平板探測(cè)器公司薪酬管理研究

1、泓域/平板探測(cè)器公司薪酬管理研究平板探測(cè)器公司薪酬管理研究xxx（集團(tuán)）有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112118099 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112118099 h 2 HYPERLINK l _Toc112118100 二、 技術(shù)進(jìn)步為核心驅(qū)動(dòng)力，細(xì)分影像設(shè)備應(yīng)用互為補(bǔ)充 PAGEREF _Toc112118100 h 3 HYPERLINK l _Toc112118101 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc112118101 h 3 HYPERLINK l _Toc112118102 四、 公司概況 PAGER

2、EF _Toc112118102 h 4 HYPERLINK l _Toc112118103 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112118103 h 4 HYPERLINK l _Toc112118104 公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112118104 h 5 HYPERLINK l _Toc112118105 五、 績(jī)效考核的步驟與方法 PAGEREF _Toc112118105 h 5 HYPERLINK l _Toc112118106 六、 績(jī)效考核的含義與功能 PAGEREF _Toc112118106 h 14 HYPERLINK l _Toc

3、112118107 七、 人力資源需求與供給預(yù)測(cè) PAGEREF _Toc112118107 h 16 HYPERLINK l _Toc112118108 八、 人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容 PAGEREF _Toc112118108 h 23 HYPERLINK l _Toc112118109 九、 薪酬的概念、構(gòu)成與功能 PAGEREF _Toc112118109 h 25 HYPERLINK l _Toc112118110 十、 激勵(lì)薪酬與福利的設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc112118110 h 29 HYPERLINK l _Toc112118111 十一、 法人治理 PAGEREF _

4、Toc112118111 h 37 HYPERLINK l _Toc112118112 十二、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc112118112 h 50 HYPERLINK l _Toc112118113 十三、 SWOT分析 PAGEREF _Toc112118113 h 58產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析保持經(jīng)濟(jì)社會(huì)平穩(wěn)較快發(fā)展，提高發(fā)展質(zhì)量和效益，發(fā)展平衡性、包容性和可持續(xù)性不斷增強(qiáng)，確保如期全面建成小康社會(huì)。到2017年，全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年同口徑翻一番；到2020年，全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值邁上新臺(tái)階，城鄉(xiāng)居民人均收入同步提升。產(chǎn)業(yè)支撐更加有力。“三大新興產(chǎn)業(yè)”實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展

5、，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)進(jìn)一步提質(zhì)增效，初步構(gòu)建起支撐區(qū)域發(fā)展的產(chǎn)業(yè)新體系。城市品質(zhì)更加優(yōu)良。進(jìn)一步突出以人為本，城市綜合功能進(jìn)一步完善，環(huán)境質(zhì)量不斷提升，社會(huì)民生持續(xù)改善。人民生活更加美好。就業(yè)、教育、文化、衛(wèi)生、體育、社保、住房等公共服務(wù)體系更加健全，初步實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)基本公共服務(wù)均等化，人民群眾生活質(zhì)量、健康水平和文明素質(zhì)不斷提高，參與感、獲得感、幸福感顯著增強(qiáng)。技術(shù)進(jìn)步為核心驅(qū)動(dòng)力，細(xì)分影像設(shè)備應(yīng)用互為補(bǔ)充技術(shù)進(jìn)步驅(qū)動(dòng)影像設(shè)備從膠片時(shí)代走到數(shù)字時(shí)代再到進(jìn)入分子影像時(shí)代：從超聲技術(shù)、放射性核素顯像進(jìn)入CT、MR階段，數(shù)字化成像大幅提升成像清晰度及分辨率，并持續(xù)技術(shù)融合創(chuàng)新發(fā)展到當(dāng)前最高端醫(yī)學(xué)影像設(shè)備PET/

6、CT、PET/MR。DR、CT、MRI、PET、超聲等各類(lèi)影像設(shè)備原理各異，基于X射線、靜磁場(chǎng)、射頻核磁、放射性同位素、超聲等不同原理，應(yīng)用于不同的人體部位的病灶診斷，都有其各自的優(yōu)勢(shì)（如檢測(cè)快、成本低、分辨率高、圖像重建、靈敏度高或安全性高）及劣勢(shì)，互為補(bǔ)充。必要性分析1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流動(dòng)資金將為公司未來(lái)成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱(chēng)：xxx

7、（集團(tuán)）有限公司2、法定代表人：唐xx3、注冊(cè)資本：1440萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2016-10-247、營(yíng)業(yè)期限：2016-10-24至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額7152.315721.855364.23負(fù)債總額3877.003101.602907.75股東權(quán)益合計(jì)3275.312620.252456.48公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入19450.5315

8、560.4214587.90營(yíng)業(yè)利潤(rùn)3922.913138.332942.18利潤(rùn)總額3542.762834.212657.07凈利潤(rùn)2657.072072.511913.09歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)2657.072072.511913.09績(jī)效考核的步驟與方法（一）績(jī)效考核的步驟1、績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段這一階段的主要任務(wù)是制訂績(jī)效考核計(jì)劃和做好技術(shù)準(zhǔn)備工作?？?jī)效考核計(jì)劃中需要明確績(jī)效考核的目的和對(duì)象，確定適宜的考核內(nèi)容和時(shí)間?？?jī)效考核的技術(shù)準(zhǔn)備工作包括選擇考核者、明確考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核方法等。2績(jī)效考核的實(shí)施階段這一階段的主要任務(wù)是績(jī)效溝通與績(jī)效考核評(píng)價(jià)。（1）績(jī)效溝通?？?jī)效溝通是指圍繞員工

9、工作績(jī)效問(wèn)題而進(jìn)行的上下級(jí)的交流、討論和協(xié)商，它貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)周期和整個(gè)過(guò)程。通過(guò)溝通確定績(jī)效目標(biāo)，這在前面的準(zhǔn)備階段已經(jīng)提及。進(jìn)入考核實(shí)施階段后，績(jī)效溝通主要是管理者對(duì)下級(jí)人員完成績(jī)效目標(biāo)的情況進(jìn)行了解，給予必要的督促、指導(dǎo)和建議，幫助他們克服困難、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。這是從績(jī)效目標(biāo)確定到績(jī)效考核完成之前的持續(xù)不斷的溝通，其實(shí)質(zhì)是一種日常管理活動(dòng)。（2）績(jī)效考核評(píng)價(jià)?？?jī)效考核評(píng)價(jià)從狹義上來(lái)說(shuō)，是指在一定的考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集和整理相關(guān)信息，對(duì)組織成員完成績(jī)效目標(biāo)的情況做出整體考核和綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程。績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體一般包括上級(jí)、同事、下級(jí)、本人和客戶五類(lèi)。由于這些

