領(lǐng)導(dǎo)績效評(píng)價(jià)研究

1、指導(dǎo)績效評(píng)價(jià)研究【摘要】任何一個(gè)組織都需要一個(gè)好的指導(dǎo)，好的指導(dǎo)是以其指導(dǎo)活動(dòng)的效能為標(biāo)志的。無論在理論上還是在理論上，人們對(duì)指導(dǎo)績效的認(rèn)識(shí)都有很大的差異。如今有很多研究指向指導(dǎo)績效的評(píng)價(jià)，但是其重點(diǎn)主要集中在結(jié)果和目的上，對(duì)過程的關(guān)注不是很多，而過程恰恰是指導(dǎo)活動(dòng)不可或缺的重要內(nèi)容，也應(yīng)該是指導(dǎo)績效評(píng)價(jià)的重要組成部分?！娟P(guān)鍵詞】指導(dǎo)過程指導(dǎo)績效評(píng)價(jià)當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化、一體化的趨勢(shì)越來越明顯，社會(huì)變革和科技進(jìn)步越來越深化，許多社會(huì)活動(dòng)、科技與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)挑戰(zhàn)著人類社會(huì)的傳統(tǒng)文明和道德底線。無論是企業(yè)組織、行政組織還是社會(huì)公益組織中的人們，在享受著社會(huì)進(jìn)步的同時(shí)，也流露出深深的憂慮和緊張。如何使組

2、織保持正確的開展方向，如何保證組織的持續(xù)開展，如何在組織開展的同時(shí)支撐而不是破壞社會(huì)的長遠(yuǎn)整體目的，甚至于如何處理組織與社會(huì)、社會(huì)與自然的關(guān)系，等等，都是人們擔(dān)憂的問題，與以往任何時(shí)候相比，無論組織還是社會(huì)，都需要更有效的指導(dǎo)者，他們對(duì)不斷變化著的全球環(huán)境的錯(cuò)綜性了如執(zhí)掌；與被指導(dǎo)者情感融通，具備鼓勵(lì)他們?yōu)榉欠彩聵I(yè)奮斗所必須的素質(zhì)和才能。因此，指導(dǎo)績效評(píng)價(jià)就顯得非常重要。一、指導(dǎo)績效考核方法及缺乏指導(dǎo)活動(dòng)是非常復(fù)雜的社會(huì)活動(dòng)，而指導(dǎo)績效考核同樣也非常復(fù)雜，到目前還沒有明確的關(guān)于指導(dǎo)績效考核的成熟方法和理論。傳統(tǒng)的、通常的對(duì)于指導(dǎo)績效的考核主要集中在目的績效考核上，大多數(shù)人常常把組織績效和指導(dǎo)績

3、效聯(lián)絡(luò)在一起。假如不能為自己的組織帶來持久而眼亮的績效，就不算是個(gè)好的指導(dǎo)者。人們也習(xí)慣性的把組織績效看作是指導(dǎo)的個(gè)人績效，例如一位學(xué)校的校長的有效性那么是要通過學(xué)生的升學(xué)成績來表達(dá)，而其過程那么很少有人過問；指導(dǎo)特質(zhì)也常被看作是影響指導(dǎo)績效的重要方面，特質(zhì)理論認(rèn)為有一組能用來識(shí)別有效指導(dǎo)的素質(zhì)和特征，許多學(xué)者堅(jiān)持把指導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)特征作為考量指導(dǎo)效能的因素，我們也常會(huì)用一些品質(zhì)特征來描繪一些成功的指導(dǎo)者，例如一提到張瑞敏大家都會(huì)想到海的特質(zhì)包容，自信，謙遜。指導(dǎo)者作風(fēng)對(duì)指導(dǎo)者績效的影響也是許多學(xué)者研究的重點(diǎn)，很多學(xué)者認(rèn)為作風(fēng)對(duì)于指導(dǎo)成效具有至關(guān)重要的作用，聯(lián)絡(luò)現(xiàn)實(shí)，我們不難發(fā)現(xiàn)，不少的單位有

