經(jīng)濟(jì)學(xué)理論在高校人力管理中的運(yùn)用

1、經(jīng)濟(jì)學(xué)理論在高校人力資源管理中的運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論在高校人力資源管理中的運(yùn)用在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)劇烈的社會(huì)大環(huán)境中，高校的競(jìng)爭(zhēng)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。鼓勵(lì)人的創(chuàng)造力成為高校核心的開展力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此論文聯(lián)盟.Ll.，針對(duì)高校人力資源管理現(xiàn)存問題，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度探尋高校人力資源管理的新方式，對(duì)深化高校體制改革，促進(jìn)高校的可持續(xù)開展具有非常重要的意義。一、高校人力資源管理中存在的問題1.人力資源管理理念尚未成熟，管理重事不重人當(dāng)前高校正處于人事制度改革的轉(zhuǎn)型期，但傳統(tǒng)體制下的人事管理觀念仍存在影響。傳統(tǒng)體制下的高校人事管理把人假設(shè)為經(jīng)濟(jì)人，更多的是看到人的自然屬性，比方物質(zhì)需求，而無視了人的社會(huì)屬性，如精神需求

2、。人事部門多數(shù)管理人員都是非人力資源管理專業(yè)出身，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，管理不標(biāo)準(zhǔn)，隨機(jī)性大，側(cè)重于事務(wù)性管理，在管理中往往無視了人力資源管理中最本質(zhì)的內(nèi)容尊重人、關(guān)心人、鼓勵(lì)人和開展人，從而導(dǎo)致了人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫、效能低下等種種弊端。2.管理體制單一，鼓勵(lì)機(jī)制無法真正滿足教職員工的需求高校內(nèi)部考核的內(nèi)容單一，普遍存在走過場(chǎng)現(xiàn)象，考核中的優(yōu)秀指標(biāo)分配常出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象，年終獎(jiǎng)勵(lì)中優(yōu)秀員工和普通員工的獎(jiǎng)金拉不開間隔 ，分配不合理導(dǎo)致大家出現(xiàn)干好干壞一個(gè)樣的心理。評(píng)上優(yōu)秀和未評(píng)上優(yōu)秀的員工對(duì)鼓勵(lì)的結(jié)果都不滿意，鼓勵(lì)機(jī)制無法發(fā)揮料想的效果。另一方面，高校人力資源管理重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，無視精神鼓

3、勵(lì)。在實(shí)際工作中，有些管理者常常無視了與教職員工的溝通，校指導(dǎo)溝通的層面僅停留于中層干部，而極少深化基層與教職員工進(jìn)展交流，基層員工的真實(shí)需求沒有被真正挖掘出來，因此鼓勵(lì)制度也未能有的放矢地發(fā)揮作用。3.人力資源未能得到充分有效的開發(fā)教職工本身缺乏競(jìng)爭(zhēng)和憂患意識(shí)，自主創(chuàng)新性不夠。局部教職員工容易滿足于現(xiàn)狀，認(rèn)為高校是鐵飯碗，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感。工作熱情不高，積極性主動(dòng)性不強(qiáng)，有些老師因?yàn)楦械阶陨韮r(jià)值沒有得到充分的發(fā)揮而選擇跳槽，有些那么從事第二職業(yè)或校外兼職等。高校老師這種顯性流失和隱形流失在某種程度上反映了高校人力資源尚未得到充分有效的開發(fā)，另一方面也在削弱高校人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力。二、運(yùn)用經(jīng)

4、濟(jì)學(xué)理論加強(qiáng)高校人力資源管理1.溫水煮青蛙理論加強(qiáng)高校人員憂患意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)溫水煮青蛙來源于美國康奈爾大學(xué)科學(xué)家做過的著名青蛙實(shí)驗(yàn)?？蒲腥藛T將一只青蛙放在煮沸的大鍋里，青蛙剛一進(jìn)沸水，由于溫度太高，青蛙本能地躥出鍋得以逃生。而將它放入一個(gè)裝滿涼水的鍋里，再用小火漸漸加熱，青蛙雖然可以感覺到外界溫度的變化，卻因惰性而沒有立即往外跳，等到熱度難忍時(shí)，它已失去逃生才能而被煮熟。溫水煮青蛙道出了從量變到質(zhì)變的原理，說明的是由于過分沉溺和滿足于現(xiàn)狀，缺乏危機(jī)感，對(duì)周圍事物的變化毫無覺察，麻木不仁，失去戒備而招災(zāi)的道理。當(dāng)前中國高校正處于人事制度改革的變革時(shí)期，許多高校已開場(chǎng)了一場(chǎng)靜悄悄的人事及分配制度革