10、主體所處的位置不同，收集考核信息的來(lái)源不同，每個(gè)人的價(jià)值觀念和思想方法也存在差異，所以對(duì)被考核者工作績(jī)效的看法和評(píng)價(jià)也會(huì)存在分歧，甚至很大的分歧，這是考核中經(jīng)常遇到的一個(gè)實(shí)際問(wèn)題。為了保證績(jī)效考核的客觀公正性，必須根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的性質(zhì)來(lái)選擇主體。選擇的考核主體應(yīng)當(dāng)是在某些考核指標(biāo)方面對(duì)考核對(duì)象的行為表現(xiàn)最為了解的人。當(dāng)不同的考核主體對(duì)某一指標(biāo)的人員行為表現(xiàn)都比較了解時(shí)，就應(yīng)當(dāng)讓他們都參與到這項(xiàng)指標(biāo)的考核中來(lái)，以便最大限度地避免考核的片面性。考核方法是進(jìn)行績(jī)效考核的技術(shù)手段和方式。實(shí)踐中經(jīng)常使用的方法有很多，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇和運(yùn)用合理有效的考核方法是企業(yè)實(shí)施考核的重要內(nèi)容。后面我們將詳細(xì)

11、討論這個(gè)問(wèn)題?？?jī)效考核是對(duì)客觀行為及其結(jié)果的主觀評(píng)價(jià)，所以出現(xiàn)一些誤差甚至錯(cuò)誤往往是不可避免的。導(dǎo)致這些誤差和錯(cuò)誤的原因主要是出現(xiàn)在考核主體身上的暈輪效應(yīng)、從眾心理、優(yōu)先與近期效應(yīng)、邏輯推理效應(yīng)和偏見(jiàn)效應(yīng)等。因此，必須采取有效措施，最大限度地減少和消除這些差和錯(cuò)誤。2、績(jī)效考核結(jié)果的反饋績(jī)效考核的具體實(shí)施結(jié)束以后，就進(jìn)入了績(jī)效考核結(jié)果的反饋階段。這一階段的主要任務(wù)是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就績(jī)效考核的結(jié)果與考核對(duì)象溝通，具體指出員工在績(jī)效方面存在的問(wèn)題，指導(dǎo)員工制訂出績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃，還要對(duì)該計(jì)劃的執(zhí)行效果進(jìn)行跟蹤并給予指導(dǎo)。3、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效考核過(guò)程的最后一個(gè)階段。這一階段的主要任

12、務(wù)是將考核結(jié)果的大量信息、資料進(jìn)行分析整理，把這些結(jié)果合理地運(yùn)用到人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，使之成為人力資源開(kāi)發(fā)與管理各個(gè)環(huán)節(jié)工作的重要依據(jù)，而這也正是績(jī)效考核工作的歸宿。（二）績(jī)效考核的方法常用的績(jī)效考核方法主要有以下八種。1、民主評(píng)議法民主評(píng)議法是指在聽(tīng)取考核對(duì)象個(gè)人述職報(bào)告的基礎(chǔ)上，由考核對(duì)象的上級(jí)主管、同事下級(jí)以及與其有工作關(guān)系的人員，對(duì)其工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，然后綜合分析各方面的意見(jiàn)得出該考核對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果。這種方法常用于對(duì)企業(yè)中層和基層管理人員的績(jī)效考核。它的優(yōu)點(diǎn)是民主性強(qiáng)、操作程序比較簡(jiǎn)單、容易控制，缺點(diǎn)是難免會(huì)有人為因素導(dǎo)致的評(píng)價(jià)偏差2、書(shū)面鑒定法書(shū)面鑒定法是指考核者以

13、書(shū)面文字的形式對(duì)考核對(duì)象做出評(píng)價(jià)的方法。書(shū)面鑒定一般包括考核對(duì)象的成績(jī)與不足、潛在能力、改進(jìn)建議和培養(yǎng)方法等內(nèi)容。它的內(nèi)容、格式、篇幅和重點(diǎn)完全由考核者自行掌握，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范。由于這種方法只涉及總體，缺乏精確的維度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，只有定性分析沒(méi)有量化的數(shù)據(jù)，所以很難進(jìn)行相互比較，也無(wú)法作為人力資源管理決策的可靠依據(jù)。然而，由于這種方法明確靈活、反饋簡(jiǎn)潔，所以常用于對(duì)企業(yè)中初、中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和職能管理人員的績(jī)效考核3、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法就是通過(guò)觀察，用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績(jī)效的重大和關(guān)鍵性的事件和行為。考核者運(yùn)用這些長(zhǎng)期記錄下來(lái)的事實(shí)依據(jù)，對(duì)考核對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)

14、行評(píng)價(jià)。關(guān)鍵事件首先必須是具體的事件或行為，而非對(duì)某種品質(zhì)或能力的評(píng)價(jià)判斷。它對(duì)工作績(jī)效的影響可以是好的和有效的，也可以是壞的和無(wú)效的；它對(duì)工作績(jī)效的影響是重要的而不是一般的；對(duì)它的記錄是長(zhǎng)期的而不是短期的。此方法的優(yōu)點(diǎn)是考核結(jié)果以事實(shí)為依據(jù)，說(shuō)服力強(qiáng)，也能夠使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向。缺點(diǎn)是缺少唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果難以進(jìn)行橫向比較，因而不適用于為員工的獎(jiǎng)勵(lì)分配提供依據(jù)。4、比較法比較法是將一名員工的工作績(jī)效與其他員工進(jìn)行比較，進(jìn)而確定其績(jī)效水平的考核方法。它通過(guò)對(duì)員工之間的相互比較，排出所有被考核者的績(jī)效優(yōu)劣順序。此類(lèi)方法只適用于被考核者人數(shù)較少的情況。該類(lèi)方法最常

15、用的形式有以下三種。（1）直接排序法。即考核者以自己對(duì)考核對(duì)象工作績(jī)效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將考核對(duì)象根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)由高到低排出一個(gè)順序來(lái)。（2）交替排序法。交替排序法是直接排序法的一個(gè)變形?？己苏呦葟乃械目己藢?duì)象中選出最好和最差的兩名，然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名，依此類(lèi)推，直至全部人員的順序排定。表8-6是使用交替排序法進(jìn)行績(jī)效考核的一個(gè)簡(jiǎn)單例子。（3）一一對(duì)比法。即考核者根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，將每個(gè)被考核者與其他被考核者一一結(jié)對(duì)進(jìn)行比較，并分出每次比較的高下。在所有-對(duì)比完成后，統(tǒng)計(jì)每一名被考核者評(píng)價(jià)為高者的次數(shù)，就可以排出一個(gè)總次序。假定某企業(yè)的某部門(mén)要對(duì)五名員工進(jìn)行績(jī)效考核。