4、很好的“硬件，如有充足的財(cái)力，精良的設(shè)備，現(xiàn)代化的工具等，但由于指導(dǎo)的作風(fēng)存有問題，而使這些設(shè)備空置、損耗，甚至浪費(fèi)、流失，發(fā)揮不出應(yīng)有的效益。也許還會(huì)因?yàn)橹笇?dǎo)的官僚作風(fēng)、形式主義，人為地在操縱、運(yùn)用這些資產(chǎn)的主體之間增加了內(nèi)耗、沖突，從而帶來更大的損失和浪費(fèi)。非智力因素是新出現(xiàn)的關(guān)于指導(dǎo)績效研究的提法，非智力因素是指人的智力和專業(yè)知識(shí)以外的素質(zhì)，如人的情緒控制力、意志品質(zhì)、性格特征人際交往、人際關(guān)系才能和社會(huì)適應(yīng)才能等，這些因素對(duì)指導(dǎo)績效的影響往往超過智力因素，成為影響指導(dǎo)績效的重要因素和指標(biāo)。雖然對(duì)指導(dǎo)績效考核方法很多，各具特點(diǎn)，也都有獨(dú)到之處，但這些方法也存在著一些缺乏：(1)對(duì)指導(dǎo)過程

5、的考核缺乏現(xiàn)行的績效考核方法大多對(duì)指導(dǎo)過程的考核重視缺乏，這也是指導(dǎo)績效考核存在的最突出的問題，指導(dǎo)過程在指導(dǎo)活動(dòng)中起著至關(guān)重要的作用，僅憑績效結(jié)果來評(píng)價(jià)指導(dǎo)績效是明顯不夠的，如本錢、利潤、GDP增長率，以及升學(xué)率、就業(yè)率和比賽結(jié)果等，而且還會(huì)造成許多嚴(yán)重的問題，如有些指導(dǎo)者雖然獲得了不錯(cuò)的業(yè)績，卻無視了組織內(nèi)部的人際關(guān)系，致使組織內(nèi)部不和諧，從而影響組織的開展。(2)多為定性考核，定量缺乏如今對(duì)指導(dǎo)績效考核的方法和理論多為定性分析，定量考核缺乏，大多關(guān)于指導(dǎo)績效考核的方法只是存在于理論上，定量分析不多，對(duì)于指導(dǎo)績效的量化分析很少，沒有比擬完善的指導(dǎo)績效考核的指標(biāo)體系，也就更談不上對(duì)指導(dǎo)績效準(zhǔn)

6、確量化和考核。(3)偏松趨勢(shì)指導(dǎo)績效考核與其他績效考核不同，是對(duì)指導(dǎo)的考核，大多數(shù)下屬對(duì)自己的指導(dǎo)心存忌憚，在考核績效時(shí)總是對(duì)指導(dǎo)指導(dǎo)大加贊揚(yáng)，而上級(jí)和同級(jí)對(duì)指導(dǎo)進(jìn)展評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)實(shí)際情況大多不理解，也總是給出很高的評(píng)價(jià)，這就造成了對(duì)指導(dǎo)評(píng)價(jià)偏松的趨勢(shì)。(4)考核內(nèi)容籠統(tǒng)，缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，不能全面反映干部的真實(shí)情況如今對(duì)指導(dǎo)績效考核的指標(biāo)模糊不夠明確，且沒有量化的指標(biāo)，致使考核無從下手，許多考核都流于形式，不能真正反映出指導(dǎo)的績效。還有些指導(dǎo)為了多做出政績，大搞政績工程，不僅沒有到達(dá)考核績效的目的，還造成了極大浪費(fèi)，得不償失。目前我們國家正處于這樣的指導(dǎo)活動(dòng)理論階段。在改革開放初期，我們就是用

