人力資源管理薪酬福利

1、人力資源管理薪酬福利第1頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日 你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇到一個(gè)人的固定工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。 弗朗西斯（CFrancis)第2頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。80：20原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行

2、為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬”“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享價(jià)值創(chuàng)造的源泉價(jià)值創(chuàng)造要素的重新聚合企業(yè)的核心命題-價(jià)值鏈管理第3頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日人事管理人力資源管理人力資本經(jīng)營管理人是“工具”最原始、最初級(jí)的階段老板即人事經(jīng)理甚至沒有專門的人事管理人

3、員人是“資源”強(qiáng)調(diào)人力資源管理與開發(fā)人具有能動(dòng)性開發(fā)的主體和客體既可以分開也可以為同一體人是最重要的“資本”最關(guān)注員工的保值和增值投資收益率注重團(tuán)隊(duì)的整體潛能開發(fā)和服務(wù)意識(shí)培養(yǎng)員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ)第4頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日一、薪酬福利管理概論 （一）薪酬理論 （二）薪酬管理 （三）我國企業(yè)工資管理的實(shí)踐二、商之都薪酬福利制度的特色三、如何做好薪酬的預(yù)算和控制四、薪酬管理工作的幾個(gè)要點(diǎn)今天為您提供以下解讀:第5頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日市場(chǎng)條件下的工資確定理論邊際生產(chǎn)力工資理論均衡價(jià)格工資理論集體談判工資理論人力資本理論工資效應(yīng)理

4、論激勵(lì)理論分享理論（一）薪酬理論一、薪酬福利管理概論第6頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日產(chǎn)量員工人數(shù)（1）邊際生產(chǎn)力工資理論1.工資確定理論第7頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日工資水平勞動(dòng)力數(shù)量勞動(dòng)力需求曲線勞動(dòng)力供給曲線工資理論的主流、西方工資理論基礎(chǔ)（2）均衡價(jià)格工資理論第8頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日工會(huì)抵制曲線雇主讓步曲線工資率預(yù)期罷工或關(guān)廠停工持續(xù)時(shí)間表明工資水平取決于力量抗衡的結(jié)果最終決定工資因素是經(jīng)濟(jì)因素（3）集體談判工資理論第9頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日1960年，

5、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多.W.舒爾茨，提出對(duì)人力資本的投入（對(duì)教育）是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的主要推動(dòng)力人力資本包括公司所有員工與管理者的個(gè)人能力、知識(shí)、技術(shù)以及經(jīng)驗(yàn)（4）人力資本理論第10頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日教育費(fèi)用機(jī)會(huì)成本總收益收入曲線B收入曲線A員工年齡工資有形支出無形支出心理損失人力資本理論第11頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日工資效應(yīng)理論工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值，反映投入的工資成本多能得到的利潤(rùn)工資效益 產(chǎn)出工資勞動(dòng)工資總產(chǎn)值物耗價(jià)值勞動(dòng)提高工資效益的手段：按效益增加工資帶來的勞動(dòng)

6、量、增加勞動(dòng)的產(chǎn)出量2.工資效應(yīng)理論第12頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日人類需求層次理論雙因素理論公平理論成就需求理論期望理論3.激勵(lì)的基本理論第13頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日個(gè)人實(shí)現(xiàn)尊重需要?dú)w屬感 安全感生理需要發(fā)展 獎(jiǎng)勵(lì) 福利 工資榮譽(yù) （1）人類的激勵(lì)理論馬斯洛 1943第14頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日投資渠道單一性獨(dú)有和附屬性資本的能動(dòng)性馬斯洛的需求層次理論找到主導(dǎo)需求（需求調(diào)查）注意需求變化滿足上行機(jī)制挫折下行機(jī)制高層事業(yè)發(fā)展成就的激勵(lì)中層事業(yè)發(fā)展空間的激勵(lì)基層個(gè)人學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的激勵(lì)第15頁，共6