16、5、量表法量表法是指把績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，根據(jù)量表對(duì)考核對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行考核的方法。這里主要介紹評(píng)級(jí)量表法和行為錨定評(píng)價(jià)法。（1）評(píng)級(jí)量表法。評(píng)級(jí)量表法也叫評(píng)價(jià)量表法或圖表評(píng)價(jià)尺度法，是指在量表中列出需要考核的績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)，然后將每個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度劃分為若干等級(jí)。（2）行為錨定評(píng)價(jià)法。行為錨定評(píng)價(jià)法是把評(píng)級(jí)量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，取二者之所長(zhǎng)的方法。這種方法為每一職位的各個(gè)考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，量表上的每個(gè)分?jǐn)?shù)刻度都對(duì)應(yīng)有一些典型行為的描述性文字說(shuō)明（即行為錨定），供考核者在對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)打分時(shí)參考。（3）從顧客角度考核企業(yè)績(jī)效。企業(yè)為了獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，

17、就必須創(chuàng)造出讓顧客滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。（4）從內(nèi)部流程角度考核企業(yè)績(jī)效。這是平衡計(jì)分卡法突破傳統(tǒng)績(jī)效考核的顯著特征之一。傳統(tǒng)績(jī)效考核雖然加入了生產(chǎn)提前期、產(chǎn)品質(zhì)量回報(bào)率等考核指標(biāo)，但是往往停留在單部門(mén)上，僅靠改造這些指標(biāo)，只能有助于組織生存，而不能形成組織獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。平衡計(jì)分卡法從滿足投資者和客戶需要的角度出發(fā)，在價(jià)值鏈上針對(duì)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，提出了四種績(jī)效屬性：質(zhì)量導(dǎo)向的考核、基于時(shí)間的考核、柔性導(dǎo)向的考核和成本指標(biāo)的考核，這就使得考核范圍拓展到了企業(yè)中的各個(gè)部門(mén)。（5）從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度考核企業(yè)績(jī)效。平衡計(jì)分卡法實(shí)施的目的和特點(diǎn)之一就是避免短期行為，強(qiáng)調(diào)未來(lái)投資的重要性，同時(shí)并不局限

18、于傳統(tǒng)的設(shè)備改造升級(jí)，更注重員工系統(tǒng)和業(yè)務(wù)流程的投資，注重分析滿足顧客需求的能力和現(xiàn)有能力的差距，將注意力集中在內(nèi)部技能和能力上。這些差距將通過(guò)員工培訓(xùn)、技術(shù)改造、產(chǎn)品服務(wù)被逐步縮小。（6）從財(cái)務(wù)角度考核企業(yè)績(jī)效。作為市場(chǎng)主體，企業(yè)必須以盈利作為生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)各個(gè)方面的改善只是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，而木是目標(biāo)本身。企業(yè)所有的改善都應(yīng)該最終歸于財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。平衡計(jì)分卡法將財(cái)務(wù)方面作為所有目標(biāo)考核的焦點(diǎn)。如果說(shuō)每項(xiàng)考核方法是綜合績(jī)效考核制度這條紐帶的一部分，那么因果鏈上的結(jié)果還是歸于“提高財(cái)務(wù)績(jī)效”。建立平衡計(jì)分卡可以按照這樣一個(gè)系統(tǒng)化的過(guò)程來(lái)完成。這里需要注意的是，應(yīng)先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)建立企業(yè)

19、的平衡計(jì)分卡，再根據(jù)平衡計(jì)分卡來(lái)制訂戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃，最后用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略評(píng)估、反饋與修正，而不是相反。否則，平衡計(jì)分卡就變成了對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃的監(jiān)測(cè)工具，而不是戰(zhàn)略管理的工具。6、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核體系，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針，對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用。通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通。建立KPI體系一般有兩條主線，一是按組織結(jié)構(gòu)分解，多采用目標(biāo)手段法；二是按主要流程分解，多采用目標(biāo)責(zé)任法?；诮PI的兩條

20、主線，一般有三種方法來(lái)建立企業(yè)的KPI體系：依據(jù)部門(mén)承擔(dān)責(zé)任的不同建立KPI體系，依據(jù)職類(lèi)、職種的工作性質(zhì)的不同建立KPI體系，依據(jù)平衡計(jì)分卡建立企業(yè)的KPI體系。7、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過(guò)組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為考核組織績(jī)效以及每個(gè)部門(mén)和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)的一種程序或過(guò)程。目標(biāo)管理法分為以下兩種。（1）績(jī)效考核中的目標(biāo)管理法?？?jī)效考核中的目標(biāo)管理程序。（2）基于標(biāo)桿超越的目標(biāo)管理法。標(biāo)桿超越是指不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有名望企業(yè)的最佳實(shí)踐，以此為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面實(shí)

21、際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行定量化考核和比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績(jī)效不斷循環(huán)提高的過(guò)程。標(biāo)桿超越法為企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系提供了一個(gè)以外部導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的全新思路。以標(biāo)桿超越為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核的含義與功能（一）績(jī)效考核的含義績(jī)效考核是指組織根據(jù)既定的員工績(jī)效目標(biāo)，收集與員工績(jī)效相關(guān)的各種信息，借助一定的方法，定期對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況進(jìn)行考查、評(píng)價(jià)和反饋，從而促進(jìn)員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并促進(jìn)組織整體績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。正確理解績(jī)效考核的含義，應(yīng)注意把握以下四點(diǎn)。（1）績(jī)效考核是一項(xiàng)管理活動(dòng)，

22、是由制定績(jī)效目標(biāo)、圍繞績(jī)效目標(biāo)開(kāi)展經(jīng)常性溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)所構(gòu)成的系統(tǒng)過(guò)程。（2）績(jī)效考核的目的是促進(jìn)員工個(gè)人、所在部門(mén)和整個(gè)企業(yè)整體績(jī)效的提高。（3）績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，是組織中所有管理者的責(zé)任。（4）績(jī)效考核必須有一個(gè)事先確定的時(shí)間周期，如一個(gè)月、一個(gè)季度或一年等；必須借助一定的方法，如排序法、配對(duì)比較法、行為錨定評(píng)價(jià)法等。（二）績(jī)效考核的功能（1）管理功能?？?jī)效考核既要解決考核什么和怎樣考核的問(wèn)題，又要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職位升降、工作轉(zhuǎn)換、培訓(xùn)等，這些都充分體現(xiàn)了它的管理功能。（2）激勵(lì)功能?？?jī)效考核的根本目的在于促進(jìn)員工完成績(jī)效目標(biāo)，增進(jìn)績(jī)效

23、。客觀公正的績(jī)效考核可以激發(fā)員工的積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地完成績(jī)效目標(biāo)。（3）學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能?？?jī)效考核過(guò)程是員工進(jìn)一步認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程，也是對(duì)照檢查、發(fā)現(xiàn)差距和確定改進(jìn)方向的過(guò)程?？?jī)效目標(biāo)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作行為提供了導(dǎo)向，這充分說(shuō)明了績(jī)效考核對(duì)員工具有學(xué)習(xí)和導(dǎo)向的功能。（4）溝通功能。績(jī)效考核過(guò)程是管理層與員工不斷溝通的過(guò)程。通過(guò)考核，一方面可以表達(dá)管理層對(duì)員工的工作要求和績(jī)效期望，另一方面也可以了解員工對(duì)管理層和績(jī)效目標(biāo)的看法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討的過(guò)程中，員工未來(lái)的工作績(jī)效目標(biāo)才得以確定和達(dá)成。（5）監(jiān)控功能?？?jī)效考核對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，就

