如何做好人事外包

1、.：.； HYPERLINK o 本資料 更多適用資料下載 熱點對話：如何做好人事外包本次論壇緊扣當前人力開發(fā)八大熱點，供與會企業(yè)家、人力資源專家、管理顧問討論和分享。下面是熱點對話：如何做好人事外包：對話嘉賓：羿平(美世咨詢?nèi)肆Y本咨詢高級顧問)王穎(理實國際咨詢集團中國區(qū)董事長)李天田(北京仁慧特智業(yè)咨詢公司董事長)主 持 人：朱偉正(雜志主編)朱偉正：謝謝各位來賓，今天他們下面有一個小時分鐘的時間，他們討論人事外包的話題。那么在討論這個話題的時候，在會議資料上有這么幾個話題。今天有一個小時分鐘的時候，他們就幾個中心的話題，大家比較關注的話題，請大家展開討論，與會的嘉賓也可以參與到討論當中

2、去。哪些事要外包？哪些事不要外包，我想這是他們?nèi)肆Y源外包范疇的話題。第二個就是他們從外包層面上，他們?yōu)槭裁匆鐾獍吭跁h室的時候他們做了一些討論，我置信一個是本錢的取向；第二個是效益取向。他們?yōu)槭裁匆鋈肆Y源的外包？第三他們在人力資源外包的過程中，目前的焦點問題是什么？或者說有遇到什么一定？或者說法律風險，和其他方面。下面我想先請他們的三位嘉賓，他們先按照順序，先請他們的羿平女士，對他們?nèi)齻€中心的話題談一下。三個中心的話題，根本上強調(diào)了他們會議資料上討論的話題。他們先請他們理實咨詢的羿平女士發(fā)言。羿平：大家好，非常高興今天下午能跟大家有一個討論，人力資源外包這個話題實踐上是如今非常搶手的

3、話題。在美世咨詢公司對他們來講，曾經(jīng)不是一個非常搶手新穎的話題了，他是很多人力資源從業(yè)人員必需求思索的問題。那么美世公司從年開場就關注咨詢的有效性，一切的人力資源，很多公司從年代開場，很多公司設立了人事部，那么被動的來接受公司管理層相關認識的指示，或者一些數(shù)據(jù)。那么到了年代末期之后，人力資源越來越扮演著重要的角色，人力資源在公司的位置和作用在逐漸的提升。很多公司曾經(jīng)把人力資源當做一個很重要的角色來扮演。為什么提到人力資源外包呢？很多公司的人力資源，他們美世的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多公司的人力資源的分配有%，甚至更高的時間都用在事務性、常規(guī)的活動當中，而這些活動對公司來講，中心的價值不大。對于他們業(yè)務最終

4、可以在市場上獲得什么樣的利益？支持的力度不夠，很多公司特別是從跨國公司的角度來講，他們曾經(jīng)越來越關注到這個問題，占公司很大的資源、人力、時間占了一些活動?；蛘呤墙?jīng)過一些系統(tǒng)，更有效率的提升。因此，很多外國公司曾經(jīng)把關注點轉(zhuǎn)向了人力資源外包了。他們?nèi)缃袂半A段不斷接受很多客戶的咨詢，他們在國外的企業(yè)、公司曾經(jīng)把很多的公司剝分開，使他們的人力資源的職能更有價值的人力資源活動中去。那么他們把這種戰(zhàn)略、這種方式方法、也逐漸的讓在中國當?shù)氐墓景凑者@個方式方法來進展執(zhí)行。他們前一階段接遭到這方面的需求，這就是人力資源的行為問題。很多的公司首先要明確出來，他們中心的任務，人力資源中心的任務是什么？本錢又高、

5、效果低、客戶稱心度低的的外包出去。假設外包出去，是不是他們?nèi)肆Y源的業(yè)務才干有所下降。他們應該從另外一個角度來看看這個問題。他們公司之所以這樣，并不是說讓他們完全來做員工數(shù)據(jù)維護，或者是員工一些任務。重要的是他們的這種人力資源，重要的是資源，假設可以協(xié)助 他們公司在市場上獲得他們競爭的位置，這是他們實踐上真正需求的人力資源部所協(xié)助 提供的效力。也應該根據(jù)公司對他們的要求，有一些做法。他們從年開場不斷做人力資源轉(zhuǎn)型的調(diào)查，從年、年、年、年、年他們都做了調(diào)查，調(diào)查的結(jié)果顯示出來，人力資源的戰(zhàn)略協(xié)作同伴，成為一個最重要的妨礙就是，就是人力資源員工的才干有所欠缺。人力資源的員工對業(yè)務、對他們企業(yè)的業(yè)務

