亞洲的人才管理

1、亞洲的人才管理世界人事管理協(xié)會聯(lián)合會2000-2002年度會長摩根大通亞太區(qū)人力資源發(fā)展總監(jiān)中國廣州12002年世界人事管理協(xié)會聯(lián)合會的項(xiàng)目 公司會選擇在世界的哪一個(gè)地區(qū)投資-為什么？主題-作為一個(gè)投資者，你會選擇在哪里投資，你選擇的準(zhǔn)則是什么-特別是人的因素方面？WFPMA委任英國的Richard Judy博士進(jìn)行研究2002年5月29日在墨西哥城召開的世界大會中發(fā)表了一份中期報(bào)告2地點(diǎn)選擇準(zhǔn)則 - 人的因素直接勞動(dòng)力的考慮：勞動(dòng)力數(shù)量：人才儲備的規(guī)模、短缺、存在勞動(dòng)力質(zhì)量：工作道德與期望，工作文化，教育，語言，技術(shù)， 可塑性，適應(yīng)能力勞動(dòng)力成本：直接與非直接的勞動(dòng)力成本，生產(chǎn)力3地點(diǎn)選擇準(zhǔn)

2、則 - 人的因素非直接勞動(dòng)力的考慮：勞動(dòng)市場運(yùn)作：本地勞動(dòng)法，條例及實(shí)行的情況，雇傭條例與操作上的困難，員工關(guān)系和工會的情況，在本地與海外企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，誠信教育與培訓(xùn)能力：人才制造的情況，大學(xué)的質(zhì)素與實(shí)力，政府在教育與再培訓(xùn)方面的努力新工作地點(diǎn)的吸引力：移民的條例，人口流動(dòng)的規(guī)范，跨文化能力，生活成本，為外來員工提供的服務(wù)，多元化指標(biāo)，生活質(zhì)素4How Asia is compared within and without the rest of the world ?Lets look at the various aspects of Asia through the multi-dime

3、nsional strengths and concerns of this region5亞洲的人口分布統(tǒng)計(jì) 2000 年對比 2015年221417.229.626.713.324.726.913.919.41815.118.7201515歲以下占人口總數(shù)的百分比5.27.27.13.54.117.24.8510.66.912.315.812.3200065歲以上占人口總數(shù)的百分比7.812.911.64.96.225.86.46.413.49.315.218.915.2201565歲以上占人口總數(shù)的百分比26.721.920.837.534.114.730.833.516.324.820

4、.51921.7200015歲以下占人口總數(shù)的百分比泰國新加坡南韓菲律賓馬來西亞日本印尼印度香港中國澳大利亞英國美國Source : United Nations Development Programme 2002 Human Development Report 6觀察/分析15歲以下的人口總數(shù)將會減少65歲以上的人口總數(shù)將會增加一些國家的情況明顯比其他的嚴(yán)重人才爭霸戰(zhàn) . 人才輸入和人才流動(dòng)7勞動(dòng)人口的質(zhì)素和數(shù)量98734菲律賓1057493員工的英語技能787776職業(yè)操守767814員工的穩(wěn)定性754773人才儲備庫的質(zhì)和量765763勞動(dòng)力質(zhì)素英國臺灣馬來西亞日本印度中國國家標(biāo)準(zhǔn)資

5、料來源: Richard W. Judy “Where on Earth Companies Choose to Do Business and Why”8勞動(dòng)力積分卡 Source: PERC Labour Quality in Asia Survey, 20003.925.256.16.444.224.58.173.382.46.233.065成本5.334.955.195.423.564.585.151.54.443.34.8勞動(dòng)力供應(yīng)5.423.54.323.754.55.352.056.774.84.334.54質(zhì)素4.894.575.25.24.075.284.935.12.953

6、.624.58平均得分泰國臺灣新加坡南韓菲律賓馬來西亞日本印尼印度香港中國澳大利亞 國家 得分9教育方面的投資政府支出的百分比Source : United Nations 2000 country report United Nations 2000 Human Development Report (year 95-97) Official statistics10教育方面的投資國民生產(chǎn)總值百分比和高等教育23.75.3英國16.434.881825.512.124.413.737.115.630.525.2公共教育支出（占高等教育的百分比）4.833.73.44.93.61.43.22.

