集團(tuán)公司員工考核管理制度

1、PAGE 機(jī)密H藥集團(tuán)團(tuán)有限公公司員工考核核管理制制度內(nèi)部文件，注意保密- PAGE i -目 錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc69465982 員工考核核管理制制度 PAGEREF _Toc69465982 h 1 HYPERLINK l _Toc69465983 第一章總總則 PAGEREF _Toc69465983 h 1 HYPERLINK l _Toc69465984 第二章組組織和職職責(zé) PAGEREF _Toc69465984 h 2 HYPERLINK l _Toc69465985 第三章考考核原則則 PAGEREF _Toc69465985 h

2、4 HYPERLINK l _Toc69465986 第四章考考核流程程 PAGEREF _Toc69465986 h 5 HYPERLINK l _Toc69465987 第五章考考核內(nèi)容容、周期期和時間間 PAGEREF _Toc69465987 h 7 HYPERLINK l _Toc69465988 第六章考考核關(guān)系系 PAGEREF _Toc69465988 h 8 HYPERLINK l _Toc69465989 第七章考考核量化化辦法 PAGEREF _Toc69465989 h 99 HYPERLINK l _Toc69465990 第八章考考核結(jié)果果申訴 PAGEREF _T

3、oc69465990 h 112 HYPERLINK l _Toc69465991 第九章考考核實施施過程中中不健康康現(xiàn)象的的處理 PAGEREF _Toc69465991 h 113 HYPERLINK l _Toc69465992 第十章考考核結(jié)果果運用 PAGEREF _Toc69465992 h 114 HYPERLINK l _Toc69465993 第十一章章對外派派董事、外派監(jiān)監(jiān)事的考考核 PAGEREF _Toc69465993 h 166 HYPERLINK l _Toc69465994 第十二章章例外事事項考核核 PAGEREF _Toc69465994 h 18 HYPE

4、RLINK l _Toc69465995 第十三章章考核文文檔歸檔檔、保管管和查閱閱 PAGEREF _Toc69465995 h 19 HYPERLINK l _Toc69465996 第十四章章附則 PAGEREF _Toc69465996 h 200 HYPERLINK l _Toc69465997 附表 PAGEREF _Toc69465997 h 211 HYPERLINK l _Toc69465998 附表1員工績績效考核核目標(biāo) PAGEREF _Toc69465998 h 221 HYPERLINK l _Toc69465999 附表2員工績績效考核核結(jié)果量量化表 PAGEREF

5、 _Toc69465999 h 222 HYPERLINK l _Toc69466000 附表3員工德德能考核核結(jié)果量量化表 PAGEREF _Toc69466000 h 223 HYPERLINK l _Toc69466001 附表4員工考考核申訴訴表 PAGEREF _Toc69466001 h 244 HYPERLINK l _Toc69466002 附表5例外事事項考核核表 PAGEREF _Toc69466002 h 255 HYPERLINK l _Toc69466003 附表6重大工工作失誤誤處罰標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc69466003 h 266 HYPERLINK l

6、 _Toc69466004 附表7突出工工作成果果獎勵標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)PAGEREF _Toc69466004 h 277PAGE 30內(nèi)部文件，注意保密員工考核核管理制制度總則為全面客客觀考核核評價HH藥集團(tuán)團(tuán)員工，幫助員員工提高高素質(zhì)能能力和工工作績效效，全面面貫徹落落實H藥藥集團(tuán)戰(zhàn)戰(zhàn)略以及及各項管管理制度度和工作作計劃，特制定定本制度度。員工考核核是指在在一定時時期內(nèi)，公司通通過制定定有效、客觀的的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對對員工進(jìn)進(jìn)行全面面、科學(xué)學(xué)、動態(tài)態(tài)地衡量量和評定定，并對對考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行合理運運用以激激發(fā)員工工的工作作積極性性和創(chuàng)造造性，提提高員工工素質(zhì)能能力和工工作績效效的管理理過程。員工考核核是

7、各級級管理者者的重要要工作內(nèi)內(nèi)容。管管理者通通過員工工考核可可以客觀觀了解下下屬的工工作狀況況，在分分析考核核結(jié)果的的基礎(chǔ)上上有針對對性地提提出改進(jìn)進(jìn)措施，進(jìn)而實實現(xiàn)管理理目標(biāo)，提高工工作效率率。員工考核核是人力力資源管管理部門門的重要要工作內(nèi)內(nèi)容。通通過實施施員工考考核，人人力資源源管理部部門可以以準(zhǔn)確評評價員工工工作績績效，為為制定員員工薪酬酬、人事事任免等等決策提提供依據(jù)據(jù)，還可可以為公公司人力力資源規(guī)規(guī)劃和組組織培訓(xùn)訓(xùn)工作提提供基礎(chǔ)礎(chǔ)信息。本制度適適用于HH藥集團(tuán)團(tuán)總部的的所有正正式工作作人員，新進(jìn)員員工的考考核由人人力資源源部參照照本制度度另行安安排。本制度所所稱的“高層管管理人員員

8、”包括“H藥集團(tuán)團(tuán)總裁和和副總裁裁”，“中層管管理人員員”包括“部長和和部長助助理”，“基層員員工”包括不不屬于高高層管理理人員和和中層管管理人員員的所有有列入考考核對象象員工。組織和職職責(zé)集團(tuán)總裁裁是員工工考核工工作的最最終責(zé)任任者，負(fù)負(fù)責(zé)：審批員工工考核管管理制度度；審批員工工考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；審批員工工考核結(jié)結(jié)果；審批考核核結(jié)果運運用方案案。集團(tuán)常務(wù)務(wù)副總裁裁是員工工考核管管理體系系的主管管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)：監(jiān)督和指指導(dǎo)人力力資源部部組織實實施員工工考核工工作；審核員工工考核管管理制度度； 審核員工工考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；審核考核核結(jié)果運運用方案案。人力資源源部是員員工考核核的組織織部門，負(fù)責(zé)：編制和修修訂員

