論企業(yè)人力資源績效考核的重要性

1、 人力資源 績效管理在企業(yè)的重要性摘 要：在 HYPERLINK http：/company/ 企業(yè)中實行高績效的首要目標(biāo)是統(tǒng)一思想、決定員工思想境界和強化員工的思想。人力資源管理中，用績效管理可以推進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo);績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理,是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動。績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績的評價,并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中,以激勵員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績從而最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法.是通過員工績效目標(biāo)的設(shè)定和評估、反饋和認(rèn)可等方面的管理，使員工了解自身績效及發(fā)展與公司業(yè)務(wù)發(fā)展之間的關(guān)系，從而促進(jìn)員工充分發(fā)揮自身潛能的管理概念也可以理解為一

2、種通過實現(xiàn)個人績效，從而提高組織整體績效的手段.績效考核是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的績效考核制度和體系可以幫助 HYPERLINK ”/company/ 企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用；績效面談和面談反饋主要目的是為了改進(jìn)和提高。將從闡述企業(yè)績效管理存在的現(xiàn)實問題開始,找到成功實施績效管理的關(guān)鍵方法和有效思路，幫助企業(yè)從意識形態(tài)領(lǐng)域、具體措施方法等方面,建立切合本企業(yè)實際的績效管理體系,將績效管理的推行變成一個輕松的過程。關(guān)鍵詞：績效管理目的 績效管理系統(tǒng) 績效管理重要性目錄緒論3績效管理理論41。1績效管理概述41.1.1績效管理定義 41.1。2績效

3、管理內(nèi) 41.1.3績效管理的目的41.1。4績效管理的主要目標(biāo) 41。1。5績效管理的理解51.1.6績效管理系統(tǒng)61.1.7績效管理控制模型71。1.8績效管理的重要性7二、績效管理目前在企業(yè)碰到的問題7 2。1在企業(yè)績效管理中，主要存在以下幾個方面的問題 7三、解決目前企業(yè)的問題的關(guān)鍵點93。1企業(yè)成功地實施績效管理的關(guān)鍵。10四、聚成的績效管控案例.101。1聚成背景101.2績效管控的分配111。2。1董事會對總裁辦的考核為戰(zhàn)略績效BSC。121。2.2總裁辦對下屬部門的績效考核體系1.3績效管控的體統(tǒng)結(jié)束語13緒論知識經(jīng)濟(jì)的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。1992年諾貝

4、爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾深刻指出，發(fā)達(dá)國家的資本的75以上不再是物資資本，而是人力資本。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激勵的國內(nèi)和國際市場競爭,為了提高自己的競爭能力與適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑,我國企業(yè)也不可避免遭受到市場經(jīng)濟(jì)的洗禮,在與國際化悄然接軌的同時,現(xiàn)代各種管理理論層出不窮，如核心競爭力、學(xué)習(xí)型組織、團(tuán)隊建設(shè)，德魯克的目標(biāo)管理等管理工具與方法,成為了中國企業(yè)界模仿與學(xué)習(xí)的樣板,高薪聘請知名咨詢公司對企業(yè)進(jìn)行“有病看病,無病保健”，更成為了一種時尚。員工的績效如何評定？如何改進(jìn)？這是任何企業(yè)必須面對的一個難題。國

5、際上許多企業(yè)都通過建立和健全績效管理體系來解決這一難題。傳統(tǒng)的績效考核體系只重視員工績效考核的結(jié)果，績效管理是一個系統(tǒng)，其深層目標(biāo)是基于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,通過員工工作結(jié)果者持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo),并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法,在過程中影響和指導(dǎo)員工，從而實現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。于20世紀(jì)70年代人們對人力資源管理理論和時間研究的重視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認(rèn)可了的人力資源管理過程?？冃Ч芾砝碚撈髽I(yè)的成長將主要依靠高效率的管理體系和制度所培育的圖特的競爭力。其中尤其是績效管理在企業(yè)管理中具有核心控制作用，是組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，其重要性引起越來越多

