營銷大區(qū)、區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬管理制度

1、立頓集團(tuán)三階文件編號(hào)：LTWIHR009版次：版 0次A大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬管理制度文件自批準(zhǔn)之日起執(zhí)行 編制/日期審核/日期會(huì)審/日期 標(biāo)準(zhǔn)化/日期批準(zhǔn)/日期*本文件及其內(nèi)容為本公司之財(cái)產(chǎn)，未經(jīng)授權(quán)不得復(fù)制* * * *文件編號(hào)：LTWIHR-009管理體系文件 版本：A/0 生效日期：自批準(zhǔn)之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域 經(jīng)理薪酬 頁 碼：第1頁共9頁 管理制度 修訂履 歷序號(hào)版本修訂內(nèi)容修訂者日期批準(zhǔn) 1 A/0 新版發(fā)行* * * * *本文件及其內(nèi)容為本公司之財(cái)產(chǎn)，未經(jīng)授權(quán)不 得復(fù)制*文件編號(hào)：LT WI-HR 009管理體系文件 版 本：A/0 生 效日期：自批準(zhǔn)之日起大區(qū)、省區(qū)及區(qū)

2、域經(jīng)理薪酬 頁碼：第2 頁共9頁 管理制度1目的1.1為實(shí)現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略目標(biāo)，激發(fā) 銷售人員潛能，保證公司可持續(xù)發(fā)展，明確公司價(jià)值分配導(dǎo)向， 建立一套相對(duì)透明、循環(huán)、科學(xué)、合理且具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的銷售人 員薪酬體系，使員工創(chuàng)造性的開展工作。1.2本薪酬管理制度旨在對(duì)公司銷售業(yè)務(wù)人員的相對(duì)貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，結(jié) 合員工的業(yè)績(jī)考核體系，所制定的薪酬管理規(guī)范與操作方法。2范圍適用于東莞立頓洗滌用品實(shí)業(yè)有限公司銷售部大區(qū)、省區(qū)及 區(qū)域經(jīng)理的績(jī)效薪酬管理.3原則3。1價(jià)值原則：根據(jù)崗位在公司 相對(duì)價(jià)值和崗位任職者的匹配情況確定固定薪酬，體現(xiàn)以崗定 薪、人崗匹配。3.2市場(chǎng)原則：以外部市場(chǎng)薪酬水平和

3、同區(qū)域、同 行業(yè)薪酬支付水平作為公司制定薪酬政策的基礎(chǔ)，確保薪酬水平的 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。3。3業(yè)績(jī)?cè)瓌t：根據(jù)公司、部門和個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)確 定浮動(dòng)薪酬，堅(jiān)持以業(yè)績(jī)導(dǎo)向?yàn)楹诵牡墓芾碜谥肌?。4分類原則：根據(jù)不同的崗位和貢獻(xiàn)確定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，明晰價(jià) 值創(chuàng)造特點(diǎn)，鼓勵(lì)職業(yè)發(fā)展。3.5利益共享原則：公司與員工協(xié)調(diào)發(fā) 展，利益共享。4職責(zé)4。1總經(jīng)辦（副總經(jīng)理/總經(jīng)理）4.1.1負(fù) 責(zé)績(jī)效與薪酬政策的宏觀調(diào)控和審批發(fā)行工作。4。1.2負(fù)責(zé)審批權(quán)限流程內(nèi)績(jī)效薪酬的異動(dòng)和調(diào)整的審批工作。4.2人力資源部4。2.1負(fù)責(zé)外部績(jī)效薪酬政策的調(diào)研和薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的數(shù)據(jù)收集和 分析工作。4.2。2負(fù)責(zé)協(xié)同公司相關(guān)部門及人

4、員對(duì)績(jī)效薪酬制度 的起草，修編，績(jī)效薪酬政策的解釋以及薪酬的管控工作。4。2.3負(fù)責(zé)員工績(jī)效成果的核算，并協(xié)同銷售部門人員對(duì)員工投訴事 件的協(xié)調(diào)和處理工作。4。3財(cái)務(wù)部4。3。1負(fù)責(zé)員工財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的考核、收集和提供。4.3.2負(fù)責(zé)員工績(jī)效、薪酬的核算和工資 的發(fā)放工作.4。4銷售部：負(fù)責(zé)銷售績(jī)效考核及綜合評(píng)估5工作程序5。1薪酬結(jié)構(gòu) 根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展需要，結(jié)合公司的薪酬管理 制度和體系，大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)如下：大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理工資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+效率工資+能 力工資+特殊津貼（薪酬結(jié)構(gòu)中沒有包含的項(xiàng)目則自動(dòng)取消）。5。1。1基本工資：即國家法律法規(guī)規(guī)定的當(dāng)?shù)卣?/p>

