某食品公司績(jī)效管理體系報(bào)告

1、某食品公司績(jī)效管理體系報(bào)告只要找到路，就不怕路遠(yuǎn)。證嚴(yán)法師目錄煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念煙臺(tái)同德公司績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理程序體系設(shè)計(jì)版權(quán)所有，不得翻印煙臺(tái)同德的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)經(jīng)歷以下四個(gè)步驟，在分析煙臺(tái)同德績(jī)效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，回答績(jī)效管理為什么，績(jī)效管理考什么，績(jī)效管理如何做的問(wèn)題煙臺(tái)同德的績(jī)效管理怎么樣？對(duì)煙臺(tái)同德公司績(jī)效現(xiàn)狀進(jìn)行分析績(jī)效管理為什么？明確本次咨詢績(jī)效管理的定位績(jī)效管理考什么？利用BSC分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門和個(gè)人績(jī)效管理如何做？員工績(jī)效如何轉(zhuǎn)換為績(jī)效工資？如何管理員工績(jī)效？工作內(nèi)容工作結(jié)果發(fā)現(xiàn)煙臺(tái)同德

2、公司績(jī)效管理存在的改進(jìn)之處明確為什么引入績(jī)效管理不同層級(jí)之間績(jī)效指標(biāo)的制定思路公司級(jí)KPI指標(biāo)部門級(jí)KPI指標(biāo)工作計(jì)劃完成情況指標(biāo)工作能力態(tài)度指標(biāo)績(jī)效管理體系績(jī)效管理現(xiàn)狀分析績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序體系設(shè)計(jì)版權(quán)所有，不得翻印績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 ：目前績(jī)效考核指標(biāo)不合理，缺少有效的績(jī)效溝通和結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，考核流于形式煙臺(tái)同德績(jī)效管理存在的問(wèn)題指標(biāo)層級(jí)不清，僅按部門進(jìn)行了初步歸類KPI指標(biāo)選取不科學(xué)，大部分指標(biāo)無(wú)法進(jìn)行量化未對(duì)指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的定義或給出準(zhǔn)確的計(jì)算公式，亦沒(méi)有注明數(shù)據(jù)提供部門考核方式主要為領(lǐng)導(dǎo)打分，主觀性過(guò)大，缺乏嚴(yán)肅性、科學(xué)性存在“和稀泥”，和“往高處打”現(xiàn)

3、象，無(wú)法真實(shí)反映員工工作業(yè)績(jī)，無(wú)法拉開(kāi)員工之間的差距績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用上只是在薪酬上，沒(méi)有在員工晉升、培訓(xùn)等方面進(jìn)行有效的運(yùn)用員工不能有針對(duì)性的進(jìn)行持續(xù)績(jī)效改進(jìn)，提升技能績(jī)效考核結(jié)果缺乏系統(tǒng)績(jī)效指標(biāo)體系 缺乏公平意識(shí)、考核方式過(guò)于隨意考核結(jié)果未能充分運(yùn)用績(jī)效結(jié)果缺乏跟進(jìn)版權(quán)所有，不得翻印績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 （續(xù)）：公司的績(jī)效考核未能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，導(dǎo)致員工易形成“干好干壞一個(gè)樣”、“干多干少一個(gè)樣”的想法，甚至產(chǎn)生“多做多錯(cuò)，少做沒(méi)錯(cuò)”的消極思想，進(jìn)而出現(xiàn)責(zé)任推諉、工作踢皮球的現(xiàn)象考核不公導(dǎo)致的失衡之水無(wú)法體現(xiàn)員工差異、公司公平失衡打分很大程度決定于考核者打分的嚴(yán)謹(jǐn)程度，而不由員工表現(xiàn)決定；因

4、此績(jī)效結(jié)果無(wú)法體現(xiàn)員工間的表現(xiàn)差異，優(yōu)秀員工績(jī)效得不到認(rèn)可，公司公平失衡浮動(dòng)薪酬固定化由于沒(méi)有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致煙臺(tái)同德公司員工浮動(dòng)薪酬已成為固定收入的預(yù)期，每月績(jī)效獎(jiǎng)金不為員工努力而改變績(jī)效導(dǎo)向不明無(wú)法明確傳遞公司的價(jià)值導(dǎo)向，無(wú)法對(duì)如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)無(wú)法有效的引導(dǎo)與激勵(lì)員工導(dǎo)致各部門不關(guān)注公司業(yè)績(jī)版權(quán)所有，不得翻印績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 （續(xù)）：績(jī)效考核體系不科學(xué)所有管理部門全部按比例與生產(chǎn)掛鉤，沒(méi)有體現(xiàn)其工作范圍內(nèi)的責(zé)權(quán)利對(duì)等管理部門除與生產(chǎn)掛鉤部分，其他比例按照主觀打分，不是客觀的量化指標(biāo)，考核無(wú)法實(shí)現(xiàn)增加績(jī)效的目的高中低員工體現(xiàn)不同的責(zé)任，考核工資所占工資總額比例應(yīng)呈現(xiàn)不同，考核周期也應(yīng)

5、有不同123所有部門全部與生產(chǎn)掛鉤考核依賴主觀打分所有員工考核比例一致版權(quán)所有，不得翻印績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 （續(xù)）：績(jī)效考核指標(biāo)不合理，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)充分反映公司發(fā)展戰(zhàn)略和管理的重點(diǎn)，數(shù)據(jù)能夠方便提取、可計(jì)量財(cái)務(wù)維度客戶維度內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度戰(zhàn)略發(fā)展維度示意指標(biāo)按照不同維度進(jìn)行考量數(shù)據(jù)能夠從不同部門方便提取考核指標(biāo)可量化計(jì)量版權(quán)所有，不得翻印績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 （續(xù)）：缺少有效的績(jī)效溝通和結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)應(yīng)用于不同的方面年度考核結(jié)果薪酬等級(jí)調(diào)整D列入降檔候選人名單 C不作調(diào)整 （適度警告）B不作調(diào)整A不作調(diào)整（連續(xù)兩年列入升擋名單）S列入升一檔候選人名單（優(yōu)先級(jí)優(yōu)于“A”級(jí)員工）人力資源部對(duì)列