9、工工考核管管理制度度。人力力資源部部根據(jù)集集團(tuán)實際際管理環(huán)環(huán)境，組組織編制制和修訂訂員工考考核管理理制度，以保證證制度的的科學(xué)性性和可行行性。編制和修修訂員工工考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。人人力資源源部根據(jù)據(jù)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略和職職位說明明書組織織編制各各職位的的員工考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，當(dāng)企企業(yè)戰(zhàn)略略或者職職位職責(zé)責(zé)發(fā)生變變化時，對考核核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行相應(yīng)應(yīng)的修訂訂，以保保證考核核標(biāo)準(zhǔn)的的合理性性和可行行性。對考核者者進(jìn)行培培訓(xùn)。人人力資源源部門要要對考核核者進(jìn)行行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容包括括：考核核流程、考核指指標(biāo)評價價方法、收集考考核信息息的方法法等。通通過對考考核者培培訓(xùn)來幫幫助考核核者正確確實施員員工考核核制度，保證考考核結(jié)

10、果果的客觀觀性和公公正性。組織和監(jiān)監(jiān)督各部部門執(zhí)行行考核，審核考考核結(jié)果果。人力力資源部部負(fù)責(zé)組組織各部部門進(jìn)行行考核，推進(jìn)考考核進(jìn)程程，監(jiān)督督各部門門是否遵遵照本制制度完成成考核以以及考核核是否公公平公正正，并負(fù)負(fù)責(zé)對考考核結(jié)果果進(jìn)行初初步審核核。審核、匯匯總和分分析考核核結(jié)果。人力資資源部對對考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行審核，確保各各部門考考核程序序合理化化；對考考核結(jié)果果進(jìn)行匯匯總，并并協(xié)助考考核者一一起分析析業(yè)績考考核目標(biāo)標(biāo)沒有完完成的原原因，尋尋找相應(yīng)應(yīng)的改善善措施。受理并組組織處理理考核投投訴。人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)接受員員工對考考核的投投訴，負(fù)負(fù)責(zé)核實實投訴員員工所反反映的情情況，與與考核人人

11、進(jìn)行溝溝通，并并提交初初步的處處理意見見。擬訂考核核結(jié)果的的運用方方案。人人力資源源部統(tǒng)計計分析職職員的考考核結(jié)果果，作為為調(diào)整職職員薪酬酬、確定定職員晉晉升資格格、確定定職員培培訓(xùn)需求求等人力力資源管管理決策策的依據(jù)據(jù)。歸檔和保保管員工工考核結(jié)結(jié)果。員員工考核核結(jié)果是是重要的的人事檔檔案，人人力資源源部要及及時歸檔檔，并妥妥善保管管。公司高層層管理人人員是分分管部門門員工考考核工作作的監(jiān)督督者，負(fù)負(fù)責(zé)：監(jiān)督分管管部門管管理者公公正實施施員工考考核工作作；審批所分分管部門門員工提提出修改改、修訂訂考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的建建議；審批分管管部門員員工業(yè)績績考核目目標(biāo)；審核分管管部門員員工的考考核結(jié)果果。直接

12、上級級主管是是考核執(zhí)執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：協(xié)助人力力資源部部提取被被考核者者的考核核指標(biāo)，同時根根據(jù)情況況變化提提出考核核標(biāo)準(zhǔn)的的修改、修訂建建議。提出業(yè)績績考核目目標(biāo)。直直接上級級主管根根據(jù)部門門工作計計劃，在在與下屬屬溝通的的基礎(chǔ)上上提出員員工的業(yè)業(yè)績考核核目標(biāo)。執(zhí)行員工工考核。直接上上級主管管在充分分了解掌掌握下屬屬的考核核信息的的基礎(chǔ)上上，對被被考核者者進(jìn)行綜綜合評價價，得出出各個指指標(biāo)的考考核得分分。分析考核核結(jié)果。直接上上級主管管針對下下屬的考考核結(jié)果果，分析析業(yè)績考考核目標(biāo)標(biāo)沒有實實現(xiàn)的原原因，與與被考核核者一起起尋找相相應(yīng)的改改善措施施。組織考核核溝通。直接上上級主管管在執(zhí)行行員工考考

13、核過程程中，要要經(jīng)常性性與下屬屬進(jìn)行全全方位溝溝通，通通過考核核前溝通通保證下下屬理解解和認(rèn)同同業(yè)績考考核目標(biāo)標(biāo)，通過過考核期期間溝通通來保證證被考核核者的工工作盡量量不偏離離業(yè)績考考核目標(biāo)標(biāo)，通過過考核后后溝通保保證被考考核者接接受考核核結(jié)果，并尋求求相應(yīng)的的改善措措施。對考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用用提出建建議。對于在考考核期內(nèi)內(nèi)換崗的的職員，由換崗崗后職位位考核者者負(fù)責(zé)當(dāng)當(dāng)期考核核，換崗崗后職位位考核者者在考核核時需要要與換崗崗前職位位的考核核者進(jìn)行行相關(guān)溝溝通，以以盡量客客觀進(jìn)行行考核?？己嗽瓌t則系統(tǒng)原則則：考核核對象是是所有正正式員工工而不是是局限于于企業(yè)中中的部分分職員；考核內(nèi)內(nèi)容是綜綜合指標(biāo)標(biāo)

