網(wǎng)絡人員流失之原因及對策研究分析 工商管理專業(yè)

1、一、引 言步入二十世紀之后，國內信息行業(yè)在現(xiàn)在社會發(fā)展中的作用更加顯著，造成國內經濟開始從之前的工業(yè)經濟轉變成現(xiàn)在的信息經濟時期?；ヂ?lián)網(wǎng)技術的迅速崛起，給我國社會生活和經濟生活的各方面帶來了深刻的影響。近兩年來“互聯(lián)網(wǎng)+”的熱潮風生水起，無論是運營商，還是傳統(tǒng)企業(yè)都將面臨互聯(lián)網(wǎng)化時代的轉型任務，政府對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的支持不斷加大。由此催生出了許多新興中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，由于沒有專業(yè)的人力資源支持，中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)近年來陷入了人才流失的困境，限制了企業(yè)快速發(fā)展壯大。中小互聯(lián)網(wǎng)公司人才缺少有本身人才觀落后、有關激勵體制缺乏、管理方式以及公司體制發(fā)展落后等原因，其中就包含職員本身對高報酬以及良好福利的高標準，

2、追尋本身最高的經濟效益，尋求自由的發(fā)展環(huán)境以及自身職業(yè)素養(yǎng)不高等原因?；趦韧獠凯h(huán)境分析，本文針對人才流失問題，尤其是人員流失問題進行研究，提出應對措施，從而減少問題發(fā)生的概率，減輕問題造成的損失和破壞。 人力資源在企業(yè)的重要性（一）人力資源重要性的原因現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)不重視人力資源，尤其是中小企業(yè)以及初創(chuàng)企業(yè)。人力資源崗位往往與行政亦或是出納合并。殊不知，人力資源是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代管理大師彼得德魯克曾經說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人?！卑l(fā)展第一資源，使用第一資本”，堅持宣傳合適的人才觀，持續(xù)激發(fā)公司人力資源作用，在當代公司管理中具備十分關鍵的影響。（二）人力資源重要性的體現(xiàn)1

3、.能不斷地擴展企業(yè)的人力資本。人力資本隱含了公司人力資源的全部內容，其組成也可被劃分成公司職員和上述職員所具備的知識和實力。企業(yè)管理工作應該保證企業(yè)的每一個崗位必須給員工充足的供給與補充，保證這個員工具有和崗位相應的知識與技能。對人力資源來說，假如公司的技能出現(xiàn)問題，那就需要繼續(xù)增多投資，否則上述不足會在后續(xù)的發(fā)展中對公司整體實力提高和競爭水平的提高造成影響。所以，公司需要通過自身的人力資源管理，對公司多種類型的人才進行培育，給職員創(chuàng)造充足的激發(fā)才華的機遇，協(xié)助人員修訂符合實際需要的規(guī)劃，持續(xù)強化在人力資本部分的投入，進而全面完成公司吸收人才結合使用人才的目標。從經濟層面進行分析，公司在人力資

4、本上的效益最后需要高于其投入，如此才可以為公司帶來長久穩(wěn)定的效益。2.可以保證一定數(shù)量和質量的勞動力，推動生產經營的順利進行。 公司想要完成設定的目標，就需要利用職員的奮斗來完成，這就需要公司選擇合適的職員完成其設定的目標，但是要想得到成功，就要全面的挑選以及培育人員。企業(yè)在經營過程中，需要保證一定數(shù)量與質量的員工來共同完成企業(yè)的目標，而在這其中，員工的素質在很大程度上決定了企業(yè)是否可以健康、快速的發(fā)展。3.合理的人力資源管理有利于減少勞動損耗，制約人力資源成本，提高經濟效益。 持續(xù)強化人力資源監(jiān)管，開展合理的勞動組織，提高人力資源使用效率，降低目前的虧損，促進人力發(fā)展以及提升經濟收益。完善的