5、府部門公布的最 低工資標(biāo)準(zhǔn)，是員工在公司中可以定期拿到、數(shù)額固定的勞動(dòng)報(bào)酬。5。1.2崗位工資：是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條 件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，崗位工資的數(shù)額以公司根據(jù)不同崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)而定，以體現(xiàn)崗位價(jià)值的一種 工資支付形式。5。1。3績(jī)效工資：指員工通過考核期內(nèi)的業(yè)績(jī) 而實(shí)現(xiàn)的一部分薪酬。5。1.4效率工資：指員工通過努力而得到 的業(yè)績(jī)提成類的工資，是員工工作能力和工作努力程度的體現(xiàn) .5。 1.5能力工資5。1。5.1指支付給工作業(yè)績(jī)突出，具良好的敬業(yè)精神 和高度的責(zé)任感，且無重大過失等而又不適宜于晉升至高一級(jí)別 的員工,以達(dá)到區(qū)別于其他同崗位員工薪酬

6、級(jí)別的報(bào)酬形式。*本文件及其 內(nèi)容為本公司之財(cái)產(chǎn)，未經(jīng)授權(quán)不得復(fù)制* * * *文件編號(hào)：LTWI-HR 009管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準(zhǔn)之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬 頁 碼：第 3頁共9頁 管理制度 5。1.5.2能力工資僅限于公司總經(jīng)理或副 總經(jīng)理特別補(bǔ)助的一部分薪酬（經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理特別授權(quán)給 銷售經(jīng)理或分管總監(jiān)的亦在補(bǔ)助之列）。5。1。5.3能力工資一般由銷售部經(jīng)理或分管總監(jiān)提名，經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行（能力工資一般為員工本人固定工資10%以內(nèi)，且小于300元以內(nèi)，有特殊情況的以總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的為準(zhǔn)）。5。1。5.4員工晉升至高一級(jí)別的薪酬級(jí)別時(shí)，

7、銷售部經(jīng)理在提報(bào)時(shí)應(yīng)酌情考 慮取消能力工資補(bǔ)助，人力資源部亦有權(quán)根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定取消 員工的能力工資，確需保留能力工資補(bǔ)給的，銷售部應(yīng)詳細(xì)列明原因和事實(shí)依據(jù)，經(jīng)人力資源部審核無誤后報(bào)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批 準(zhǔn)執(zhí)行。公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理亦可根據(jù)員工的服務(wù)年限和任職 資格等客觀要件酌情補(bǔ)給能力工資，由人力資源部根據(jù)總經(jīng)理或 副總經(jīng)理批示意見直接執(zhí)行，有必要時(shí)可知會(huì)營銷總監(jiān)和銷售部經(jīng)理知悉。5。1.6特殊津貼：指總經(jīng)理綜合員工服務(wù)年限、崗位貢 獻(xiàn)價(jià)值和企業(yè)發(fā)展定位等系列因素而支付的額外工資報(bào)酬.特殊津貼的給付僅限于總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部執(zhí)行相關(guān)手續(xù)的辦 理并負(fù)責(zé)傳達(dá)給享受此項(xiàng)津貼的員工。特殊津貼的補(bǔ)