6、入候選人名單的普通員工進(jìn)行綜合評(píng)議，評(píng)議結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。決策委員會(huì)對(duì)列入候選人名單的中層管理人員和高層管理人員進(jìn)行綜合評(píng)議，評(píng)議結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行?？己私Y(jié)果為S，崗位工資升1檔考核結(jié)果為D，崗位工資降1檔五檔四檔三檔二檔一檔五檔四檔三檔二檔一檔版權(quán)所有，不得翻印績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 （續(xù)）：考核結(jié)果不僅會(huì)影響績(jī)效工資，還應(yīng)成為影響職業(yè)發(fā)展的重要因素月度工作計(jì)劃月度業(yè)績(jī)考核季度績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效工資年度工作業(yè)績(jī)職業(yè)能力態(tài)度考核職業(yè)能力態(tài)度年度綜合考核結(jié)果崗位調(diào)整職業(yè)發(fā)展薪級(jí)調(diào)整晉升辭退培訓(xùn)計(jì)劃重在績(jī)效確認(rèn)和過(guò)程改善結(jié)果導(dǎo)向重在績(jī)效考核能力導(dǎo)向重在潛力開(kāi)發(fā)培養(yǎng)年終獎(jiǎng)金目錄煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理

7、現(xiàn)狀分析煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念煙臺(tái)同德公司績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理程序體系設(shè)計(jì)績(jī)效管理是什么如何理解“績(jī)效管理”同時(shí)關(guān)注過(guò)程和結(jié)果引導(dǎo)員工行為管理依據(jù)在績(jī)效管理過(guò)程中，管理者與被管理者保持持續(xù)不斷的溝通，溝通的內(nèi)容主要是績(jī)效完成過(guò)程的監(jiān)控和指導(dǎo)，以及必要的目標(biāo)調(diào)整。首先公司的目標(biāo)要傳遞并分解到部門，其次將部門目標(biāo)分解到個(gè)人，成為個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，從而對(duì)個(gè)人的行為方向和內(nèi)容做出了規(guī)定。對(duì)員工業(yè)績(jī)和工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以區(qū)分工作結(jié)果的優(yōu)劣，得到有關(guān)個(gè)人能力的結(jié)論，進(jìn)而為人事決策和個(gè)人發(fā)展等管理環(huán)節(jié)提供依據(jù)。績(jī)效管理： 為了達(dá)成組織的目標(biāo)，企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)

8、，通過(guò)溝通形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效管理的核心是提高組織和員工的業(yè)績(jī)?？?jī)效管理循環(huán)中包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和考核結(jié)果應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)制定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)/監(jiān)控績(jī)效考核考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理的螺旋上升循環(huán)明確公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)找出目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，并有效分解到部門，形成一套考核指標(biāo)體系確定指標(biāo)結(jié)構(gòu)及權(quán)重適當(dāng)?shù)男问叫伎?jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用，如加薪、晉級(jí)等合理的反饋采集考核數(shù)據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估能力評(píng)估計(jì)算考核得分進(jìn)行相關(guān)績(jī)效輔導(dǎo)，提高績(jī)效水平定時(shí)召開(kāi)經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)控，并及時(shí)提出改進(jìn)意見(jiàn)Feedback2134績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核考核結(jié)果

9、應(yīng)用 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效管理遵循以下四個(gè)基本原則系統(tǒng)原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則客觀原則可行原則業(yè)績(jī)考核是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理工具考核指標(biāo)之間既互相聯(lián)系又互相制約橫向覆蓋、縱向遞延、內(nèi)部關(guān)聯(lián)、結(jié)果表現(xiàn) 以戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)導(dǎo)向 自上而下的績(jī)效指標(biāo)分解 考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的 考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的 盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性 考核系統(tǒng)符合企業(yè)的實(shí)際情況，可以得到切實(shí)實(shí)施 考核結(jié)果不追求絕對(duì)的精確，要考慮考核成本和管理成本 根據(jù)20/80原則對(duì)組織的關(guān)注重點(diǎn)進(jìn)行驅(qū)動(dòng)可量化易操作績(jī)效管理對(duì)管理環(huán)境的要求 客觀評(píng)價(jià)被考核者業(yè)績(jī) 幫助被考核者提升業(yè)績(jī) 部門職責(zé)明確 崗位職責(zé)明確 個(gè)

10、人職責(zé)明確 遠(yuǎn)景 長(zhǎng)期目標(biāo) 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 預(yù)算計(jì)劃 薪酬對(duì)被考核者有吸引力 有可期望的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)企業(yè)有明確的目標(biāo)存在激勵(lì)誘因考核者具備正確的動(dòng)機(jī)被考核者職責(zé)明確煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念煙臺(tái)同德公司績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)思路探討指標(biāo)體系設(shè)計(jì)四、煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理程序體系設(shè)計(jì)目錄一般企業(yè)的考核指標(biāo)設(shè)置，主要有KPI考核與工作計(jì)劃完成情況考核兩種類型部門績(jī)效考核 = 部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)1權(quán)重1部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)2權(quán)重2+ 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是側(cè)重于結(jié)果性的考核指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果,分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系 , 通過(guò)各部門工作目標(biāo)和