6、了解不夠，財務的支持了解不同。那么這是使得他們成為這方面轉(zhuǎn)型，人力資源轉(zhuǎn)型一個很重要的妨礙。那么人力資源的員工，把一些任務外包出去，那么人力資源的員工，應該從另外一個角度來培育本人，而不是抱著原來的 任務，這個任務要逐漸的剝分開，或者是外包出來。他們知道原來這塊，整個市場上做外包的任務都是非常少的。隨著他們?nèi)缃裾麄€市場的效力行業(yè)的越來越專業(yè)化、越來越高端的情況下，他們?nèi)缃袷袌錾希写罅康耐獍?，和第三方的外包效力商，專門從事培訓、效力管理、招聘管理、甚至工資發(fā)放管理有很多的第三方效力商。我就先講這么多！朱偉正：剛剛羿平女士的三個點都談到，講到人力資源的外包，在很多的時候，他們很多的%的時間和他們

7、的精神都會放到詳細的人事管理上。作為他們企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的作用，他們想請他們理實國際的王總談一下。王穎：謝謝各位！人事外包，實踐上也是由于社會分工越來越細導致的，很容易了解。在中國來講，由于經(jīng)濟的開展、管理的提升，社會分工越來越細，是一個必然的趨勢，是一定的。大家關懷的問題：為什么他們要進展人力資源的外包？第二個就是哪些東西他們可以進展外包？第三個中外的外包市場是一個什么樣的情況？第一個為什么外包？第一個就是經(jīng)濟型，就是經(jīng)過外包降低本錢，有些任務外包是可以降低本錢的，這是大家可以對比一下的。一個是經(jīng)濟型。第二個是風險型。我知道像很多IT公司、聯(lián)想、神州數(shù)碼有一些功能外包，技術效力的外包，合同也

8、是跟國外公司簽的，這樣勞動糾紛可以減少。第三個問題就是戰(zhàn)略型，就是經(jīng)過外包來促使整個人力資源功能，往添加戰(zhàn)略型方向轉(zhuǎn)移。還有一個問題，我覺得外包還有一個就是專業(yè)型。專業(yè)型有些任務本人做不是專業(yè)，所以要請專業(yè)的人來做，包括他們的有些福利，或者保險任務也能做，但是不完全是事務性的任務，有些是專業(yè)性的。對國家的有關政策反響，包括如何更好的利用這些政策？這里面能夠通常的人力資源管理才干，不如專業(yè)的思索的多。能得到什么益處？我為什么要外包？外包有什么益處呢？根本深得到這四個方面的益處。從不同的外包市場來講。第二個就是哪些任務可以外包？可以從兩個角度來看：一個是從任務定位來講，分為三個層面定位：、規(guī)劃、或

9、者是戰(zhàn)略性的定位。、體系性的、運營性的任務。、事務性的、行政事務性的任務。根本上來講，他們原來人力資源目前的任務來講，規(guī)劃性的、根本上如今大部分公司人力資源的任務是事務性的。那么中國的很多企業(yè)的人力資源管理，從原來的勞資管理走向如今的人力管理。然后的工資管理逐漸走向現(xiàn)代人力資源管理體系，大部分企業(yè)沒有建立成比較完善。絕大部分的人力資源任務還到不了這個層面。所以在這種情況下，通常國外的情況來講，把人力資源的任務，戰(zhàn)略性的加強，體系性的東西建起來。然后大量事務性的任務就有了。所以這是一個角度。他們站在企業(yè)合同崗位角度來看，這種性質(zhì)的任務可以外包呢？他們可以把企業(yè)分為四種類型：一種就是中心崗位。這種

10、崗位的人才，既關鍵又是非常中心的領域，不可替代的。第二部分就是關鍵性的崗位。關鍵性崗位很重要，不見得是非常中心的。第三部分就是通用型崗位；第四部分是效力型崗位。從外包來講，根本上是后兩類可以外包的。就是通用型和效力型的崗位是可以外包的。招聘、薪酬、效力、很多方面的任務是外包出去的。不僅僅是外包功能，還外包它的流程。第三個問題是什么情況？人力資源這個領域，是一個搶手的話題，那么在現(xiàn)代來講，全球的外包是什么？億美金。今年是年，增長速度很快，我如今沒有最新的數(shù)據(jù)，這個速度很快，這是一個大的概念。也就是說把企業(yè)內(nèi)部的任務市場化。中國如今其實剛剛開頭，大家在議論這個話題，從時間的角度來講，遠沒有進入一個

