高?？?jī)效工資制度實(shí)施的探討

1、高校績(jī)效工資制度實(shí)施的探討溫總理在四川德陽調(diào)研教育情況一、績(jī)效改革的必要性及意義（一）崗位績(jī)效工資的含義 所謂崗位績(jī)效工資制度，顧名思義，是以個(gè)人或組織的崗位為基礎(chǔ)，以其工作績(jī)效為主要支付依據(jù)進(jìn)行的工資制度。 （二）崗位績(jī)效工資的構(gòu)成要素 現(xiàn)行的崗位績(jī)效工資主要由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和薪補(bǔ)四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。崗位工資主要體現(xiàn)在工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，實(shí)行一崗一薪，崗變薪變。目前，高校的崗位分為專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能崗位，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)在工作人員的工作表現(xiàn)和資歷上。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定

2、薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。而津補(bǔ)貼分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼，目前，國家對(duì)這兩種補(bǔ)貼實(shí)行統(tǒng)一管理。 （三）歷史與綜述 1.績(jī)效工資改革以前的工資模式 在績(jī)效工資改革以前，我國在事業(yè)單位中實(shí)行職務(wù)工資加津貼的制度。依據(jù)各類事業(yè)單位的特點(diǎn)，對(duì)其中的專業(yè)技術(shù)人員分別實(shí)行了5種不同類型的工資制度。其中教育、科研和衛(wèi)生等事業(yè)單位為一類，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制。高等學(xué)校職務(wù)等級(jí)工資為工資中固定的部分，主要體現(xiàn)工作能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)、勞動(dòng)的繁重復(fù)雜程度；津貼為工資中活的部分，主要體現(xiàn)各類人員崗位工作特點(diǎn)、實(shí)際工作的數(shù)量質(zhì)量差別。在各單位工資總量構(gòu)成中，職務(wù)

3、（技術(shù)）等級(jí)工資部分占70，津貼部分占30。 教師和研究系列的等級(jí)劃為教授（研究員）7檔，副教授（副研究員）9檔，講師（助理研究員）10檔，助教（實(shí)習(xí)研究員）6檔。各等級(jí)內(nèi)部不同檔次之間的差額從1450元不等，檔次差額隨等級(jí)和工資檔次的提高而擴(kuò)大（后來檔次與差額發(fā)生了變化）。 津貼主要包含教學(xué)、科研津貼和研究生導(dǎo)師津貼，其中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的教師還享受領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼，一些教師享受政府特殊津貼。此外，還制定了獎(jiǎng)勵(lì)制度、年終獎(jiǎng)制度和正常增資制度。 在此之后，通過與崗位相結(jié)合，各高校有紛紛出臺(tái)了校內(nèi)崗位津貼制度，把學(xué)校崗位分為一般崗位、關(guān)鍵崗位和重點(diǎn)崗位三類，每類中又包含3至4個(gè)等級(jí)，這樣津貼就被劃分為9

4、級(jí)、10級(jí)或12級(jí)，不同崗位的等級(jí)相互交叉，一般崗位中也有比重點(diǎn)崗位更高的等級(jí)，重點(diǎn)崗位中也有比關(guān)鍵崗位更高的等級(jí)。 2.取得的成果 職務(wù)工資加校內(nèi)津貼這一分配方法和標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，大大激勵(lì)了教職工的工作熱情，我國逐步形成了以國家工資為主、校內(nèi)津貼為輔，雙軌運(yùn)行、統(tǒng)籌管理的高校分配制度，逐步建立起以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，以崗位工資為主的校內(nèi)分配方法，將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，建立起了重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制，在一段時(shí)間內(nèi)，取得了良好的考核效果。然而，隨著操作和實(shí)踐的不斷細(xì)化，新的