7、5頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日需求層次激勵(lì)方向激勵(lì)措施生存需求工資/福利待遇獎(jiǎng)金 工作時(shí)間住房福利 保健醫(yī)療安全需要職業(yè)保障安全工作環(huán)境勞動(dòng)合同 醫(yī)療保險(xiǎn)退休保障 安定環(huán)境歸屬感良好人際關(guān)心組織認(rèn)同感團(tuán)隊(duì)活動(dòng) 工作小組協(xié)商制度 同好會(huì)尊重地位/名譽(yù)權(quán)力/責(zé)任晉升制度 選拔進(jìn)修表彰制度 人事考核自我實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)任務(wù)發(fā)揮特長(zhǎng)的環(huán)境決策參與 職業(yè)發(fā)展提案制度人類需求層次理論第16頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日員工層次激勵(lì)手段低工資員工加薪、獎(jiǎng)金技術(shù)人員授予職稱 職務(wù)晉升 尊重 給予責(zé)任 鼓勵(lì)創(chuàng)新管理人員職務(wù)晉升 獨(dú)立工作權(quán)力 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 獨(dú)立辦公室危險(xiǎn)工作

8、人員勞動(dòng)保障 增加津貼 改善勞動(dòng)條件人類需求層次理論第17頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日馬斯洛需求層次論整體薪酬回報(bào)自我實(shí)現(xiàn)的需要發(fā)展和進(jìn)步的機(jī)會(huì)美感情趣的需要令人感興趣的、有挑戰(zhàn)性的工作認(rèn)知的需要學(xué)習(xí)和發(fā)展尊重的需要工作業(yè)績(jī)的反饋、肯定歸屬和愛的需要從屬關(guān)系和團(tuán)隊(duì)協(xié)作安全的需要穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入、健康、福利生存的需要按勞計(jì)酬、基本工作第18頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日保健因素（環(huán)境）薪酬管理方式地位安全工作環(huán)境政策和行政管理人際關(guān)系激勵(lì)因素（工作本身）工作本身賞識(shí)進(jìn)步成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就激勵(lì)因素：滿意/不滿意保健因素：沒有不滿意/不滿意凡

9、戰(zhàn)者，以正合，以奇勝。故善出奇者，無窮如天地，不竭如江河。戰(zhàn)勢(shì)不過奇正，奇正之變，不可勝嘗也。奇正相生，如循環(huán)之無端，孰能窮之。（2）雙因素理論第19頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日管理學(xué)家亞當(dāng)斯發(fā)現(xiàn)了公平理論公平理論認(rèn)為員工沒有受到激勵(lì)是因?yàn)樗械讲还讲还襟w現(xiàn)兩個(gè)方面在企業(yè)內(nèi)部，同等工作量的員工的工資差別會(huì)使拿低工資的員工產(chǎn)生不公平感覺與企業(yè)的同類型員工的工資相比有差別，感到不公平，士氣低落，滿口牢騷。（3）公平理論第20頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日投資渠道單一性獨(dú)有和附屬性資本的能動(dòng)性員工感覺不公平時(shí)的表現(xiàn)阿Q式消極怠工散布不滿意

10、見溝通解決問題公平感是主觀感受85%以上不公平，可以有建設(shè)性意見的溝通解決第21頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日無論什么人，在什么樣的社會(huì)環(huán)境下家庭環(huán)境下，擁有什么樣的學(xué)歷或經(jīng)歷過哪些事情，他們都有三個(gè)方面的需求：成就需求、權(quán)利需求和友情需求。主導(dǎo)需求不同的人在行為方式上就有不同的差異，所以要留住不同的人就要用不同的方法。成就需求權(quán)利需求友情需求（4）麥格萊倫的成就需求理論（ERG）第22頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日 管理學(xué)家弗萊姆的期望理論發(fā)現(xiàn)，員工是否受到激勵(lì)與兩個(gè)因素有關(guān)： 激勵(lì)期望值效價(jià) 動(dòng)機(jī)期望效價(jià) 工具現(xiàn)實(shí)意義：領(lǐng)導(dǎo)者的作用管

11、理基礎(chǔ)對(duì)激勵(lì)的作用（努力績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)）（5）期望理論第23頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日利潤(rùn)分享也是一種工資形式，使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤(rùn)分配的形式，雖然能刺激員工努力工作，但是刺激有限利潤(rùn)分享的三種形式無保障工資的純利潤(rùn)分享有保障工資的部分利潤(rùn)分享按利潤(rùn)的一定比重分享年終一次性分紅1984年美國馬丁魏茲曼教授提出，由工資經(jīng)濟(jì)向分享經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)換。4.分享理論第24頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日 企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，

