不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工工作滿(mǎn)意度的實(shí)證分析

1、 不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工工作滿(mǎn)意度的實(shí)證分析企業(yè)的429名員工的問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工在總體工作滿(mǎn)意度和工作滿(mǎn)意度5個(gè)維度的差異進(jìn)行了比較研究。研究發(fā)現(xiàn)：男性員工對(duì)上級(jí)管理和_7-作本身的滿(mǎn)意度顯著高于女性員_7-；不滿(mǎn)4o歲的員工的薪酬滿(mǎn)意度和總體工作滿(mǎn)意度顯著高于40歲以上的員工；不同工齡的員工在工作滿(mǎn)意度各維度和總體工作滿(mǎn)意度上不存在顯著性差異；不同學(xué)歷的員工在上級(jí)管理、同事、晉升和薪酬滿(mǎn)意度等維度均有顯著性差異；管理系列的員_1-對(duì)上級(jí)管理的滿(mǎn)意度最高，工人的晉升滿(mǎn)意度最高；民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)工作本身和晉升的滿(mǎn)意度均顯著高于國(guó)有企業(yè)員工。 1引言 工作滿(mǎn)意度(job satis

2、faction)是在組織中工作的員工和研究者共同關(guān)心的話題，是組織行為學(xué)研究中的一個(gè)重要變量，在有關(guān)工作設(shè)計(jì)和管理的研究及理論中也是一個(gè)核心變量。工作滿(mǎn)意度由多種要素構(gòu)成，是個(gè)體對(duì)工作各構(gòu)面的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感反應(yīng)。迄今為止，工作滿(mǎn)意度的構(gòu)面數(shù)仍無(wú)定論。 brown將與員工滿(mǎn)意相關(guān)的主要變量歸納為四大類(lèi)川:個(gè)人差異，包括人口統(tǒng)計(jì)變量，如年齡、企業(yè)所提供的各種回報(bào)可能更好地滿(mǎn)足他們的需求。 在同事滿(mǎn)意度維度，大專(zhuān)以下學(xué)歷的員工的滿(mǎn)意度顯著高于大專(zhuān)和本科學(xué)歷的員工，與研究生學(xué)歷的員工沒(méi)有顯著性差異。在現(xiàn)階段，大專(zhuān)以下學(xué)歷的員工一般為工人，從事需要多人協(xié)作才能完成的工作，工作的需要以及頻繁的人際交往使同

3、事關(guān)系更為融洽，因而其滿(mǎn)意度更高。而在晉升滿(mǎn)意度維度，大專(zhuān)以下學(xué)歷的員工滿(mǎn)意度顯著高于其他學(xué)歷的員工，其他學(xué)歷的員工之間沒(méi)有顯著性差異。loCaLHOSt主要是因?yàn)榇髮?zhuān)以下學(xué)歷的員工晉升機(jī)會(huì)極其有限，在晉升方面的期望很低甚至沒(méi)有，他們可能以局外人的身份來(lái)評(píng)價(jià)本單位的晉升制度， 325崗位類(lèi)型 各種崗位類(lèi)型的員工在上級(jí)管理和晉升滿(mǎn)意度2維度存在顯著性差異(顯著性較弱，p01)。事后比較發(fā)現(xiàn)，在上級(jí)管理滿(mǎn)意度方面，管理系列員工的滿(mǎn)意度最高，其次為技術(shù)系列，工人的滿(mǎn)意度最低。這主要是因?yàn)楣芾硐盗械膯T工可能本身就是上級(jí)管理者，對(duì)具體的管理制度和方法更為了解，從而對(duì)上級(jí)管理者的態(tài)度和行為合理性和合適性的

4、評(píng)價(jià)更為準(zhǔn)確；而工人在企業(yè)中處于被管理的地位，掌握的資訊及資源較少，其滿(mǎn)意度較低就不足為奇了。而在晉升滿(mǎn)意度維度，工人的滿(mǎn)意度最高，其次為管理系列員工，技術(shù)系列的員工滿(mǎn)意度最低。工人的晉升滿(mǎn)意度高主要是因?yàn)槠鋾x升的可能性很小，晉升不在其對(duì)工作期望之列；管理系列的員工本身已是管理人員，或已在管理層級(jí)上得到了某種提升；而技術(shù)人員要獲得晉升，一般需跨越到管理層級(jí)，難度較大，因此晉升滿(mǎn)意度較低。 32。6企業(yè)類(lèi)型 企業(yè)類(lèi)型對(duì)員工工作本身滿(mǎn)意度和晉升滿(mǎn)意度有顯著影響，民營(yíng)企業(yè)的員工對(duì)工作本身和晉升的滿(mǎn)意度顯著高于國(guó)有企業(yè)員工。國(guó)有企業(yè)一般歷史較長(zhǎng)，沒(méi)有建立起完善的科學(xué)管理體系，企業(yè)管理特別是人力資源管理

5、方面仍沿襲傳統(tǒng)的人事管理模式，崗位設(shè)置缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)，員工的工作比較單一，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，員工難以從工作中獲得成就感和體現(xiàn)自身價(jià)值。民營(yíng)企業(yè)一般成立的時(shí)間不長(zhǎng)，規(guī)模相對(duì)較小，組織層級(jí)較少，各崗位工作職責(zé)較為明確而且內(nèi)容豐富，工作挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性強(qiáng)，員工能夠從工作中獲得價(jià)值感。因此，民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)工作本身的滿(mǎn)意度高于國(guó)有企業(yè)員工。在晉升滿(mǎn)意度方面，由于國(guó)有企業(yè)普遍存在論資排隊(duì)和晉升考核指標(biāo)不科學(xué)明確等問(wèn)題，限制了國(guó)有企業(yè)員工才能的發(fā)揮。而在私營(yíng)企業(yè)中，員工能力是晉升的主要決定因素，晉升制度較為透明、科學(xué)公平合理，因而民營(yíng)企業(yè)員工的晉升滿(mǎn)意度更高。 4總結(jié) 通過(guò)對(duì)我國(guó)不同地區(qū)不同行業(yè)員工的實(shí)證調(diào)

6、查，揭示了不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工在滿(mǎn)意度各維度及總體工作滿(mǎn)意度方面的差異。由于滿(mǎn)意度是員工態(tài)度和行為如組織承諾、工作績(jī)效、離職意向、離職等諸多變量的前因變量，研究員工滿(mǎn)意度對(duì)提高組織績(jī)效和雇員保持有非常重要的實(shí)踐意義。本研究用較為直觀的人口統(tǒng)計(jì)變量作前因變量來(lái)研究工作滿(mǎn)意度，便于企業(yè)人力資源管理者結(jié)合企業(yè)實(shí)際和員工特點(diǎn)有針對(duì)性地制定各種政策提高員工工作滿(mǎn)意度。 本文的局限性主要在于研究的前因變量較為單一，只考慮了員工的人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)工作滿(mǎn)意度各維度的影響，而沒(méi)有考慮企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、地域、效益等其它變量的影響，也沒(méi)有考慮人口統(tǒng)計(jì)變量的交互影響，這些都是后續(xù)研究要解決的問(wèn)題。 總之，本文通過(guò)實(shí)證調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)對(duì)不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工在總體工作滿(mǎn)意度和滿(mǎn)意度各維度上的差異進(jìn)行了比較研究，發(fā)現(xiàn)了不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工在工作滿(mǎn)意度方面的差異，并提出了進(jìn)一步研究的方向。盡管一項(xiàng)研究難以對(duì)影響員工滿(mǎn)意度的所有因素作全