基于工作性質(zhì)的績效工分考核方法研究

1、For personal use only in study and research; not for commercial use莃績效工分考核，按照工作內(nèi)容預(yù)先制定一套評分標(biāo)準(zhǔn)，對每個員工的工作按照這一標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行評分，員工所得的分?jǐn)?shù)就稱之為工分。績效工分考核實則是以 KPI 考核思路為依據(jù)， 將員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)細(xì)化到每一項具體的工作項目， 按員工完成的工作項目來給分， 這一 考核方法主要針對電力系統(tǒng)基層班組而設(shè)計。羀按考核基點的不同，我們將工分考核分為兩類：基于工作內(nèi)容的考核和基于工作性質(zhì)的 考核。螈（一）基于工作內(nèi)容的績效工作考核羅目前在電力系統(tǒng)基層班組廣泛應(yīng)用的工分考核方法都是基于

2、工作內(nèi)容的考核，將員工 所面臨的工作按照內(nèi)容不同細(xì)分為很多種類， 每一個種類對應(yīng)一個分值， 員工每完成一項工 作就得相應(yīng)分值的工分， 在一個考核周期內(nèi)， 分值不斷累加。 理論上（一切環(huán)境因素公平有 效），一個考評周期內(nèi)，員工所得工分的多少，能反映其在該周期內(nèi)的工作狀況和業(yè)績，因 此，工分是對員工進(jìn)行綜合評價的重要因素之一。蒃工分考核，其實是按照工作本身的難易程度和危險度等的不同將工作進(jìn)行量化的一個 過程。 這一考核方法在電力系統(tǒng)中應(yīng)用廣泛， 主要是針對基層班組員工的一種考核方法。 表 1 是部分目前應(yīng)用于電力系統(tǒng)基層的工分考核標(biāo)準(zhǔn)。莁表 1 目前應(yīng)用于電力系統(tǒng)基層的各類工分考核標(biāo)準(zhǔn)葿分專業(yè)的工

3、分考核標(biāo)準(zhǔn)螄高壓專業(yè)蒃變電檢修專業(yè)螂工作類別 1袇工作類別 2螆工作類別 1薃工作類別 2袈變壓器蕿薅開關(guān)小修蚃 500KV肇 220KV螃 220KV蝿 110KV袂 110KV芇 35KV35KV10KV10KV避雷器開關(guān)大修500KV220KV220KV110KV110KV35KV35KV10KV10KVPT刀閘間修500KV220KV220KV110KV110KV35KV35KV10KV10KV表 1 中列出了部分專業(yè)的工分考核標(biāo)準(zhǔn)， 并在每個專業(yè)中列舉部分工作項目及其在工分 考核時所對應(yīng)的各類標(biāo)準(zhǔn)；還有部分專業(yè)如電測儀表專業(yè)，不能制定出如表 1 的評分標(biāo)準(zhǔn)， 只能按工作項目給出細(xì)則。

4、 這就反映出： 目前的績效工分考核體系凸顯出專業(yè)制定不同的考 核標(biāo)準(zhǔn)，這將為年終企業(yè)內(nèi)部全面績效考評帶來困難，成為企業(yè)宏觀管理的難點。（二）基于工作性質(zhì)的績效工分考核 電力系統(tǒng)專業(yè)多、工種多，尤其是基層單位，如修試所，僅主要專業(yè)就包含主變檢修、 變電檢修、高壓試驗、化學(xué)試驗、電測儀表、帶電檢修，更有諸如物資管理、安防維護(hù)、特 種車駕駛、 在線檢測等多個小專業(yè)。 各專業(yè)在工作內(nèi)容上幾乎毫無共性可言， 如果按照前文 的績效工分考核， 那么必將對不同專業(yè)制定不同的工分標(biāo)準(zhǔn)， 這將為一個企業(yè)的統(tǒng)一管理帶 來巨大的難度。以管理的統(tǒng)一性為前提， 在前文績效工分考核思路的基礎(chǔ)上， 我們提出基于工作性質(zhì)的 績