6、管理者的關(guān)注.績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司采用，也越來多的中國企業(yè)家所重視.績效管理將是中國企業(yè)培訓(xùn)世界競爭力最重要的管理制度體系。1.1績效管理概述1。1。1績效管理的定義： 在對績效管理進(jìn)行準(zhǔn)確的定以前,首先要明確一個基礎(chǔ)性的概念,一般可以從組織、團(tuán)體、個體3個層面給績效下定義，層面不同，績效的內(nèi)容、影響因素及測量方法也不同。Bernadin等人在1995年指出“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金關(guān)系最為密切.”Kane在1996年指出績效是“個人留下的東西這個東西與目的相對獨立存在。這并不說績效的行為定義中不能包容目標(biāo)，Mu

7、rphy在1990年給績效下得定義是：“績效是與一個人所工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。”績效管理的是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的績效協(xié)議來實施的一個雙向式互動的溝通過程。可見，績效管理就是通過持續(xù)動態(tài)的溝通來真正達(dá)到提高績效、實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、促進(jìn)員工發(fā)展的目的的管理過程。首先，實施績效管理的首要目的是幫助員工個人、部門及企業(yè)提高績效，它需要管理者與員工之間的是真誠合作,是為了更及時、更有效地解決問題，而不是批評和指責(zé)員工；其次，績效管理雖然從表面上看是關(guān)注績效地下的問題,但實際上卻旨在促進(jìn)企業(yè)的成功與進(jìn)步；最后，績效管理需要平時投入大量的溝通時間從而做到“防患于未然。1。1.2

8、績效管理的內(nèi)容：績效管理的內(nèi)容包括記錄業(yè)績或關(guān)鍵事件、將階段性考評結(jié)果反饋給本人并傳輸給主管，以及最終的評價反饋。1.1。3績效管理的目的：績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，從而改進(jìn)并提高企業(yè)的績效水平。 指引員工的行為趨向于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過對絕大多數(shù)員工的激勵、指導(dǎo)、監(jiān)督、調(diào)整員工行為以確保實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。1.1.4績效管理的主要目標(biāo)評估過去的績效 制定績效改進(jìn)方案 設(shè)定未來績效目標(biāo) 建議培訓(xùn)發(fā)展需要 系統(tǒng)地判斷薪酬調(diào)整、晉降級及是否終止雇傭關(guān)系等的依據(jù)評估結(jié)果是上司對下屬提供指導(dǎo)和建議的基礎(chǔ)，同時也能讓員工了解上司對他的看法1.1。5對于績效管理的理解：人事考核-計劃經(jīng)濟(jì)時代

9、的產(chǎn)物.主要是針對員工的行為表現(xiàn)和思想政治進(jìn)行綜合的考核與評價。績效考核-市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。圍繞員工的工作表現(xiàn)、工作成效和目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行考核與評價。績效管理除工作表現(xiàn)、工作成效和目標(biāo)結(jié)果之外,更對整個過程進(jìn)行全程管理，以確保目標(biāo)達(dá)成并進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。（PDCA循環(huán))美國式管理 結(jié)果管理 崗位責(zé)任制 中國式應(yīng)用 高層 日本式管理 過程管理 工作指導(dǎo) 中國式應(yīng)用 中基層1.1。6績效管理系統(tǒng)：績效管理流程圖如下組織目標(biāo)分析工作單元職責(zé)1.1。7績效管理管控模型1.1。8績效考核的重要性：通過績效考評發(fā)現(xiàn)績效地下的問題是，重要的是要找出原因。是員工查找原因的重要渠道,這時，企業(yè)要努力創(chuàng)造一個以解決問題為中

10、心的接納環(huán)境，鼓勵員工事實就是地指出企業(yè)存在的問題，積極出謀劃策,解決企業(yè)績效地下的問題。績效管理作為一種有效的管理手段,它所提供的絕不僅僅是一種獎懲手段，其更重要的意義在于，它能為企業(yè)提供一個促進(jìn)改進(jìn)和績效提高的信號。二、績效管理目前在企業(yè)碰到的問題目前，我國企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級階段,存在很多現(xiàn)實問題,影響著績效管理作用的發(fā)揮。 2.1在企業(yè)績效管理中,主要存在以下幾個方面的問題： 1）績效管理的認(rèn)知誤區(qū)-績效考核的簡單替代首先，認(rèn)識績效考核與績效管理在概念上的區(qū)別.績效考核又稱為績效考評,是指對員工在一定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果及工作過程中的行為表現(xiàn),通過某種方式方法進(jìn)行評