12、企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。1.什么是薪酬管理（二）薪酬管理第25頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績(jī)效傾斜寬帶結(jié)構(gòu)(一種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，在原來較多的薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)和較寬的薪酬變動(dòng)范圍)強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念2.薪酬管理的新趨勢(shì)長(zhǎng)期激勵(lì)占全部薪酬的比例獎(jiǎng)金福利基本工資傳統(tǒng)

13、現(xiàn)狀未來第26頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日個(gè)人因素員工的基本素質(zhì)勞動(dòng)量員工的工齡其他因素職位因素職位的高低和類別工作條件3.影響薪酬的因素第27頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日企業(yè)因素企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)薪酬哲學(xué)社會(huì)因素政府的政策和法規(guī)勞動(dòng)力市場(chǎng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況影響薪酬的因素第28頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日明晰業(yè)務(wù)戰(zhàn)略確定管控模式設(shè)計(jì)組織架構(gòu)崗位設(shè)計(jì)/分析崗位評(píng)估人崗匹配戰(zhàn)略層面運(yùn)營層面企業(yè)要做什么？要在什么時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)？企業(yè)治理結(jié)構(gòu)；總、分公司職責(zé)分工；組織架構(gòu)；財(cái)務(wù)管控；績(jī)效管理部門設(shè)計(jì)；職

14、責(zé)分工；匯報(bào)關(guān)系；客戶響應(yīng)；績(jī)效管理崗位職責(zé)；工作任務(wù)；匯報(bào)關(guān)系；任職資格；績(jī)效考核職等架構(gòu)；薪酬福利人才測(cè)評(píng)；能力管理4.薪酬管理的動(dòng)態(tài)過程第29頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）5.薪酬模式設(shè)計(jì)基本原則-3P模式第30頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日 目的保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工通過薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 原則員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)

15、、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜第31頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日6.給與取的關(guān)系表有形部分 無形部分給與取的關(guān)系表給取薪資獎(jiǎng)金福利花紅股份社會(huì)地位名譽(yù)自豪感經(jīng)驗(yàn)專業(yè)能力學(xué)習(xí)事業(yè)發(fā)展對(duì)外接觸、交流企業(yè)員工員工工作績(jī)效貢獻(xiàn)特別成就效益改善培養(yǎng)第二代人創(chuàng)新新發(fā)明新專利顧客滿意度提高企業(yè)知名度市場(chǎng)份額擴(kuò)大品牌建立吸引優(yōu)秀人員加盟企業(yè)第32頁，共65頁，2022

16、年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日 7.結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型薪酬理念與政策任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說明書職位（職種）價(jià)值評(píng)估內(nèi)部公平性分析市場(chǎng)定價(jià)外部競(jìng)爭(zhēng)力分析薪酬調(diào)整與支付薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系管理與優(yōu)化541236企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)能力促進(jìn)組織成長(zhǎng)第33頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日戰(zhàn)略觀念方 法戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性工作分析 工作描述 工作評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)外部竟?fàn)幮允袌?chǎng)定義 調(diào)查研究 政策線激勵(lì)計(jì)劃員工貢獻(xiàn)基于資歷 基于績(jī)效 基于能力系統(tǒng)運(yùn)行制度管理計(jì)劃 預(yù)算 管理 溝通 有效性績(jī)效質(zhì)量客戶成本公平性可執(zhí)行性薪酬模型第34頁，共65頁，2022年，5

17、月20日，10點(diǎn)29分，星期日8.報(bào)酬的不同形式及其目的薪酬等級(jí)職位價(jià)值任職資格員工對(duì)公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)員工當(dāng)前職位上的實(shí)際貢獻(xiàn)職位對(duì)公司成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度公司的擴(kuò)張與持續(xù)發(fā)展工 資獎(jiǎng) 金組織的成長(zhǎng)公司當(dāng)前效益的增長(zhǎng)員工當(dāng)前職位上的直接成就職位對(duì)公司的基本價(jià)值福 利員工保留國家政策及社會(huì)生活水平職位對(duì)公司的基本價(jià)值分配形式目的評(píng)價(jià)要素必須要關(guān)注的要點(diǎn)：1.在各項(xiàng)薪酬分配制度設(shè)計(jì)時(shí)，不能孤立去考慮一項(xiàng)內(nèi)容，而是要整體性考慮。2.每項(xiàng)薪酬分配制度設(shè)計(jì)要突出個(gè)性特征，不能面面俱到，要發(fā)揮個(gè)性激勵(lì)作用，股金為未來，工資看現(xiàn)在，獎(jiǎng)金看結(jié)果，福利看歷史。3.在各種形式的薪酬分配時(shí)，必須要明確相應(yīng)的評(píng)價(jià)要素，評(píng)

