高?？冃ЧべY制度實施的探討

1、高?？冃ЧべY制度實施的探討溫總理在四川德陽調研教育情況一、績效改革的必要性及意義（一）崗位績效工資的含義 所謂崗位績效工資制度，顧名思義，是以個人或組織的崗位為基礎，以其工作績效為主要支付依據進行的工資制度。 （二）崗位績效工資的構成要素 現行的崗位績效工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和薪補四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。崗位工資主要體現在工作人員所聘崗位的職責和要求，實行一崗一薪，崗變薪變。目前，高校的崗位分為專業(yè)技術、管理和工勤技能崗位，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。薪級工資主要體現在工作人員的工作表現和資歷上。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定

2、薪級，執(zhí)行相應的薪級工資標準。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。而津補貼分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼，目前，國家對這兩種補貼實行統(tǒng)一管理。 （三）歷史與綜述 1.績效工資改革以前的工資模式 在績效工資改革以前，我國在事業(yè)單位中實行職務工資加津貼的制度。依據各類事業(yè)單位的特點，對其中的專業(yè)技術人員分別實行了5種不同類型的工資制度。其中教育、科研和衛(wèi)生等事業(yè)單位為一類，實行專業(yè)技術職務等級工資制。高等學校職務等級工資為工資中固定的部分，主要體現工作能力、責任、貢獻、勞動的繁重復雜程度；津貼為工資中活的部分，主要體現各類人員崗位工作特點、實際工作的數量質量差別。在各單位工資總量構成中，職務

3、（技術）等級工資部分占70，津貼部分占30。 教師和研究系列的等級劃為教授（研究員）7檔，副教授（副研究員）9檔，講師（助理研究員）10檔，助教（實習研究員）6檔。各等級內部不同檔次之間的差額從1450元不等，檔次差額隨等級和工資檔次的提高而擴大（后來檔次與差額發(fā)生了變化）。 津貼主要包含教學、科研津貼和研究生導師津貼，其中擔任領導職務的教師還享受領導職務津貼，一些教師享受政府特殊津貼。此外，還制定了獎勵制度、年終獎制度和正常增資制度。 在此之后，通過與崗位相結合，各高校有紛紛出臺了校內崗位津貼制度，把學校崗位分為一般崗位、關鍵崗位和重點崗位三類，每類中又包含3至4個等級，這樣津貼就被劃分為9

4、級、10級或12級，不同崗位的等級相互交叉，一般崗位中也有比重點崗位更高的等級，重點崗位中也有比關鍵崗位更高的等級。 2.取得的成果 職務工資加校內津貼這一分配方法和標準的實施，大大激勵了教職工的工作熱情，我國逐步形成了以國家工資為主、校內津貼為輔，雙軌運行、統(tǒng)籌管理的高校分配制度，逐步建立起以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，以崗位工資為主的校內分配方法，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，建立起了重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，在一段時間內，取得了良好的考核效果。然而，隨著操作和實踐的不斷細化，新的

5、問題也不斷涌現。 3.存在的問題 （1）過度的強調“效率優(yōu)先”，導致了具體考核中的“急功近利” （2）工資構成復雜，結構混亂 （3）高校對教師工資的管理缺乏自主權 4.績效工資改革的目的和意義 （1）目的 此次高校教師工資制度的改革解決了當前高校教師工資制度中存在的某些問題，新設計的崗位績效工資制度結構清晰，有效地克服了當前高校教師工資結構混亂的狀況，實現了教師由“身份管理”向“崗位管理”再向“績效管理”的轉變。 4.績效工資改革的目的和意義意義：（1）充分體現了黨和政府對教師事業(yè)的高度重視 （2）是貫徹“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)效”的重要舉措（3）是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的需要 二、高?？冃Ч?/p>