11、估以反映出該員工在某階段實際工作績效的活動.績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。績效管理工作通常包括績效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。 其次,從定義上來說,績效考核的目的是為了客觀真實地反映員工的實際工作績效，而績效管理的目的則是通過提高員工的績效水平來提高組織或團(tuán)隊的績效,為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實現(xiàn)員工和組織的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)。 最后,企業(yè)績效管理是企業(yè)所有管理活動的核心，對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有舉足輕重的作用,單純的績效考核存在著很大局限性,主要表現(xiàn)為:績效考核的形式化、簡單化、

12、績效考核指標(biāo)設(shè)置的偏離性、 績效考核的非公平性及考核效果的差強人意等。 2）績效管理實施過程中存在的問題。績效目標(biāo)問題,績效目標(biāo)的不統(tǒng)一造成了企業(yè)與各部門之間對于努力方向、衡量標(biāo)準(zhǔn)的差異性,從而直接導(dǎo)致了各部門對績效管理體系合理性的懷疑,在行為上表現(xiàn)出對績效考核的不合作.當(dāng)各部門僅強調(diào)本位主義的部門目標(biāo),忽略了公司整體目標(biāo)在目標(biāo)體系下的統(tǒng)領(lǐng)作用時，那必然導(dǎo)致部門與個人的責(zé)權(quán)都是模糊的,體現(xiàn)在企業(yè)就變成目標(biāo)體系的缺失。而解決績效目標(biāo)問題,就是企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)的框架下制定明確的各部門和個人的目標(biāo),用目標(biāo)規(guī)定、“量化各自的責(zé)權(quán)，達(dá)到界定清晰責(zé)權(quán)的目的，并形成以目標(biāo)為中心的自我管理、自我激勵的管理模式。

13、 考核主體問題,績效管理是企業(yè)的一場理念與哲學(xué)式的變革，它的推行需要企業(yè)的最高管理層不斷地支持與積極地倡導(dǎo),以及作為考核主體的中層管理者的積極參與，而大多數(shù)企業(yè)所有高層領(lǐng)導(dǎo)和部門管理者形成的共識是：績效管理是人力資源部門的工作,其他人員或部門僅是提供協(xié)助而已.從而導(dǎo)致了績效管理走向表格化、形式化，最終績效管理在各方看來,已經(jīng)蛻變成扣發(fā)獎金、打擊異己的工具。 績效溝通問題，企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效回報，都必須保持持續(xù)不斷地溝通，任何的單反面決定都將影響績效管理的有效開展，

14、降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。而現(xiàn)實是企業(yè)經(jīng)常失去了部門經(jīng)理與員工之間的持續(xù)溝通,僅僅做的是考核表格上的舞蹈。 考核實施藝術(shù)問題，績效管理需要建立起被大家公認(rèn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，從而客觀、公正地測定每個員工的有效工作程度,這是績效管理科學(xué)的一面，但同時，績效管理體系是由人來推行和實施，那么在實施過程中也會存在一些不確定性,使得績效管理難以做到完全精確化。例如,績效評估中規(guī)定的A、B、C等級,被部門主管們看作是平均分配利益的工具。如何通過改善員工的資質(zhì)來提高績效，如對員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)谋頁P和批評,以達(dá)到使員工改進(jìn)工作績效，提高員工積極性與創(chuàng)造性的效果,也需要依靠績效管理的藝術(shù);通過有效地企業(yè)文化氛圍的