18、價(jià)導(dǎo)向就是激勵(lì)導(dǎo)向。股 金第35頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。 組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來自于同事和上級(jí)的評(píng)價(jià)。外 在 報(bào) 酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。

19、內(nèi) 在 報(bào) 酬全面報(bào)酬-內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬第36頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日情感回報(bào)*生活方式*工作方式*未來的發(fā)展*工作質(zhì)量總的回報(bào)津貼福利*汽車*俱樂部*健身*退休金*健康保險(xiǎn)*有薪假*法定假總的薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)*股票*分紅總的直接薪酬可變的短期激勵(lì)基本現(xiàn)金*年度獎(jiǎng)*獎(jiǎng)金*基本工資*小時(shí)工資總現(xiàn)金內(nèi)在價(jià)值或動(dòng)機(jī)可以用財(cái)務(wù)形式支出的部分每一種回報(bào)成分都有其特有影響全面報(bào)酬第37頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日?qǐng)?bào)酬體系金錢報(bào)酬非金錢報(bào)酬直接報(bào)酬福利社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)公共福利（法律規(guī)定的福利）：醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)等個(gè)人福利

20、：養(yǎng)老金、儲(chǔ)蓄、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、工作午餐、海外津貼、人壽保險(xiǎn)等有償假期：培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、帶薪旅游等生活福利：法律顧問、心理咨詢、托兒所、托老所、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費(fèi)等地位象征、表揚(yáng)與肯定、喜歡的任務(wù)、交朋友的機(jī)會(huì)等職業(yè)安全、自我發(fā)展、職業(yè)靈活性、晉升機(jī)會(huì)等獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、超利潤(rùn)獎(jiǎng)、紅利等工資：固定工資、浮動(dòng)工資等第38頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日獎(jiǎng)金XX%工資XX%考核XX%固定XX%福利XX%12345工資工作業(yè)績(jī).工作責(zé)任.任職資格.工作績(jī)效.工作職位.工作年數(shù).工作態(tài)度9.薪酬結(jié)構(gòu)

21、與激勵(lì)股票產(chǎn)權(quán)第39頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日薪酬結(jié)構(gòu)與激勵(lì)性工資調(diào)整不能天天調(diào)時(shí)間持久性短增幅的期望越來越高管理水平的限制，責(zé)權(quán)利要匹配獎(jiǎng)金周期長(zhǎng)差異不大長(zhǎng)期激勵(lì)效果比較好實(shí)施困難，調(diào)整也難 激勵(lì)有限 求公平!第40頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日年薪制目標(biāo)考核上中中下下鐘點(diǎn)工經(jīng)理主管運(yùn)轉(zhuǎn)的投入目標(biāo)考核利益共同體利潤(rùn)回饋獎(jiǎng)金決策（創(chuàng)造性）管理（部分創(chuàng)造性）（任務(wù)式工作）執(zhí)行層執(zhí)行副總做多少事拿多少錢拿多少錢做多少事企業(yè)激勵(lì)模型第41頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日有效保留核心員工的階梯形激勵(lì)策略績(jī)效薪酬個(gè)人發(fā)

22、展（能力、職業(yè)）價(jià)值觀與信念認(rèn)同績(jī)效管理體系薪酬管理體系崗位績(jī)效管理體系職業(yè)生涯管理體系文化與價(jià)值觀策略、流程和組織愿景、使命和目標(biāo)第一階段第二階段第三階段20032005200620082009培訓(xùn)發(fā)展體系個(gè)人發(fā)展（能力、職業(yè)）績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬高層事業(yè)發(fā)展成就的激勵(lì)中層事業(yè)發(fā)展空間的激勵(lì)基層個(gè)人學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的激勵(lì)第42頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日10.薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案策略與組織生命周期的關(guān)系時(shí)間收益或市場(chǎng)份額組織生命周期基本工資獎(jiǎng)金福利開創(chuàng)成長(zhǎng)成熟穩(wěn)定消退再次創(chuàng)新低高低高低高低高高無高有競(jìng)爭(zhēng)力高低有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬組合第43頁，共6