11、崗位職責(zé)提取KPI 指標(biāo)類型一：部門績(jī)效考核 = 工作計(jì)劃1權(quán)重1 + 工作計(jì)劃2權(quán)重2 + 工作計(jì)劃3權(quán)重3其中：權(quán)重1 + 權(quán)重2 + 權(quán)重3 = 1 根據(jù)工作計(jì)劃和部門職責(zé)分解考核指標(biāo)，依據(jù)不同的職能實(shí)施靈活調(diào)整，這種指標(biāo)的分類方式更側(cè)重對(duì)過(guò)程的考核，先確定部門年度工作計(jì)劃，再進(jìn)行季度分解，得到季度工作計(jì)劃，作為部門季度考核的依據(jù)。因此，這是一種基于工作計(jì)劃的指標(biāo)分類方法類型二：類型一：部分企業(yè)的KPI的確定是依照“平衡計(jì)分卡（BSC）” 的原理，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，按部門級(jí)提取KPI指標(biāo)提高產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量提高客戶滿意度提高細(xì)分市場(chǎng)或區(qū)域市場(chǎng)份額提高投資回報(bào)率財(cái)務(wù)方面客戶方面

12、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理方面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面加強(qiáng)核心人才隊(duì)伍建設(shè)提高銷售收入提高銷售凈利潤(rùn)不斷推出新產(chǎn)品打造輔業(yè)務(wù)流程的能力：提升計(jì)劃、人力資源、財(cái)務(wù)、審計(jì)等的管理能力打造主業(yè)務(wù)流程核心競(jìng)爭(zhēng)力：產(chǎn)品研發(fā)與設(shè)計(jì)、生產(chǎn)管理、成本控制、營(yíng)銷拓展、客戶服務(wù)等能力引進(jìn)核心人才加強(qiáng)員工培訓(xùn)提升公司品牌形象加強(qiáng)員工激勵(lì)提高權(quán)益乘數(shù)提高權(quán)益報(bào)酬率加強(qiáng)融資，合理發(fā)揮財(cái)務(wù)杠桿效應(yīng)提高資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率控制成本加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)驗(yàn)積累類型二：以工作計(jì)劃或工作目標(biāo)為主要考核指標(biāo)的指標(biāo)設(shè)置方式，在這種方式下，沒(méi)有KPI的概念，一般通過(guò)比較完善的計(jì)劃管理體系設(shè)置部門工作計(jì)劃或目標(biāo)，并以此作為唯一考核指標(biāo)實(shí)施部門業(yè)績(jī)考核制定工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)跟蹤

13、計(jì)劃完成情況，隨時(shí)解決障礙績(jī)效面談，信息反饋，制定改進(jìn)計(jì)劃考核、評(píng)分通常要求以如下四方面為基礎(chǔ)： 成熟的計(jì)劃管理體系 完善的全員崗位指導(dǎo)書(shū) 科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系 健康的績(jī)效考評(píng)文化企業(yè)部門的考核指標(biāo)設(shè)置主要方案對(duì)比類型一類型二考核指標(biāo)獲取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是側(cè)重于結(jié)果性的考核指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果基于工作計(jì)劃的指標(biāo)分類方法,更側(cè)重對(duì)過(guò)程的考核，先確定部門年度工作計(jì)劃，再進(jìn)行季度分解，得到季度工作計(jì)劃，作為部門季度考核的依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)考核重點(diǎn)突出，有助于幫助管理人員理清工作重點(diǎn)與計(jì)劃管理成為一體，成為計(jì)劃完成最得力的保障不足完全結(jié)果導(dǎo)向，績(jī)效考核推行壓力比較大，無(wú)法準(zhǔn)確的對(duì)基礎(chǔ)員工進(jìn)行考核對(duì)企業(yè)的計(jì)

14、劃管理要求較高，指標(biāo)的設(shè)置和考核標(biāo)準(zhǔn)的確立完全依賴于計(jì)劃管理體系，在計(jì)劃管理體系尚不完善的企業(yè)中往往較難推行或避重就輕過(guò)于強(qiáng)調(diào)過(guò)程性考核，對(duì)結(jié)果可能失控?zé)熍_(tái)同德公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念煙臺(tái)同德公司績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)思路探討指標(biāo)體系設(shè)計(jì)四、煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理程序體系設(shè)計(jì)目錄根據(jù)煙臺(tái)同德現(xiàn)狀和上述兩種類型績(jī)效體系的優(yōu)缺點(diǎn)，正略鈞策認(rèn)為煙臺(tái)同德在過(guò)渡時(shí)期應(yīng)該采用KPI指標(biāo)為主、工作計(jì)劃指標(biāo)及工作能力態(tài)度考核指標(biāo)相結(jié)合的績(jī)效考核方案考核指標(biāo)KPI工作計(jì)劃對(duì)企業(yè)高層與中層考核企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完成情況計(jì)劃實(shí)施情況各部門計(jì)劃完成情況公司財(cái)務(wù)狀況成本控制狀況高層的掌控力中層的執(zhí)行力

15、。對(duì)企業(yè)員工考核員工工作計(jì)劃完成度員工完成工作能力員工計(jì)劃完成量工作難易程度月計(jì)分、季考核工作完成度跟蹤。管理者能力態(tài)度員工能力態(tài)度工作能力項(xiàng)目組重點(diǎn)從考核內(nèi)容和考核程序上構(gòu)建煙臺(tái)同德的績(jī)效管理體系，以形成系統(tǒng)的、程序化的績(jī)效管理體系，以實(shí)現(xiàn)通過(guò)推動(dòng)個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)的完成，最終推動(dòng)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的考核管理：維護(hù)與完善企業(yè)戰(zhàn)略組織目標(biāo)績(jī)效管理內(nèi)容考核內(nèi)容設(shè)計(jì)考核權(quán)重設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)工作流程崗位職責(zé)績(jī)效管理內(nèi)容體系績(jī)效管理程序體系績(jī)效結(jié)果運(yùn)用績(jī)效組織績(jī)效管理方式績(jī)效流程績(jī)效管理周期績(jī)效考核關(guān)系績(jī)效結(jié)果與薪酬/崗位變動(dòng)結(jié)合績(jī)效管理流程績(jī)效管理關(guān)鍵點(diǎn)說(shuō)明分析實(shí)際結(jié)果和目標(biāo)值 之間的差距，分析原因針