15、營造與引導(dǎo)、激勵機(jī)制的驅(qū)動，使員工自動自發(fā)地按照管理者所期望的行為方式和目標(biāo)開展工作,所有這些都是大多數(shù)企業(yè)目前屬于的空白地帶。我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的情形：做同樣一件事情，兩個人按照相同方法去做，其結(jié)果可能大相徑庭。這就是常說的：管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。企業(yè)花錢請人設(shè)計一套績效考核制度,實際運用過程中，多數(shù)企業(yè)認(rèn)為效果并不理想,有超過80的企業(yè)認(rèn)為績效考核對企業(yè)的績效提升是無效的，績效考核總難免令人有“食之無味，棄之可惜”之困惑。而世界上多數(shù)知名的企業(yè)，實施績效管理獲得了相應(yīng)的成功,因此,績效管理的成功與否與執(zhí)行的藝術(shù)有緊密的關(guān)系.如果績效考核最終淪為形式化的企業(yè)制度,這對企業(yè)來講是非常危險

16、的。 三、解決目前企業(yè)的問題的關(guān)鍵點企業(yè)“以人為本”的真正含義是“以人的績效為本”。企業(yè)在建立以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的績效文化時，必須堅持“以人為本,它真正含義是:“以人的績效為本”。而現(xiàn)實是,員工的真實價值不能很好體現(xiàn)出來，往往落入“自然人”的范疇，逐步演變成員工付出勞動，企業(yè)就要付工資,并負(fù)責(zé)終生職業(yè)。所以,企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，是把廣大的員工由“自然人”培育為一個個堅實的“職業(yè)人”，把自然人的“付出勞動，轉(zhuǎn)化為職業(yè)人的“角色績效”.而進(jìn)行這種跨越式的轉(zhuǎn)化，就必須建立以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的績效文化,使它成為指引企業(yè)前進(jìn)的旗幟，幫助員工樹立一種正確的績效觀。 企業(yè)通過績效管理培養(yǎng)一種激勵員工投身事業(yè)、與企業(yè)

17、共同發(fā)展、共同提升并取得成功的氛圍,主管人員也能通過員工的績效表現(xiàn)狀況來了解管理的效果，以及通過適時地改變管理風(fēng)格或適時地調(diào)整計劃，甚至進(jìn)一步通過溝通和建議的方法幫助員工適應(yīng)與改進(jìn)?？冃Ч芾淼木柙谟谄髽I(yè)能夠生存和發(fā)展的前提下,員工也能在個人利益和職業(yè)生涯上得到滿足與發(fā)展，這正是績效文化所要倡導(dǎo)的精華所在。向企業(yè)所有員工傳達(dá)一種正確的績效理念與績效價值觀，營造優(yōu)良的績效管理氛圍,實現(xiàn)“人的績效”和“人的價值”的正確評估與確認(rèn),從而準(zhǔn)確地反映出組織及個人的績效，以及對行為方向給予正確的引導(dǎo)，實現(xiàn)組織與個人的共同提升. 3。1企業(yè)成功地實施績效管理的關(guān)鍵點 ：成功的績效管理，是用來確保企業(yè)目標(biāo)達(dá)成

18、的一種管理工具。就是通過有效地整合與協(xié)調(diào)企業(yè)資源，達(dá)到企業(yè)成長與獲利的目標(biāo)。 如果企業(yè)僅僅盯住績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)，那么,績效管理是不能很好地發(fā)揮作用的，殘缺不全的績效管理系統(tǒng)甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此,企業(yè)成功實施績效管理的關(guān)鍵點，可從建立企業(yè)“無為而治”的有機(jī)管理基礎(chǔ)著手 。3。1.1企業(yè)“無為而治”的有機(jī)管理基礎(chǔ)，其現(xiàn)代化功能表現(xiàn)在“團(tuán)體內(nèi)的人員,都能夠自發(fā)自動去努力達(dá)成目標(biāo)”。通過制定激勵機(jī)制和各項工作流程，即按制度規(guī)范嚴(yán)格要求,又強調(diào)人性化管理,關(guān)心員工，從而創(chuàng)造一個良好的氛圍，在科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)運行下讓員工自動自發(fā)的創(chuàng)造好的業(yè)績,真正實現(xiàn)人企合一. 3.1.2企業(yè)管理的最高境界就