11、非常熾熱的市場形狀，市場角度來講，從法制法規(guī)的健全角度來講，從外包公司本身的專業(yè)性和數(shù)量、質(zhì)量來講，和他們企業(yè)本身，體系的建立角度來講都有緣由的。我覺得外部的環(huán)境要素很多，包括法制法規(guī)的問題，和他們外包公司、效力公司本身專業(yè)性的問題，我們不談。我說一下他們企業(yè)在外包上是怎樣的情況？我總體的看法，有些企業(yè)曾經(jīng)有部分的外包。假設從這個角度來講，他們請外面的培訓公司也是可以外包的。嚴厲的外包是是非常規(guī)性的、就是扔出去了。我覺得很大一個妨礙，我以為中國企業(yè)人員管理的整個的管理程度，需求體系性的東西健全、提升。是一個什么概念呢？他想知道我拿什么外包？他想清楚他們本人在干什么？整個的人力資源管理體系，整個

12、人力資源管理的功能定位是什么？這一點要非常的清楚。他們的老板都要搞清楚。在這種情況下，然后在我做什么？他做什么？所以下面我覺得這方面，他們中國大部分企業(yè)，人力資源管理的體系建立和公共定位上，還有待提升。所以，外包的任務來講，還具有很大的探求性。所以我置信未來的企業(yè)管理的程度提升，中國的外包市場一定會非常大。而且跨國公司在中國的運作先開場的，然后他們有一個大型企業(yè)、中型企業(yè)也會走向外包。朱偉正：他們的消費者，他們本人做人力資源外包，實踐上在人力資源領域內(nèi)來看，是他們?nèi)肆Y源的市場。他們作為企業(yè)、作為效力外包的消費者，是他們消費者自我的問題。在中國的企業(yè)，目前有很多企業(yè)，他們?nèi)肆Y源的體系，他們?nèi)?/p>

13、力資源的隊伍，和他們本身的素質(zhì)程度，特別是他們內(nèi)部的體系建立，其真實更多意義上的外包還沒有到達成熟的角度。如今很多的外包，談到觀念是從境外、從原來的跨國公司帶進來的業(yè)務。王總談了一個非常重要的觀念。即使在他們有很多企業(yè)，他們?nèi)肆Y源體系相對完善的情況下，剛剛王總談了一個非常好的分類，哪些事情外包？哪些事情不可以外包？再往上走，他們戰(zhàn)略性、他們事務性、還有他們哪些事情，他們戰(zhàn)略性的任務和他們體系性的任務、和事務性的任務，越往上面這個層次是不是外包？勞務派遣他們在很多年前就有了。越往上走，會涉及到整個企業(yè)內(nèi)部的情況，包括他們企業(yè)的文化。第三位請他們的李天田，李總，對這個話題談談本人觀念。李天田：關

14、于這個話題，其實我只能做一點點補充，由于對于人力資源外包話題來說，曾經(jīng)成為他們大家關注的熱點話題。為什么忽然成了他們國內(nèi)人力資源非常關注的話題呢？最近他們不斷在討論一個問題，就是很多時候企業(yè)特別關懷怎樣把小企業(yè)做大的問題。這是之前的一個熱點。但是最近幾年這曾經(jīng)不是熱點了，最近這幾年的熱點是怎樣把大企業(yè)做小。我企業(yè)到達一定規(guī)模、我的人員、業(yè)務到達一定規(guī)模之后，怎樣協(xié)助 我重新找到小企業(yè)的活力、速度、效益，這是非常大的一個難題。尤其對于很多變大的公司來說，這幾乎在他們看來是事關生死的問題。企業(yè)沒有方法繼續(xù)的往前走，我變大以后，發(fā)現(xiàn)我的競爭力下降了。我個人以為，在今天的國內(nèi)市場，是一個大企業(yè)想干小的

15、時候涉及到的問題。那么對于大部分的中小企業(yè)來說，他們在做大的過程中，能夠今天的人力資源外包，不是一個特別重要的事情。由于對于他們今天的國內(nèi)市場來說，對于很多中小企業(yè)、很多人力資源外包的活動，未必能協(xié)助 他降低本錢，由于跟他們市場的成熟度是有關系的、跟規(guī)模有關系的。所以對于大中型的公司來說，討論人力資源外包變成一個迫在眉睫的事情。他們的活力要更足。他們遇到另外一個問題，最近我寫一篇文章叫“人力資源經(jīng)理的為難。比如說人力資源效力怎樣樣？行政的效力怎樣樣？有很多的評議。過去他們留意以員工的角度來做的，最近他們在幾十家公司做了一個調(diào)查，他們請高管做人力資源的評議，就是企業(yè)的董事會、決策層、人力資源總監(jiān)

16、、來做稱心度評價。那個結(jié)果他們有一個客戶用了一個描畫詞，就是“慘綠啊。由于隨著他們的功能不斷的擴張、他們職能不斷的豐富，但是他們一直在平衡他們?nèi)肆Y源本身的功能，和人力資源開展的戰(zhàn)略要求之間，一直有一個差距的。這個差距是什么呵斥的？我覺得有很多的，其中很關鍵一個緣由，我置信和他們的人力資源是一個知識性的部門，與市場化的隔了一層這里面有很重要的關系。所以對于任何一個老板都談判人力資源非常重要，但是談到本人眼下的人力資源部門，能夠很多人都是“慘綠，我有很多的事情，我的人力資源沒有幫我實現(xiàn)，這個時候人力資源外包，也變成某一種處理的方法。但是這里面回到那個問題，終究他們?nèi)肆Y源應該做些什么？他們本人人