8、助需在保密 條件下進(jìn)行，享受特殊津貼的員工個(gè)人亦不得傳播。5。2薪酬等級(jí)為體現(xiàn)本公司薪酬管理體系中合理分配、科學(xué)調(diào)節(jié)和有效激勵(lì) 的重要作用，結(jié)合公司實(shí)際發(fā)展的需要，實(shí)行等級(jí)工資制度。共分為 以下五個(gè)薪酬等級(jí)：即試用級(jí)，初級(jí)，中級(jí)，高級(jí)和資深級(jí)。5.2.1試用級(jí)：一般適用于新入職員工試用期間的工資級(jí)別。特殊條件 下，經(jīng)公司批準(zhǔn)降級(jí)執(zhí)行的亦在試用級(jí)管理范疇。5。2.2初級(jí)：適用于試用期滿轉(zhuǎn)正的員工，或公司批準(zhǔn)降級(jí)執(zhí)行的人員。5。2。3中級(jí)：即正常工資，適用于連續(xù)工作五至八個(gè)月以上，經(jīng)考核評(píng) 定薪酬級(jí)別為中級(jí)的員工。5。2.4高級(jí)：指經(jīng)考核完全達(dá)標(biāo)、持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值，具較強(qiáng)的工作責(zé)任感和事實(shí)求是的

9、工作原則， 且無重大過失，經(jīng)考核評(píng)定為高級(jí)級(jí)別員工。5。2。5資深級(jí)：指經(jīng)考核完全達(dá)標(biāo)，業(yè)績(jī)卓越，對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)，具高度的責(zé) 任感、主人翁意識(shí)和強(qiáng)烈的敬業(yè)精神，且無重大過失，經(jīng)考核評(píng) 定為資深級(jí)別的員工。5。2.6大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理各級(jí)別薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下表： 資深級(jí)高級(jí)中級(jí)初級(jí)試用級(jí)等級(jí)基本工崗位工基本工 崗位工基本工崗位工基本工崗位工基本工崗位工資資資 資資資資資資資對(duì)應(yīng) 920 3880 920 3380 920 2880 920 2380 920 2380新 酬總計(jì)4800 4300 3800 3300 3300 5.2.7區(qū)域經(jīng)理各級(jí)別薪酬標(biāo)準(zhǔn) 如下表：資深級(jí) 高級(jí)中級(jí) 初級(jí)試用級(jí) 等級(jí)基本

10、工基本工崗位工 基本工崗位工基本工崗位工基本工崗位工崗位工資資資 資資資資資資資對(duì)應(yīng) 920 1830 920 1580 920 1330 920 1080 2080 920新 酬總計(jì) 2750 2500 2250 2000 3000* *本文件及其內(nèi) 容為本公司之財(cái)產(chǎn)，未經(jīng)授權(quán)不得復(fù)制 * *文件編號(hào)：LTWI-HR-009管理體系文件版本：A/0 生 效日期：自批準(zhǔn)之日起大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬 頁碼：第4 頁共9頁 管理制度 5.3效率工資根據(jù)目前公司經(jīng)營和實(shí)際發(fā)展 需要，大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的效率工資的構(gòu)成如下：5。3.1大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理的效率工資計(jì)算公式如下：效率工資=銷售回款額*4%

11、 *50 % +銷售回款額* 4% *50% * KPI考核得分。5.3。1.1公 司推行KPI （即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)）制度，考核指標(biāo)由銷售部和人 力資源部根據(jù)公司不同時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展情況共同制定。5.3.1.2公司實(shí)行 朱位懲處制”對(duì)于每季度KPI考核排名在所有大區(qū)、省區(qū) 經(jīng)理中排名末位的人員公司可對(duì)其進(jìn)行降級(jí)、調(diào)崗、培訓(xùn)或勸退 等處理（具體參見公司績(jī)效管理制度所列規(guī)定），造成人力 空缺的由人力資源部組織全國業(yè)績(jī)排位前段的其他業(yè)務(wù)崗位人員 經(jīng)考核結(jié)果排名提名補(bǔ)缺空位或組織招聘。5。3.2區(qū)域經(jīng)理的效率工資計(jì)算公式如下：效率工資=銷售回款額*7% * 50%+銷售回 款額*7%*50%*KPI考