5、問題也不斷涌現(xiàn)。 3.存在的問題 （1）過度的強(qiáng)調(diào)“效率優(yōu)先”，導(dǎo)致了具體考核中的“急功近利” （2）工資構(gòu)成復(fù)雜，結(jié)構(gòu)混亂 （3）高校對(duì)教師工資的管理缺乏自主權(quán) 4.績(jī)效工資改革的目的和意義 （1）目的 此次高校教師工資制度的改革解決了當(dāng)前高校教師工資制度中存在的某些問題，新設(shè)計(jì)的崗位績(jī)效工資制度結(jié)構(gòu)清晰，有效地克服了當(dāng)前高校教師工資結(jié)構(gòu)混亂的狀況，實(shí)現(xiàn)了教師由“身份管理”向“崗位管理”再向“績(jī)效管理”的轉(zhuǎn)變。 4.績(jī)效工資改革的目的和意義意義：（1）充分體現(xiàn)了黨和政府對(duì)教師事業(yè)的高度重視 （2）是貫徹“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)效”的重要舉措（3）是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的需要 二、高?？?jī)效工

6、資改革的實(shí)施情況 （一）績(jī)效工資的實(shí)施具有一定的積極意義，取得了初步成效 （1）真正調(diào)動(dòng)了教師的積極性，教師的工資待遇提升 國家通過按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，建立了與教師的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵(lì)機(jī)制，而以崗位工資和績(jī)效工資為核心，突出了教師的工作業(yè)績(jī)，提高了教師的積極性，少數(shù)學(xué)校教師的工資有了明顯提高，多數(shù)學(xué)校教師工資略有提升。 績(jī)效工資改革得到了廣大教師的擁護(hù)（2）有效地克服了傳統(tǒng)分配中的平均主義傾向，切實(shí)地體現(xiàn)了“多勞多得”的原則 這次改革，績(jī)效工資作為事業(yè)單位工作人員工資構(gòu)成中非常重要的組成部分，它通過與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，激勵(lì)教師多勞多得

7、，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，將激勵(lì)機(jī)制融入學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系當(dāng)中，通過考核，讓最優(yōu)秀的教師、貢獻(xiàn)最大的教師拿到校內(nèi)最高的獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)工資，彰顯了社會(huì)公平，充分調(diào)動(dòng)了廣大教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 人民教師的利益是至高無上的（3）崗位定價(jià)，績(jī)效導(dǎo)向，薪酬的增長(zhǎng)直接與績(jī)效相掛鉤 通過崗位定價(jià)，實(shí)現(xiàn)了崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)與實(shí)際貢獻(xiàn)的緊密聯(lián)系，在這樣一種激勵(lì)機(jī)制下，有利于教師由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，并且，教師的薪酬增長(zhǎng)不完全以職務(wù)的晉升為標(biāo)準(zhǔn)，而是與自己的工作業(yè)績(jī)相掛鉤，這樣一種相對(duì)而言淡化職位而重能力的制度必然會(huì)大大增加教師的積極性和干勁。 人民教師樂開了花（二）主要問題（1）績(jī)效考核缺乏民主性和

8、透明性 第一，教代會(huì)并沒有在學(xué)校制度的制訂中起到?jīng)Q定性作用，而且教代會(huì)的主席團(tuán)成員并沒有以教師為主體。學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)在制度的起草、討論與決定過程中的權(quán)限遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了教代會(huì)的職能。第二，學(xué)?？?jī)效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組是主要由校長(zhǎng)為組長(zhǎng)、黨政工團(tuán)負(fù)責(zé)人以及教職工代表組成，教職工代表在其中的比例極小，且這極小比例的代表也不為教職工選舉，而是由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層直接決定。因此，考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)成員難以代表廣大教職工的利益，其考核的公正性、公平性和公開性都受到質(zhì)疑。第三，校長(zhǎng)由上級(jí)行政部門考核，對(duì)教職工可以毫無顧慮；而教職工卻由其領(lǐng)導(dǎo)的小組考核，這種信息的不對(duì)稱極大挫傷了教職工的積極性。因此，在此次績(jī)效改革中，學(xué)校要發(fā)