16、對(duì)差距，形成彌補(bǔ)差 距的調(diào)整方案定期檢討、更新考核體系績(jī)效管理的組織形式與職責(zé)分工12內(nèi)容體系通過(guò)全面平衡的績(jī)效指標(biāo)，使企業(yè)明確戰(zhàn)略重心及關(guān)鍵路徑,保證戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)程序體系清晰界定績(jī)效管理角色與職責(zé)通過(guò)合適的績(jī)效管理方式,保證及時(shí)準(zhǔn)確的記錄個(gè)人或組織績(jī)效,搜集績(jī)效信息，以供管理者分析調(diào)整通過(guò)考核結(jié)果與薪酬/崗位調(diào)整相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)整體業(yè)績(jī)的提升通過(guò)對(duì)績(jī)效管理體系的管理與維護(hù),以確保與戰(zhàn)略高度匹配該績(jī)效方案按平衡計(jì)分卡原理從四個(gè)主要維度來(lái)提高煙臺(tái)同德核心競(jìng)爭(zhēng)力財(cái)務(wù)顧客內(nèi)部運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展高收益/高利潤(rùn)高投資回報(bào)高客戶滿意度和忠誠(chéng)度高質(zhì)量的流程管控體系高質(zhì)量的管理體系高效率完成計(jì)劃合理的戰(zhàn)略規(guī)劃團(tuán)隊(duì)

17、建設(shè)提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)力從而得到7個(gè)公司級(jí)指標(biāo)：財(cái)務(wù)維度客戶維度內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度戰(zhàn)略發(fā)展維度部門級(jí)KPI考核指標(biāo)是在公司級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)之上，結(jié)合部門職責(zé)來(lái)制定公司級(jí)KPI部門年度工作計(jì)劃部門職責(zé)部門KPI分解分解分解公司各部門根據(jù)公司年度工作計(jì)劃制定部門年度工作計(jì)劃；以部門的年度工作計(jì)劃、部門職責(zé)作為修正部門KPI的依據(jù)以采購(gòu)部（貿(mào)易公司）為例：將采購(gòu)計(jì)劃實(shí)施情況、采購(gòu)成本控制情況、供應(yīng)商交付及時(shí)性、原輔料合格率等作為對(duì)其工作進(jìn)度和質(zhì)量的主要考核項(xiàng)示意關(guān)于對(duì)工作計(jì)劃完成情況和工作態(tài)度、能力考核指標(biāo)的提取，采用下表中內(nèi)容：層級(jí)工作態(tài)度工作能力工作計(jì)劃完成情況中層管理人員培養(yǎng)下屬、組織發(fā)展、問(wèn)題解決、客戶

18、導(dǎo)向、敬業(yè)負(fù)責(zé)、計(jì)劃能力、溝通能力、分析判斷、決策能力、合作能力、創(chuàng)新能力、技術(shù)應(yīng)用、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、說(shuō)服影響工作計(jì)劃完成率工作完成質(zhì)量工作量員工工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、服務(wù)意識(shí)專業(yè)能力、溝通能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力得到各級(jí)指標(biāo)后依據(jù)不同層級(jí)員工肩負(fù)的公司、部門責(zé)任不同而進(jìn)行權(quán)重分配從而建立起由高層、中層、員工三層構(gòu)成的績(jī)效管理體系職責(zé)分解目標(biāo)分解公司宗旨和戰(zhàn)略規(guī)劃長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)201X年發(fā)展策略部門職責(zé)工作流程崗位職責(zé)員工績(jī)效考核201X年發(fā)展目標(biāo)各專項(xiàng)規(guī)劃 部門季度目標(biāo)按部門分解 按時(shí)間分解崗位月度工作目標(biāo)部門月度工作目標(biāo)按職責(zé)分解中層管理人員績(jī)效考核高管團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核公司目標(biāo)、項(xiàng)目計(jì)劃的層

19、層分解公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)同時(shí)根據(jù)職位體系的三種分類對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整營(yíng)銷體系 市 場(chǎng) 部技術(shù)研發(fā)體系職能體系加工工廠市場(chǎng)部行 政 后 勤 部人 力 資 源 部企 業(yè) 管 理 部財(cái) 務(wù) 部采 購(gòu) 部外 協(xié) 管 理 部加工工廠各職能部門 營(yíng)銷序列的與公司業(yè)績(jī)、公司級(jí)指標(biāo)相關(guān)程度更為直接，因此肩負(fù)公司級(jí)指標(biāo)的比重應(yīng)稍大些 職能序列的與公司業(yè)績(jī)、公司級(jí)指標(biāo)相關(guān)程度較為間接，因此肩負(fù)公司級(jí)指標(biāo)的比重應(yīng)稍小些，部門指標(biāo)稍大些 技術(shù)研發(fā)序列的與公司業(yè)績(jī)、公司級(jí)指標(biāo)相關(guān)程度更為直接，因此肩負(fù)公司級(jí)指標(biāo)的比重應(yīng)稍大些產(chǎn) 品 研 發(fā) 部 加工工廠技術(shù)品管部銷 售 部備注：加工工廠各職能部門包括財(cái)務(wù)室、設(shè)備管理部