12、核得分5。3。2。1管理規(guī)定同上。5。4 薪酬調(diào)整5。4。1入職定薪5.4。1.1鑒于大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理崗位特 殊原因，大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理的試用級(jí)工資和初級(jí)工資保持一致，原則上新入職大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理薪酬統(tǒng)一確定為試用級(jí)，特殊情況需確定其他級(jí)別的由銷售部經(jīng)理提報(bào)，經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理 批準(zhǔn)后執(zhí)行，但不能超過中級(jí)（總經(jīng)理 /副總經(jīng)理特批除外）。 5。4。2。2入職定薪由人力資源部績(jī)效薪酬主任填寫試用級(jí)薪酬 標(biāo)準(zhǔn)連同員工履歷表交銷售部經(jīng)理確認(rèn)，經(jīng)營銷總監(jiān)審核，人力資源經(jīng)理依審批權(quán)限批準(zhǔn)即可。對(duì)特殊入職定薪的銷售部經(jīng)理 或營銷總監(jiān)應(yīng)首先經(jīng)得總經(jīng)理或副總經(jīng)理溝通確認(rèn)后，知會(huì)人力資源部報(bào)批執(zhí)行。5.4。2轉(zhuǎn)

13、正調(diào)薪5。4。2。1大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的轉(zhuǎn)正薪酬原則上均定為初級(jí)，特殊情況需確定其他級(jí)別的由 銷售部經(jīng)理提報(bào)，但不能超過高級(jí) （總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批除外） 5.4.2.2試用期按員工簽訂的勞動(dòng)合同的年限而定，勞動(dòng)合同首次 簽訂時(shí)間為兩年的，試用期兩個(gè)月；勞動(dòng)合同首次簽訂時(shí)間為三年 的，試用期一般為三個(gè)月，公司有特別要求簽訂較長(zhǎng)年限合同的 可延伸至六個(gè)月。5。4。2。3人力資源部在員工試用期滿前十五 個(gè)工作日內(nèi)向銷售部經(jīng)理或銷售部經(jīng)理助理發(fā)出新進(jìn)員工試用評(píng) 估的通知（以O(shè)A或書面等形式），銷售部經(jīng)理接到通知后應(yīng)在 兩個(gè)工作日內(nèi)發(fā)給員工填寫轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表或申請(qǐng)轉(zhuǎn)正的報(bào)告（也可以由員工個(gè)人主動(dòng)提出轉(zhuǎn)正

14、申請(qǐng)），然后由銷售部經(jīng)理根據(jù)該 員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力等綜合因素實(shí)施評(píng)估，于三個(gè)工作日 內(nèi)完成考核評(píng)估，并員工轉(zhuǎn)正評(píng)估表交與人力資源部進(jìn)行綜合 評(píng)估。5.4.2。4人力資源部在受理銷售部對(duì)員工的試用考核評(píng)估 后于五個(gè)工作日內(nèi)做出綜合評(píng)估，并給出員工是否轉(zhuǎn)正的意見報(bào) 告。經(jīng)考核合格者，由人力資源部績(jī)效薪酬主任填報(bào)初級(jí)工資標(biāo) 準(zhǔn)（如銷售部要求超出初級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的定薪需與人力資源部績(jī)效 薪酬主任或人力資源經(jīng)理溝通，否則將不予受理），轉(zhuǎn)正調(diào)薪如在 公司審批的崗位定薪范圍內(nèi)的經(jīng)銷售部經(jīng)理審核，營銷總監(jiān)復(fù)核，經(jīng)人力資源經(jīng)理檢核簽批即可執(zhí)行，如超過公司的崗位定薪標(biāo)準(zhǔn)或 權(quán)限范圍內(nèi)的薪酬調(diào)整均需由總經(jīng)理或副總

15、經(jīng)理批準(zhǔn)后方能生效.5。4。2.5人力資源部將審批通過的轉(zhuǎn)正意見報(bào)告在三個(gè)工作日內(nèi) 反饋給相關(guān)部門，同時(shí)發(fā)出轉(zhuǎn)正通知書.5.4。3異動(dòng)調(diào)薪5.4.3。1大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的異動(dòng)調(diào)薪原則上薪酬級(jí)別應(yīng)定為 異動(dòng)后崗位的初級(jí)工資級(jí)別，特殊情況需確定* *本文件及其內(nèi)容為本公司之財(cái)產(chǎn)，未經(jīng)授權(quán)不得復(fù)制* * *文件編號(hào)：LTWIHR-009管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準(zhǔn)之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬 頁 碼：第 5頁共9頁 管理制度 其他級(jí)別的由銷售部經(jīng)理提報(bào)，但不能超 過中級(jí)（總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批除外 ），5.4。3.2異動(dòng)需由銷售部 經(jīng)理對(duì)員工經(jīng)綜合評(píng)估后填寫員工異動(dòng)審批表，提