5、人力資源監(jiān)管對于提升經濟效率有非常關鍵的影響，特別是在現(xiàn)在公司競爭激勵的時期，其本質就是人力資源之間的對抗。4.人力資源管理有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，加強企業(yè)文化建設。 假如缺少合適的監(jiān)管以及專業(yè)水平高的職員，公司自身發(fā)展狀況就無法達到預期的效果，也無法全面的使用最新的設施以及科技讓公司得到經濟效益。公司文化是人力資源監(jiān)管的關鍵方面，占據(jù)非常關鍵的位置。良好的公司文化會加快職員的發(fā)展以及合作，減少公司運作中出現(xiàn)的各種風險，且最后促進公司的長久進步，便于公司在發(fā)展中得到最后的勝利。5.人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，對企業(yè)管理有指導作用公司重要的業(yè)務計劃就是人力資源計劃，業(yè)務完成需要依靠公司

6、發(fā)展計劃，最后起關鍵影響的依舊是公司高素養(yǎng)職員，只有如此才可以得到公司業(yè)務的掌控權。對公司有積極正面作用的管理職員以及技術職員需要開展體系化的培育，進一步激發(fā)所有職員的才能，促進人才的發(fā)展。進一步提升人才的使用效率，這對促進公司計劃的貫徹執(zhí)行，促進公司的高速發(fā)展有非常顯著的影響。6. 人力資源管理是對企業(yè)長遠發(fā)展有基礎性作用的，是企業(yè)長期發(fā)展的需要。因為市場經濟的持續(xù)進步，就需要促進公司管理的進步，公司人力資源監(jiān)管就開始得到大眾的關注。此部分的管理就是公司現(xiàn)在變革以及進步的前提，對于公司此后長久的進步，業(yè)務發(fā)展有巨大的影響。7.人力資源是企業(yè)核心競爭力的重要要素人力資源是當代公司最關鍵的部分，

7、是目前公司可以在同行業(yè)得到最后勝利的本質基礎，此外直接與公司后續(xù)發(fā)展有緊密的關聯(lián)，這開始變成大部分公司領導者的基本共識。在現(xiàn)在知識經濟時期，公司需要大量的管理以及科技人員才可以得到最后的勝利。如此我們就需要關注人才的現(xiàn)實影響，此外將人當做公司的重要主體，明確公司職員在公司中的主要位置，所以目前公司全部的管理活動都需要全面提升職員的積極性以及自主性。之前的公司生產以及運作目標就是為得到了最高的經濟效益，然而現(xiàn)代公司的生產以及運作目標就是為了尋求經濟以及社會效益的統(tǒng)一。三、企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀（一）企業(yè)基本情況1.企業(yè)簡介浙江貳貳網(wǎng)絡有限企業(yè)主要是從事于域名服務以及與之相關的增值服務公司。在杭州、北

8、京、深圳、香港都設置了全資子公司。下屬也包含眾多得到ICANN認證以及Verisign授權的五星級域名注冊公司，主要是為互聯(lián)網(wǎng)使用者準備（包含公司以及個人）準備方便的域名注冊、監(jiān)管、增值和品牌維護服務。2.企業(yè)人力資源狀況（以杭州總公司為例）杭州總公司企業(yè)現(xiàn)有員工總數(shù)105人，其中本地戶口有30人，75人為外地戶口。具體人員分布為：技術部25人，其中男性18人，女性7人，碩士1名，本科15名，專科6名，本科實習生3名?？蛻舨?2人，全部為女性，本科8名，?？?名，?？茖嵙暽?名。運維部8人，全部為男性，本科5名，專科2名。市場媒體部13人，其中男性4人，女性6人，本科6人，?？?人,本科實習生