17、力資源的部門，他們這樣的一些人員，他們本人角色的條件是怎樣的？人力資源外包中心應該到達兩個目的：才算一個根本合格的規(guī)范：經(jīng)過外包讓他們關注中心的任務，讓他們?nèi)肆Y源可以把他們的精神全部投入在中心的事情上，真正成為企業(yè)協(xié)作的戰(zhàn)略同伴，提升企業(yè)的競爭力。第二個就是實現(xiàn)專業(yè)的人做專業(yè)的事情，只需這樣，才干在長期的范疇來看，才可以降低他們得本錢，提高他們或上或下的稱心度。對于很多公司來講，我想在某一個方面做一個人力資源的外包，我置信在今天的中國市場上，很多公司不會以為少了錢。他們換一個思想角度來看，假設他們把它放到一個年左右財務周期的時候，他會發(fā)現(xiàn)經(jīng)過人力資源的外包，他大大降低了在這年財務周期的本錢，

18、包括人力資源的管理的本錢、包括人工的本錢。同時更重要的是有了一個時機去提升他們?nèi)肆Y源管理人員的戰(zhàn)略價值的才干。所以我覺得今天談的資源外包，由于這個市場很不成熟，他們更重要還是要把它放在一個比較長的周期來思索，真正把它當做一個比較長期的戰(zhàn)略。那么這樣的話對企業(yè)他們獲得的實效性比較好。他們經(jīng)常遇到國內(nèi)的企業(yè)說，他們做人力資源外包，可是他們的資源上升了。第二年他們把供應商取消了，他們本人重新做了，那么這種惡性的循環(huán)，只能是不斷的費用上升，不會真正表到達一個長期的協(xié)作同伴，可以給他帶來的益處。我覺得相對來講，人力資源外包我覺得是大企業(yè)要做小，找活力、找效益的時候才是一個更多的話題。第二個一定要長久的

19、目光。否那么的話他可以看到專業(yè)性，由于供應商很專業(yè)，但是不一定能看到一個很好的財務的結(jié)果。那時候能夠?qū)τ谌肆Y源部門來說，墮入了另外一種為難。我原來對他不稱心，就提出來外包，外包之后他們的費用上升了，非常看到好的財務結(jié)果，那么人力資源終究在干什么？所以我覺得人力資源部門不僅僅是部門的一個決議，應該跟他們公司整體管理的方式、管理的變革是有關系的。放到這么個整體性、放到一個長期性來看，談這個話題才有更多的效果。朱偉正：謝謝李總。大企業(yè)做小，我的了解就是，在專業(yè)性方面，他們做得更精細。也就是說在目前的中國的企業(yè)在人力資源的市場上，特別是面對這些中小企業(yè)，能夠在思索人力資源外包的時候，條件不是很成熟。

20、剛剛李總談到一個重要的問題，他們在從事培訓的時候，對他們的培訓經(jīng)理，經(jīng)常遇到一種為難也是，就是他們本人做培訓的時候，他們的創(chuàng)業(yè)才干不夠，有很多公司一方面本錢非常高、另外一方面本人的專業(yè)不夠。所以他們有很多的任務，很多的事情做不了。如今他們有很多的培訓公司，都是企業(yè)長久的效力商，我覺得這個層面來說，到了那種戰(zhàn)略落實到詳細事務的情況下，遇到很多的為難。HR和他們?nèi)缃竦呐嘤柮媾R非常大的壓力，就是他們買采購的東西一方面價錢貴、培訓很貴，包括人力資源外包其他的效力比較貴。再一個買回來的東西，作為企業(yè)的高管，不一定是他可以稱心的。有時候做培訓的時候，企業(yè)的文化、企業(yè)的戰(zhàn)略和他們的培訓的特征，往往是背道而馳

21、。有的培訓是講完了之后，就沒有了，這種情況經(jīng)常有。在這個市場效力的過程中，他們?nèi)肆Y源部門也面臨著很多的壓力和為難。這個話題請羿平女士來談一下，他們對外協(xié)作的時候所面臨壓力和為難，請羿平女士發(fā)表一下觀念。羿平：剛剛提到在外包過程中，中國企業(yè)處于討論的過程中，外包的觀念在邏輯上非常明顯。特別是他們美世有大量的現(xiàn)實，和客觀的數(shù)據(jù)來證明，外包對于一家企業(yè)是非常有效率的手段。但是一到中國來，他們從年開場關注外包這個話題，不斷在我們中國市場非常車，但是起步的速度是非常慢的。很多大型企業(yè)，把企業(yè)做得更專業(yè)化，最重要是利潤率更高。那么這樣一個外包任務，對于他們HR來講，這個為難的問題，經(jīng)常會遇到。比如說他們