9、揚(yáng)民主，實(shí)現(xiàn)民主管理就顯得尤為重要。教代會(huì)2.考核制度上仍舊以行政考核為主 國家于去年初開始推行高校教師的績(jī)效工資以來，一些地區(qū)和學(xué)校在分配方案時(shí)明顯的出現(xiàn)了“偏行政、輕教學(xué)”的現(xiàn)象。其中以廣東省尤為明顯。在廣東，工作20多年的一線教師待遇，可能還不如20多歲的學(xué)校團(tuán)委書記，因此有教師感嘆：教得再好不如當(dāng)個(gè)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。 教育的行政化問題鄉(xiāng)愁-績(jī)效工資春分時(shí)，績(jī)效是一份紅紅的文件，我在這頭，溫總在那頭。冬至后，績(jī)效是一碗淺淺的米飯，我在這頭，孩子在那頭。后來啊，績(jī)效是一道深深的鴻溝，我在下頭，領(lǐng)導(dǎo)在上頭！而現(xiàn)在，績(jī)效是水中一輪淡淡的圓月，我斷了念頭，老師們也終究沒了盼頭！ 原因 改革開放以來，我國

10、在許多領(lǐng)域都取得了突破性的發(fā)展，但在教育領(lǐng)域卻長(zhǎng)期存在一個(gè)弊端，就是教育行政化。在經(jīng)濟(jì)學(xué)里有一個(gè)關(guān)于分配問題的理論：要使一塊蛋糕分的公平，掌握分配權(quán)的人必須是最后一個(gè)選蛋糕的人，反之，就會(huì)造成分配有失公平。而我國的現(xiàn)實(shí)卻是：無論是中小學(xué)或是大學(xué)，掌握蛋糕分配權(quán)的往往是校內(nèi)的行政人員而不是教師。 行政人員掌握著權(quán)力，既當(dāng)裁判又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員，必然會(huì)不可避免的向自己人傾斜。而廣大教師并沒有話語權(quán)和決策權(quán)，這是導(dǎo)致績(jī)效工資向行政人員傾斜的直接原因。只要教育行政化的局面不改變，在教育領(lǐng)域無論進(jìn)行何種改革，都達(dá)不到我們期望的結(jié)果，受益的都只會(huì)是行政人員而不是教師。 高校“摘官帽”會(huì)被貶低嗎 誠然，在學(xué)校實(shí)際中

11、，我們發(fā)現(xiàn)有些行政干部與中層管理人員常常擔(dān)任兩種角色，他們既是學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)或管理者，又是學(xué)校的學(xué)科教師。當(dāng)在利益分配時(shí)，往往會(huì)混淆主次，即他們既享受領(lǐng)導(dǎo)干部或中層干部的待遇，又享受一線教師、骨干教師的待遇。利益分配上兩頭靠，哪頭大靠頭的“不當(dāng)”分配，使他們順理成章地成了改革的最大既得利益者。職位權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益相互強(qiáng)化，必然導(dǎo)致教師思想的異化。其結(jié)果也必將導(dǎo)致教師重經(jīng)濟(jì)利益而輕責(zé)任、義務(wù)。 本來該以學(xué)生和教授為主導(dǎo)的高校，卻成了以行政領(lǐng)導(dǎo)、行政人員為主導(dǎo)，因此，再飽學(xué)的教授見了行政人員，也得畢恭恭敬。也就發(fā)生了有十個(gè)教授竟然去爭(zhēng)相競(jìng)聘一個(gè)副處級(jí)行政崗位的事件，其中還不乏有些博導(dǎo) 。 究竟其因，一旦