9、3人。財務部8人，全部為女性，其中本科6人，?？?人。人事部4人，全部為女性，本科2人，?？?人。行政部5人，全部為女性，本科3人，?？?人。域名交易部19人，其中男性11人，女性9人，本科13人，專科6人，本科實習生3人。商標部11人，其中男性7人，女性6人，本科8人，?？?人，專科實習生1人。 資料來源：企業(yè)內部資料從以上數(shù)據(jù)分析，企業(yè)60%以上為高學歷人才,本科生占比最大，專科生為其次，實習生中大部分為本科院校計算機專業(yè)的在校生。對于實習生的培養(yǎng)是把“雙刃劍”，雖能以最快速度、最低成本補給人才，但畢竟沒有經驗、效率低下、返工率高、歸屬感低。從崗位角度來講，后勤輔助人員對于學歷要求相對沒有

10、那么嚴格。從性別狀況看企業(yè)人員構成的男性比例占比大，其專業(yè)領域偏向理工科，所以男女比例差距較大，從崗位分配分析，研發(fā)有70%以上的男生分別從事測試、開發(fā)、實施等工作，由于這些崗位經常需要加班、出差，對于男生而言會更具優(yōu)勢。（二）企業(yè)職員入離職現(xiàn)狀圖1 2-9月份入離職統(tǒng)計表圖2 離職員工工作年限統(tǒng)計表圖3 離職員工學歷統(tǒng)計圖4 離職員工戶籍地統(tǒng)計圖5 離職員工年齡統(tǒng)計從以上數(shù)據(jù)可以分析出：1從工作的時間我們可知，0到2年時間的人員離職率很高，剩下的就是2到3年的。由于剛來到公司工作的，有關經驗不足，對薪資要求很高，造成他們無法馬上找到滿意的工作。2從戶籍所在地狀況看，80%都是外地人員，尤其是

11、省外的，居住不穩(wěn)定和家庭等因素導致人員離職概率增大。3從學歷狀況看，本科學歷離職率最大，學歷高對自己的要求和最求更高，需要更好的空間去發(fā)展。4從年齡方面看，22-30歲之間的離職率偏高，80后和90后就職思想和以前人不一樣，最新新事物，對崗位要求高。流失職員一般都具備充足的經驗、具備良好的學歷，屬于技術職員。上述職員為公司創(chuàng)造一定的經濟效益，是公司后續(xù)發(fā)展所需要的重要人才。面對當前機遇與危機并存的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之間的競爭激烈，他們的流失對企業(yè)的影響不單純是人員減少、替換成本的增加，還附帶著技術流失和企業(yè)凝聚力的減弱。嚴重影響了企業(yè)的人才結構，制約著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人員流失的問題各種

12、職員流失的情況是不一樣的，造成職員流失的因素也不同，比如薪資、預期、公司文化等，上述因素被總結起來就是下面三種，也就是外部環(huán)境、公司自身以及職員個人原因。由于外部因素會根據(jù)政策調整，受到大環(huán)境的影響，變量因素過多，筆者在此不做具體描述。在完善企業(yè)人員流失的問題改進之前，需要了解員工對目前在工作中存在的問題。在此，筆者主要采取問卷調查法，在企業(yè)范圍內抽樣發(fā)放問卷。總共發(fā)放了70份問卷，回收的有效問卷有43份。以下就調查過程中主要反映出的問題給予描述并加以分析：（一）公司層面1.不科學的人才發(fā)展觀據(jù)筆者了解，目前互聯(lián)網(wǎng)中小企業(yè)的人才發(fā)展觀并不科學。多數(shù)中小企業(yè)總是想以廉價的人力成本獲得高效率的人才

13、。在人力招聘過程中，不能做到人盡其用，不能把合適的人才放在合適的位置。對于一些重要崗位也總是傾向于提拔“有關系、有背景”的員工，對于兢兢業(yè)業(yè)為企業(yè)付出的“忠實”員工卻“看不見”。對于實習生的態(tài)度也不在于培養(yǎng)出適合自己企業(yè)的人才，而是沖著“廉價的勞動力”，看不到實習生巨大的潛力以及就業(yè)市場。從而導致優(yōu)秀人才的流失。（二）員工績效考核現(xiàn)狀以及問題分析 1.現(xiàn)狀分析除高層以外的績效考核，均有各部門主管負責。人事制定考核目標、確定考核方法，再結合銷售額,最終根據(jù)業(yè)績核算獎金提成、進行職務晉升等。A.高層人員考核高層人員由CEO進行考核,每年一次以述職報告的形式考核，述職內容包括德、能、勤、績。對高層人