16、交至人力 資源部由績(jī)效薪酬主任填寫異動(dòng)后崗位的初級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)（如銷售 部要求超出初級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的定薪需與人力資源部績(jī)效薪酬主任或 人力資源經(jīng)理溝通，否則，未經(jīng)公司許可而擅自承諾的由部門承 擔(dān)）交由人力資源經(jīng)理審批，異動(dòng)調(diào)薪如在公司審批的崗位定薪 范圍內(nèi)的經(jīng)銷售部經(jīng)理審核，營銷總監(jiān)復(fù)核，經(jīng)人力資源經(jīng)理檢 核簽批即可執(zhí)行，如超過公司的崗位定薪標(biāo)準(zhǔn)或權(quán)限范圍內(nèi)的薪 酬調(diào)整均需由總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能生效。5.4。4薪酬級(jí)別的調(diào)整5。4.4。1因員工績(jī)效考核導(dǎo)致的薪酬級(jí)別的調(diào)整見5。4。5 5。4。4。2季度薪酬級(jí)別調(diào)整5.4。4。2.1公司原則上每季 度做一次薪酬級(jí)別的調(diào)整，調(diào)整的名額根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)

17、展的實(shí)際 情況確定，一般為銷售部員工比例的10 %30% ,特殊情況下大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理工作業(yè)績(jī)特別突出的，可由總經(jīng)理、副總經(jīng)理直接提名或批準(zhǔn)增加調(diào)整比例。5。4。4。2。2人力資源部經(jīng)與公司確認(rèn)后，于每季度的次月5號(hào)前發(fā)出評(píng)定通知，銷售部在接到通知后兩個(gè)工作日內(nèi)將本部門需調(diào)整的人員名單連同員工本人 的績(jī)效數(shù)據(jù)和提報(bào)的事實(shí)、理由交至人力資源部審核匯總.5.4。4.2。3經(jīng)最終確定的名單從次月起作薪酬級(jí)別的調(diào)整.5.4.4。2.4員工薪酬級(jí)別的調(diào)整以總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽批為準(zhǔn)，未經(jīng)總經(jīng)理 或副總經(jīng)理簽批的不視為調(diào)整生效，用人部門亦不得履行與員工 談話的權(quán)利和義務(wù)，更不得對(duì)外公布。5.4.4。3未

18、按本制度相應(yīng)條款所進(jìn)行的薪酬級(jí)別的調(diào)整需由總經(jīng)理/副總經(jīng)理批準(zhǔn)方能生效5。4。5績(jī)效管理（具體操作方法同公司核心管理團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效考核管理制度所列規(guī)定和要求）。5.4。5。1績(jī)效考核成績(jī)分類（限有績(jī)效工資部分的崗位人員）5。4.5。1.1本公司員工績(jī)效考核共分為S、A、B、C、D、E六個(gè)等級(jí)，并分別對(duì)各等級(jí)賦予不同 的分值區(qū)間，如下表所示：績(jī)效考序號(hào) 分值區(qū)間 級(jí)別績(jī)效工資比例 核等級(jí) 1 S 95分（含）以上 卓越110% 2 A 85分94分優(yōu) 秀績(jī)效工資的100% 3 B 75分84分良好 分?jǐn)?shù)值/100*績(jī)效工 資額 4 C 65分74分及格 分?jǐn)?shù)值/100 *績(jī)效工資額5 D 55分6

19、4分亟待改進(jìn) 分?jǐn)?shù)值/100 *績(jī)效工資額6 E 55分以下 不合格績(jī)效工資為零說明：人力資源部有權(quán)根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展情況 和考核進(jìn)程對(duì)各等級(jí)相對(duì)應(yīng)的分值區(qū)間進(jìn)行適度調(diào)整，以滿足績(jī) 效考核要求的實(shí)際需要。5.4。5.1。2考核等級(jí)由人力資源部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行劃分，并于考核結(jié)束后的五個(gè)工作日內(nèi)（一般為每 月的20號(hào)）予以公示或 OA形式公布。5。4。5。2考核結(jié)果應(yīng) 用5。4.5.2.1獎(jiǎng)勵(lì)5。4。5。2.1.1月度考評(píng)“S者，績(jī)效工資按 100%計(jì)發(fā)。有加分項(xiàng)，考核得分在100分以上的按實(shí)際得分相對(duì)應(yīng) 的系數(shù)工資*120 %計(jì)發(fā)。* * *本文件及其內(nèi) 容為本公司之財(cái)產(chǎn)，未經(jīng)授權(quán)不得復(fù)制* *

