僅是人力力資源部部門的事事情，作作為一個個部門的的經(jīng)理、部門的的主管，只要有有下屬的的員工，就會涉涉及到一

42、一個管人人的問題題，如何何管好你你的團隊隊的問題題。評價一個個管理者者的業(yè)績績，不是是你個人人的英雄雄主義，比如考考核一個個研發(fā)經(jīng)經(jīng)理的指指標，絕絕對不是是單一的的所謂的的研發(fā)項項目，不不會按照照高級研研發(fā)工程程師的指指標來對對他進行行考核，對他的的評價是是他帶了了一個研研發(fā)團隊隊，搞了了多少個個研發(fā)項項目，他他對團隊隊的績效效負責。所以，中中層經(jīng)理理必須要要掌握人人力資源源操作的的工具和和方法，做薪酬酬變革的的時候同同樣如此此，要對對中層經(jīng)經(jīng)理進行行培訓，在很多多企業(yè)里里面發(fā)現(xiàn)現(xiàn)一種現(xiàn)現(xiàn)象，就就是不同同的職能能一些人人員，往往往會強強調(diào)自己己職能的的重要性性。有個個銷售總總監(jiān)就認認為搞人人力

43、資源源沒有用用，為什什么他會會那樣認認為呢？是因為為他的能能力素質(zhì)質(zhì)模型里里，銷售售管理的的知識是是八級，人力資資源管理理的知識識是負一一級，很很多企業(yè)業(yè)出現(xiàn)這這種現(xiàn)象象。因為為他不懂懂所以就就不認同同。（三）基基層員工工要理解解中層要參參與，基基層員工工要理解解，要能能夠理解解進行變變革的重重要意義義，所以以要對基基層員工工進行相相關(guān)的宣宣傳，要要讓他們們知道進進行薪酬酬管理變變革對于于企業(yè)未未來發(fā)展展的重要要戰(zhàn)略意意義。自檢1-1組建薪酬酬管理變變革的推推進團隊隊，推進進力體現(xiàn)現(xiàn)在哪些些方面？自檢1-2薪酬管理理的變革革成敗，在企業(yè)業(yè)里面人人員準備備取決于于哪三個個層面？參考答案案自檢11

44、-1答案：（1）要要具備權(quán)權(quán)力和資資源。這個團隊隊里需要要企業(yè)的的老板親親自掛帥帥。只要要把最高高領(lǐng)導納納入到這這個團隊隊來，就就擁有權(quán)權(quán)力和資資源，腰腰桿就直直了。（2）要要具備技技能。要具備薪薪酬變革革操作的的技能，一般而而言，掌掌握這種種技能的的是我們們專業(yè)的的HR、部部門經(jīng)理理。（3）要要有具備備理解企企業(yè)的運運作與企企業(yè)文化化的一個個人要有非常常了解企企業(yè)的運運作和企企業(yè)文化化的人參參與。自檢11-2答案：（一） 高高層的倡倡導（二） 中中層經(jīng)理理要參與與（三）基基層員工工要理解解第三講 薪酬酬戰(zhàn)略澄澄清(上上)企業(yè)應當當以戰(zhàn)略略作為管管理的核核心，在在設(shè)計薪薪酬操作作的時候候，也要

45、要考慮到到薪酬如如何能夠夠協(xié)同企企業(yè)未來來的發(fā)展展戰(zhàn)略。在薪酬酬操作里里，要對對薪酬的的戰(zhàn)略進進行前瞻瞻性的思思考，薪薪酬的戰(zhàn)戰(zhàn)略是指指導我們們薪酬操操作的一一個基本本的依據(jù)據(jù)。薪酬設(shè)計計七步法法共分七七個操作作步驟：前期準準備就是是組建薪薪酬推進進的團隊隊，編制制相應的的計劃，同時要要做前期期的調(diào)查查，組織織相關(guān)的的宣傳和和學習；澄清企企業(yè)薪酬酬的戰(zhàn)略略，也就就是薪酬酬如何協(xié)協(xié)同于企企業(yè)未來來的發(fā)展展戰(zhàn)略目目標；職職位評估估是一個個操作步步驟；薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)的搜集集和深度度分析；設(shè)計薪薪資的構(gòu)構(gòu)架，包包括福利利的設(shè)計計，以及及薪酬管管理運作作體系的的設(shè)計。一什么么是薪酬酬戰(zhàn)略澄清企業(yè)業(yè)的薪酬酬