14、員的考核基本上就是形同虛設，沒有實質意義上的作用。B.中層人員考核中層管理人員簽訂目標責任書。根據(jù)部門的職能、工作特點制定不同的考核標準,有高層人員年終對目標完成情況進行考核?？己诵问讲扇∈雎殘蟾娴男问?。C.基礎員工考核基層員工分為程序員、銷售人員、行政人員,對他們分別實行不同的考核方法。a.程序員程序員主要采取個人績效和項目績效考核制。綜合辦對個人出勤、工作表現(xiàn)、是否遵守規(guī)章制度等進行考評，部門經理對項目進行月度評分，根據(jù)考核情況確定該員工的績效獎勵。b.銷售人員銷售人員主要采取銷售額是否達標的考核方法。企業(yè)根據(jù)上一月份的銷售情況，綜合銷售業(yè)績、工作表現(xiàn)及是否遵守規(guī)章制度三方面進行考核。考核

15、標準由銷售銷部制定，采取一月一考核，一年一總結的方法，并根據(jù)工作表現(xiàn)進行職位調整。c.行政人員行政審查依照職位責任確定要求，在基本工資之外也需要制定特定的比值的工資當做浮動工資，也就是績效工資。依照職位確定審查指標,上述指標和績效審查工資相互聯(lián)系。2.問題分析圖6 員工對企業(yè)績效考核不滿的原因分析圖 資料來源：企業(yè)內部資料根據(jù)上圖顯示，員工對于績效考核的過程比結果更看重，覺得考核目的不明確，較為形式化的考核不滿意。在此，筆者將重點分析這兩個原因。A. 缺乏對過程的注重，缺乏溝通和反饋機制企業(yè)目前僅是每月工資里直接發(fā)放個人績效獎金，員工需自行換算發(fā)到的獎金數(shù)才能得知自己的業(yè)績情況。大部分職員對審

16、查結果不清楚，對自身出現(xiàn)的缺點和此后發(fā)展的方向并不清晰。缺少交流反應方式，不能清楚掌握職員對于績效管理的內心看法，進而造成績效管理位于無序的局面。所以按時交流、反饋就是目前績效管理的關鍵部分。B.考核目的不明確、形式化績效審查的目標就是滿足過程管控以及運作監(jiān)管的目標，加快公司和個人的全面發(fā)展以及進步。但是公司現(xiàn)在的審查基本上關注結論以及成本管控，對過程管理并不關注。大部分結構中層管理者指出績效審查的結論一般用來明確獎金、職位調動、職務升職以及加薪，進而審查就表現(xiàn)出形式化，很少用在職員職業(yè)生涯規(guī)劃和培育上，導致職員對績效工作的不認可，最后造成職員工作積極性的降低。（分析如圖7所示） 圖7 員工對

17、企業(yè)績效考核的滿意度（1）薪酬福利結構不合理企業(yè)不能滿足員工對于高工資和高福利的心理預期,企業(yè)員工薪酬低，待遇差是大部分員工流失的直接原因。（分析如圖8所示）圖8 員工對企業(yè)薪資待遇滿意度資料來源：企業(yè)內部資料從圖8可以看出企業(yè)70%以上員工對當前的薪資不滿意，一個人覺得其收入不能夠體現(xiàn)自己勞動付出的價值的時候，他必然會趨向于更高的更能體現(xiàn)其勞動價值的工資待遇，離開就成了必然的選擇。從企業(yè)層面看，薪酬制度對于人才流失也起到了重要作用。其一，薪酬缺乏外部競爭力。企業(yè)員工的平均薪酬處于本行業(yè)中等水平，不具備明顯的競爭優(yōu)勢。例如，一個普通的技術人員工作三年后的工資僅為7000元/月，而在阿里云、騰訊