12、擁有了權(quán)力，不僅可以得到科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)，還有科學(xué)地位，以及看不見的好處。行政權(quán)力應(yīng)該是為學(xué)術(shù)權(quán)利服務(wù)的，高校過度行政化就顛倒了這一局面，使行政格局壓倒學(xué)術(shù)格局，本該占主導(dǎo)的教與學(xué)，被行政人員擺布。近年來，愈演愈烈的高校行政化，已經(jīng)危及高等教育，包括許多業(yè)內(nèi)人士都大聲疾呼“去行政化”的改革路線圖，期冀盡快恢復(fù)“高?！北疚?。 權(quán)利?權(quán)利！3.考核環(huán)節(jié)上重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量 近些年來，我國許多高校的領(lǐng)導(dǎo)為了學(xué)校的發(fā)展，都把“規(guī)?！焙汀懊巍碑?dāng)成了頭等大事 。現(xiàn)在多數(shù)高校對(duì)教師的科研工作要求是：在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)、在規(guī)定級(jí)別的期刊上發(fā)表論文，或者完成什么級(jí)別的課題、項(xiàng)目，并規(guī)定了相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。如此量化，理論上

13、是合理的，但是對(duì)于教師來說，教師的實(shí)際評(píng)價(jià)中科研成果成了決定性的因素，并且直接與教師的職稱評(píng)定相聯(lián)系，從而出現(xiàn)了教師職務(wù)被論文“一票否決”的現(xiàn)象。 后果 由此而導(dǎo)致的嚴(yán)重后果是：一是多數(shù)教師都成為了所謂的“計(jì)件工”，他們把科研工作當(dāng)成了必須完成的頭等任務(wù)，為了保住職稱和待遇，只能挖空心思的寫論文、千方百計(jì)的發(fā)表論文。而為了達(dá)到職稱晉升或續(xù)聘條件，在這一體制下，越來越多的教師靠造假來完成任務(wù)。二是由于“科研”占用了大量的時(shí)間和精力，多數(shù)教師所所承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)必然受到影響。 計(jì)件工的誕生4.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不清，考核難度大 績(jī)效工資制度是根據(jù)績(jī)效高低來確定工資分配的一種制度形式。但其實(shí)際運(yùn)行起來卻存在著很

14、大的難度。因?yàn)?，工資分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對(duì)績(jī)效如何進(jìn)行評(píng)價(jià)以及作出一種什么樣的評(píng)價(jià)問題。如若績(jī)效評(píng)價(jià)本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。 論文造假 因此，相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺(tái)相應(yīng)的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績(jī)”的政策含義，并制訂科學(xué)的績(jī)效考核辦法，來加強(qiáng)對(duì)學(xué)校內(nèi)部考核的規(guī)范與指導(dǎo)。這樣才有可能保證績(jī)效考核的公平與合理，使其更富有成效。 5.在工資額度上，差距明顯 這里所說的差距明顯并不是指教師之間，而是指行政人員和普通教職工之間的差距明顯，2010年2月4日，南方周末上提供了一份云南某農(nóng)業(yè)大學(xué)的年終獎(jiǎng)匯總：助教800-1200元，講師1500-1800，正副教授2

15、000-3000；一般科員5000-6000，副科至正科級(jí)7000-9000，副處至正處級(jí)（含學(xué)院正副書記）18000-21000，副校至正校級(jí)（副廳至正廳級(jí)，含正副書記）金額保密。 這就是差距？！三、績(jī)效工資的完善及措施（一）制定科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制 （1）學(xué)校不應(yīng)自定績(jī)效分配方案 長(zhǎng)期以來，我國教師的績(jī)效工資分配方案由學(xué)校獨(dú)自操作實(shí)行，在實(shí)際操作中，不少學(xué)校在制定績(jī)效工資分配方案時(shí)，往往是走走過場(chǎng)，主動(dòng)權(quán)都掌握在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)手中，一線老師的意見卻沒有人聽取。事實(shí)上，學(xué)校根本就沒有能力也不具備條件解決教師績(jī)效工資，為杜絕此種現(xiàn)象，我們應(yīng)做到： 強(qiáng)化教育行政機(jī)關(guān)對(duì)學(xué)?？?jī)效工資的分配是否公平與合理的監(jiān)督職責(zé) 建立完備的公示制度和監(jiān)督制度 （2）要注重績(jī)效考核的民主化及透明性要確保教職工代表大會(huì)在學(xué)校制度的制訂中起決定性作用 要民主投票，增加教職工在教代會(huì)的比