24、是獲得企業(yè)對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，則是要了解和掌握其成員完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等信息，并據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策和措施，以提高工作績(jī)效。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的運(yùn)行、對(duì)員工的工作具有監(jiān)控的作用和功能。（6）增進(jìn)績(jī)效的功能。績(jī)效考核增進(jìn)績(jī)效的功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，績(jī)效考核在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造了一種優(yōu)勝劣汰的壓力環(huán)境，它必然會(huì)強(qiáng)化企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和自強(qiáng)意識(shí)，促使其設(shè)法提高自己的知識(shí)、技能及綜合素質(zhì)，努力工作，從而提高工作效率；另一方面，績(jī)效考核將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合并統(tǒng)一起來(lái)，也必然對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的提高發(fā)揮積極的作用。人力資源需求與供給預(yù)測(cè)（一）人力資源

25、需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，從而對(duì)企業(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)充分考慮以下五個(gè)影響因素：企業(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)及其對(duì)人力資源的需求；預(yù)期的員工流動(dòng)率及由此引起的職位空缺規(guī)模；企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對(duì)人力資源需求的影響；企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策對(duì)人力資源需求的影響；企業(yè)的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源需求的約束。企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法有以下四科1、管理人員判斷法這種方法是由企業(yè)的各級(jí)管理人員，根據(jù)各自工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來(lái)業(yè)

26、務(wù)量增減情況的直覺(jué)考慮，自下而上地確定未來(lái)所需人員的方法。其具體做法是：先由各業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)和職能管理等部門(mén)的基層管理人員根據(jù)本部門(mén)在未來(lái)各時(shí)期業(yè)務(wù)量或工作量增減情況和自己的經(jīng)驗(yàn)提出本部門(mén)各類(lèi)人員的需求量，再由上一級(jí)管理者估算平衡，最終由該部門(mén)的負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)的人力資源需求進(jìn)行總體預(yù)測(cè)和決策，然后由企業(yè)的人力資源部門(mén)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)和最高管理層有關(guān)人力資源工作的決策和政策，綜合考慮各部門(mén)的人力資源需求情況，制定出具體的執(zhí)行方案。這是一種粗略的、簡(jiǎn)便易行的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。2、德?tīng)柗品ㄟ@種方法是由有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家依賴(lài)自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行

27、直覺(jué)判斷與預(yù)測(cè)的方法。專(zhuān)家可以是來(lái)自基層的管理人員或有經(jīng)驗(yàn)的員工，也可以是中高層管理者；既可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是企業(yè)外部的。專(zhuān)家的選擇基于他們對(duì)所研究問(wèn)題的了解程度。德?tīng)柗品ǖ木唧w操作步驟為：第一步，選擇20名左右熟悉人力資源問(wèn)題的專(zhuān)家組成一個(gè)預(yù)測(cè)小組，并為他們提供相關(guān)的背景資料。第二步，提出一系列有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)的具體問(wèn)題，以匿名問(wèn)卷的形式請(qǐng)專(zhuān)家們以書(shū)面形式回答，使專(zhuān)家們?cè)诒晨勘?、互不通氣的情況下回答問(wèn)題。第三步，進(jìn)行第一輪預(yù)測(cè)，并將各位專(zhuān)家的預(yù)測(cè)意見(jiàn)集中歸納，把歸納的結(jié)果反饋給各位專(zhuān)家，請(qǐng)他們修改并提出預(yù)測(cè)意見(jiàn)；然后再將修改后的意見(jiàn)進(jìn)行歸納，經(jīng)過(guò)三到四次的重復(fù)直至專(zhuān)家們的意見(jiàn)趨于統(tǒng)一。

28、第四步，匯總專(zhuān)家們的意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)處理，得出最終結(jié)果。在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意以下五個(gè)問(wèn)題。（1）為專(zhuān)家提供詳盡且完善的有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的信息，使他們能夠準(zhǔn)確判斷企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。（2）保證所有專(zhuān)家能夠從同一角度去理解有關(guān)人力資源管理方面的術(shù)語(yǔ)和概念，避免造成誤解和歧義。（3）問(wèn)題的回答不要求太精確，但要求說(shuō)明原因（4）提問(wèn)過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化，所提問(wèn)題必須是與預(yù)測(cè)有關(guān)的問(wèn)題（5）向高層管理人員和專(zhuān)家講明預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)的益處，以爭(zhēng)取他們對(duì)德?tīng)柗品ǖ闹С值聽(tīng)柗频窃诿课粚?zhuān)家均不知除自己以外的其他專(zhuān)家的任何情況下進(jìn)行的，因而避免了彼此身份地位的差別、人際關(guān)系以及群體壓力等因素對(duì)

29、意見(jiàn)表達(dá)的影響，充分發(fā)揮了各位專(zhuān)家的作用，集思廣益，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度相對(duì)較高，因此這種方法的應(yīng)用比較廣泛。3、轉(zhuǎn)換比率分析法這種方法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。具體做法是：先根據(jù)過(guò)去的業(yè)務(wù)活動(dòng)量水平，計(jì)算出每一業(yè)務(wù)活動(dòng)量所需人員的相應(yīng)增量，再根據(jù)計(jì)算出的比例關(guān)系，把未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)增量折算成總的人員需求增量，最后把總的人員需求量按比例折算成各類(lèi)人員的需求量。轉(zhuǎn)換比率分析法的關(guān)鍵點(diǎn)是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量以及企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關(guān)系，由此推斷出企業(yè)各類(lèi)人員的需求量4、一元回歸分析法這種方法是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。企業(yè)人

30、力資源的需求水平通常總是和某個(gè)或某些因素具有高度確定的相關(guān)關(guān)系，這樣就可以用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法定量地把這種關(guān)系表示出來(lái)，從而得到一個(gè)回歸方程，并用此方程預(yù)測(cè)人力資源需求量。這一方法的關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量。使用這一方法時(shí)，這些變量的歷史數(shù)據(jù)必須是全面的。回歸分析法有兩種情況，一種是求一個(gè)變量對(duì)另外一個(gè)變量的回歸分析，即一元回歸分析；另一種是求一個(gè)變量對(duì)多個(gè)變量的回歸分析，即多元回歸分析。需求量的因素往往是多個(gè)，因此多元回歸分析法在人力資源需求預(yù)測(cè)中的應(yīng)用范圍是比較廣的，但也是比較困難的，因?yàn)榇_定回歸方程并非易事。下面舉例說(shuō)明一元線性回歸分析在人力資源預(yù)測(cè)中的應(yīng)用。（二）人力資源供