18、和阿里巴巴等企業(yè)則可以拿到上萬元；項目經理的工資水平根據(jù)級別不同分別是8000元/月-10000元/月不等，而在阿里云、騰訊和阿里巴巴等企業(yè)則可以拿到9000-14000元/月左右，如此巨大的差距足以吸引人才克服種種離職成本轉投其他企業(yè)。當面對經濟壓力時，這種誘惑的影響又被無限放大。 其二，薪酬缺乏內部公平性。員工薪酬根據(jù)學歷、年限、職務進行調整，結構相對簡單，不能體現(xiàn)崗位差別和績效差別，嚴重打擊員工的工作積極性，也易于產生惰性心理；帶幅寬度不夠，一般員工所在工資系列的漲幅年限過長，年增資額低，員工只能通過職位晉升調整系列來實現(xiàn)工資的進一步增長。其是優(yōu)秀員工對薪酬體系的滿意度較低，成為導致人員

19、流失的重要因素。其三，福利缺乏靈活性。同其他企業(yè)一樣，企業(yè)的福利雖然包括社保、公積金和節(jié)假日福利等多項內容，但仍以福利發(fā)放為主，且無法讓員工自主選擇，忽視了福利與員工需求的匹配度，不能起到真正的激勵作用，必然不能令員工滿意。（2）人才管理模式缺失多數(shù)中小型企業(yè)由于規(guī)模不大，造成一人多崗，使得崗位人員業(yè)務不精。需要身兼數(shù)職。這種管理模式雖然大大降低了企業(yè)的人力成本，但使得人才的管理模式缺失。沒有正確的人才管理模式使得企業(yè)員工看不到發(fā)展前景，沒有更好的晉升空間，個人價值不能很好的體現(xiàn)，由此必然會轉投更好的企業(yè)，實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。（3）用人制度不科學在企業(yè)的所有可支配資源中，人力資源是最具能動性的

20、資源。未來企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。如果企業(yè)的用人制度不科學，突出的表現(xiàn)就是沒有認識到人才的重要性。家族企業(yè)，“任人唯親”的現(xiàn)象較為嚴重，或者是過分看重學歷，不能做到“任人唯賢”，導致真正的人才往往得不到重用，體現(xiàn)不了自己的價值。而且企業(yè)在人才的招聘與配置上，也存在很大的隨意性，招聘到的人才很難被分配到適合自己的崗位上。同時企業(yè)內部也沒有形成合理的人才選拔機制和競爭機制。這些都嚴重挫傷了人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，阻礙了人才充分發(fā)揮自己的價值，削弱了企業(yè)的內部凝聚力，導致人才流失。薪酬福利不滿意中小企業(yè)為了節(jié)約人力成本，讓員工經常加班加點，但是卻不給相應的加班工資或者調休，造成員

21、工對于企業(yè)的不信任、失望等負面情緒。一些中小企業(yè)甚至連最基本的社保等福利也不給予員工，使得員工工作沒有歸屬感。鑒于生活的壓力，員工拿到手的薪酬福利比較少，對于企業(yè)的負面情緒也因為對薪酬福利的不滿意而增加，因此，當有更好的機會出現(xiàn)在面前時，員工會毫不猶豫的離職。造成企業(yè)人員的流失。職業(yè)發(fā)展空間受限很多員工不僅關心所在職位薪酬水平的高低，還非常注重未來的空間發(fā)展空間以及是否能夠實現(xiàn)自己的人生價值。由于企業(yè)的規(guī)模較小，員工的職業(yè)發(fā)展空間十分有限，經常在一個職位工作很長時間，也沒有其他的發(fā)展機會。一些員工寧可暫時放棄較高的報酬，也希望從事那些有更多發(fā)展空間的工作。在這種觀念的支配下，很多員工一旦遇到更