6、資改革的實施情況 （一）績效工資的實施具有一定的積極意義，取得了初步成效 （1）真正調動了教師的積極性，教師的工資待遇提升 國家通過按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，建立了與教師的崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制，而以崗位工資和績效工資為核心，突出了教師的工作業(yè)績，提高了教師的積極性，少數學校教師的工資有了明顯提高，多數學校教師工資略有提升。 績效工資改革得到了廣大教師的擁護（2）有效地克服了傳統(tǒng)分配中的平均主義傾向，切實地體現了“多勞多得”的原則 這次改革，績效工資作為事業(yè)單位工作人員工資構成中非常重要的組成部分，它通過與可量化的業(yè)績掛鉤，激勵教師多勞多得

7、，優(yōu)績優(yōu)酬，將激勵機制融入學校發(fā)展目標和個人業(yè)績的聯(lián)系當中，通過考核，讓最優(yōu)秀的教師、貢獻最大的教師拿到校內最高的獎勵性質工資，彰顯了社會公平，充分調動了廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 人民教師的利益是至高無上的（3）崗位定價，績效導向，薪酬的增長直接與績效相掛鉤 通過崗位定價，實現了崗位職責、工作業(yè)績與實際貢獻的緊密聯(lián)系，在這樣一種激勵機制下，有利于教師由“身份管理”向“崗位管理”轉變，并且，教師的薪酬增長不完全以職務的晉升為標準，而是與自己的工作業(yè)績相掛鉤，這樣一種相對而言淡化職位而重能力的制度必然會大大增加教師的積極性和干勁。 人民教師樂開了花（二）主要問題（1）績效考核缺乏民主性和

8、透明性 第一，教代會并沒有在學校制度的制訂中起到決定性作用，而且教代會的主席團成員并沒有以教師為主體。學校行政領導在制度的起草、討論與決定過程中的權限遠遠超越了教代會的職能。第二，學?？冃ЧべY考核領導小組是主要由校長為組長、黨政工團負責人以及教職工代表組成，教職工代表在其中的比例極小，且這極小比例的代表也不為教職工選舉，而是由學校領導層直接決定。因此，考核領導小組的領導成員難以代表廣大教職工的利益，其考核的公正性、公平性和公開性都受到質疑。第三，校長由上級行政部門考核，對教職工可以毫無顧慮；而教職工卻由其領導的小組考核，這種信息的不對稱極大挫傷了教職工的積極性。因此，在此次績效改革中，學校要發(fā)

9、揚民主，實現民主管理就顯得尤為重要。教代會2.考核制度上仍舊以行政考核為主 國家于去年初開始推行高校教師的績效工資以來，一些地區(qū)和學校在分配方案時明顯的出現了“偏行政、輕教學”的現象。其中以廣東省尤為明顯。在廣東，工作20多年的一線教師待遇，可能還不如20多歲的學校團委書記，因此有教師感嘆：教得再好不如當個處級領導。 教育的行政化問題鄉(xiāng)愁-績效工資春分時，績效是一份紅紅的文件，我在這頭，溫總在那頭。冬至后，績效是一碗淺淺的米飯，我在這頭，孩子在那頭。后來啊，績效是一道深深的鴻溝，我在下頭，領導在上頭！而現在，績效是水中一輪淡淡的圓月，我斷了念頭，老師們也終究沒了盼頭！ 原因 改革開放以來，我國

10、在許多領域都取得了突破性的發(fā)展，但在教育領域卻長期存在一個弊端，就是教育行政化。在經濟學里有一個關于分配問題的理論：要使一塊蛋糕分的公平，掌握分配權的人必須是最后一個選蛋糕的人，反之，就會造成分配有失公平。而我國的現實卻是：無論是中小學或是大學，掌握蛋糕分配權的往往是校內的行政人員而不是教師。 行政人員掌握著權力，既當裁判又當運動員，必然會不可避免的向自己人傾斜。而廣大教師并沒有話語權和決策權，這是導致績效工資向行政人員傾斜的直接原因。只要教育行政化的局面不改變，在教育領域無論進行何種改革，都達不到我們期望的結果，受益的都只會是行政人員而不是教師。 高校“摘官帽”會被貶低嗎 誠然，在學校實際中