46、戰(zhàn)略是是薪酬七七步法的的第二個個操作步步驟，要要對企業(yè)業(yè)的薪酬酬方案設(shè)設(shè)計的原原則性的的指導思思想進行行澄清。（一）薪薪酬戰(zhàn)略略兩大構(gòu)構(gòu)成部分分1第一一個構(gòu)成成：薪酬酬目標也就是說說設(shè)計新新的薪酬酬管理體體系，主主要能夠夠支持人人力資源源管理哪哪些目標標的實現(xiàn)現(xiàn)，是側(cè)側(cè)重于人人才的吸吸引戰(zhàn)略略，還是是保留戰(zhàn)戰(zhàn)略，不不同的目目標薪酬酬結(jié)構(gòu)也也是不一一樣的。2第二二個構(gòu)成成：薪酬酬策略策略就是是我們支支持的關(guān)關(guān)鍵戰(zhàn)略略舉措，在薪酬酬方面的的關(guān)鍵戰(zhàn)戰(zhàn)略舉措措有幾個個方面的的構(gòu)成內(nèi)內(nèi)容，也也就是我我們要進進行這些些方面的的思考。（二）如如何確定定薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的方方法1內(nèi)部部的公平平性在薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略里面面，

47、必須須要回答答這樣一一個問題題，這種種公平性性是一個個相對的的公平性性，而不不是絕對對的公平平性。內(nèi)內(nèi)部薪酬酬相對的的公平性性如何實實現(xiàn)？是是通過什什么的方方法來實實現(xiàn)的？比如說說通過崗崗位價值值評估，還是通通過內(nèi)部部人員的的主觀的的評定？這是在在薪酬策策略里面面的首先先思考的的內(nèi)容。2外部部的競爭爭力這種競爭爭力也是是相對的的競爭力力，在考考慮薪酬酬競爭力力設(shè)計的的時候，企業(yè)永永遠在兩兩個杠桿桿之間進進行平衡衡：一個個方面要要考慮到到財務的的承受能能力，另另一個方方面要確確保薪資資有一定定的外部部市場競競爭力?？紤]薪酬酬外部的的競爭力力，也要要在四個個方面進進行深層層次的思思考：（1）競競爭

48、的區(qū)區(qū)域就是薪酬酬的競爭爭到底是是聚焦與與哪一個個區(qū)域的的人力資資源市場場？是全全國的人人力資源源市場或或者是全全球的人人力資源源市場？這是要要重點思思考的一一個問題題。薪酬競爭爭區(qū)域的的確定跟跟業(yè)務戰(zhàn)戰(zhàn)略是有有關(guān)系的的，在設(shè)設(shè)計薪酬酬的時候候，要跟跟企業(yè)的的高層進進行溝通通，要了了解它的的業(yè)務戰(zhàn)戰(zhàn)略的意意圖，到到底未來來的業(yè)務務擴張戰(zhàn)戰(zhàn)略是什什么？這這將決定定未來的的人力資資源的爭爭奪的范范圍，是是在區(qū)域域的市場場還是在在全國的的市場？這是我我們首先先考慮的的第一個個問題。（2）薪薪資的曲曲線定位位一些薪酬酬管理的的書籍講講過，薪薪酬政策策分為三三種：超超前型的的、滯后后型的和和趨中型型的，