14、而不是是某些方方面的指指標(biāo)。透明原則則：考核核流程、考核方方法和考考核指標(biāo)標(biāo)是清晰晰明確的的；考核核者與被被考核者者對業(yè)績績考核目目標(biāo)不會會存在明明顯的分分歧。客觀原則則：考核核依據(jù)是是符合客客觀事實實的，考考核結(jié)果果是以各各種統(tǒng)計計數(shù)據(jù)和和客觀事事實為基基礎(chǔ)的，盡可能能避免個個人主觀觀因素影影響考核核結(jié)果的的客觀性性。溝通原則則：考核核者在對對被考核核者進(jìn)行行員工考考核的過過程中，需要與與被考核核者進(jìn)行行充分溝溝通，聽聽取被考考核者對對自己工工作的評評價與意意見，使使考核結(jié)結(jié)果公正正合理。時效原則則：員工工考核是是對考核核期內(nèi)工工作成果果的綜合合評價，不應(yīng)將將本考核核期之前前的表現(xiàn)現(xiàn)強(qiáng)加于于

15、本次的的考核結(jié)結(jié)果中，也不能能取近期期的業(yè)績績或比較較突出的的一兩個個成果來來代替整整個考核核期的業(yè)業(yè)績。對等原則則：考核核指標(biāo)與與職責(zé)相相對等；考核周周期與考考核指標(biāo)標(biāo)相對等等；指標(biāo)標(biāo)權(quán)重與與職責(zé)范范圍相對對等；業(yè)業(yè)績考核核目標(biāo)與與企業(yè)實實際客觀觀條件相相對等?？尚性瓌t則：考核核者能正正確執(zhí)行行考核；考核者者能保證證考核的的公正性性；考核核指標(biāo)是是可以量量化的；考核信信息是可可以獲得得的。考核流程程考核流程程包括考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)編制流流程、業(yè)業(yè)績考核核目標(biāo)編編制流程程、考核核實施流流程、考考核結(jié)果果反饋和和運用流流程等子子流程。員工考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)編制制流程包包括以下下步驟：人力資源源部組織織考核者

16、者和被考考核者提提取考核核指標(biāo)。人力資源源部在獲獲得相關(guān)關(guān)職位的的考核指指標(biāo)的基基礎(chǔ)上，根據(jù)職職位說明明書編制制員工工考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，員工考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)包括考考核指標(biāo)標(biāo)、考核核指標(biāo)權(quán)權(quán)重、考考核周期期、考核核關(guān)系、考核指指標(biāo)定義義、考核核指標(biāo)信信息來源源、指標(biāo)標(biāo)量化辦辦法等內(nèi)內(nèi)容（詳詳見文件件員工工考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)）。集團(tuán)常務(wù)務(wù)副總負(fù)負(fù)責(zé)審核核員工工考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。集團(tuán)總裁裁負(fù)責(zé)審審批員員工考核核標(biāo)準(zhǔn)。員工業(yè)業(yè)績考核核目標(biāo)（見附附表1）編制流流程包括括以下步步驟：直接上級級主管依依照員員工考核核標(biāo)準(zhǔn)，以歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)、公司司年度經(jīng)經(jīng)營計劃劃、部門門工作計計劃等為為依據(jù)，確定各各個業(yè)績績考核指指標(biāo)的業(yè)業(yè)績考核核目

17、標(biāo)，并與被被考核者者就業(yè)績績考核目目標(biāo)進(jìn)行行溝通，達(dá)成共共識的基基礎(chǔ)上編編制出員工業(yè)業(yè)績考核核目標(biāo)?？己苏叩牡纳霞壺?fù)負(fù)責(zé)審核核員工工業(yè)績考考核目標(biāo)標(biāo)中目目標(biāo)的合合理性。人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)審核員工業(yè)業(yè)績考核核目標(biāo)中流程程正確性性和文檔檔的規(guī)范范性。分管副總總裁負(fù)責(zé)責(zé)審批員工業(yè)業(yè)績考核核目標(biāo)。本條規(guī)定定適用于于基層員員工，部部長、副副經(jīng)理的的業(yè)績考考核目標(biāo)標(biāo)為部門門管理目目標(biāo)，詳詳細(xì)內(nèi)容容參看文文件H藥集團(tuán)團(tuán)責(zé)任中中心業(yè)績績評價管管理制度度和H藥集團(tuán)團(tuán)責(zé)任中中心業(yè)績績評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)?？己藢嵤┦┝鞒贪ㄒ韵孪虏襟E：考核者根根據(jù)員員工業(yè)績績考核目目標(biāo)，定期或或不定期期確認(rèn)被被考核者者的工作作績效，并作相

18、相關(guān)的記記錄，必必要時就就業(yè)績考考核目標(biāo)標(biāo)完成情情況與被被考核者者進(jìn)行溝溝通，以以幫助下下屬更好好完成各各項考核核目標(biāo)。被考核者者的相關(guān)關(guān)部門或或職位，確認(rèn)、記錄、匯總被被考核者者的考核核信息，并及時時將考核核信息傳傳遞給考考核者?？己苏吒鶕?jù)員員工考核核標(biāo)準(zhǔn)對被考考核者的的各項考考核指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行量量化打分分，將考考核得分分及主要要依據(jù)填填入員員工考核核結(jié)果量量化表（見附附表2和和附表33），并并計算得得出員工工的考核核結(jié)果。分管副總總對基層層員工的的考核結(jié)結(jié)果的公公正性和和合理性性進(jìn)行審審核。人力資源源部對所所有員工工考核結(jié)結(jié)果的合合規(guī)性進(jìn)進(jìn)行審核核。集團(tuán)總裁裁辦公會會審議員員工考核核結(jié)果。集