11、，我們發(fā)現有些行政干部與中層管理人員常常擔任兩種角色，他們既是學校的領導或管理者，又是學校的學科教師。當在利益分配時，往往會混淆主次，即他們既享受領導干部或中層干部的待遇，又享受一線教師、骨干教師的待遇。利益分配上兩頭靠，哪頭大靠頭的“不當”分配，使他們順理成章地成了改革的最大既得利益者。職位權力與經濟利益相互強化，必然導致教師思想的異化。其結果也必將導致教師重經濟利益而輕責任、義務。 本來該以學生和教授為主導的高校，卻成了以行政領導、行政人員為主導，因此，再飽學的教授見了行政人員，也得畢恭恭敬。也就發(fā)生了有十個教授竟然去爭相競聘一個副處級行政崗位的事件，其中還不乏有些博導 。 究竟其因，一旦

12、擁有了權力，不僅可以得到科研項目、科研經費，還有科學地位，以及看不見的好處。行政權力應該是為學術權利服務的，高校過度行政化就顛倒了這一局面，使行政格局壓倒學術格局，本該占主導的教與學，被行政人員擺布。近年來，愈演愈烈的高校行政化，已經危及高等教育，包括許多業(yè)內人士都大聲疾呼“去行政化”的改革路線圖，期冀盡快恢復“高校”本位。 權利?權利！3.考核環(huán)節(jié)上重數量、輕質量 近些年來，我國許多高校的領導為了學校的發(fā)展，都把“規(guī)?！焙汀懊巍碑敵闪祟^等大事 。現在多數高校對教師的科研工作要求是：在規(guī)定的時間內、在規(guī)定級別的期刊上發(fā)表論文，或者完成什么級別的課題、項目，并規(guī)定了相應的分數。如此量化，理論上

13、是合理的，但是對于教師來說，教師的實際評價中科研成果成了決定性的因素，并且直接與教師的職稱評定相聯(lián)系，從而出現了教師職務被論文“一票否決”的現象。 后果 由此而導致的嚴重后果是：一是多數教師都成為了所謂的“計件工”，他們把科研工作當成了必須完成的頭等任務，為了保住職稱和待遇，只能挖空心思的寫論文、千方百計的發(fā)表論文。而為了達到職稱晉升或續(xù)聘條件，在這一體制下，越來越多的教師靠造假來完成任務。二是由于“科研”占用了大量的時間和精力，多數教師所所承擔的教學任務必然受到影響。 計件工的誕生4.績效標準不清，考核難度大 績效工資制度是根據績效高低來確定工資分配的一種制度形式。但其實際運行起來卻存在著很

14、大的難度。因為，工資分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對績效如何進行評價以及作出一種什么樣的評價問題。如若績效評價本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。 論文造假 因此，相關部門應盡快出臺相應的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績”的政策含義，并制訂科學的績效考核辦法，來加強對學校內部考核的規(guī)范與指導。這樣才有可能保證績效考核的公平與合理，使其更富有成效。 5.在工資額度上，差距明顯 這里所說的差距明顯并不是指教師之間，而是指行政人員和普通教職工之間的差距明顯，2010年2月4日，南方周末上提供了一份云南某農業(yè)大學的年終獎匯總：助教800-1200元，講師1500-1800，正副教授2

15、000-3000；一般科員5000-6000，副科至正科級7000-9000，副處至正處級（含學院正副書記）18000-21000，副校至正校級（副廳至正廳級，含正副書記）金額保密。 這就是差距？！三、績效工資的完善及措施（一）制定科學合理的績效考核機制 （1）學校不應自定績效分配方案 長期以來，我國教師的績效工資分配方案由學校獨自操作實行，在實際操作中，不少學校在制定績效工資分配方案時，往往是走走過場，主動權都掌握在學校領導手中，一線老師的意見卻沒有人聽取。事實上，學校根本就沒有能力也不具備條件解決教師績效工資，為杜絕此種現象，我們應做到： 強化教育行政機關對學?？冃ЧべY的分配是否公平與合理的監(jiān)督職責 建立完備的公示制度和監(jiān)督制度 （2）要注重績效考核的民主化及透明性要確保教職工代表大會在學校制度的制訂中起決定性作用 要民主投票，增加教職工在教代會的比