31、給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩個(gè)方面。1、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)最常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有三種：人員核查法、管理人員接續(xù)計(jì)劃法和馬爾可夫模型法。（1）人員核查法。人員核查法是通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及其在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類(lèi)員工的供應(yīng)狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目的需求，幫助員工確定職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃與職業(yè)設(shè)計(jì)。為此，在日常的人力資源管理工作過(guò)程中，需要做好員工工作能力、潛力、培訓(xùn)和需求等方面的客觀記錄。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，進(jìn)行人員核查相對(duì)容易；而如果企業(yè)的規(guī)模

32、較大、組織結(jié)構(gòu)較復(fù)雜時(shí)，人員核查就需要依靠人力資源信息系統(tǒng)。人員核查法是一種靜態(tài)的方法，不能反映未來(lái)人力資源擁有量的變化，因此，多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測(cè)。雖然在中、長(zhǎng)期預(yù)測(cè)中此法應(yīng)用較普遍，但終究受企業(yè)規(guī)模的限制。（2）管理人員接續(xù)計(jì)劃法。這種預(yù)測(cè)技術(shù)的基本分析模型，主要是對(duì)某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計(jì)。該職務(wù)可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員，該職務(wù)可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。用該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)加上可能的人員流入量，再減去可能的流出量，就可以得出該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量。這種預(yù)測(cè)方法主要用于對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)

33、。2、人力資源外部供給預(yù)測(cè)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部供給無(wú)法滿足人力資源需求時(shí)，就需要考慮從外部招募。人力資源外部供給預(yù)測(cè)同內(nèi)部供給預(yù)測(cè)一樣，也需要分析潛在員土的數(shù)量和能力等因素。只是外部供給分析的對(duì)象是在企業(yè)按以往方式吸引員工時(shí)，規(guī)劃從外部進(jìn)入企業(yè)的人力資源。企業(yè)可以根據(jù)過(guò)去的錄用經(jīng)驗(yàn)了解可能進(jìn)入企業(yè)的員工數(shù)量、工作能力、經(jīng)驗(yàn)、性別和成本等方面的信息。企業(yè)進(jìn)行人力資源外部供給預(yù)測(cè)時(shí)，必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。這些因素主要有本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率、本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期、本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和職業(yè)市場(chǎng)狀況等。（1）本地區(qū)的人口總

34、量與人力資源供給率。這兩個(gè)指標(biāo)決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。當(dāng)?shù)厝丝跀?shù)量越大，人力資源供給率越高，企業(yè)外部人力資源的供給就越充裕。（2）本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。該指標(biāo)決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等類(lèi)別與層次上該地區(qū)可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。（3）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期。一般來(lái)說(shuō)，國(guó)家經(jīng)濟(jì)低迷、失業(yè)率上升，勞動(dòng)力供給就會(huì)比較充足，企業(yè)進(jìn)行外部招聘比較容易；而國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速、失業(yè)率低，勞動(dòng)力供給就會(huì)相對(duì)緊張，企業(yè)招聘工作的難度將增大。（4）本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。企業(yè)所在地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況會(huì)對(duì)企業(yè)招聘產(chǎn)生重要影響，因而企業(yè)要密切關(guān)注所在地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。在我國(guó)

35、，可參考各地人力資源和社會(huì)保障部門(mén)、規(guī)劃部門(mén)以及行業(yè)管理部門(mén)等公布的統(tǒng)計(jì)資料，了解所在地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。（5）本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況包括本行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地市場(chǎng)比較的相對(duì)價(jià)格、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等，它們都會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源外部供給產(chǎn)生影響。（6）職業(yè)市場(chǎng)狀況。企業(yè)在考慮外部人力資源供給時(shí)，必須收集一些關(guān)于企業(yè)所需人才的信息，這些信息一般來(lái)自職業(yè)市場(chǎng)。職業(yè)市場(chǎng)是指企業(yè)所需要人員市場(chǎng)的狀況，如財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、管理人員等相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)。職業(yè)市場(chǎng)中勞動(dòng)者的擇業(yè)心理、工作價(jià)值觀、同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)人力資源的需求等因素，會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源的外部供給。人力

36、資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動(dòng)態(tài)平衡的過(guò)程。人力資源規(guī)劃主要包括以下四個(gè)方面的含義。（1）人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)保持動(dòng)態(tài)平衡，它既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為依據(jù)，又要為它們服務(wù)。因此，當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)人力資源規(guī)劃也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。（2）企業(yè)所處的外部環(huán)境是不斷變化的，這種變化使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)

37、略、目標(biāo)和任務(wù)處于不斷調(diào)整之中，從而使企業(yè)的人力資源需求與供給也處于不斷變動(dòng)之中。尋求人力資源需求與供給的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。（3）企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個(gè)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)對(duì)企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃的過(guò)程，因此，需要相應(yīng)的人力資源政策和措施的配合，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。（4）企業(yè)人力資源規(guī)劃要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長(zhǎng)期的利益，但更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實(shí)現(xiàn)。保障員工的利益主要是由企業(yè)人力資源管理的其他系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容按照規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃。一般來(lái)說(shuō)，短期規(guī)劃是指1年或1

38、年以內(nèi)的規(guī)劃，中期規(guī)劃一般是指1年以上5年以下的時(shí)間跨度，長(zhǎng)期規(guī)劃是指時(shí)間跨度為5年或5年以上的規(guī)劃。按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計(jì)劃?？傮w規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)，對(duì)規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的總目標(biāo)和配套政策的總體謀劃與安排。具體計(jì)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃，而對(duì)企業(yè)人力資源各方面具體工作制定工作方案與措施，具體包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接續(xù)及升遷計(jì)劃、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃等。無(wú)論是總體規(guī)劃，還是每項(xiàng)具體計(jì)劃都是由自標(biāo)、政策及預(yù)算等要素組成，正是這些要素構(gòu)成了企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容，也從不同方面保證了人力資源規(guī)劃的

39、實(shí)現(xiàn)。薪酬的概念、構(gòu)成與功能（一）薪酬的概念與構(gòu)成薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。在企業(yè)中，員工的薪酬一般是由基本薪酬、激勵(lì)薪酬、間接薪酬三部分構(gòu)成的。（1）基本薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給員工的比較穩(wěn)定的薪酬。（2）激勵(lì)薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績(jī)效而支付給員工的具有變動(dòng)性質(zhì)的薪酬。（3）間接薪酬：指企業(yè)給員工提供的各種福利。與基本薪酬和激勵(lì)薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個(gè)人的工作和績(jī)效并沒(méi)有直接的關(guān)系，往往都具有普遍性，通俗地講就是“人人都有份”。（二）薪酬的功能薪酬的功能是指薪酬本身所應(yīng)具有的職能和作用。從人力

40、資源管理的角度講，薪酬是人力資源管理的重要工具。其功能是同人力資源管理的總體功能一致的，也就是吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使員工愿意并努力為企業(yè)工作。1、薪酬對(duì)員工的功能（1）保障功能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大部分勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，它對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都無(wú)法替代的。薪酬對(duì)員工的保障不僅體現(xiàn)在它要滿足負(fù)工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要，同時(shí)還體現(xiàn)在它要滿足員工及其家庭的娛樂(lè)、教育、培訓(xùn)等方面的發(fā)展需要。（2）激勵(lì)功能。從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，薪酬是個(gè)人和企業(yè)之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感