49、也也就是說說我們在在所聚焦焦的競爭爭區(qū)域里里面是處處于什么么樣的一一個水平平，是處處于哪個個分位值值間。所謂的分分位值是是我們在在進行薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)調(diào)查的的時候用用的概念念，比如如說我們們選定了了一百家家企業(yè)，所謂的的25分位位指是的的處于倒倒數(shù)第225名的的，500分位是是處于倒倒數(shù)第550名的的位置。我們的的薪酬到到底在薪薪資數(shù)據(jù)據(jù)庫里面面處于什什么樣的的水平，甚至有有些企業(yè)業(yè)會出現(xiàn)現(xiàn)不同的的職位等等級或者者不同人人員所選選擇的競競爭的幅幅度是不不一樣的的。如有些企企業(yè)可能能在十等等以上的的員工，收入是是高于市市場500分位的的，而十十等以下下的員工工，可能能是低于于市場550分位位的。它它

50、體現(xiàn)了了人才競競爭的資資源要向向核心資資源去傾傾斜的理理念。職位等級級越高的的，相對對于企業(yè)業(yè)而言，他可能能是相對對比較重重要的。（3）時時效性有些企業(yè)業(yè)員工抱抱怨說我我們的薪薪酬制度度沒有實實效性，兩年不不調(diào)薪，兩年不不調(diào)薪，出現(xiàn)這這樣的一一種狀況況。薪酬酬的實效效性是什什么呢？就是定定位在市市場的550分位位，可能能是跟企企業(yè)的業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略略是相匹匹配的，隨著業(yè)業(yè)務規(guī)模模的擴張張，有可可能由原原有的市市場挑戰(zhàn)戰(zhàn)者成為為行業(yè)的的領(lǐng)導者者，這個個時候薪薪酬的定定位要隨隨著業(yè)務務戰(zhàn)略的的調(diào)整進進行相應應的調(diào)整整，所以以必須對對薪酬的的實效性性有要求求，明確確定位的的范圍，定位的的種市場場的競爭爭的

51、幅度度，實效效性到底底有多長長。（4）薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)指的是是變動收收入和固固定收入入的比重重，這個個跟薪酬酬的目標標是最直直接相關(guān)關(guān)的。假假設(shè)我們們的未來來主要是是通過外外部的吸吸引來獲獲取人力力資源，那么薪薪酬的外外部競爭爭力在薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)這一塊塊更加強強調(diào)固定定收入的的比重。圖3-11 薪酬酬結(jié)構(gòu)策策略分析析矩陣這張圖里里面實際際上羅列列了對于于薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的一一個切割割，不同同的薪酬酬目標，每一個個薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)所驅(qū)驅(qū)動影響響的力度度是不一一樣的。固定收收入往往往對吸引引人才有有很大的的幫助，人才跳跳槽進入入一個企企業(yè)，首首先考慮慮的不是是績效獎獎金能拿拿多少，他首先先考慮的的是固定定

52、收入能能拿多少少，所以以薪酬的的結(jié)構(gòu)往往往也不不是我們們主觀隨隨意選擇擇的。而變動收收入對于于激勵人人才和保保留人才才往往會會產(chǎn)生重重要的影影響，包包括福利利和固定定工資，對于吸吸引人才才往往會會產(chǎn)生非非常重要要的影響響。每一個薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)所影響響的人力力資源的的目標是是不一樣樣的，所所以，我我們要根根據(jù)人力力資源目目標來確確定薪酬酬的這種種結(jié)構(gòu)，包括津津貼等等等的一些些設(shè)計。3薪酬酬文化如何對待待業(yè)績突突出者？這是在在薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略策略略描述的的時候必必須要回回答的問問題，到到底是倡倡導原有有企事業(yè)業(yè)單位分分配中的的平衡主主義，還還是倡導導業(yè)績導導向激勵勵業(yè)績優(yōu)優(yōu)秀的員員工，我我們必須須要對未未