22、要是老板把一些東西外包出去，首先他們大家有一個話題，覺得有些該外包出去，那他們直接和外包公司簽合同就可以了。很多人就是這種觀念，以為外包是一個比較簡單的事情。但是實踐上外包不是這么簡單的事情，對于很多公司來講、很多的跨國公司、世界強的公司從年就開場做外包。不是說他馬上就把本人的活動全部外包出去，經(jīng)過了年時間，先對本人的內(nèi)部進展整頓。也就是說他們來確定中心的東西是什么？什么任務應該本人來做？什么任務可以集中起來？特別是大型的公司，能夠在全國各地有很多的分支機構(gòu)，這些分支機構(gòu)、各個地域都在做。對于這些大型公司，首先來講不是外包概念好就外包出去，他們首先做的第一件事情就是這些可以集中起來、一致出來，

23、那么這樣的一些活動，首先建立一個效力中心，同時支持各個分支機構(gòu)、各個地域的一些活動。那么在這個任務過程當中，他是把人力資源的數(shù)據(jù)、組織機構(gòu)、甚至是管理者的方式集合起來。朱偉正：假設是他們本人做一個企業(yè)來說，他們本人的人力資源體系不夠完善的情況下，和他們整個人力資源管理的體系、戰(zhàn)略的體系不完善的情況下，如今多的思索外包是這樣的。羿平：假設說本人沒有做好直接外包的話，往往會導致他們企業(yè)和外包公司之間有特別多的接口，而且這種接口他們本人內(nèi)部沒有規(guī)范化。呵斥的是人力資源的效力和我們公司之間的不好。最終是他們的業(yè)務部門，覺得外包出去以后這么亂。我外包出去我找不到人，特別是外包公司，他們是簽合同的，他們是

24、每天任務，早九晚五，下班以后他找不到他，那么怎樣處置事情呢？外包之前，他們要把本人內(nèi)部的組織構(gòu)造、員工的構(gòu)造都要規(guī)范化、一致化。另外一個問題還是在于他們員工的一個才干，把人力資源的一些活動外包出去，還要求他們?nèi)肆Y源員工，除了一些技藝和知識以外，他們還要掌握另外一個技藝，就是管理供應上的才干。這個在他們做外包之前、或者在做外包的過程當中，他們員工的才干要進一步提升。由于他們以前所提供效力的時候，是他們在公司內(nèi)部提供效力，有什么樣的問題加一個單，或者是老板打一個，或者是把這件事情簡單。當他外包的時候，他就必需是經(jīng)過合同、或者是他和供應商管理的才干來達成。所以外包的時候還要留意這么一個問題，為難的

25、問題如何識別供應商？有些供應商他有很好的IT平臺，他可以和他們公司內(nèi)部結(jié)合?；蛘咚麄兯峁┑男Я?，和我如今想外包出去的效力是不是匹配的？這是他們首先要識別出來的，就是慧眼識供應商。朱偉正：我置信這個話題能夠大家也有一定的興趣，她剛剛講的HR為難的問題延伸出來的話題，他們怎樣來管理供應商的話題？他們兩個話題，后面都有講到。王總跟李最都會提到，他們?nèi)缃褡鯤R部門，是非常重要的。羿平：很多的人力資源的主管人員，也是認識到外包是提升人力資源的手段。但是外包的過程中，涉及到公司很多財務的數(shù)據(jù)，把這些外包出去之后，要速度的。這第三方的效力費這塊來做，終究哪個更適宜？讓他們做決策，假設他們看不到相關財務的案

26、例的話，他不知道把這項任務外包出去，對企業(yè)是本錢上升還是下降？他們?nèi)肆Y源得到的效力的質(zhì)量是提升還是下降？假設得不到這個信息的話，作為CEO，作為管理層，做的決策是非常盲目的。要么就把這個提案放到一邊。那么他們?nèi)缃窈芏嗟目蛻粽覝室彩且?，假設做外包的時候，我怎樣能把本人內(nèi)部做好。同時他們還要看到什么樣的外包適宜？還要做出一些相應的案例。收入本錢是一個方面，很重要的方面在于他們提升效力質(zhì)量。那么這時候人力資源這幾個方面不處理的話，會遇到很多的為難問題。朱偉正：剛剛講到HR面臨的為難，面臨的為難很多。他們作為一個知識部門，往往關注的時候特別關注，不關注的時候，有時候一段時間也忘了，那么對人力資源的