41、知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效，即產(chǎn)生激勵(lì)作用。現(xiàn)實(shí)生活中，員工一方面要追求實(shí)在的利益以提高自己的生活水平；另一方面還重視追求自身的價(jià)值、主人翁感和認(rèn)同感。員工對(duì)薪酬的需要在其生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次上都有所表現(xiàn)。所以薪酬不僅僅是滿足員工物質(zhì)及休閑需要的手段，而且還是滿足員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和被尊重需要的手段。因此，薪酬會(huì)在很大程度上影響一個(gè)人的情緒、積極性和能力發(fā)揮。（3）調(diào)節(jié)功能。薪酬的調(diào)節(jié)功能是指薪酬作為一種重要的經(jīng)濟(jì)杠桿，可以調(diào)節(jié)勞動(dòng)力在社會(huì)各地區(qū)、各部門(mén)和各企業(yè)之間的流動(dòng)。員工薪酬水平的高低可以大體說(shuō)明其在社會(huì)上所處的位置。在企業(yè)內(nèi)部，

42、員工的相對(duì)薪酬水平的高低往往也代表了員工在企業(yè)內(nèi)部的地位和層次，從而成為對(duì)員工個(gè)人價(jià)值和成就進(jìn)行識(shí)別的一種信號(hào)。因此，員工對(duì)這種信號(hào)的關(guān)注實(shí)際上反映了員工對(duì)于自身在社會(huì)以及在企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值的關(guān)注。所以，當(dāng)一個(gè)人在不同企業(yè)可能獲得的薪酬水平差距足夠大時(shí)，薪酬因素實(shí)際上構(gòu)成了勞動(dòng)力在地區(qū)、部門(mén)和企業(yè)間流動(dòng)的主要原因。2、薪酬對(duì)企業(yè)的功能（1）增值功能。從企業(yè)投資活動(dòng)的角度考察，薪酬是企業(yè)購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力的成本，它能夠給企業(yè)帶來(lái)大于成本的預(yù)期收益。這種收益的存在，成為企業(yè)聘用員工的動(dòng)力機(jī)制，也明確反映了薪酬的增值功能。同時(shí)，薪酬還是控制企業(yè)成本的重要因素。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬成本都是一項(xiàng)不容忽視的成本支出

43、。有效地控制薪酬成本支出對(duì)于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功來(lái)說(shuō)都具有重大意義。（2）改善用人活動(dòng)功效的功能。從管理活動(dòng)的角度來(lái)看，薪酬實(shí)際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強(qiáng)烈的信號(hào)，通過(guò)這種信號(hào)可以讓員工了解什么樣的行為、態(tài)度和業(yè)績(jī)是受到鼓勵(lì)的，是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績(jī)效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。所以，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招聘到的員工數(shù)量和質(zhì)量，也決定了企業(yè)的人力資源存量，還決定了現(xiàn)有員工受到激勵(lì)的狀況，影響到他們的工作效率、出勤率、歸屬感和忠誠(chéng)度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和工作效率。（3）協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和塑造企業(yè)文化的功能。薪酬一方面通過(guò)其水平的變動(dòng)，將企業(yè)目標(biāo)

44、和管理者意圖傳遞給員工，促使個(gè)人行為與企業(yè)行為融合，有助于協(xié)調(diào)員工與企業(yè)之間的關(guān)系；另一方面，通過(guò)合理的薪酬差別和結(jié)構(gòu)，有助于化解企業(yè)和員工之間的矛盾。同時(shí)，合理和富有激勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于塑造良好的企業(yè)文化，或者是對(duì)已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。（4）促進(jìn)企業(yè)變革和發(fā)展的功能。薪酬可以通過(guò)作用于員工個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)來(lái)創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍，從而有效地推動(dòng)企業(yè)的變革和發(fā)展，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)變得更加靈活，對(duì)市場(chǎng)和客戶的反應(yīng)更為迅速有效。3、薪酬對(duì)社會(huì)的功能薪酬除了對(duì)于員工個(gè)人和企業(yè)具有直接的功能之外，對(duì)于整個(gè)社會(huì)也有獨(dú)特的，能。薪酬水平的高低會(huì)直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行，也

45、會(huì)影響到人民的生活質(zhì)量，還會(huì)影響到社會(huì)的穩(wěn)定等。另外，薪酬也調(diào)節(jié)人們擇業(yè)和就業(yè)的流向。激勵(lì)薪酬與福利的設(shè)計(jì)（一）激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)激勵(lì)薪酬是指企業(yè)以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的具有變動(dòng)性質(zhì)的薪酬。與基本薪酬相比，激勵(lì)薪酬具有一定的變動(dòng)性，但是由于它與績(jī)效聯(lián)系在起，因此對(duì)員工的激勵(lì)性也就更強(qiáng)。激勵(lì)薪酬一般可以分為個(gè)人激勵(lì)薪酬和群體激勵(lì)薪酬兩種類(lèi)型。1、個(gè)人激勵(lì)薪酬個(gè)人激勵(lì)薪酬是指主要以員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付給員工的薪酬。這種支付方式有助于員工不斷地提高自己的績(jī)效水平，但是由于它支付的基礎(chǔ)是個(gè)人，因此不利于團(tuán)隊(duì)成員間的相互合作。個(gè)人激勵(lì)薪酬主要有以下三種形式。（1）計(jì)件

46、制。計(jì)件制是根據(jù)員工的產(chǎn)出水平和工資率來(lái)向員工支付相應(yīng)的薪酬。計(jì)件制往往不采用直接計(jì)件的方法，更多的是使用差額計(jì)件制，也就是說(shuō)對(duì)于不同的產(chǎn)出水平分別規(guī)定不同的工資率，以此來(lái)計(jì)算薪酬。（2）工時(shí)制。工時(shí)制是根據(jù)員工完成工作的時(shí)間來(lái)向員工支付相應(yīng)的薪酬。最基本的工時(shí)制是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，就是首先確定完成某項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，當(dāng)員工在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)時(shí)，依然按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間來(lái)支付薪酬，由于員工的工作時(shí)間縮短了，這就相當(dāng)于工資率提高了。在實(shí)踐中，員工因節(jié)約工作時(shí)間而形成的收益是要在員工和企業(yè)之間進(jìn)行分配的，員工只能得到其中的一部分。（3）績(jī)效工資?？?jī)效工資是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)向員工支付相應(yīng)的薪酬由于