19、團(tuán)總裁裁審批員員工考核核結(jié)果?？己私Y(jié)果果反饋和和運用流流程包括括以下步步驟：考核者就就考核結(jié)結(jié)果組織織下屬進(jìn)進(jìn)行溝通通，盡量量幫助被被考核者者就考核核結(jié)果達(dá)達(dá)成共識識，并幫幫助被考考核者一一起分析析考核結(jié)結(jié)果，尋尋求相應(yīng)應(yīng)的改善善措施。被考核者者如對考考核結(jié)果果有異議議，可向向人力資資源部提提出申訴訴，人力力資源部部對申訴訴內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行調(diào)查查核實后后交給相相關(guān)副總總裁進(jìn)行行申訴處處理，人人力資源源部將申申訴處理理結(jié)果通通知被考考核者本本人。人力資源源部按照照考核結(jié)結(jié)果，制制定考核核結(jié)果運運用方案案，包括括薪酬調(diào)調(diào)整、職職位晉升升、員工工培訓(xùn)等等。集團(tuán)常務(wù)務(wù)副總審審核考核核結(jié)果運運用方案案。集團(tuán)總

20、裁裁審批考考核結(jié)果果運用方方案。人力資源源部執(zhí)行行考核結(jié)結(jié)果運用用方案?？己藘?nèi)容容、周期期和時間間員工考核核內(nèi)容包包括德能能考核和和績效考考核。德能考核核包括誠誠信品德德和工作作能力兩兩方面內(nèi)內(nèi)容。其其中：高層管理理人員誠誠信品德德占500，工工作能力力占500。中層管理理人員誠誠信品德德占400，工工作能力力占600?；鶎訂T工工誠信品品德占330，工作能能力占770?？冃Э己撕税üすぷ鲬B(tài)度度和工作作業(yè)績兩兩方面內(nèi)內(nèi)容。其其中：高層管理理人員工工作態(tài)度度占200，工工作業(yè)績績占800。中層管理理人員工工作態(tài)度度占300，工工作業(yè)績績占700?；鶎訂T工工工作態(tài)態(tài)度占440，工作業(yè)業(yè)績占660。

21、所有員工工的德能能考核周周期都是是年度考考核。不同的員員工實施施績效考考核的周周期不同同，管理理層級越越高則考考核周期期越長，其中：高層管理理人員的的績效考考核周期期為年度度考核；中層管理理人員的的績效考考核周期期為半年年考核和和年度考考核；基層員工工的績效效考核周周期為季季度考核核。季度考核核一年開開展四次次，考核核實施時時間是每每季度結(jié)結(jié)束后半半個月內(nèi)內(nèi)，具體體時間如如下：第一季度度考核時時間是44月1日日4月115日第二季度度考核時時間是77月1日日7月115日第三季度度考核時時間是110月11日10月月15日日第四季度度考核時時間是次次年1月1日日1月115日。半年考核核時間是是財務(wù)半

22、半年結(jié)束束之后一一個月內(nèi)內(nèi)完成，即7月月1日7月331日完完成上半半年考核核。年度考核核時間是是財務(wù)年年度結(jié)束束后一個個月之內(nèi)內(nèi)完成，即次年年1月11日11月311日完成成上年的的年度考考核。人力資源源部有權(quán)權(quán)根據(jù)實實際工作作需要調(diào)調(diào)整考核核時間，并提前前一個月月通知考考核者和和被考核核者。員工考核核的詳細(xì)細(xì)內(nèi)容參參見文件件H藥藥集團(tuán)有有限公司司員工考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)?？己岁P(guān)系系在對員工工考核中中以直接接上級對對直接下下級的考考核為主主，同時時也根據(jù)據(jù)考核內(nèi)內(nèi)容與考考核對象象不同做做出適當(dāng)當(dāng)?shù)膮^(qū)分分。在績效考考核中由由被考核核者的直直接上級級為其打打分進(jìn)行行考核?；鶎訂T員工由部部長和部部長助理理為其

23、打打分，部部長助理理由主管管副總裁裁和部長長為其打打分，部部長由主主管副總總裁為其其打分，副總裁裁由總裁裁為其打打分，總總裁由董董事會為為其打分分。在德能考考核中由由被考核核者的直直接上級級和直接接下級共共同為其其打分進(jìn)進(jìn)行考核核?；鶎訉訂T工由由部長和和部長助助理為其其打分，部長助助理由主主管副總總裁、部部長和基基層員工工共同為為其打分分，部長長由主管管副總裁裁、部長長助理和和基層員員工共同同為其打打分，副副總裁由由總裁、所轄部部長和部部長助理理共同為為其打分分，總裁裁由董事事會和副副總裁共共同為其其打分。由兩個以以上的人人對被考考核者進(jìn)進(jìn)行打分分的時候候，被考考核人的的最后得得分為加加權(quán)匯總

24、總值。詳詳細(xì)權(quán)重重分配如如下表所所示（各各崗位的的權(quán)重根根據(jù)實際際情況可可以適當(dāng)當(dāng)調(diào)整有有關(guān)權(quán)重重）：考核對象象誠信品德德工作能力力工作態(tài)度度工作業(yè)績績總裁董事會（70%）副總裁（30%）董事會（70%）副總裁（30%）董事會董事會副總裁總裁（770%）所轄部長長（200%）所轄部長長助理（10%）總裁（770%）所轄部長長（200%）所轄部長長助理（10%）總裁董事會總裁辦公公會部長主管副總總裁（770%）部長助理理（155%）基層員工工（155%）主管副總總裁（770%）部長助理理（155%）基層員工工（155%）主管副總總裁總裁辦公公會部長助理理主管副總總裁（220%）部長（550%）基