53、來的主主流薪酬酬文化進進行分析析判斷，要確定定薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略。4管理理程序若干的薪薪酬模式式歸結(jié)為為兩大類類別： 以職職位為核核心的薪薪酬管理理模式； 以能能力為核核心的管管理模式式。二薪酬酬策略管理兩兩大基本本模式對對比圖3-22 兩兩種薪酬酬管理模模式優(yōu)缺缺點對比比我國在119922年的時時候，各各大高校校把人事事管理專專業(yè)改成成人力資資源管理理專業(yè)以以后，經(jīng)經(jīng)過幾個個發(fā)展的的歷程，河南大大學提出出過以崗崗位為核核心的人人力資源源管理體體系，以以崗位為為基準的的就強調(diào)調(diào)寫職位位說明書書，進行行崗位價價值的評評估，然然后根據(jù)據(jù)崗位來來設(shè)定企企業(yè)整個個的薪酬酬架構(gòu)，進行外外部市場場對比。包括國國際

54、五大大人力資資源咨詢詢公司進進入中國國以后，他們所所提供的的所謂人人力資源源3P服務務，大部部分都是是基于崗崗位的。經(jīng)過一段段時間的的發(fā)展以以后，能能力素質(zhì)質(zhì)模型管管理的理理論開始始進入中中國，能能力素質(zhì)質(zhì)模型強強調(diào)以能能力為核核心的一一種管理理，作為為人力資資源管理理變革的的一種起起點強調(diào)調(diào)這種觀觀點。（一）假假設(shè)前提提不一樣樣1職位位為核心心的強調(diào)調(diào)什么呢呢首先做崗崗位價值值評估，描述崗崗位的職職責，比比如說一一個部門門經(jīng)理，一個研研發(fā)工程程師，某某個人事事專員根根據(jù)他的的崗位職職責和他他的任職職要求，包括內(nèi)內(nèi)外部溝溝通等一一系列的的要素選選擇崗位位價值評評估的模模型，選選擇模型型以后來來

55、對崗位位的價值值進行評評估，最最后得出出一個職職能構(gòu)架架。人力力資源部部經(jīng)理可可能在十十等，行行政部經(jīng)經(jīng)理在九九等，研研發(fā)部經(jīng)經(jīng)理可能能在十等等或者是是十一等等，銷售售部經(jīng)理理在十等等、十一一等，等等等，這這是以職職位為核核心的。2以能能力為核核心的強強調(diào)什么么不是做崗崗位價值值的評估估，而是是做職位位序列的的劃分，再進行行職層劃劃分，比比如說管管理序列列，管理理序列可可能分為為初級經(jīng)經(jīng)理、中中級經(jīng)理理、高級級經(jīng)理，到一級級總監(jiān)、二級總總監(jiān)，到到副總級級，副總總可以分分為一級級、二級級，到總總經(jīng)理、董事長長，這樣樣的一個個級別模模式來走走。對研研發(fā)人員員也是這這樣的，研發(fā)人人員可能能是見習習的

56、研發(fā)發(fā)工程師師，到實實習再到到技術(shù)員員，到助助理研發(fā)發(fā)工程師師，到研研發(fā)工程程師，到到高級研研發(fā)工程程師，到到資深的的甚至到到首席技技術(shù)專家家，是這這樣一個個序列來來設(shè)定他他的整個個模式。（二）操操作的思思路不一一樣兩個不同同基準的的管理模模式，操操作的思思路是完完全不一一樣的，假設(shè)的的前提也也是各不不相同的的。以職位為為核心的的強調(diào)崗崗位的價價值，強強調(diào)這個個人才對對于企業(yè)業(yè)崗位的的價值，假設(shè)的的前提是是什么？無論你你是什么么樣的一一個人才才，就算算是管理理學的博博士，企企業(yè)不給給你資源源，無法法對企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略實現(xiàn)驅(qū)驅(qū)動力，無法給給企業(yè)做做出貢獻獻。所以，首首先是崗崗位價值值的評估估，如果