23、5頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日戰(zhàn)略價(jià)值稀缺性低高高核心人才 根據(jù)核心專長(zhǎng)招募 關(guān)注對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià) 提供定制化的培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)，關(guān)注長(zhǎng)期投入 采取傾斜性的以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的、分享薪酬政策，為能力付薪a通用人才 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)外部招募 根據(jù)職責(zé)進(jìn)行考核 提供滿足工作要求的短期培訓(xùn) 采取有針對(duì)性的薪酬政策，為績(jī)效付薪b輔助人才 采取外包方式或者根據(jù)特別任務(wù)招募 根據(jù)目標(biāo)完成情況考核，關(guān)注差錯(cuò)率 提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓(xùn) 為工作結(jié)果（計(jì)件/計(jì)時(shí)）付薪c稀缺人才 以任務(wù)和項(xiàng)目為核心，短期雇傭。采用市場(chǎng)談判工資制人才的策略聯(lián)盟與合作，不求人才為我所有但求人才為我所用。d 核心人才需要

24、內(nèi)部選拔與培養(yǎng)，并通過與其的交流、溝通，不斷深化關(guān)系，以形成企業(yè)獨(dú)特的核心能力； 通用人才主要通過勞動(dòng)契約確立雙方的交易關(guān)系； 輔助人才主要以外包或短期合同的方式確立交易關(guān)系； 稀缺人才則盡量外包，以減少企業(yè)的成本。abcd11.薪酬小結(jié)第44頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日1.計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下我國企業(yè)工資制度的歷史演進(jìn)(1)1952年企業(yè)工資制度改革：供給制+部分供給部分工資制+“原職原薪”(新解放區(qū))工資分+8級(jí)工資制(新人開始)+新計(jì)件工資制+技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(2)1956年企業(yè)工資制度改革：貨幣工資制度(取消了實(shí)物工資標(biāo)準(zhǔn)和物價(jià)津貼)+行政人員30級(jí)工資制+機(jī)關(guān)技術(shù)人員

25、18級(jí)工資制+科教人員13級(jí)工資制(3)文化大革命時(shí)間的企業(yè)工資制度：取消了計(jì)件工資制和獎(jiǎng)勵(lì)制度，工資調(diào)整基本“凍結(jié)”（二）我國企業(yè)工資管理的實(shí)踐第45頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日2.改革開放后我國企業(yè)工資制度的實(shí)踐 1978年后，企業(yè)在改革中不斷探索，實(shí)行了多種工資制度，其中有代表性的：(1)結(jié)構(gòu)工資：又稱分解工資制和組織工資制，一般包括基礎(chǔ)工資、崗位工資或技能工資、效益工資、年功工資四個(gè)部分。(2)崗位技能工資制：包括勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系、基本工資單元和工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、輔助工資單元的設(shè)置等方面，其中基本工資單元=崗位工資+技能工資。(3)績(jī)效工資制：依據(jù)個(gè)人或組織工作

26、績(jī)效，在對(duì)個(gè)人或組織工作績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上發(fā)放工資的一種工資制度。優(yōu)點(diǎn)：工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，打破“大鍋飯”體制，較強(qiáng)的公平性；向業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工傾斜；吸引和留住成就導(dǎo)向性員工；利于關(guān)注績(jī)效的企業(yè)文化建設(shè)。第46頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日3.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下我國工資制度的發(fā)展趨勢(shì)(1)我國企業(yè)工資制度中存在的問題：a.工資總額機(jī)制不合理，工資增長(zhǎng)具有很強(qiáng)的剛性，職工工資“只能增、不能降”，沒有和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，致使工資總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出?，F(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)是以一定的工資數(shù)額表示的，職工往往認(rèn)為這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)只要正常出勤，就應(yīng)全額發(fā)放，企業(yè)因效益不好少發(fā)的工