7、92.35.55.4公共教育支出（占國民生產(chǎn)總值的百分比 泰國新加坡南韓菲律賓馬來西亞日本印尼印度香港中國澳大利亞美國資料來源 : United Nations Development Programme 2002 Human Development Report 11各國的創(chuàng)造力指數(shù)Source: World Economic Forum 2000 September12研究與開發(fā) 國民生產(chǎn)總值中研發(fā)所占的百分比 “The world competitiveness yearbook 2001” on year 199913觀察/分析投資在未來勞動(dòng)力的質(zhì)素方面花費(fèi)的百分比與資金的分配 香港人

8、花在高等教育方面的費(fèi)用遠(yuǎn)比其他國家高重點(diǎn)放在未來的質(zhì)素上 創(chuàng)造力、知識經(jīng)濟(jì)的研發(fā)能力14各城市的生活指數(shù)Source : Mercer Human Resource Consulting “World-wide cost of living survey 2002”新加坡新加坡24英國倫敦10南韓漢城9俄國圣彼得堡8美國紐約 7日本大阪6中國上海5中國北京4日本東京3俄國莫斯科2中國香港1國家城市最高生活指數(shù)排名(144 個(gè)城市)15從宏觀到微觀亞洲的員工對工作環(huán)境的感覺21世紀(jì)的人才流動(dòng)是根據(jù)：他們愿意跟隨的領(lǐng)袖在哪里那里是否有發(fā)展空間他們對公司總體的感覺這就是現(xiàn)在及將來吸引人才、挽留人才、

9、激勵(lì)人才、分配人才的主要因素16觀察/分析經(jīng)濟(jì)自由度 香港/新加坡在全球投資者眼中都是位居榜首公平條件 長線投資者看重貪污腐敗指數(shù)勞動(dòng)力成本對比生產(chǎn)力和增值鏈 : 問題是不能在每一個(gè)層面上都達(dá)到最好 - 臺灣的芯片生產(chǎn)即使成本不低,但仍占全亞洲的68%17亞洲員工對工作、機(jī)遇和領(lǐng)導(dǎo) 的滿意度62NA54NA69583967654660NA企業(yè)領(lǐng)袖66NA59NA76653567635255NA培訓(xùn)與發(fā)展665859NA6962457068565958總體滿意 ThailandTaiwanSingaporeSouth KoreaPhilippinesMalaysiaJapanIndonesiaI

10、ndiaHKChinaAustralia 國家滿意度Source : International Survey Research 200118公司培訓(xùn)費(fèi)用所占的薪金比例*Data from Japan in 2000 is unavailable來源 : 2002 ASTD International Comparisons Report19培訓(xùn)預(yù)算 以香港為例 培訓(xùn)支出 百分比 在全體員工薪酬中所占百分比0-134.72-336.04-514.76-7 1.38 以上13.3 有效的回收數(shù)據(jù)7520公司培訓(xùn)的時(shí)間Source : 2002 ASTD International Compari

11、sons Report21培訓(xùn)的主要原因 以香港為例原因重要性*產(chǎn)品的變化2.6科技的改變/工作設(shè)備的改變2.5組織變化/重組2.4提高員工技能2.3彌補(bǔ)目前技能/語言的不足2.3有效數(shù)據(jù)總數(shù)182* 1 =低, 2=中, 3=高22投資者對亞洲企業(yè)要求什么？公司與家族利益的明確分別明確的公司管冶高層管理的報(bào)酬與績效掛鉤獨(dú)立非執(zhí)行董事成立處理利益沖突的委員會穩(wěn)定的業(yè)績管理層的質(zhì)素人才的質(zhì)素處理突發(fā)危機(jī)能力Asiaweek 1000, Nov 200123亞洲的最佳雇主一個(gè)職位平均有29個(gè)應(yīng)征者員工流失率平均為12.6%員工數(shù)目及工資均有增長 9-10%員工培訓(xùn)費(fèi)用平均每年每人 892美元人力資