47、有些職位的工作結(jié)果很難用數(shù)量和時(shí)間進(jìn)行量化，不太適用上述的兩種方法，因此就要借助于績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)支付激勵(lì)薪酬?？?jī)效工資有四種主要的形式：一是績(jī)效調(diào)薪，二是績(jī)效獎(jiǎng)金，三是月/季度浮動(dòng)薪酬，四是特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃。1）績(jī)效調(diào)薪?？?jī)效調(diào)薪是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)薪的周期一般按年來(lái)進(jìn)行，而且調(diào)薪的比例根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶?，調(diào)薪的比例相應(yīng)的就越高。進(jìn)行績(jī)效調(diào)薪時(shí)，有兩個(gè)問(wèn)題需要注意：一是調(diào)薪宋僅包括加薪，而且還應(yīng)包括減薪，這樣才會(huì)更具有激勵(lì)性；二是調(diào)薪要在該職位或該員工所處的薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間內(nèi)進(jìn)行，也就是說(shuō)員工基本薪酬增長(zhǎng)或減少不能超出

48、該薪酬區(qū)間的最大值或最小值。2）績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金又稱(chēng)一次性獎(jiǎng)金，是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給予員工的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的方式與績(jī)效調(diào)薪有些類(lèi)似，只是對(duì)于績(jī)效不良者不會(huì)進(jìn)行懲罰。3）月/季度浮動(dòng)薪酬。在績(jī)效調(diào)薪和績(jī)效獎(jiǎng)金之間還存在一種折中的獎(jiǎng)勵(lì)方式，即根據(jù)員工的月或季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，以月績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工的業(yè)績(jī)加以認(rèn)可。這種月績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金一般采用基本工資乘以一個(gè)系數(shù)或者百分比的形式來(lái)確定然后用一次性獎(jiǎng)金的形式來(lái)兌現(xiàn)。實(shí)際操作時(shí)，往往會(huì)綜合考核部門(mén)的績(jī)效與個(gè)人的績(jī)效。4）特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃。特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃是指在個(gè)人或部門(mén)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力而且實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的績(jī)

49、效或做出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織額外給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可。其類(lèi)型多種多樣，既可以是在公司內(nèi)部通信上或者辦公區(qū)域內(nèi)的布告欄上被表?yè)P(yáng)，也可以是獎(jiǎng)勵(lì)一次度假的機(jī)會(huì)或者若干獎(jiǎng)金。2、群體激勵(lì)薪酬群體激勵(lì)薪酬是指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)來(lái)向員工支付薪酬。群體激勵(lì)薪酬的好處在于它可以使員工更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的整體績(jī)效，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作，從而更有利于整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，團(tuán)隊(duì)工作方式日益重要，因此群體激勵(lì)薪酬也越來(lái)越受到重視。但是它也存在一個(gè)明顯的缺點(diǎn)，那就是容易產(chǎn)生“搭便車(chē)”的行為，因此還要輔之以對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核。群體激勵(lì)薪酬主要有以下三種形式。（1）利潤(rùn)分享計(jì)劃。利潤(rùn)分享計(jì)劃是用盈利狀況的變化來(lái)

50、對(duì)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量把超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的制度。分配的形式可以是發(fā)放現(xiàn)金也可以是將應(yīng)分享的利潤(rùn)存入員工的某一個(gè)信托賬戶，待其退休后再領(lǐng)取，還可以是二者的結(jié)合。由于利潤(rùn)分享計(jì)劃所支付的薪酬并不計(jì)入個(gè)人的基本薪酬，因此在企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)人工成本會(huì)自動(dòng)下降，而在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí)，則可以分享財(cái)富。利潤(rùn)分享計(jì)劃也有一些不足：首先，在實(shí)施該制度的情況下，員工所分享的利潤(rùn)往往相同或與基本薪酬成比例，因此，員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人績(jī)效之間可能缺少必要的聯(lián)系；其次，大多數(shù)利潤(rùn)分享計(jì)劃是延期性質(zhì)的，員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)與員工付出努力之間的時(shí)間間隔較長(zhǎng)，容易使工作績(jī)效和激勵(lì)之間的關(guān)系減弱。（2）收

51、益分享計(jì)劃。收益分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等所帶來(lái)收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。通常情況下，員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的收益分享公式，根據(jù)本人所屬部門(mén)的總體績(jī)效改善狀況獲得獎(jiǎng)金。（3）員工持股制度。員工持股制度是一種企業(yè)向內(nèi)部員工提供公司股票所有權(quán)的制度，是利潤(rùn)分享的重要形式。在這種制度下，員工所持有的股份可以是企業(yè)無(wú)償分配的，也可以是企業(yè)以優(yōu)惠的價(jià)格賣(mài)給本企業(yè)員工的。員工持股制度是將年終分享利潤(rùn)以股票的形式發(fā)放給員工，員工在一定年限后可以轉(zhuǎn)讓這些股票獲取價(jià)差或繼續(xù)持有并參與分紅。股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。它是指允許員工以某一基期的價(jià)格采購(gòu)買(mǎi)未來(lái)某一年

52、份的同等面額的本公司股票，員工所得報(bào)酬就是股票的基期價(jià)格與未來(lái)市場(chǎng)價(jià)格的差額。股票期權(quán)和持有股票的共同點(diǎn)是都可以激勵(lì)持有者的長(zhǎng)期化行為，但前者的激勵(lì)作用更大，同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也更大。（二）福利的內(nèi)容與管理福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬。與直接薪酬相比，福利具有兩個(gè)重要特點(diǎn)：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的形式，而福利多采取實(shí)物支付或延期支付的形式；二是直接薪酬具備一定的可變性，與員工個(gè)人直接相連，而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。此外，與直接薪酬相比，福利具有自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)：首先，福利的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要；其次，福利具有典型的保健性質(zhì)，可以減少員工的不滿意，有助于吸引和保留員工

53、，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；再次，福利還具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工得到更多的實(shí)際收入；最后，由企業(yè)來(lái)集體購(gòu)買(mǎi)某種福利產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可以為員工節(jié)省一定的支出。但是，福利也存在一定的問(wèn)題：首先，由于福利具有普遍性，與員工個(gè)人的績(jī)效并沒(méi)有太大的直接聯(lián)系，因此在提高員工工作績(jī)效方面的效果不如直接薪酬那么明顯，這也是福利最主要的問(wèn)題；其次，福利具有剛性，一旦企業(yè)為員工提供了某種福利，就很難將其取消，這樣就會(huì)導(dǎo)致福利的不斷膨脹，從而增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。1、福利的內(nèi)容不同企業(yè)，福利的內(nèi)容各不相同，差異可能會(huì)非常大。但是，一般來(lái)說(shuō)，可以將福利的項(xiàng)目劃分為兩大類(lèi)：一是國(guó)家法定的福利；二是企業(yè)自主的福利。（1）國(guó)家