7、單一的績效目的來衡量指導(dǎo)績效。如今，在科學(xué)開展觀指導(dǎo)下建立和諧社會(huì)是我們的核心目的，在這個(gè)過程中，指導(dǎo)活動(dòng)的核心作用和關(guān)鍵性是勿庸置疑的，所以我們必須全面認(rèn)識(shí)指導(dǎo)績效考核。因此，筆者認(rèn)為，評(píng)價(jià)指導(dǎo)績效的一般性觀點(diǎn)應(yīng)該是：指導(dǎo)者在指導(dǎo)組織實(shí)現(xiàn)目的的同時(shí)，很好地實(shí)現(xiàn)了組織的內(nèi)部穩(wěn)定性和外部適應(yīng)性，并為組織持續(xù)開展做好了準(zhǔn)備，這時(shí)的指導(dǎo)活動(dòng)才是有效的，績效也是最高的。二、指導(dǎo)績效考核模型及比例分配1.指導(dǎo)績效評(píng)價(jià)模型我們深化分析上述各種關(guān)于指導(dǎo)的定義，可以將指導(dǎo)活動(dòng)的內(nèi)容概括為幾個(gè)方面：指導(dǎo)是權(quán)利和構(gòu)造的建立和運(yùn)行；是群體互動(dòng)和溝通過程；是基于職位權(quán)利和個(gè)人品行的影響力的運(yùn)用；是組織氣氛的營造和調(diào)節(jié)

8、；是目的和資源配置的設(shè)計(jì)與施行；是組織內(nèi)外部聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)的橋梁紐帶；是角色、行為或手段；指導(dǎo)者的工作在于創(chuàng)造使團(tuán)隊(duì)富有成效的條件；是在指導(dǎo)者和追隨者之間有影響力的一種關(guān)系，當(dāng)他們?cè)噲D真正地加以改變并期望得到反映他們共同目的的結(jié)果時(shí)?？梢哉f，以上任何一個(gè)方面的實(shí)現(xiàn)都是評(píng)價(jià)指導(dǎo)有效性績效的重要方面，但顯然是不全面、不科學(xué)的。指導(dǎo)有效性受四個(gè)方面因素影響：目的績效包括經(jīng)濟(jì)目的績效；產(chǎn)品和效勞目的績效；顧客或公眾的滿意度等；內(nèi)部協(xié)調(diào)性包括組織構(gòu)建和運(yùn)行的合理、和諧與效率；員工凝聚力和滿意度；組織制度、標(biāo)準(zhǔn)和文化的有效性等；外部適應(yīng)性包括與外部關(guān)系的建立；對(duì)外部環(huán)境的反響；社會(huì)責(zé)任與形象；可持續(xù)開展性組織的

9、行業(yè)地位與核心競爭力；學(xué)習(xí)與創(chuàng)新才能；愿景戰(zhàn)略；目的績效，即業(yè)績結(jié)果的實(shí)現(xiàn)是指導(dǎo)有效性的根底，也是最直接和顯性的。對(duì)于一些小型企業(yè)組織，或者處于創(chuàng)業(yè)初期的組織，目的績效是指導(dǎo)績效評(píng)價(jià)的最重要方面。用目的績效衡量指導(dǎo)績效，具有客觀、簡便的特點(diǎn)，并具有強(qiáng)烈的目的導(dǎo)向作用。但是功利主義可能會(huì)損害組織的長期利益。同時(shí)目的績效也存在缺乏整體目的的分解落實(shí)，沒有和員工的目的認(rèn)同，缺乏過程中的檢查反響，缺乏團(tuán)隊(duì)目的配合等缺點(diǎn)。內(nèi)部協(xié)調(diào)性和外部適應(yīng)性是指導(dǎo)活動(dòng)過程的兩個(gè)方面，前者表征的是指導(dǎo)過程中組織內(nèi)部的和和諧滿意程度，后者是指在指導(dǎo)者指導(dǎo)下組織與其直接外部環(huán)境和間接外部環(huán)境的關(guān)系狀況。對(duì)于處于成熟期的大型