27、資常被認(rèn)為是不合理的。b.工資單元多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，分配形式單一，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)，顧此失彼。c.工資價(jià)格不能一目了然，難以把全部工資同職工現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)成果聯(lián)系起來，同工不同酬，不同工同酬，致使素質(zhì)低，不適合在關(guān)鍵崗位工作的職工不愿離開，高素質(zhì)的職工不安心工作，工資對(duì)人員的流動(dòng)導(dǎo)向不利。第47頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日3.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下我國工資制度的發(fā)展趨勢(shì)(1)我國企業(yè)工資制度中存在的問題：d.工資分配關(guān)系不合理。向一線苦、贓、累、險(xiǎn)崗位傾斜的同時(shí)，向高技能、高科技和重要管理崗位傾斜力度不夠。e.工資作為勞動(dòng)力價(jià)格，沒有和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位接軌。與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位比，從事簡(jiǎn)單

28、勞動(dòng)的工資要比社會(huì)平均水平高，從事復(fù)雜勞動(dòng)的工資，要比社會(huì)平均水平低。由此造成減員增效難度增大，企業(yè)想留的高技能、高科技人才留不住；企業(yè)冗員甚多與結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。工資的激勵(lì)調(diào)節(jié)作用沒有得到很好的發(fā)揮。 總之，我國現(xiàn)行的企業(yè)工資制度沒有從根本上突破傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維模式和“八級(jí)工資制”的束縛，遠(yuǎn)不能反映職工的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)成果，缺乏對(duì)勞動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制。第48頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日3.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下我國工資制度的發(fā)展趨勢(shì)(2)我國企業(yè)薪酬制度的發(fā)展趨勢(shì)：a.崗位評(píng)價(jià)越來越成為企業(yè)制定工資制度的重要依據(jù)；b.集體談判將在員工薪酬福利的決議中扮演關(guān)鍵角色；c.我國職業(yè)

29、經(jīng)理人的收入將越來越規(guī)范化；(目前存在考核辦法不完善、計(jì)算復(fù)雜、指標(biāo)繁瑣、科學(xué)性和真實(shí)性欠缺、職位消費(fèi)混亂等不足，但外企增多，有利于年薪制的規(guī)范化)d.股票期權(quán)和期股在企業(yè)中將被廣泛應(yīng)用。第49頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日職位評(píng)估價(jià)值觀的核心體現(xiàn)解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍第50頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日二、商之都薪酬福利制度的特色（一）薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想： 各崗位的薪酬略高于本地區(qū)、本行業(yè)平均水平（特別是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，不能相差太大）考核掛鉤（不同崗位的工資與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)力相匹配） 體現(xiàn)：內(nèi)部公平

30、性，外部競(jìng)爭(zhēng)性； 員工貢獻(xiàn)，制度管理。（PPT34）第51頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日 1.工資總額預(yù)算管理2.五種工資模式年薪制崗位績(jī)效工資制定額工資制底薪提成工資制協(xié)議工資制（二）多種工資模式并存的薪酬結(jié)構(gòu)第52頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日百貨類分子公司工資總額：工資基數(shù)超指標(biāo)提獎(jiǎng)工資基數(shù)：“三定”指導(dǎo)方案三類門店工資標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)工資： 超指標(biāo)任務(wù)部分提獎(jiǎng) “增人不增工資基數(shù)，減人不減工資基數(shù)” 超額部分提獎(jiǎng)第53頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日工資總額預(yù)算管理與主要負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核工資總額=工資基數(shù)（“三定”

31、人數(shù)及“個(gè)案報(bào)批人數(shù)” 工資標(biāo)準(zhǔn)+據(jù)實(shí)核定的司齡工資、學(xué)歷工資、提租補(bǔ)貼） +超指標(biāo)任務(wù)提獎(jiǎng)（超額的23%）主要負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核： 1.年度經(jīng)營業(yè)績(jī)考核：商品銷售額指標(biāo)+目標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo)（基數(shù)）+提獎(jiǎng)利潤(rùn)指標(biāo)（基數(shù)）+會(huì)員證銷售額指標(biāo) 獎(jiǎng)懲：（1）目標(biāo)利潤(rùn)基數(shù)：未完成核減-差額2% 基本年薪（保底為基本年薪30%），超額完成-差額2% 基本年薪（上不封頂） （2）考核得分（銷售、會(huì)員證、利潤(rùn)實(shí)績(jī)/目標(biāo)值，按40、10、50權(quán)重匯總，下限為0，上限為2）低于85分：取消獎(jiǎng)勵(lì)年薪；85分以上，銷售或會(huì)員證未完成，每5%扣減1.5%獎(jiǎng)勵(lì)年薪 2.任期經(jīng)營業(yè)績(jī)考核:任期內(nèi)各年度考核得分平均分70%+民主評(píng)議