54、法定的福利。這是由國(guó)家相關(guān)法律和法規(guī)規(guī)定的福利內(nèi)容，具有強(qiáng)制性，任何企業(yè)都必須執(zhí)行。從我國(guó)目前的情況看，法定福利主要包括以下五項(xiàng)內(nèi)容。1）法定的社會(huì)保險(xiǎn)：包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，企業(yè)要按照員工工資的一定比例為員工繳納保險(xiǎn)費(fèi)。2）住房公積金：企業(yè)要對(duì)轉(zhuǎn)正后的正式員工、人事檔案關(guān)系已經(jīng)調(diào)入企業(yè)的員工，按照國(guó)家規(guī)定的繳存比例，在經(jīng)過(guò)審核后的受托銀行繳存住房公積金，以供員工在購(gòu)買(mǎi)住房等時(shí)支取、使用住房公積金。3）公休假日：指企業(yè)要在員工工作滿一個(gè)工作周后讓員工休息一定的時(shí)間，我國(guó)目前實(shí)行的是每周休息兩天的制度。4）法定休假日：指員工在法定節(jié)日要享受休假，我國(guó)目前的

55、法定節(jié)日包括元旦、春節(jié)、清明節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)和法律法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。5）帶薪休假：指員工工作滿規(guī)定的期限后，可以帶薪休假一定的時(shí)間。中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第四十五條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。”（2）企業(yè)自主的福利。除了法定福利外，許多企業(yè)也自愿地向員工提供其他種類(lèi)的福利，如除了法定福利之外的由于某種原因而為員工另外提供的各種假期、休假，為員工及其家屬提供的各種服務(wù)項(xiàng)目（如兒童看護(hù)、老人護(hù)理等），以及靈活多樣的員工退休計(jì)劃等，這類(lèi)福利稱(chēng)為企業(yè)自主福利。與法定福利本質(zhì)上的不同之處在于：企業(yè)自主福利不具有任何的強(qiáng)制性，具體的項(xiàng)

56、目也沒(méi)有一定的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以根據(jù)自身情況靈活決定。2、福利的管理為了保證給員工提供的福利能夠充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實(shí)際操作中一般要按照下面四個(gè)步驟來(lái)實(shí)施福利管理。（1）調(diào)查階段。為了使提供的福利能夠真正滿足員工的需要，首先必須進(jìn)行福利需求的調(diào)查，以利于“獎(jiǎng)人所需”。在進(jìn)行福利調(diào)查時(shí)，既可以由企業(yè)提供一個(gè)備選“菜單”，讓員工從中進(jìn)行選擇，也可以直接收集員工的意見(jiàn)。與基本薪酬的調(diào)查一樣，福利調(diào)查也要分為內(nèi)部福利調(diào)查和外部福利調(diào)查兩個(gè)部分。內(nèi)部福利調(diào)查只是解決了員工的需求問(wèn)題，但是這些需求是否合理、企業(yè)總體的福利水平應(yīng)當(dāng)怎樣，這些問(wèn)題都需要進(jìn)行外部福利調(diào)查。當(dāng)然，福利調(diào)查沒(méi)有必要單獨(dú)進(jìn)行，可以

57、與薪酬調(diào)查同時(shí)進(jìn)行。（2）規(guī)劃階段。福利調(diào)查結(jié)束后，就要進(jìn)行福利的規(guī)劃。首先，企業(yè)要根據(jù)內(nèi)外部調(diào)查的結(jié)果和企業(yè)自身情況，確定需要提供的福利項(xiàng)目；其次，要對(duì)福利成本做出預(yù)算，包括總的福利費(fèi)用、各個(gè)福利內(nèi)容的成本、每個(gè)員工的福利成本等；最后，要制訂出詳細(xì)的福利實(shí)施計(jì)劃，如福利產(chǎn)品購(gòu)買(mǎi)的時(shí)間、發(fā)放的時(shí)間、購(gòu)買(mǎi)的程序、保管的制度等。（3）實(shí)施階段。這一階段就是要按照已制訂好的福利實(shí)施計(jì)劃，向員工提供具體的福利。在實(shí)施中兼顧原則性和靈活性，如果沒(méi)有特殊情況，一定要嚴(yán)格按照制訂的計(jì)劃來(lái)實(shí)施，以控制好福利成本的開(kāi)支。即使遇到特殊情況，也要靈活處理，對(duì)計(jì)劃做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以保證福利提供的效果。（4）反饋階段。

58、實(shí)施階段結(jié)束以后，還要對(duì)員工進(jìn)行反饋調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)在調(diào)查、規(guī)劃和實(shí)施階段中存在的問(wèn)題，從而不斷地完善福利實(shí)施的過(guò)程，改善福利管理的質(zhì)量。法人治理（一）股東權(quán)利及義務(wù)股東按其所持有股份的種類(lèi)享有權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)；持有同一種類(lèi)股份的股東，享有同等權(quán)利，承擔(dān)同種義務(wù)。股東為單位的，股東單位內(nèi)部對(duì)公司收購(gòu)、出售資產(chǎn)、對(duì)外擔(dān)保、對(duì)外投資等事項(xiàng)的決策有相關(guān)規(guī)定的，公司不得以股東單位決策程序取代公司的決策程序，公司應(yīng)依據(jù)公司章程及公司制定的相關(guān)制度確定決策程序。股東單位可自行履行內(nèi)部審批流程后由其代表依據(jù)公司法、公司章程及公司相關(guān)制度參與公司相關(guān)事項(xiàng)的審議、表決與決策。1、公司股東享有下列權(quán)利：（1）依照其所持

59、有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請(qǐng)求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會(huì)并行使相應(yīng)的表決權(quán)；（3）對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)行為進(jìn)行監(jiān)督，提出建議或者質(zhì)詢；（4）依照法律、行政法規(guī)及公司章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、贈(zèng)與或質(zhì)押其所持有的股份；（5）查閱公司章程、股東名冊(cè)、股東大會(huì)會(huì)議記錄、董事會(huì)會(huì)議決議、監(jiān)事會(huì)會(huì)議決議和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告；2、股東提出查閱前條所述有關(guān)信息或索取資料的，應(yīng)當(dāng)向公司提供證明其持有公司股份的種類(lèi)以及持股數(shù)量的書(shū)面文件，公司經(jīng)核實(shí)股東身份后按照股東的要求予以提供。但相關(guān)信息及資料涉及公司未公開(kāi)的重大信息的情況除外。3、公司股東大會(huì)、董事會(huì)的決議內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的，

60、股東有權(quán)請(qǐng)求人民法院認(rèn)定無(wú)效。股東大會(huì)、董事會(huì)的會(huì)議召集程序、表決方式違反法律、行政法規(guī)或者本章程，或者決議內(nèi)容違反本章程的，股東有權(quán)自決議作出之日起60日內(nèi)，請(qǐng)求人民法院撤銷(xiāo)。公司根據(jù)股東大會(huì)、董事會(huì)決議已辦理變更登記的，人民法院宣告該決議無(wú)效或者撤銷(xiāo)該決議后，公司應(yīng)當(dāng)向公司登記機(jī)關(guān)申請(qǐng)撤銷(xiāo)變更登記。4、公司股東承擔(dān)下列義務(wù)：（1）遵守法律、行政法規(guī)和本章程；（2）依其所認(rèn)購(gòu)的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；（4）不得濫用股東權(quán)利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨(dú)立地位和股東有限責(zé)任損害公司債權(quán)人的利益；5、持有公司5%以上有表決權(quán)股份的股東，將