25、層員工工（300%）主管副總總裁（220%）部長（550%）基層員工工（300%）主管副總總裁（330%）部長（770%）總裁辦公公會基層員工工部長（770%）部長助理理（300%）部長（770%）部長助理理（300%）部長（770%）部長助理理（300%）部長（770%）部長助理理（300%）考核量化化辦法考核者根根據(jù)各種種自己掌掌握的考考核信息息以及相相關(guān)部門門或職位位提供的的考核信信息，依依照考核核評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對每每一項指指標(biāo)進(jìn)行行量化打打分，具具體打分分量化辦辦法參看看文件H藥集團(tuán)團(tuán)有限公公司員工工考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)?？己苏甙寻芽己酥钢笜?biāo)得分分計入員工考考核結(jié)果果量化表表（見見附表22和附表表3

26、）。員工德能能考核得得分等于于各項德德能考核核指標(biāo)得得分乘以以指標(biāo)權(quán)權(quán)重的加加權(quán)累加加值，其其計算公公式為“德能考考核得分分（德能能指標(biāo)考考核結(jié)果果得分指標(biāo)權(quán)權(quán)重）”。員工績效效考核得得分等于于各項績績效考核核指標(biāo)得得分乘以以指標(biāo)權(quán)權(quán)重的加加權(quán)累加加值，其其計算公公式為“績效考考核得分分（績效效指標(biāo)考考核結(jié)果果得分指標(biāo)權(quán)權(quán)重）”。各部門基基層員工工（不包包括部長長、部長長助理）績效考考核得分分要合理理分布，合理分分布是指指：部門內(nèi)員員工考核核得分在在90分分以上(不含990分)的不能能超過本本部員工工人數(shù)的的25%。部門內(nèi)員員工最低低考核得得分不得得高于665分（含655分）。部門內(nèi)任任何兩個

27、個員工的的考核得得分差距距不得少少于3分分（含33分）。對于部門門基層員員工人數(shù)數(shù)少于44人者（含4人人，不包包括部長長、部長長助理）的部門門考核結(jié)結(jié)果可以以不遵循循“部門內(nèi)內(nèi)員工最最低考核核得分不不得高于于65分分”的規(guī)定定，但是是必需要要有相應(yīng)應(yīng)的說明明。公司副總總裁在審審核分管管部門的的基層員員工考核核得分時時，如果果發(fā)現(xiàn)有有不公正正現(xiàn)象或或者考核核結(jié)果分分布不合合理時，可以要要求考核核者進(jìn)行行重新考考核，也也可以直直接對考考核得分分進(jìn)行修修正，以以保證部部門員工工考核結(jié)結(jié)果滿足足合理分分布的要要求，但但是修正正考核得得分要遵遵循以下下規(guī)定：加分：有有事實表表明被考考核者的的考核得得分偏

28、低低，可以以進(jìn)行加加分，但但是加分分幅度不不得高于于8分（含8分分）。扣分：有有事實表表明被考考核者的的考核得得分偏高高，可以以進(jìn)行扣扣分，但但是扣分分幅度不不得高于于8分（含8分分）。對考核得得分進(jìn)行行修正時時要與考考核者進(jìn)進(jìn)行溝通通以達(dá)成成共識。對考核得得分進(jìn)行行修正時時要附上上相應(yīng)的的依據(jù)。集團(tuán)總裁裁在審核核中層管管理人員員考核得得分時，如果發(fā)發(fā)現(xiàn)有不不公正現(xiàn)現(xiàn)象，可可以要求求考核者者進(jìn)行重重新考核核，也可可以直接接對考核核得分進(jìn)進(jìn)行修正正，但是是修正考考核得分分要遵循循以下規(guī)規(guī)定：加分：有有事實表表明被考考核者的的考核得得分偏低低，可以以進(jìn)行加加分，但但是加分分幅度不不得高于于10分分

29、（含110分）?？鄯郑河杏惺聦嵄肀砻鞅豢伎己苏叩牡目己说玫梅制吒?，可以以進(jìn)行扣扣分，但但是扣分分幅度不不得高于于10分分（含110分）。對考核得得分進(jìn)行行修正時時要與考考核者進(jìn)進(jìn)行溝通通以達(dá)成成共識。對考核得得分進(jìn)行行修正時時要附上上相應(yīng)的的依據(jù)。根據(jù)績效效考核得得分按不不同層級級算出各各層級績績效考核核平均分分?jǐn)?shù)，計計算公式式為“某層級級績效考考核平均均分?jǐn)?shù)=(該層層級各員員工績效效考核得得分)/該層級級參加本本次績效效考核的的總?cè)藬?shù)數(shù)”。根據(jù)績效效考核得得分計算算出績效效考核結(jié)結(jié)果系數(shù)數(shù)，計算算公式為為“績效考考核結(jié)果果系數(shù)績效考考核得分分 / 該員工工所在層層級本次次績效考考核平均均分

30、數(shù)”。員工績效效考核的的年度考考核得分分等于年年度內(nèi)各各次績效效考核得得分的平平均值。根據(jù)年度度績效考考核得分分和年度度德能考考核得分分計算出出員工綜綜合考核核得分，計算公公式如下下：高層管理理人員的的計算公公式為“綜合考考核得分分年度度績效考考核得分分50年度度德能考考核得分分50”；中層管理理人員的的計算公公式為“綜合考考核得分分年度度績效考考核得分分60年度度德能考考核得分分40”；基層員工工的計算算公式為為“綜合考考核得分分年度度績效考考核得分分70年度度德能考考核得分分30”。根據(jù)年度度綜合考考核得分分，將被被考核者者的考核核結(jié)果劃劃分為AA、B、C、DD、E五五個等級級，五個個等級