20、、生產(chǎn)管理部、倉(cāng)儲(chǔ)物流部、綜合管理部、工廠采購(gòu)部煙臺(tái)同德高層考核指標(biāo)所占權(quán)重分配如下表所示： KPI層級(jí)公司級(jí)KPI部門級(jí)KPI工作計(jì)劃指標(biāo)工作態(tài)度與能力高層總經(jīng)理100%副總經(jīng)理70%30% 公司高層主要對(duì)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)負(fù)責(zé)，考核指標(biāo)主要為公司級(jí)KPI 副總經(jīng)理除對(duì)公司業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)以外還肩負(fù)分管部門的KPI 副總經(jīng)理的部門級(jí)KPI由所分管各部門的KPI考核分?jǐn)?shù)的平均值得出職能體系考核權(quán)重 KPI層級(jí)公司級(jí)KPI部門級(jí)KPI工作計(jì)劃指標(biāo)工作態(tài)度與能力中層總監(jiān)50%40%10%部長(zhǎng)20%70%10%部門副部長(zhǎng)40%40%20%員工層主管30%50%20%專員20%60%20%員10%70%20%總監(jiān)的

21、工作能力與態(tài)度由其分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理打分部長(zhǎng)的工作能力與態(tài)度由其分管副總經(jīng)理打分部門副部長(zhǎng)及所有員工的工作能力與態(tài)度都由其部長(zhǎng)考核技術(shù)研發(fā)體系考核權(quán)重 KPI層級(jí)公司級(jí)KPI部門級(jí)KPI工作計(jì)劃指標(biāo)工作態(tài)度與能力中層總監(jiān)50%40%10%部長(zhǎng)30%60%10%部門副部長(zhǎng)40%40%20%員工層主管30%50%20%專員20%60%20%員10%70%20%各層級(jí)員工的考核人同上表煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念煙臺(tái)同德公司績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理程序體系設(shè)計(jì)考核實(shí)施實(shí)施細(xì)則、舉例組織、制度保障目錄績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)主要來(lái)自于營(yíng)銷事業(yè)部、財(cái)務(wù)部等各相關(guān)部門

22、，由各相關(guān)部門提交至人力資源部匯總計(jì)算根據(jù)管理的實(shí)際情況，組織編制和修訂績(jī)效管理制度根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門職責(zé)和崗位說(shuō)明書(shū)，組織各部門編制和修訂各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核者進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核流程、績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等組織、指導(dǎo)和監(jiān)督各部門開(kāi)展績(jī)效考核實(shí)施工作，分發(fā)考核表單，匯總和分析考核結(jié)果，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行初審，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績(jī)考核目標(biāo)沒(méi)有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施對(duì)公司高層和各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效考核受理并組織處理考核投訴擬訂績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案員工考核結(jié)果歸檔和保管人力資源部在績(jī)效考核管理中的主要職責(zé)：營(yíng)銷事業(yè)部采購(gòu)部

23、銷售部其他各部門財(cái)務(wù)部根據(jù)輸入的數(shù)據(jù)計(jì)算出公司和部門的績(jī)效得分工作計(jì)劃完成情況績(jī)效得分工作態(tài)度、能力績(jī)效考核得分公司績(jī)效得分部門績(jī)效得分人力資源部收集計(jì)算人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)輸入各層管理者考核打分對(duì)于高層、中層員工，考核得分計(jì)算方法由各考核指標(biāo)與權(quán)重乘積相加得出，考核分?jǐn)?shù)按等級(jí)分?jǐn)?shù)段歸入考核等級(jí)，普通員工歸入時(shí)同時(shí)受部門強(qiáng)制分布限制 績(jī)效考核得分公司級(jí)KPI得分部門級(jí)KPI得分工作計(jì)劃指標(biāo)得分工作能力態(tài)度得分權(quán)重1權(quán)重2權(quán)重3權(quán)重4考核得分考核等級(jí)考核系數(shù)90-100S1.580-90A1.270-80B160-70C0.80-60D0.5考核系數(shù)考核基數(shù)績(jī)效工資為解決部門間打分不均衡問(wèn)題，

24、將煙臺(tái)同德所有部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算出來(lái)后按強(qiáng)制正態(tài)分布分為S、A、B、C、D五檔，各檔所占部門數(shù)比例如下圖所示：考核分?jǐn)?shù)排名前2個(gè)部門列為S檔考核分?jǐn)?shù)排名前3-5的部門列為A檔考核分?jǐn)?shù)排名后2個(gè)部門列為D檔考核分?jǐn)?shù)排名12-14的部門列為C檔考核結(jié)果為不良的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工1.S檔2.A檔4.C檔5.D檔考核分?jǐn)?shù)排名6-11的部門列為B檔3.B檔員工的考核結(jié)果要與部門月度業(yè)績(jī)（部門KPI考核結(jié)果）掛鉤，同一部門內(nèi)員工的考核結(jié)果原則上分布如下： 部門內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果比例分布（）S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)部門考核結(jié)果S級(jí)30304000A級(jí)152550100B級(jí)102040

25、2010C級(jí)010502515D級(jí)00403030對(duì)于煙臺(tái)同德部門人員過(guò)少的情況：2人以下（含2人）的部門考核結(jié)果與部門考核結(jié)果一致，3人部門、4人部門人員考核結(jié)果按下表分布3人部門部門內(nèi)員工月度績(jī)效考核結(jié)果比例分布（人）S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)部門月度考核結(jié)果S級(jí)21000A級(jí)11100B級(jí)01110C級(jí)00111D級(jí)000214人部門部門內(nèi)員工月度績(jī)效考核結(jié)果比例分布（人）S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)部門月度考核結(jié)果S級(jí)21100A級(jí)12100B級(jí)01210C級(jí)00121D級(jí)00112注： 詳見(jiàn)煙臺(tái)同德績(jī)效管理制度高層管理者：績(jī)效考核系數(shù)直接與績(jī)效工資掛鉤，施行半年度；績(jī)效工資季度發(fā)放（績(jī)效工資=基準(zhǔn)