27、期望和要求，隨著企業(yè)的開展，以前企業(yè)的競爭，以前他們講企業(yè)的競爭是人才的競爭。如今越來越多企業(yè)認識到，人才對企業(yè)的重要性，還有外包對企業(yè)的重要性。他們在和外部進展協(xié)作的時候，也面臨著很多的風險。在這個方面，他們也希望王總來解答一下。王穎：關于人力資源的很多理念，在座的各位都知道很多了。關于剛剛李總談到為難的問題，我覺得我的領會，這么多年做管理，跟企業(yè)老板接觸了很多。我更多是站在企業(yè)老板的角度來看HR一個最大的領會，我以為HR的為難很大的問題，是由于除了老板本身他的人力資源管理的觀念不到位等等，我覺得他們?nèi)肆Y源本身存在很多的缺乏。單位從比較突出的外表景象，我感遭到了，接觸了大部分的人力資源的管

28、理者兩項不懂：一是不懂業(yè)務；一是不懂財務。假設這兩個短少了的話，他做很多事情是很難滿足老板的要求的。一個不懂財務的，很難站在運營的角度看問題的。所以首先我覺得一個好的HR，必需具備跟高層對話的才干，要想對話，老板做什么？假設是好的老板，他要質(zhì)問他說，他人力資源管理到位不到位？他能不能了解老板他焦急上火的東西，這是最起碼的。所以我覺得不懂業(yè)務、不懂財務，是他們?nèi)肆Y源很短少的東西。對外包的根本態(tài)度，外包是未來的必然趨勢。不論是從前面說的四個什么益處來講，一定未來外包。如今外包曾經(jīng)在做了，不像國外那么普遍和系統(tǒng)。他們可以思索外包，但是企業(yè)的開展規(guī)模要仔細來看。有時候外包抱什么事，也有很多的外包。第

29、二逐漸延伸到外部的某項功能。第三個層面逐漸延伸到外部的一塊流程，曾經(jīng)是一個逐漸的過程。他一開場去外包，他本人體系都不健全，本人的企業(yè)的根本的程序都不清楚，他去外包一定很亂。所以這是我剛剛說的另外一個方面。第三個我要談的是什么？我建議他們當前的人力資源經(jīng)理要思索內(nèi)包的問題。這是什么意思呢？由于外包是很多年前國外的專家提出來的。內(nèi)包是什么？就是他們?nèi)肆Y源的經(jīng)理，需求進一步懂業(yè)務和財務。但是他們很多的業(yè)務經(jīng)理，其他的職能經(jīng)理，不太容易了解。他們首先想方法讓他們了解，他們?nèi)肆Y源，讓他們的人力資源做了多年業(yè)務，反過來做HR經(jīng)理部太現(xiàn)實，首先把他放到這里，甚至把他提升到VD去了，不會把他放到人力資源上

30、去，怎樣辦呢？先要加強者力資源跟他們業(yè)務內(nèi)部的交融，從這個角度來講，就是說拿招聘來說，招聘他去搜集需求，然后會同，然后發(fā)布，一到面試、最后用人部門參與。他去分析，把這個環(huán)節(jié)拆下來看，人力資源能做多少？他的有效性是多少？假設從正常的角度，他可以做。但是本質(zhì)做得不稱心，我能不能先做四個環(huán)節(jié)，另外四個環(huán)節(jié)讓他們的業(yè)務部門做，彌補我業(yè)務上的缺乏?？偠灾?，其實他們內(nèi)包的不夠，如今要加強，要加強內(nèi)包，樹立清楚，哪些事務、什么程序，怎樣樣更好的支撐業(yè)務？怎樣樣更好的提升公司的價值？這樣有能夠把他們內(nèi)部的資源很好的運用起來。有些事務性、點上的事可以外包的。目前中國來看，我覺得不是很多。他們本身是做咨詢效力的

31、，但是差別很大的。朱偉正：前面談到這個話題，如今的市場里面，有多少的企業(yè)可以去做他們HR的外包？人力資源的外包？這是一個很重要的話題。剛剛王總講了一個觀念，讓更多的部門了解HR的業(yè)務，在很多的跨國企業(yè)、在很多的公司里面，實踐上如今在部門業(yè)務支持上面，做人力資源的支持，在部門層面上都有HR職能的定位。這塊對他們HR未來的為難、或者是面臨的問題，一個是上面、一個是內(nèi)部的壓力。讓李總說說這方面的情況。王穎：他們在人力資源的管理者，這個概念沒有一個本質(zhì)的定義，他真正的想清楚了，他怎樣把人力資源部門變成政策性的？是可以政策的，真正的理念去轉(zhuǎn)變，是不是公司的整個財務預算搞清楚，是一個可以掙錢的部門，很多措