31、的的評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)如下下：A級：卓卓越，990綜合考考核得分分1000；B級：優(yōu)優(yōu)秀，880綜合考考核得分分90；C級：良良好，770綜合考考核得分分80；D級：較較差，550綜合考考核得分分70；E級：不不勝任，0綜合考考核得分分50?？偛脤χ兄袑庸芾砝砣藛T的的考核等等級劃分分合理分分布負(fù)責(zé)責(zé)，副總總裁對所所轄部門門基層員員工的考考核結(jié)果果合理分分布負(fù)責(zé)責(zé)。對于于中層管管理人員員，被評評為A、B級的人人數(shù)各不不超過11人，被被評為EE級的不不少于11人。考核結(jié)果果申訴在員工考考核過程程中，員員工如認(rèn)認(rèn)為受不不公平對對待或?qū)己私Y(jié)結(jié)果有異異議，有有權(quán)在考考核結(jié)束束后（考考核結(jié)果果通知到到被考核核

32、者）77個工作作日內(nèi)向向人力資資源部提提出申訴訴。員工就考考核問題題提出申申訴時需需要填寫寫員工工考核申申訴表（見附附表4），提交交人力資資源部。人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)統(tǒng)一受受理員工工考核申申訴，登登記員工工申訴記記錄并備備案。人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)將員工工申訴意意見傳遞遞到考核核者，并并聽取相相關(guān)情況況，必要要時組織織考核者者、被考考核者和和分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行行溝通，提出相相應(yīng)的對對策以防防止考核核不公正正現(xiàn)象的的發(fā)生。考核實施施過程中中不健康康現(xiàn)象的的處理考核人應(yīng)應(yīng)在員工工考核實實施過程程中遵守守公平公公正的原原則，避避免出現(xiàn)現(xiàn)以下不不健康現(xiàn)現(xiàn)象：不嚴(yán)格遵遵照本制制度及員工考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)實施施考核工工作

33、；人為故意意造成打打分不符符合實際際；其他有背背公平公公正原則則的不健健康現(xiàn)象象。為減少不不健康現(xiàn)現(xiàn)象發(fā)生生，對責(zé)責(zé)任人應(yīng)應(yīng)視情節(jié)節(jié)進(jìn)行處處理。處處理的方方式包括括：口頭批評評；工資等級級降級等等。人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)監(jiān)督員員工考核核實施過過程，對對查實的的不健康康現(xiàn)象草草擬處理理方案并并上報常常務(wù)副總總裁。常常務(wù)副總總裁審核核出示意意見后上上報總裁裁。由總總裁（總總裁辦公公會）審審批，并并交人力力資源部部具體實實施處理理方案?？己私Y(jié)果果運用員工考核核結(jié)果是是公司人人力資源源管理決決策的重重要依據(jù)據(jù)，其中中：德能考核核結(jié)果是是薪酬等等級調(diào)整整、人事事晉升任任免和員員工培訓(xùn)訓(xùn)的重要要依據(jù)?？冃Э己?/p>

34、核結(jié)果除除了是薪薪酬等級級調(diào)整、人事晉晉升任免免和員工工培訓(xùn)的的重要依依據(jù)，還還與績效效工資直直接掛鉤鉤。每次績效效考核結(jié)結(jié)束后，公司將將根據(jù)員員工的績績效考核核結(jié)果調(diào)調(diào)整績效效工資，調(diào)整后后績效工工資等于于“基準(zhǔn)績績效工資資績效考考核結(jié)果果系數(shù)”，調(diào)整整后的績績效工資資標(biāo)準(zhǔn)適適用于后后一考核核期，直直至后一一考核期期考核結(jié)結(jié)果出來來再次調(diào)調(diào)整。每次年度度考核結(jié)結(jié)束后，公司將將根據(jù)員員工的考考核結(jié)果果調(diào)整薪薪酬等級級。其中中高層管管理人員員薪酬調(diào)調(diào)整方案案詳見H藥集團(tuán)團(tuán)有限公公司薪酬酬管理制制度；中層管管理人員員和基層層員工的的薪酬調(diào)調(diào)整方案案如下：當(dāng)員工年年度綜合合考核結(jié)結(jié)果為“A”時時，基

35、準(zhǔn)準(zhǔn)工資自自動晉升升二級；當(dāng)員工年年度綜合合考核結(jié)結(jié)果為“B” 時，基基準(zhǔn)工資資自動晉晉升一級級，同時時列入晉晉升兩級級候選名名單，經(jīng)經(jīng)過總裁裁辦公會會審議之之后獲得得晉級資資格后基基準(zhǔn)工資資級別按按兩級晉晉升；當(dāng)員工年年度綜合合考核結(jié)結(jié)果為“C”時時，可以以列入晉晉級候選選名單，經(jīng)過薪薪酬調(diào)整整工作會會議審議議之后獲獲得晉級級資格后后基準(zhǔn)工工資級別別晉升一一級；當(dāng)員工年年度綜合合考核結(jié)結(jié)果為“E”時時，基準(zhǔn)準(zhǔn)工資自自動下降降一級；當(dāng)員工連連續(xù)兩年年綜合考考核結(jié)果果為“DD”時，基準(zhǔn)工工資自動動下降一一級。上述薪酬酬等級調(diào)調(diào)整如達(dá)達(dá)到所在在薪等的的最高等等級時自自動封頂頂。員工考核核結(jié)果是是職