26、績(jī)效工資半年度考核系數(shù)）年份2010年2011年月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月基準(zhǔn)績(jī)效工資600060006000600060006000600060006000600060006000700070007000績(jī)效考核系數(shù)1.21實(shí)際績(jī)效工資4320036000示意實(shí)際績(jī)效工資基準(zhǔn)績(jī)效工資績(jī)效考核系數(shù)中層管理者：績(jī)效考核系數(shù)直接與績(jī)效工資掛鉤，每次季度績(jī)效考核結(jié)束之后根據(jù)結(jié)果確定實(shí)際的績(jī)效工資，績(jī)效工資當(dāng)季發(fā)放（績(jī)效工資=基準(zhǔn)績(jī)效工資季度考核系數(shù)）年份2010年2011年月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月基準(zhǔn)績(jī)效工資4

27、00040004000400040004000400040004000400040004000450045004500績(jī)效考核系數(shù)0.51.21.511實(shí)際績(jī)效工資6000144001800012000注：實(shí)際績(jī)效工資基準(zhǔn)績(jī)效工資績(jī)效考核系數(shù)示意員工：績(jī)效考核系數(shù)直接與績(jī)效工資掛鉤，每次月度績(jī)效考核結(jié)束之后記錄分?jǐn)?shù)，部門季度考核分?jǐn)?shù)出來(lái)后計(jì)算員工實(shí)際的績(jī)效工資，績(jī)效工資當(dāng)季一次性發(fā)放 （績(jī)效工資=基準(zhǔn)績(jī)效工資季度考核系數(shù)） 年份2010年2011年月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月基準(zhǔn)績(jī)效工資100010001000100010001000100010001

28、000100010001000120012001200績(jī)效考核系數(shù)0.51.21.511實(shí)際績(jī)效工資5005001500360045003000注：實(shí)際績(jī)效工資基準(zhǔn)績(jī)效工資績(jī)效考核系數(shù)示意每年年底根據(jù)綜合考核結(jié)果對(duì)薪酬級(jí)別進(jìn)行調(diào)整以及發(fā)放年終獎(jiǎng)金年度考核結(jié)果薪酬等級(jí)調(diào)整D列入降檔候選人名單 C不作調(diào)整 （適度警告）B不作調(diào)整A不作調(diào)整（連續(xù)兩年列入升擋名單）S列入升一檔候選人名單（優(yōu)先級(jí)優(yōu)于“A”級(jí)員工）人力資源部對(duì)列入候選人名單的普通員工進(jìn)行綜合評(píng)議，評(píng)議結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。決策委員會(huì)對(duì)列入候選人名單的中層管理人員和高層管理人員進(jìn)行綜合評(píng)議，評(píng)議結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行?？己私Y(jié)果為S，崗位

29、工資升1檔考核結(jié)果為D，崗位工資降1檔五檔四檔三檔二檔一檔五檔四檔三檔二檔一檔考核結(jié)果不僅會(huì)影響績(jī)效工資，還會(huì)成為影響職業(yè)發(fā)展的重要因素 月度工作計(jì)劃月度業(yè)績(jī)考核季度績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效工資年度工作業(yè)績(jī)職業(yè)能力態(tài)度考核職業(yè)能力態(tài)度年度綜合考核結(jié)果崗位調(diào)整職業(yè)發(fā)展薪級(jí)調(diào)整晉升辭退培訓(xùn)計(jì)劃重在績(jī)效確認(rèn)和過(guò)程改善結(jié)果導(dǎo)向重在績(jī)效考核能力導(dǎo)向重在潛力開(kāi)發(fā)培養(yǎng)年終獎(jiǎng)金年度綜合考核結(jié)果是崗位調(diào)整和組織員工培訓(xùn)的主要依據(jù)晉升調(diào)崗、降級(jí)或解聘培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)實(shí)施中層管理人員和員工個(gè)人年度綜合考核結(jié)果是被考核者職位晉升決策的重要依據(jù)，個(gè)人的年度綜合考核結(jié)果為“S”或者為“A”時(shí)，被考核者可直接成為內(nèi)部競(jìng)聘候選人，參

30、加內(nèi)部競(jìng)聘當(dāng)中層管理人員和普通員工的個(gè)人年度綜合考核結(jié)果為“D”時(shí)，人力資源部可以根據(jù)具體情況提出調(diào)崗、降級(jí)、再培訓(xùn)或解聘等議案，報(bào)總經(jīng)理辦審議，總經(jīng)理審批后執(zhí)行人力資源部與被考核及其考核者一起，對(duì)被考核者的考核結(jié)果進(jìn)行分析，并制定出旨在提高被考核者素質(zhì)能力和工作績(jī)效的培訓(xùn)計(jì)劃考核者也可以根據(jù)被考核者的考核結(jié)果，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃人力資源部制定的培訓(xùn)計(jì)劃，由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施考核者制定的培訓(xùn)計(jì)劃，由考核者組織實(shí)施，或者報(bào)人力資源部統(tǒng)一列入計(jì)劃并組織實(shí)施關(guān)于員工對(duì)考核的申訴，為保證績(jī)效考核的公平公正，對(duì)考核結(jié)果實(shí)行二次申訴終審制，建立申訴程序二次申訴一次申訴 三日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果嚴(yán)重不滿員工十