32、施他視角變了以后，是可以強化掙錢的。海爾怎樣做的？海爾人力資源部門，業(yè)務部門找人力資源找一個人，記萬塊錢的帳。人力資源想方法要把他的人招聘好、培訓好，把他的人賣出去，賣一個有萬塊錢的收入。除此之外，他們的人力資源管理者馬上要變。這時候要深化到業(yè)務一線，公司整個戰(zhàn)略是什么？他的組織架構(gòu)應該是什么？哪些崗位是可以精簡的？他的崗位中心是什么？他的方式是什么？不用找他，人力資源就做了。人力資源招聘賣不出去，那是不行的。他賣一個萬塊錢，他得想方法多賣一點。羿平：剛剛提到內(nèi)部市場的問題，很多公司也在討論，這種事情在操作起來，由于他們?nèi)肆Y源是為各個部門做效力的。假設把這個當做內(nèi)部效力公司進展買賣的話，能夠

33、會有一些問題。但是他們在國外非常多的案例可以證明，人力資源是不能當做本錢做的，它是為公司發(fā)明人力資源的價值，他們公司如今雇傭了這么多的員工，假設可以真正的看出哪些是他的中心員工？有適宜的？非常恰當?shù)臅r機、來鼓勵他們，他們給公司發(fā)明的本錢，遠遠超越了雇傭他的本錢。他們在國外很多案例，他們把人力資源的價值表達哪里？表達在他對企業(yè)業(yè)務的奉獻程度。也就是他們?nèi)肆Y源做了什么事情？不論他們外包不外包，他們也有內(nèi)包，其實還有另外一種方式，就是協(xié)作式的外包。那么這些無論是他們的外包、內(nèi)包、或者是他們本人做這大量的任務，他們對企業(yè)究竟有許多價值？最終表達在他們的業(yè)務，他們公司的整體經(jīng)濟效益，是不是有所提升？這

34、是表達人力資源價值獨一的一個本錢。朱偉正：我是雜志的，他們做培訓，很重要一點，在國外不斷做城市培訓的人，就是本人評價，最后得出的數(shù)字都要算出來。他們今天不做太多的這方面的討論，他們還是回到剛剛的主題上來，剛剛講的，他們在和外部的供應商打交道的時候，人力資源為難的問題，一方面是這些人要求越來越高。再有一個就是業(yè)務的才干和企業(yè)的本身的才干差別很大。他們在尋覓外部協(xié)作的時候，面臨著各種各樣的問題，所以做人力資源也確實不容易。他們請他們的李總在談一下。李天田：我特別贊成剛剛王總說的觀念，就是人力資源本身的問題。由于我覺得在很多公司，其實學人力資源特別的難受，老板關注他，但是老板通常關注人力資源的方式是

35、批判，他不能滿足老板的要求。要么就是不關注，他們看到很多的公司的高管排名，都有順序的，通常座位是最后面，倒數(shù)第二才是人力資源的總監(jiān)、或者是副總。其實跟他們?nèi)肆Y源管理員非常重要的的思想方式，國內(nèi)公司人力資源總監(jiān)們，通常來講，向下思索才干比較強，向上思索的才干比較弱。在實踐的運作當中，%托員工，把老板涼在那里，所以老板一定不情愿的。我覺得人力資源建立兩個視角：一個就是要從企業(yè)文化的角度去思索問題。實踐任務中他們往往忽略了這一點，每天都在這其中，不覺得怎樣樣。他們?nèi)肆Y源管理部門，應該說是跟企業(yè)文化最相關的部門，他們往往做決策的時候，他們很容易忽略到企業(yè)本身的特點。在面臨外包的時候，特別容易變化突

36、出的矛盾，由于企業(yè)文化沒有預備要一筆費用買一個更高的效力。企業(yè)比較習慣于說，我要想幾件事情，人力資源就給我做事情。假設不夠的時候，那么就會呵斥和外部供應商的溝通的難題，最后一定要把人力資源部門變得里外不是人。由于過去他們?nèi)肆Y源部門，不會讓老板特別的稱心，但是老板半夜有命令，他們半夜能到達，但是外包公司不能夠到達。第二個就是說，對外包來說，說這個企業(yè)不確定性太強，我沒有方法給他提供效力，他每天都有新的要求和想法，最后外包公司說，我沒有方法，他的要求太個性化了，而外包公司以規(guī)?；癁橹鞯?。這個時候呵斥人力資源是里外不是人了。老板對他不稱心、老板對他不稱心。另外一個人力資源管理的人員，特別要做到財務