32、30%第54頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日崗位績(jī)效工資制：四個(gè)部分組成基本工資：三部分組成績(jī)效工資： 共設(shè)27個(gè)職級(jí) 崗位（技能）工資 獎(jiǎng)勵(lì)工資第55頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日（三）員工福利 ：綜合控制主要形式：五個(gè)方面各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)住房公積金企業(yè)年金 綜合福利費(fèi)帶薪年休假第56頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日三、如何做好薪酬的預(yù)算和控制（一）薪酬預(yù)算的兩種方法 就薪酬預(yù)算問題。一般有兩種方法： 一種方法是“自下而上”。從企業(yè)的每一位員工在未來一個(gè)薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯總所有

33、部門的預(yù)算數(shù)字，編制為公司整體的薪酬預(yù)算； 第二種方法是“自上而下”，先由公司高層決定公司整體的薪酬總額與加薪幅度，然后分解到每一個(gè)部門，確定各部門的薪酬總額，各部門根據(jù)部門薪酬總額與員工的特點(diǎn)再分解到每一個(gè)員工。這樣就有兩種不同的薪酬總額與部門總額。如果這兩者的差距過大。就進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。薪酬預(yù)算的目的在于實(shí)現(xiàn)薪酬總額的控制，而薪酬控制的關(guān)鍵在于根據(jù)公司的實(shí)際情況確定一個(gè)合理的薪酬總額，然后以薪酬總額為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施薪酬控制。 第57頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日薪酬的預(yù)算和控制案例：案例背景XX公司是安徽省某地級(jí)市一家連鎖超市，公司成立于2003年，現(xiàn)有員工355人

34、，在該地區(qū)有5個(gè)超市，隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司整體管理水平急需提升。人力資源管理的薄弱，直接制約著公司的發(fā)展，比較突出的問題是薪酬分配方面的問題。主要問題有：一是薪酬分配內(nèi)部不公平，在早期，人員較少，單憑老板觀察，還可以分清楚給誰多少薪酬，但在目前人員激增的情況下，公司老板已經(jīng)很難了解每個(gè)下屬，但還憑感覺來定薪酬，就不可避免地存在不客觀、不公平的現(xiàn)象；二是不了解同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平，給誰加薪、加多少，沒有一定的參照標(biāo)準(zhǔn)；三是薪酬結(jié)構(gòu)不合理,不知道固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金的比例到底如何分配？ 第58頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星

35、期日案例分析： 根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)思路，結(jié)合零售業(yè)特點(diǎn)，為案例公司設(shè)計(jì)薪酬方案(傳統(tǒng)8步法）：1.明確薪酬策略（薪酬分配的總方針）：“領(lǐng)先、跟隨、滯后”2.評(píng)估崗位價(jià)值：包括崗位分析（薪酬制度建立基礎(chǔ)）和崗位評(píng)價(jià)（確定報(bào)酬因素）-案例公司可將崗位分為：商品生產(chǎn)類（自制采購、加工等）、商品銷售類、商品管理類（采購、保管、定價(jià)、監(jiān)督、收銀、開票等)和職能管理類(市場(chǎng)管理、財(cái)務(wù)管理、經(jīng)營管理、安全保衛(wèi)等）四種。3.確定薪酬檔次：如經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、主辦、業(yè)務(wù)員、辦事員等4.尋找外部數(shù)據(jù)：參照同行或同地區(qū)其他公司薪資調(diào)整對(duì)應(yīng)檔次薪資5.設(shè)定薪酬等級(jí)：薪酬檔次+外部數(shù)據(jù)薪酬等級(jí)（“小步快跑、大步慢跑”，薪酬值=薪酬基數(shù)薪酬系數(shù)）第59頁，共65頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日案例分析：6.設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)：高管層-年薪制（基本年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪+中長(zhǎng)期激勵(lì) ）；中層和普通管理類-崗位績(jī)效工資制（基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)工資+福利）；銷售人員（營業(yè)員）-底薪提成工資制(基本工資+提成工資+福利）；輔助崗位人員-固定工資制（固定工