5、效工分考核方法。 這一考核方法的核心思想是將對員工的考核按照工作性質(zhì)分類評分。 對 于以上所提到的各個專業(yè)來說，工作性質(zhì)都可分為工作時間內(nèi)工作、加班工作、內(nèi)勤工作、 現(xiàn)場工作、 工作負(fù)責(zé)人工作、普通工作人員工作， 除此以外， 各專業(yè)具共性的還有員工所得 的獎罰。 由此， 我們提出了以下這套完整的基于工作性質(zhì)的績效工分考核體系，其包括的項目如表 2 所示。表 2 基于工作性質(zhì)的績效工分考核體系基于工作性質(zhì)的工分考核項目一上班到崗考勤二工作任務(wù)生產(chǎn)性工作非生產(chǎn)性工作三現(xiàn)場生產(chǎn)工作現(xiàn)場作業(yè)登高（帶電）作業(yè)四現(xiàn)場技術(shù)總負(fù)責(zé)人五一票工作負(fù)責(zé)人總工作負(fù)責(zé)人（多班組）分工作負(fù)責(zé)人（單班組）六二票工作負(fù)責(zé)人總

6、工作負(fù)責(zé)人（多班組）分工作負(fù)責(zé)人（單班組）七兼職駕駛員往返單程八工作日 17：30 以后 緊急缺陷處理和事 故搶修或需晚上計 劃停電工作現(xiàn)場工作總工作負(fù)責(zé)人（多班組）分工作負(fù)責(zé)人（單班組）所內(nèi)工作九周末加班現(xiàn)場所內(nèi)十班組工作獎勵十一班組工作處罰十二修試所及以上單位獎勵和處罰該考核體系按天數(shù)記分， 每天的分?jǐn)?shù)累加即得到員工一個考核周期的工分。 這一考核體 系的運行應(yīng)遵循一定的規(guī)則，以保證“公平公正公開”的績效考核基本原則。在一定考核規(guī)測的約束下，表 2 中的績效工分考核體系具有以下幾方面優(yōu)點：1）基于工作性質(zhì)的績效工分考核體系可以將前文所提到的不同專業(yè)統(tǒng)一納入考核范圍， 不會受到專業(yè)差異性的限制

7、。2）這一考核體系共分為十二部分。一至七部分是對日常工作的考核，八至九部分是對 加班工作的考核， 十至十二部分是對各類獎罰的考核， 這十二部分滿足了對員工考核的全面 性。3）這一考核體系既能從員工工作難易程度上加以考核，又能從員工工作角色加以考核，充分體現(xiàn)出角色不同、工作不同的員工對企業(yè)業(yè)績貢獻(xiàn)的差異。4）在考核體系中納入對各類獎罰的考核，使企業(yè)對員工的績效考核更為系統(tǒng)化、全面 化，不僅在工作中、同時也在員工綜合素質(zhì)的提升上起到更好的正激勵作用。（三）實例分析在一定規(guī)則的約束下， 我們在某修試所采用基于工作性質(zhì)的績效工分考核體系進(jìn)行了試 行，從所得的數(shù)據(jù)可以看出：（ 1）基于工作性質(zhì)的績效工分

8、考核方法能夠有效反映員工之間業(yè)績的真實差距，體現(xiàn)多勞多得，少勞少得”（2）該方法能適用于各個專業(yè)，不會因?qū)I(yè)差異而給考核帶來困難。（3）因為受到一定規(guī)則的約束，保證考核公平公正公開，考核結(jié)果真實有效，得到員 工的一致認(rèn)同，這就為績效管理中績效考核結(jié)果的運用提供了一個良好的平臺。（四）結(jié)論基于工作性質(zhì)的績效工分考核體系， 是以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核為理論基礎(chǔ)， 用另一種思路 將員工的 KPI 指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)分而得到的。該考核體系彌補(bǔ)了現(xiàn)有工分考核的多項弱點，具 有極強(qiáng)的可操作性：（1）解決了目前工分考核過于細(xì)化，對于多專業(yè)多工種的基層單位在考核和管理中不 能統(tǒng)一的難題。（ 2）能夠遵循公平公正公開的原則

9、， 真實反映員工的工作業(yè)績和工作狀況， 誠服眾人。 （ 3）能夠有效反映員工之間真實差距，體系“多勞多得，少勞少得”，同時獎罰分明，確實起到了績效考核正激勵的作用。（4）為員工的年度綜合考評提供了重要的依據(jù)，也為績效閉環(huán)管理提供了有力支撐。以下無正文僅供個人用于學(xué)習(xí)、研究；不得用于商業(yè)用途 , , .For personal use only in study and research; not for commercial use.Nur f r den pers?nlichen fr Studien, Forschung, zu kommerziellen Zwecken verwendet werden.Pour l tude