37、化，由于在企業(yè)里面，很多時候他們都是中國的企業(yè)，他們說的言語都是一樣的，不是跨國公司，他們不存在溝通的。在中國的企業(yè)里面，大部分公司說的言語都是不一樣的，他看一個運營的會議，他會發(fā)現(xiàn)有人說業(yè)務言語、有人說財務的言語、有人說人力資源的言語。其實企業(yè)里面，最終只需一種言語是普通話，就是財務的言語。他們一切的活動、一切的流程都能用財務的言語來給他一個確切的、至少是相對確切的一個答案。大家都用財務的言語談一個問題的時候，這個問題的是非就比較容易得到?jīng)Q策了。很多時候人力資源特別的忽略財務化，由于在他們的內(nèi)心深處是一個他人掙錢，他們花的部門，這個時候使得人力資源大大的變革。由于財務的部門、這些業(yè)務的部門，

38、不知道他們?yōu)槭裁床蛔?。對于老板來說，他說的概念挺好，但是這個事對我?guī)淼慕Y(jié)果是什么？老板就是希望看到的價值他有沒有節(jié)約。我覺得第一個風險就是企業(yè)的風險，假設預備不夠，很難和跨國公司接軌，這是一個很現(xiàn)實的問題。還有一個就是需求磨合的問題。我覺得大部分國內(nèi)的企業(yè)來說，根本上沒有這種耐心，這個問題要么就是今天討論，要么就是不討論，很少有耐心做預備的任務。第二個能否有一個明晰的人力資源戰(zhàn)略，他很明晰本人要做什么？應該公司整體戰(zhàn)略，于人力資源對公司業(yè)務的了解。那么第三個他要有一個明晰的外包戰(zhàn)略，我的規(guī)范、要求是怎樣的？包括剛剛說的我怎樣樣管理第三方，這是一個技藝，不是一個認識的問題，這是一個很重要的技藝

39、。那么在外包的戰(zhàn)略上有沒有預備？這三方面預備是人力資源一個很大的風險。朱偉正：關于他們本人的人力資源本身的問題，他們剛剛由于這一個小時的時間過得很快，他們剛剛把人力資源的幾個問題說了一下，不知道在座的就人力資源外包的問題，有沒有希望加以溝通的，可以寫一個條。羿平：剛剛李總提到，人力資源有一種特點，就是向下思索問題比較強。那么他們很多客戶外包，外包人力資源的活動通知他們，假設他要外包的話，首先他必需對本人的戰(zhàn)略要準確，必需求經(jīng)過戰(zhàn)略的角度思索問題。那么經(jīng)過外包實踐上有一個很重要的問題，就是把他們?nèi)肆Y源很多的效力，經(jīng)過價錢的談判，把人力資源很多的效力曾經(jīng)在財務化了。財務人員跟老板的溝通，我這項效

40、力究竟值多少錢？另外，很多的一些公司，他把人力資源的效力外包出去之后，還有一個很好的優(yōu)點。由于很多公司內(nèi)部，原來他們做的很多事情，招聘不到位，薪酬發(fā)放準確不準確的問題，在公司內(nèi)部來講，很容易讓人力資源部成為里外不是人的角色。一旦外包出去了以后，把一些東西流程化了。很多的事情就得到處理了，對于人力資源來講，是很容易確定出來的一個很好的時機。人力資源的管理根底相對比較薄弱，外包效力商他們內(nèi)部有一些數(shù)據(jù)庫，有一些實際在里面。經(jīng)過他們會給他們提供一些相關的效力，對他們?nèi)肆Y源有一個很重要的提升，使得人力資源的定位逐漸的提升。王穎：由于他們?nèi)肆Y源做得不夠好，他們要外包呢？還是經(jīng)過外包、第三方來彌補他們

41、的不強大，所以我需求一些東西，不去做，或者我去做不值得，一個是能不能的問題？一個是值不值的問題。對當前中國來說，我今天我們聊的話題，一個中心的觀念，他們思索外包的時候，一定要加強本身的才干建立。福特汽車公司，以前是本人能做車，但是隨著社會有人做了，他本人能做，或者跟他做的一樣，人家都做的本錢比他低、效益比較高，這個時候思索外包，剛剛說了，首先是本人能做，然后想方法要么比本人做得更好的。才會出現(xiàn)外包的問題。他們?nèi)缃窈芏嗥髽I(yè)本人做不到本人造車，甚至這個車完成的容貌是怎樣的都不清楚。在這種情況下他們盲目談外包的事情，剛剛大家普遍強調(diào)一個事情，如何控制第三方？福特公司，他其中一個零部件，這個零部件一切真正用的零部件都是外包的，全球采購的。本人保管了一個分廠，專門干零部件，他人奇異他干嗎干它呢？可以從外部買到的東西。第一我要保證我本人制造零部件的才干，要跟上整個產(chǎn)業(yè)的開展。第二點我要成為在關鍵時候我跟供應商談判的籌碼，我不指著他。第三我本人不親身去干一下，我不知道這個本錢是多少。他們要想外包，首先要