22、好的發(fā)展機會時，就會跳槽到其他的企業(yè)去工作。五、針對人員流失問題的解決方案1.樹立正確的人才發(fā)展觀企業(yè)應樹立正確的人才發(fā)展觀，用科學、正確的人才發(fā)展觀來應對現(xiàn)下激烈的人才競爭。要做到“以人為本”，真正將“人”放在企業(yè)核心競爭力的第一位，樹立“人才資源是第一資源”的意識，才能真正做到人盡其用，降低人才流失。2.績效考核完善一般高層管理人員在企業(yè)中都占有主導地位，要想保證績效考核的有效實施，應動員高管人員積極地參與到該項工作之中。高層管理人員的參與能夠加強上下級之間的溝通，確?？冃Э己藦氐棕瀼芈鋵嵪氯ァ?謹慎選擇測評指標績效評估指標的選擇既不能過于簡單化也不能過于形式化。過于簡單就會使管理人員出現(xiàn)

23、短視現(xiàn)象，避重就輕，從而導致企業(yè)不能健康的發(fā)展。過于形式化則會使考核失去了根本意義，所以要謹慎選擇測評指標。（1）專人關注，修訂績效指標隨著企業(yè)的快速發(fā)展，員工素質的不斷提高，企業(yè)狀況日新月異，瞬息萬變。為了保證績效考核能夠有效地落實，需要配備專人關注績效考核指標的變化，同時進行有效地修訂。（2）績效評價結果與激勵機制掛鉤績效考核的目的在于提高員工個人績效從而提升企業(yè)整體績效，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標?？墒莾H憑績效評估難以激發(fā)個人積極性，需要配合激勵機制調動員工積極性，將評價結果與激勵體系有效結合，最終達到企業(yè)預期的目標。4.建立合理的薪酬體系 薪酬體系必須堅持一個原則，即對外具有競爭性，對內具有公平

24、性。根據(jù)以崗位為核心，以技能為基礎，以績效為依據(jù)的三項基本原則制定薪酬標準。既要發(fā)揮薪酬福利的保障性因素，又要充分發(fā)揮薪酬福利的激勵性因素。達到這個目標需要做到完善崗位評價體系，客觀公正的評價各個崗位；在合理的工資標準基礎上保持一定的靈活性。既要做到同工同酬，又要不斷完善常規(guī)福利和特別福利。常規(guī)福利具體包括交通、食宿、休閑娛樂及休假等；特別福利包括培訓學習、加班補助、旅游休假等，獎勵給表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工。（1）完善工作分析，實施崗位評價 企業(yè)薪酬設計的基礎工作是工作分析和崗位評價。為了明確各項工作所需的職業(yè)技能和工作能力必須要進行完善的工作分析。崗位技能工資是薪酬體系方案的基礎，員工所處崗位決

25、定了他的崗位技能工資，要確保薪酬體系的公平性和激勵性必須準確實施崗位評價。（2）勵為導向，合理設計方案 本著維護員工的基本利益，同時引導、激勵員工創(chuàng)造更多價值的原則引入績效工資。既要體現(xiàn)薪酬方案的激勵導向，又要在分配工資的各個項目的比例時，充分考慮員工崗位的特性，充分體現(xiàn)差異性、公平性。整個企業(yè)的薪酬體系包含三種薪酬制度，即普通員工和基層管理人員的月薪制、中層管理人員與高層管理員的年薪制、銷售人員和核心技術人員的特殊薪酬體系。以高層管理人員為例，為了激勵他們用長遠眼光進行戰(zhàn)略決策，關注企業(yè)的長遠利益及整體的組織建設和管理，需要加大其年度績效工資比例，弱化季度績效考評。5.完善人才管理模式（1）建立科學合理的用人機制.“人才高于一切 ”，確立正確的選才原則 ，進行合理的人員配備。