5、命：鐵飯碗被打破、老師聘任制興起、職員制在試點(diǎn)、分配檔次被拉開等等。2022年，北大和中大率先引入競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制進(jìn)展人事制度改革，在平靜的中國高校中掀起了軒然大波。由此可見，體制改革在不斷地深化和推廣，高校中青蛙型的人員假如繼續(xù)固步自封，安于現(xiàn)狀，勢(shì)必會(huì)影響和阻礙高校人事制度改革的進(jìn)程，終將被淘汰出局。要改變這種現(xiàn)狀，首先必須更新觀念，加強(qiáng)憂患意識(shí)的培養(yǎng)。憂患意識(shí)是一種清醒的預(yù)見意識(shí)和防范意識(shí)，是一種危機(jī)感、緊迫感、責(zé)任感、使命感。增強(qiáng)憂患意識(shí)有助于廣闊教職工認(rèn)清形勢(shì)，更新思想觀念，主動(dòng)調(diào)整自己去適應(yīng)改革的浪潮。第二，加強(qiáng)師資培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。建立組織型的學(xué)習(xí)梯隊(duì)，

6、使各層級(jí)的教職工得到不同程度的提升，把學(xué)習(xí)當(dāng)成工作的重要組成局部，在學(xué)習(xí)中營造競(jìng)爭(zhēng)向上的氣氛。特別對(duì)青年教職工加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，使年輕的教職工能找準(zhǔn)定位，及時(shí)將個(gè)人的開展目的和學(xué)校的開展目的嚴(yán)密結(jié)合，最終推動(dòng)高校戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。2.邊際效應(yīng)理論創(chuàng)新高校鼓勵(lì)制度邊際效益理論又稱效益遞減理論，它是微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的根本規(guī)律之一。它是指當(dāng)其它要素投入的量保持不變時(shí)，假如一種投入的要素等量增加，在超過某一臨界點(diǎn)后效益呈不斷下降趨勢(shì)。舉例說，一個(gè)很餓的人吃到第一個(gè)包子的時(shí)候覺得很香，又能填飽肚子，但隨著饑餓的程度降低，對(duì)吃包子的渴望值減少，當(dāng)覺得飽的時(shí)候是邊際效益點(diǎn)，假如繼續(xù)吃包子，胃反而會(huì)因?yàn)樘?/p>

7、越來越不適邊際效益轉(zhuǎn)為負(fù)。論文聯(lián)盟.Ll.邊際效應(yīng)理論可以應(yīng)用到高校人力資源管理中制度創(chuàng)新方面。通過有效的鼓勵(lì)制度來調(diào)動(dòng)人的積極性是人力資源開發(fā)永久的主題,也是進(jìn)步高校辦學(xué)質(zhì)量和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如今高校當(dāng)中每年都有各種各樣的考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度，比方優(yōu)秀員工、優(yōu)秀老師，還有每年固定的崗位津貼考核，但每年都重復(fù)著一樣的考核和獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，容易導(dǎo)致教職工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到麻木，鼓勵(lì)起不到預(yù)期的效果，甚至產(chǎn)生負(fù)作用。為了讓鼓勵(lì)機(jī)制能持續(xù)發(fā)揮效用，必須進(jìn)展制度創(chuàng)新和改革。首先，要遵循差異鼓勵(lì)原那么，一方面，高校中有不用類型的教職工，有專任老師、科研人員，還有行政人員等，他們因年齡、文化程度、工作性質(zhì)、個(gè)人開展等方面不同

8、而產(chǎn)生不同的需求，這就要求鼓勵(lì)制度能針對(duì)不同類型的人，不同的情況施以不同的鼓勵(lì)方法。同時(shí)在對(duì)高校中各類型人員的需求進(jìn)展合理的調(diào)研的根底上制定出合理有效的鼓勵(lì)方案。其次，鼓勵(lì)的內(nèi)容注重物質(zhì)需求和精神需求相結(jié)合，將管理的手段、方法和教職工的實(shí)際需求有機(jī)結(jié)合，有針對(duì)性地給予鼓勵(lì)。第三，鼓勵(lì)要注意正鼓勵(lì)和負(fù)鼓勵(lì)相結(jié)合，有獎(jiǎng)勵(lì)也有懲罰，比方適度的淘汰機(jī)制與崗位競(jìng)聘、輪崗等相結(jié)合，在教職工中營造能上能下、優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)教職工創(chuàng)造性的工作，從而減少與阻礙鼓勵(lì)機(jī)制的邊際效應(yīng)遞減現(xiàn)象。3.示范帶動(dòng)效應(yīng)不斷樹立新典范，營造競(jìng)爭(zhēng)向上的文化氣氛示范帶動(dòng)效應(yīng)是群體中推舉某個(gè)人為典范，周邊的人紛紛效仿和學(xué)習(xí)，由此所產(chǎn)生的連動(dòng)效應(yīng)。良好的示范帶動(dòng)效應(yīng)能使組織成員對(duì)良好價(jià)值觀、工作風(fēng)格、理念、標(biāo)準(zhǔn)等趨于一致并立志遵循，從而驅(qū)動(dòng)組織成員自發(fā)自動(dòng)地投入工作，并為組織創(chuàng)造價(jià)值。在當(dāng)前處于改革與創(chuàng)新階段的高校人力資源管理中，應(yīng)通過示范效應(yīng)帶動(dòng)教職工倡導(dǎo)創(chuàng)新、敬業(yè)的核心價(jià)值觀。首先，不斷樹立新典范。通過在各個(gè)崗位、各線條推選出標(biāo)桿性人物，如優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人、科研骨干標(biāo)兵、敬業(yè)愛崗的專任老師、勇于創(chuàng)新的行政人員等等，通過這些先進(jìn)典