36、位晉晉升決策策的重要要依據(jù)。人力資資源部根根據(jù)公司司人力資資源規(guī)劃劃提出職職位晉升升計劃，并對相相關(guān)員工工的綜合合考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行排名，排名靠靠前的職職員自動動進(jìn)入職職位晉升升候選人人名單，人力資資源部組組織相關(guān)關(guān)人員進(jìn)進(jìn)行綜合合評議，根據(jù)評評議結(jié)果果作出晉晉升提案案，由總總經(jīng)理審審批。員工考核核結(jié)果是是員工淘淘汰決策策的重要要依據(jù)，公司實實行評議議制員工工淘汰辦辦法，人人力資源源部對HH藥集團(tuán)團(tuán)員工的的綜合考考核結(jié)果果進(jìn)行排排名，排排名靠后后的5%職員進(jìn)進(jìn)入末位位淘汰候候選名單單，人力力資源部部組織相相關(guān)人員員進(jìn)行綜綜合評議議，最后后做出末末位淘汰汰的建議議，最后后由總裁裁決策。員工職位位晉

37、升或或者淘汰汰決策時時，對綜綜合考核核結(jié)果排排名按照照“分級歸歸屬”原則，即高層層管理人人員在一一起排名名，中層層管理人人員在一一起排名名，基層層員工在在一起排排名。員工考核核結(jié)果是是評估員員工培訓(xùn)訓(xùn)需求的的重要依依據(jù)。人人力資源源部根據(jù)據(jù)職員的的考核結(jié)結(jié)果及其其考核結(jié)結(jié)果分析析，制定定出旨在在提高員員工素質(zhì)質(zhì)能力和和工作績績效的培培訓(xùn)計劃劃，必要要時與被被考核職職員及其其上級主主管一起起分析考考核結(jié)果果并制定定相應(yīng)的的培訓(xùn)計計劃。對外派董董事、外外派監(jiān)事事的考核核對外派董董事和外外派監(jiān)事事的考核核內(nèi)容包包括：德德能考核核和績效效考核。其中德能能考核包包括：誠誠信品德德（500%）和和工作能能

38、力（550%）；績效效考核包包括：工工作態(tài)度度（300%）和和工作業(yè)業(yè)績（770%）。對外派董董事和外外派監(jiān)事事的考核核周期為為一年，考核時時間為權(quán)權(quán)屬公司司年度股股東大會會年會前前一個月月。對外派董董事和外外派監(jiān)事事考核的的詳細(xì)內(nèi)內(nèi)容參見見文件H藥集團(tuán)團(tuán)有限公公司員工工考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。對外派董董事和外外派監(jiān)事事的考核核以權(quán)屬屬公司為為單位分分別進(jìn)行行。由以下人人員共同同作為考考核者對對外派董董事和外外派監(jiān)事事進(jìn)行考考核：董事長；總裁；副總裁；有關(guān)部長長（包括括資產(chǎn)管管理部、審計監(jiān)監(jiān)察部、戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展部、人力資資源部、經(jīng)營協(xié)協(xié)調(diào)部）。每位考核核者根據(jù)據(jù)各種自自己掌握握的考核核信息以以及相關(guān)關(guān)部門或或

39、職位提提供的考考核信息息，依照照考核評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)對每一一項指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行量量化打分分，具體體打分量量化辦法法參看文文件HH藥集團(tuán)團(tuán)有限公公司員工工考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。每位考核核者把考考核指標(biāo)標(biāo)得分計計入員員工考核核結(jié)果量量化表（見附附表2和和附表33）。被考核者者德能考考核得分分等于各各項德能能考核指指標(biāo)得分分乘以指指標(biāo)權(quán)重重的加權(quán)權(quán)累加值值，其計計算公式式為“德能考考核得分分（德能能指標(biāo)考考核結(jié)果果得分指標(biāo)權(quán)權(quán)重）”。被考核者者績效考考核得分分等于各各項績效效考核指指標(biāo)得分分乘以指指標(biāo)權(quán)重重的加權(quán)權(quán)累加值值，其計計算公式式為“績效考考核得分分（績效效指標(biāo)考考核結(jié)果果得分指標(biāo)權(quán)權(quán)重）”。根據(jù)績效效考核得得

40、分和德德能考核核得分計計算出被被考核者者綜合考考核得分分，計算算公式如如下：“綜合考考核得分分績效效考核得得分70德能能考核得得分30”；被考核者者最后的的年度綜綜合考核核得分等等于各考考核者給給出的得得分乘以以該考核核者的考考核資格格系數(shù)的的加權(quán)平平均值，其計算算公式為為“年度綜綜合考核核得分（某考考核者給給出的得得分該考核核者的考考核資格格系數(shù)）/（各考考核者的的資格系系數(shù)）”。各考考核者的的考核資資格系數(shù)數(shù)如下：董事長的的考核資資格系數(shù)數(shù)為3；總裁的考考核資格格系數(shù)為為3；副總裁的的考核資資格系數(shù)數(shù)為2；評價支持持部長的的考核資資格系數(shù)數(shù)為1。根據(jù)年度度綜合考考核得分分，將被被考核者者的

41、考核核結(jié)果劃劃分為勝勝任和不不勝任兩兩個等級級，等級級的評價價標(biāo)準(zhǔn)如如下：勝任級：75年度考考核得分分1000；不勝任級級：0年度考考核得分分75。外派董事事或外派派監(jiān)事年年度考核核達(dá)到勝勝任級，集團(tuán)公公司可繼繼續(xù)委派派其擔(dān)任任該權(quán)屬屬公司的的董事或或監(jiān)事，并全額額發(fā)放當(dāng)當(dāng)期補(bǔ)貼貼。外派董事事或外派派監(jiān)事年年度考核核未達(dá)到到勝任級級，集團(tuán)團(tuán)公司應(yīng)應(yīng)免去其其在該權(quán)權(quán)屬公司司的董事事或監(jiān)事事職務(wù)，并扣發(fā)發(fā)當(dāng)期補(bǔ)補(bǔ)貼。例外事項項考核例外事項項考核是是例行的的員工考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)指標(biāo)所所不能涵涵蓋到的的考核內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行單獨考考核，并并對考核核結(jié)果單單獨運用用，包括括以下內(nèi)內(nèi)容：重大工作作失誤。重大工工作失