31、日內(nèi)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理隔級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審查申訴材料，提出初步意見(jiàn)，提交決策委員會(huì)人力資源部最終結(jié)果若逾期未處理績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)處理結(jié)果是否滿意？審核處理申訴材料N最終結(jié)果Y煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念煙臺(tái)同德公司績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理程序體系設(shè)計(jì)考核實(shí)施實(shí)施細(xì)則、舉例組織、制度保障目錄高層管理人員績(jī)效考核被考核對(duì)象總經(jīng)理、副總經(jīng)理考核者決策委員會(huì)考核周期考核周期為半年，每年七月份和一月份的110日完成前半年的考核，考核結(jié)果在年底統(tǒng)一計(jì)算年度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果為上下半年考核結(jié)果求平均考核方法和內(nèi)容采取KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）方法進(jìn)行考核，根據(jù)公

32、司及分管部門所得的績(jī)效分?jǐn)?shù)乘以相應(yīng)的權(quán)重后得其應(yīng)有的績(jī)效分?jǐn)?shù)考核組織和流程人力資源部組織，考核流程分為制訂考核標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行考核和考核結(jié)果運(yùn)用三大步驟 考核結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果直接與年終獎(jiǎng)金和績(jī)效工資掛鉤，同時(shí)還和作為被考核者下年度薪酬等級(jí)調(diào)整、職位調(diào)整、人事任免和培訓(xùn)等方面的重要依據(jù) 項(xiàng)目組為高層管理崗位設(shè)置了KPI考核指標(biāo)庫(kù)，在人力資源部、營(yíng)銷事業(yè)部、財(cái)務(wù)部等部門支持下 ，人力資源部組織高層管理人員選取考核指標(biāo)并設(shè)定目標(biāo)，交決策委員會(huì)審議，總經(jīng)理審批后進(jìn)行考核算例：以分管采購(gòu)、外協(xié)副總經(jīng)理年終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算為例，首先計(jì)算出公司級(jí)績(jī)效分?jǐn)?shù)數(shù)據(jù)輸入0.970.950.990.99得分計(jì)算0.95

33、0.951.2總分：89.2 得分指標(biāo)90-100809070806070060銷售收入完成率84公司總成本控制達(dá)成率90客戶滿意度95生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成率95產(chǎn)品合格率75核心人才保有率95原料儲(chǔ)備完成完成情況10084*30%=25.290 *20%=1895 *10%=9.575 *10%=7.595 *10%=9.5100 *10%=1095 *10%=9.5示意再計(jì)算其分管部門的部門績(jī)效得分 得分部門90-100809070806070060采購(gòu)部96外協(xié)管理部90上半年部門考核得分 得分部門90-100809070806070060采購(gòu)部89外協(xié)管理部100下半年部門考核得分上半年各

34、部門得分為前兩季度各部門得分的平均值，如人力資源部第一季度、第二季度得分分為98、94，因此上半年人力資源得分為96下半年部門總得分為(89+100)/3=94.5上半年部門總得分為(96+90)/2=93公司級(jí)指標(biāo)*70%+部門級(jí)指標(biāo)*30計(jì)算公式為：上半總得分為：89.2*70%+(93+94.5)/2*30%=90.565根據(jù)其得分落入相應(yīng)的考核等級(jí)考核等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)績(jī)效系數(shù)S901001.5A80901.2B70801.0C60700.8D0600.5數(shù)據(jù)輸入90.565數(shù)據(jù)輸出績(jī)效系數(shù)1.5績(jī)效工資考核基數(shù)1.5高層管理人員的年度、半年度考核結(jié)果將影響績(jī)效工資、工資調(diào)整、職業(yè)發(fā)展、年終

35、獎(jiǎng)金等方面年度、半年度考核結(jié)果年度綜合考核結(jié)果薪酬調(diào)整職業(yè)發(fā)展崗位調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效工資年終獎(jiǎng)金中層管理人員績(jī)效考核被考核對(duì)象事業(yè)部經(jīng)理、各部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)考核者直接上級(jí)考核周期季度考核，每季度第一個(gè)月的110日，完成上個(gè)季度的季度考核，年度考核結(jié)果為4次季度考核平均值考核方法和內(nèi)容采取KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）加工作能力態(tài)度指標(biāo)的方法進(jìn)行考核，部門副部長(zhǎng)不肩負(fù)公司級(jí)指標(biāo)但須增加計(jì)劃完成情況指標(biāo)，對(duì)被考核對(duì)象的主要工作結(jié)果、計(jì)劃完成情況工作表現(xiàn)和能力態(tài)度進(jìn)行考核考核組織和流程人力資源部組織，考核流程分為考核標(biāo)準(zhǔn)編制、考核實(shí)施、考核結(jié)果反饋和運(yùn)用等環(huán)節(jié) 考核結(jié)果運(yùn)用中層管理者的績(jī)效考核結(jié)果直接與績(jī)效工資掛

36、鉤，同時(shí)還和員工能力考核結(jié)果一起影響年終獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整和職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目組為中層管理崗位設(shè)置了KPI考核指標(biāo)庫(kù)，每季度在人力資源部的指導(dǎo)下，由財(cái)務(wù)部等部門配合，由直接上級(jí)選取指標(biāo)并設(shè)定目標(biāo)，與被考核者確認(rèn)，總經(jīng)理審批后進(jìn)行考核，以市場(chǎng)部部長(zhǎng)為例：算例：以采購(gòu)部（貿(mào)易公司）部長(zhǎng)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算為例，首先計(jì)算出公司級(jí)績(jī)效分?jǐn)?shù)（同上例為89.2），再計(jì)算部門績(jī)效得分?jǐn)?shù)據(jù)輸入1.000.92良好0.95得分計(jì)算及時(shí)、完善、0.05總分：87 得分指標(biāo)90-100809070806070060銷售回款率92銷售收入指標(biāo)完成率80營(yíng)銷費(fèi)用控制情況90客戶滿意度90市場(chǎng)研究報(bào)告的編制情況90部門預(yù)算執(zhí)行情況