10、企業(yè)組織，尤其是行政組織和公共事業(yè)組織，關(guān)注指導(dǎo)過程是非常必要的?？偨Y(jié)一些著名的大型組織的失敗經(jīng)歷，極少有由于指導(dǎo)決策和戰(zhàn)略錯(cuò)誤導(dǎo)致形勢(shì)急轉(zhuǎn)直下的，大部分都是一個(gè)指導(dǎo)問題日積月累的過程，最終積重難返?，F(xiàn)實(shí)中，人們往往以業(yè)績結(jié)果作為評(píng)價(jià)指導(dǎo)績效的根據(jù)，對(duì)指導(dǎo)過程那么很少考慮，甚至忽略掉，究其原因，除了上面提到的業(yè)績結(jié)果具有客觀簡便、目的導(dǎo)向的優(yōu)點(diǎn)外，還在于以下兩個(gè)方面原因，一是對(duì)指導(dǎo)過程的重要性認(rèn)識(shí)缺乏，只要結(jié)果不要過程；二是指導(dǎo)過程非常復(fù)雜，難以評(píng)價(jià)。在筆者構(gòu)建的指導(dǎo)有效性分析模型中，以內(nèi)部協(xié)調(diào)性和外部適應(yīng)性來分析指導(dǎo)績效，是一種嘗試，希望以“過程來克制“結(jié)果的片面性。可持續(xù)開展性是從組織的長

11、遠(yuǎn)利益、長期開展來看指導(dǎo)的有效性，可以通過組織在行業(yè)中所處地位、組織自身具備的核心才能、尤其是組織的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新才能來評(píng)價(jià)，也可以從組織的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略方面觀察。以上四方面在內(nèi)容上會(huì)有一定的穿插，因此在詳細(xì)內(nèi)容劃分上會(huì)有不同的觀點(diǎn)，但這并不影響模型的使用。在詳細(xì)操作過程中，可以根據(jù)組織的特點(diǎn)，按照模型的四個(gè)方面建立指標(biāo)體系并賦予權(quán)重系數(shù)，通過取樣調(diào)查打分，進(jìn)展定量分析評(píng)價(jià)。2.指導(dǎo)績效指標(biāo)比例分配在指導(dǎo)績效考核體系中，每一指標(biāo)的地位和作用是有差異的。因此不能把每個(gè)指標(biāo)都等量齊觀，必須把每個(gè)指標(biāo)的重要程度確定下來，這就是權(quán)重。本文基于上述模型，把指標(biāo)分為四大類，目的績效，內(nèi)部協(xié)調(diào)性，外部協(xié)調(diào)性和可持續(xù)開展。確定權(quán)重的方法很多，這里用最常用的比擬客觀的方法層次分析法來確定四類指標(biāo)的權(quán)重。指導(dǎo)績效評(píng)價(jià)的四類指標(biāo)權(quán)重估值和計(jì)算的詳細(xì)方法是如圖1所示：其中A代表目的績效；B代表外部協(xié)調(diào)性；代表可持續(xù)開展；D代表內(nèi)部適應(yīng)性。當(dāng)A與B比擬，認(rèn)為A比B重要，就在A行B列穿插處記3分，而在B行A列穿插處記1/3；當(dāng)與A比擬時(shí)，假設(shè)認(rèn)為A比高度重要，就在A行列處記5分，在行A列處記1/5；以此類推，直到完成比擬。通過上述計(jì)算我們可以將指導(dǎo)績效評(píng)價(jià)為：目的績效56%，內(nèi)部協(xié)調(diào)13%，外部協(xié)調(diào)23%，可持續(xù)開展8%總之