12、源部門人力比率為 1：84FEEW Sept 200124人力資源管理模式 全民參予發(fā)揮潛能機(jī)會成長 發(fā)展前途網(wǎng)絡(luò)關(guān)係優(yōu)質(zhì)工作生活工作環(huán)境個(gè)人/家庭/工作平衡領(lǐng)袖誠信信任關(guān)系同事上司客戶工作性質(zhì)重要性挑戰(zhàn)/興趣地位/尊嚴(yán)總薪酬多元化回報(bào)福利文化與目標(biāo)使命感組織的價(jià)值觀及行為and Hewitt25HRD 積分卡 - 新工具 積分卡的應(yīng)用：清晰的定義、目標(biāo)、各方支持、度量標(biāo)準(zhǔn)、共同承擔(dān)、分段實(shí)行和跟進(jìn)，從而達(dá)成目標(biāo)制度化的過程 : 高層的參與, 共同開發(fā)的工具、試點(diǎn)推行、定期檢討26HRD 積分卡 的應(yīng)用人才思維人才的界定及挑選高勣效文化人才發(fā)展 表現(xiàn)欠佳員工的處理全方位吸納人才 人才的挽留 2

13、7HRD 積分卡度量工具業(yè)勣檢討人力資源管理統(tǒng)計(jì)員工意見調(diào)查360 度評估3強(qiáng) / 3弱 - 年中評估評估委員會向CEO 匯報(bào)人才多元化委員會年度勣效評估28實(shí)行中的困難公司合并和收購 文化的改變領(lǐng)導(dǎo)的改變 運(yùn)作模式的改變“小圈子”現(xiàn)象及“山頭主義”合作精神和兼容的思維變革的阻力簡化 29人才多元化積分卡 - 實(shí)施樣本建立改革的案例“Snapshot” 聚焦集團(tuán)研究 多元化的最佳典范建立未來的遠(yuǎn)景多元化的遠(yuǎn)景說明2010行政會議工作遠(yuǎn)景介紹成功的量和交流計(jì)劃解凍動(dòng)員了解加強(qiáng)維持成立多元化委員會/網(wǎng)絡(luò)反饋研究發(fā)現(xiàn)分派多元化 SVP執(zhí)行多元化交流計(jì)劃和“多元化展示會開展多元化意識培訓(xùn)挑選和培訓(xùn)多元化改革機(jī)構(gòu)/支持單位創(chuàng)造調(diào)節(jié)方法引進(jìn)360度評估開展多元化技巧培訓(xùn)發(fā)展導(dǎo)師教練課程為多元化改革機(jī)構(gòu)提供提供持續(xù)的教練服務(wù)開展應(yīng)用多元化積分卡在績效管理/薪酬課程中引進(jìn)多元化效果的文字陳述說明在新入職培訓(xùn)和管理發(fā)展課程中包括多元化培訓(xùn)開展第二輪多元化回顧去檢測改善成效評估多元化培訓(xùn)課程的成效繼續(xù)公司領(lǐng)導(dǎo)的多員化工作基準(zhǔn)力爭入圍“最佳公司排行榜”30理想的境界 讓適當(dāng)?shù)娜诉x和團(tuán)隊(duì)，在合適的工作崗位、地點(diǎn)、時(shí)間，以一種正確的心態(tài)、勝任的能力、合理的成本，去達(dá)成企業(yè)的策略和目標(biāo)管理者尊重個(gè)人的差異，欣賞人才多元化的價(jià)值，通過團(tuán)隊(duì)合作，發(fā)揮杠桿作用，企業(yè)可達(dá)到超越事半功倍的效果