42、誤誤是指由由于被考考核者工工作失職職給公司司帶來重重大經(jīng)濟(jì)濟(jì)損失或或者社會會負(fù)面影影響，包包括重大大安全事事故、重重大泄密密事故、重大投投資失誤誤等。突出工作作成果。突出工工作成果果是指由由于被考考核者工工作努力力盡責(zé)而而給公司司帶來重重大經(jīng)濟(jì)濟(jì)利益或或者積極極社會影影響，包包括獲得得政府支支持政策策、重大大社會獎獎項等。例外事項項考核實實行不定定期考核核，由考考核者根根據(jù)被考考核者的的實際表表現(xiàn)，提提出例例外事項項考核表表（見見附表55）。人力資源源部組織織調(diào)查例例外事項項考核內(nèi)內(nèi)容，在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上提出出相應(yīng)的的考核結(jié)結(jié)果。常務(wù)副總總裁負(fù)責(zé)責(zé)審核提提議，并并提出例例外事項項考核結(jié)結(jié)果處理理提

43、案，處理提提案的提提出標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)詳見重大工工作失誤誤處罰標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（見附表表6）和和突出出工作成成果獎勵勵標(biāo)準(zhǔn)（見附附表7）：重大工作作失誤處處罰措施施包括：經(jīng)濟(jì)罰罰款、崗崗位工資資降級、撤職、開除、追究法法律責(zé)任任等。突出成果果工作獎獎勵措施施包括：經(jīng)濟(jì)獎獎勵、崗崗位工資資升級、職位晉晉升等。例外事項項考核實實施連帶帶責(zé)任制制度，根根據(jù)被考考核者的的例外事事項考核核結(jié)果，對其直直接上級級進(jìn)行適適度的處處罰或獎獎勵?？偛棉k公公會對例例外事項項考核結(jié)結(jié)果處理理提案進(jìn)進(jìn)行審議議?？偛脤徟馐率马椏己撕私Y(jié)果處處理提案案。人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)落實例例外事項項考核結(jié)結(jié)果處理理提案?？己宋臋n檔歸檔、保管和和查閱

44、考核文檔檔包括考考核目標(biāo)標(biāo)、考核核結(jié)果、考核信信息、例例外事項項考核結(jié)結(jié)果等相相關(guān)文檔檔和量表表?？己宋臋n檔統(tǒng)一由由人力資資源部進(jìn)進(jìn)行保管管。人力資源源部根據(jù)據(jù)公司檔檔案管理理制度，對考核核文檔進(jìn)進(jìn)行歸類類和標(biāo)識識以方便便查閱，妥善保保存考核核文檔。考核文檔檔是重要要的人事事檔案，人力資資源部要要實施分分級保密密管理制制度，防防止考核核文檔被被無關(guān)者者查閱?？偛煤统３?wù)副總總裁在需需要時可可以查閱閱所有員員工的考考核文檔檔。其他副總總裁在需需要時可可以查閱閱分管部部門員工工的考核核文檔。部長、部部長助理理在需要要時可以以查閱本本部門員員工的考考核文檔檔。員工需要要時可以以查閱本本人的考考核文檔

45、檔。超出以上上范圍的的查閱者者，需要要提交書書面申請請報告，由直接接上級審審核，常常務(wù)副總總裁審批批后才能能進(jìn)行查查閱。附則本制度由由H藥集團(tuán)團(tuán)人力資資源部起起草和修修訂，經(jīng)經(jīng)由H藥藥集團(tuán)總總裁審批批后發(fā)布布。本制度自自發(fā)布之之日起施施行。本制度由由H藥集團(tuán)團(tuán)人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)解釋釋。附表附表1員工績績效考核核目標(biāo)被考核者者姓名所屬部門門職位名稱稱考核期剛性業(yè)績績目標(biāo)指標(biāo)名稱稱目標(biāo)值確定目標(biāo)標(biāo)的依據(jù)據(jù)軟軟性業(yè)業(yè)績目標(biāo)標(biāo)被考核者者（簽名名）時間考核者（簽名）時間上級審核核者（簽簽名）審核時間間人力資源源部審核核（簽名名）審核時間間審批者（簽名）審批時間間附表2員工績績效考核核結(jié)果量量化表被考核者者所屬部門門職位名稱稱考核期剛性業(yè)績績指標(biāo)指標(biāo)名稱稱權(quán)重目標(biāo)值實際值考核得分分得分說明明軟性業(yè)績績指標(biāo)指標(biāo)名稱稱權(quán)重得分考核得分分說明工作態(tài)度度指標(biāo)指標(biāo)名稱稱權(quán)重得分考核得分分說明合計考核核得分考核者（簽名）考核時間間修正后考考核得分分審核者（簽名）審核時間間修正分?jǐn)?shù)數(shù)主要依依據(jù)合規(guī)性審審核者（簽名）合規(guī)性審審核時間間審批者（簽名）審批時間間附表3員工德德能考核核結(jié)果量量化表被考核者者所屬部門門職位名稱稱考核期誠信品德德指標(biāo)指標(biāo)名稱稱權(quán)重平均得分分工作能力力指標(biāo)指標(biāo)名稱稱權(quán)重平均得分分下級考核核得分合合計權(quán)重下級考核核最后得得