57、果一個博博士被安安排當清清潔工，則只能能拿清潔潔工的工工資。如如果以能能力為核核心，強強調(diào)的不不是僅僅僅是崗位位，不是是崗位對對于企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的驅(qū)動力力，而是是強調(diào)外外部人才才的市場場價值。比如一個個研發(fā)工工程師，無論是是在總部部的研發(fā)發(fā)中心還還是在一一個分子子公司的的研發(fā)部部，只要要你的你你的任職職資格達達到企業(yè)業(yè)評聘的的要求，就要給給你相應應的工資資。比如一個個人力資資源部的的經(jīng)理，雖然做做了人力力資源部部經(jīng)理的的這種崗崗位，但但是你的的能力只只是一個個主管的的能力，那給的的工資只只是一個個主管的的工資，而不是是按照崗崗位來發(fā)發(fā)工資。但是，以以崗位為為核心的的就不一一樣了，它強調(diào)調(diào)在這個個

58、崗就拿拿這樣的的工資，當然崗崗位的薪薪酬有一一個帶寬寬，有寬寬度，不不同的人人可能在在帶寬當當中處于于不同的的位置。（三）各各具優(yōu)缺缺點能力也好好，職位位也好，他們的的假設(shè)的的前提是是不一樣樣的，兩兩種管理理模式各各有優(yōu)缺缺點。1以職職位或者者是以崗崗位為核核心的薪薪酬管理理模式，它的優(yōu)優(yōu)勢是什什么呢？首先第一一個職位位的等級級比較容容易量化化，崗位位價值評評估的模模型非常常成熟，同時便便于進行行外部市市場的對對比。因因為包括括國外的的管理咨咨詢公司司或者是是薪酬調(diào)調(diào)查服務務機構(gòu)，他們提提供的一一些數(shù)據(jù)據(jù)，大部部分是給給予崗位位來做的的。他們們做崗位位價值評評估選擇擇，比如如說做一一個行業(yè)業(yè)薪

59、資調(diào)調(diào)查的發(fā)發(fā)起，然然后對這這個企業(yè)業(yè)的職位位進行崗崗位價值值評估，最后模模擬它的的薪資曲曲線來建建立薪資資數(shù)據(jù)庫庫。但是這種種作法也也有問題題：（1）容容易引發(fā)發(fā)人事弊弊端組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變化的的時候需需要進行行調(diào)整，往往不不利于員員工的職職業(yè)發(fā)展展和職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計，薪薪酬的調(diào)調(diào)整對應應著職位位的調(diào)整整，只有有在職位位進行變變化的時時候，你你的薪酬酬可能才才會有對對應的這這種調(diào)整整，如從從人力資資源部經(jīng)經(jīng)理轉(zhuǎn)變變?yōu)槿肆αY源副副總，薪薪酬的等等級才可可能有所所提高。（2）靈靈活性相相對變差差尤其是一一些中小小型企業(yè)業(yè)，它在在快速成成長的過過程當中中，組織織架構(gòu)的的變動幅幅度是非非?？斓牡?，崗位位

60、的設(shè)置置也在不不斷的變變化，有有的企業(yè)業(yè)在一年年當中，組織架架構(gòu)有可可能調(diào)整整了三四四次，處處于一種種不穩(wěn)定定狀態(tài)。在這種種情況之之下，意意味著崗崗位調(diào)整整以后，馬上崗崗位的價價值評估估要重新新進行調(diào)調(diào)整。（3）工工作的靈靈活性增增強的時時候往往往不適用用很多企業(yè)業(yè)的崗位位職責往往往是不不固定的的，尤其其在一些些中小型型企業(yè)。（4）人人才的作作用增強強時不適適用這個指的的是什么么意思呢呢？比如由國國家科研研院所轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型的一一些企業(yè)業(yè)，像微微軟這樣樣的公司司，企業(yè)業(yè)的核心心能力體體現(xiàn)在研研發(fā)團隊隊的這種種能力，如果采采取單一一的崗位位為核心心的薪酬酬管理模模式的話話，會導導致什么么呢？案例33-1