20、 * *文件編號(hào)：LT-WI -HR-009管理體系文件 版本：A/0 生 效日期：自批準(zhǔn)之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬頁 碼：第6頁共9頁 管理制度 5.4。5.2.1。2季度內(nèi)考評(píng)為“S者可提名做 薪酬等級(jí)的調(diào)整，不符合薪酬等級(jí)調(diào)整的可由總經(jīng)理批準(zhǔn)調(diào)整能 力工資。5。4。5.2.1.3半年度或年度內(nèi)綜評(píng) “A”以上者，可晉升 至上一級(jí)薪酬等級(jí)，不能調(diào)整薪酬等級(jí)的，可由總經(jīng)理特批調(diào)整 能力工資或特殊津貼。5.4。5。2.2處罰5。4。5。2。2.1月度考評(píng)Eth績(jī)效工資一般為零（考核導(dǎo)入前期或有其它特殊情況的報(bào)公司批準(zhǔn)酌情計(jì)發(fā)），并記過處分一次。5。4.5。2。2.2季度綜 評(píng)“C級(jí)以下者

21、、半年度或年度綜評(píng)B級(jí)以下者不具備季度薪酬等級(jí)調(diào)整的資格.5.4。5。2.2。3季度綜評(píng)“D級(jí)以下者、半年度 或年度綜評(píng)“ O以下者薪酬等級(jí)降至下一級(jí)，亦可取消能力工資 或特殊津貼的補(bǔ)助。5.4。5.2.2。4季度綜評(píng)E級(jí)者，薪酬等級(jí) 降至下一級(jí)，且直接取消能力工資和特殊津貼的補(bǔ)助，并做留職 察看，以觀后效處理。5。4。5。2.2.5經(jīng)反復(fù)培訓(xùn)仍不能勝任崗位，且半年度或年度綜評(píng)“E，級(jí)者，或年度內(nèi)有5個(gè)月度評(píng)為“E”級(jí)者，做降職、降薪至試用工資、調(diào)崗試用（調(diào)任崗位的試用工 資）或直接勸退處理。5。4。5.2。3對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的考核結(jié)果應(yīng)用，若總經(jīng)理有特別批示的，可不受上述條款限制并按總經(jīng)理批示

22、內(nèi)容執(zhí)行。5。4.6其他5。4。6。1大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的能 力工資和特殊津貼以總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批或授權(quán)為準(zhǔn)。5.4.6。2未按規(guī)定中報(bào)經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)而擅自許諾給員工調(diào)整薪 酬級(jí)別或加薪的，所產(chǎn)生的責(zé)任事故由權(quán)責(zé)或許諾人承擔(dān)。5.4.6。3銷售部人員均需按公司相關(guān)薪酬保密制度對(duì)薪酬保密，不得私自議論和傳播自己和他人的薪酬信息，如有違反按公司相關(guān) 制度處理5.5其它相關(guān)福利制度同公司規(guī)定執(zhí)行。6引用文件薪酬管理制度核心團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效考核管理制度7由本文件產(chǎn)生的記錄（無）8相關(guān)附件薪酬調(diào)整單績(jī)效考核表9流程圖* * *本文件及其內(nèi) 容為本公司之財(cái)產(chǎn)，未經(jīng)授權(quán)不得復(fù)制*文件編號(hào)：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自 批準(zhǔn)之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬 頁 碼：第7頁共9頁 管理制度 9.1入職定薪流程圖 營銷總監(jiān) 銷售部 人力資源部 副總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 相關(guān)說 明 開始 NO 原則上新入職大區(qū)、省績(jī)效薪酬主任 區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理薪酬銷售部經(jīng)理 NO 填寫薪酬意見審核統(tǒng)一確定為試用級(jí)，特殊情況需 確定其他級(jí)營銷總監(jiān) 別的由銷售部經(jīng)理提YES NO審批報(bào)，經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)