37、8092 *25%=2380 *20%=1690 *15%=1390 *10%=980 *10%=890 *20%=18再由其直接領(lǐng)導(dǎo)（分管副總經(jīng)理）對(duì)其能力態(tài)度進(jìn)行打分 得分部門90-100809070806070060溝通能力95計(jì)劃能力80能力態(tài)度考核公司級(jí)指標(biāo)*20%+部門級(jí)指標(biāo)*70% +態(tài)度能力指標(biāo)*10%計(jì)算公式為：87.49代入數(shù)據(jù)：89.2*20%+87*70% +95*5%+80*5%考核得分考核等級(jí)考核系數(shù)90-100S1.580-90A1.270-80B160-70C0.80-60D0.5績(jī)效工資考核基數(shù)1.2中層管理人員的季度考核結(jié)果將用于績(jī)效工資的發(fā)放，年度考核結(jié)果

38、將影響工資調(diào)整、職業(yè)發(fā)展、年終獎(jiǎng)金等方面 年度考核結(jié)果薪酬調(diào)整職業(yè)發(fā)展季度績(jī)效工資崗位調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃季度KPI考核結(jié)果年終獎(jiǎng)金匯總員工績(jī)效考核被考核對(duì)象主管級(jí)、專員級(jí)員工與普通員工考核者部長(zhǎng)、主管考核周期月度考核，每月的1-5日內(nèi)完成上月的考核，月度考核結(jié)果匯總至季度與部門季度考核結(jié)果結(jié)合得出季度考核分?jǐn)?shù)；年度考核結(jié)果為12次月度考核平均值；考核方法和內(nèi)容根據(jù)部門指標(biāo)、工作計(jì)劃執(zhí)行情況和工作能力進(jìn)行考核，對(duì)被考核對(duì)象考核期內(nèi)的各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況和工作能力態(tài)度進(jìn)行考核考核組織和流程人力資源管理部門組織，考核流程分為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制、考核實(shí)施、考核結(jié)果反饋和運(yùn)用等環(huán)節(jié)考核結(jié)果運(yùn)用員工績(jī)效考核結(jié)果直

39、接與季度的績(jī)效工資掛鉤，同時(shí)還和員工能力考核結(jié)果一起影響年終獎(jiǎng)金發(fā)放、年度薪級(jí)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展算例：以某營(yíng)銷專員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算為例，首先計(jì)算出部門績(jī)效得分（同上例87），假設(shè)87分在所有部門排名中排第8，則市場(chǎng)部的部門等級(jí)為B級(jí)，各等級(jí)員工數(shù)如下表所示：部門內(nèi)員工季月績(jī)效考核結(jié)果比例分布（）S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)部門考核結(jié)果S級(jí)30304000A級(jí)152550100B級(jí)1020402010C級(jí)010502515D級(jí)00403030再計(jì)算該員工某月工作計(jì)劃指標(biāo)得分及工作能力、態(tài)度得分?jǐn)?shù)據(jù)輸入推遲3天較高質(zhì)量工作量一般得分計(jì)算 得分指標(biāo)90-100809070806070060工作計(jì)劃完成率65工作

40、完成質(zhì)量80工作量7565 *30%=19.580 *25%=2075 *15%=11.25工作計(jì)劃完成情況考核數(shù)據(jù)輸入得分計(jì)算 得分指標(biāo)90-100809070806070060敬業(yè)負(fù)責(zé)92執(zhí)行能力80計(jì)劃能力70組織紀(jì)律9092 *5%=4.680 *5%=470 *5%=3.5工作能力、態(tài)度考核評(píng)價(jià)90 *5%=4.5根據(jù)各項(xiàng)分?jǐn)?shù)計(jì)算后可得其績(jī)效系數(shù)，部門級(jí)指標(biāo)*20%+計(jì)劃指標(biāo)*60% +態(tài)度能力指標(biāo)*20%計(jì)算公式為：56.245代入數(shù)據(jù)：87*20%+50.75*70% +16.6*20%績(jī)效工資考核基數(shù)0.8=假設(shè)采購(gòu)部人數(shù)為4人，該采購(gòu)專員得分為最后一名則根據(jù)名額分布，該員工應(yīng)

41、為C級(jí)，對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)則為0.84人部門部門內(nèi)員工月度績(jī)效考核結(jié)果比例分布（人）S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)B級(jí)01210依次得出當(dāng)季另外兩月80.570.5(56.245+80.5+70.5)/3=69季度考核為：?jiǎn)T工的季度考核結(jié)果將用于績(jī)效工資的發(fā)放，年度考核結(jié)果將影響薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展、年終獎(jiǎng)金等方面年度考核結(jié)果薪酬調(diào)整職業(yè)發(fā)展季度績(jī)效工資崗位調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃季度KPI考核結(jié)果年終獎(jiǎng)金月度工作計(jì)劃、能力態(tài)度考核結(jié)果匯總匯總部門KPI卡和結(jié)果人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)季度、半年度公司級(jí)KPI和月度、季度、半年度部門級(jí)KPI部門級(jí)KPI考核由人力資源部組織進(jìn)行，考核周期為季度（用于中層管理人員和員工層人員考核）公司級(jí)KPI考核由人力資源部組織進(jìn)行，考核周期為季度（用于中層管理人員考核），和每半年（用于高層管理人員考核）公司、部門KPI考核辦法核算方法，半年度考核結(jié)果的=2個(gè)季度考核結(jié)果平均值。季度考核結(jié)果=季度內(nèi)3個(gè)月度考核結(jié)果平均值1234高層管理人員、中層管理人員與員工年度考核計(jì)算方法及年終獎(jiǎng)金計(jì)算方法高層管理人員中層管理人員員工層前半年+后半年考核分?jǐn)?shù)/2各季度考核得分相加/4（季度數(shù)）各月度考核得分相加/1