19、是不用管理,即“無為而治”。企業(yè)的無為而治必須建立在企業(yè)的有機(jī)管理之上,強調(diào)“給人們行動的自由去實現(xiàn)他們自己的構(gòu)想，并對產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)”。老子的“無為”,即所謂人法地，地法天、天法道,道法自然,無為即自然，是老子哲學(xué)的基本觀點，無為不是什么都不做,而是含有不妄為,不亂為，順應(yīng)客觀態(tài)勢、尊重自然規(guī)律的意思。用“無為”的態(tài)度去對待一切,順應(yīng)自然的規(guī)律,輔助萬物自身的發(fā)展,不勉強用人為的力量去干擾它,不背離自然規(guī)律去追求個人的目的。體現(xiàn)的真實內(nèi)涵是無為而無所不為的思想。在達(dá)到理想的愿景之前,我們需要采用一系列措施，來保證績效考核的公正性，保證績效目標(biāo)的不斷實現(xiàn)，并不斷強化企業(yè)各級管理人員的績效管理意

20、識和管理能力，這是“有為”。而在企業(yè)績效管理能力逐步提高后,企業(yè)就通過優(yōu)秀績效文化的建設(shè)和對人員流入的嚴(yán)格控制,逐步淡化這種強制性的行為，努力將正確的績效觀念和技能轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在的思想和行為，并最終取消強制分布，甚至淡化所謂規(guī)范的績效管理制度，以實現(xiàn)“無為而治”。 四、聚成的績效管控案例1。1聚成背景 聚成資訊集團(tuán)有限公司（以下簡稱“聚成”或“聚成公司”)是國內(nèi)教育培訓(xùn)行業(yè)的旗艦企業(yè).自公司成立以來，以“向世界傳播東方智慧”為己任，創(chuàng)造性的整合各種優(yōu)質(zhì)資源，致力于追求為社會和企業(yè)創(chuàng)造一流的社會再教育平臺，在和諧奮進(jìn)中幫助企業(yè)成長。 聚成資訊集團(tuán)是國內(nèi)教育培訓(xùn)行業(yè)最大的公開課供應(yīng)商之一，是第一家

21、創(chuàng)造“聚成模式企業(yè)王牌學(xué)習(xí)卡”的企業(yè)，是國內(nèi)第一家以工業(yè)化流程再造培訓(xùn)業(yè)的企業(yè),是第一家成功引進(jìn)和實現(xiàn)“培訓(xùn)超市”概念的企業(yè),年度培訓(xùn)人次多年來一直高居國內(nèi)第一，并先后創(chuàng)下了一個又一個的行業(yè)神話。目前，集團(tuán)下設(shè)54家分子機(jī)構(gòu)，其中包括聚成企業(yè)管理顧問（集團(tuán)）有限公司、聚成華企科技有限公司、廣東新世紀(jì)教育培訓(xùn)中心、華商世紀(jì)企業(yè)管理顧問有限公司，總部位于深圳市福田區(qū)八卦嶺八卦路31號眾鑫科技大廈1719層.服務(wù)產(chǎn)品包括大型公開課、各種論壇、研討會、企業(yè)咨詢、內(nèi)訓(xùn)、商務(wù)考察、企業(yè)沙龍、精品班、在線培訓(xùn)、潛能開發(fā)、國學(xué)教育、各類資格證書認(rèn)證培訓(xùn)等，基本滿足了企業(yè)和各層次社會人士的社會再教育需求?，F(xiàn)有會員企業(yè)30000余家，員工3000多人，分（子）公司遍布國內(nèi)30多個省市.到2006年,公司為社會和企業(yè)培訓(xùn)各類人才已超過1，000，000人次. 聚成公司先后成立了中共聚成黨支部、聚成工會、共青團(tuán)聚成團(tuán)總支、聚成義工等組織。日月聚成光明，天地聚成乾坤。聚成資訊集團(tuán)，先后被新華社、人民日報社、經(jīng)濟(jì)日報社、中央電視臺等權(quán)威媒體和社會各界人士稱之為引發(fā)中國培訓(xùn)行業(yè)重新洗牌的新銳、標(biāo)桿企業(yè)。“中國品牌總評榜(19802005）上榜品牌事件聚成模式、“中國知名企業(yè)”、“中國知名商標(biāo)、“中國管理咨詢行業(yè)十大影響力品牌”、“中國教育百強