薪酬管理論文中小企業(yè)薪酬管理研究

1、薪酬管理論文中小企業(yè)薪酬管理研究The document was prepared on January 2, 2021薪酬管理論文：中小企業(yè)薪酬管理研究摘要:完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對企業(yè)的發(fā)展影響巨 大。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配 方案成為每個(gè)中小企業(yè)當(dāng)前的重要課題。本文分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存 在的主要問題，并提出了相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)薪酬薪酬管理0引言據(jù)統(tǒng)計(jì)我國中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的九層以上 ，在滿足人們多層面需 求、實(shí)現(xiàn)社會化專業(yè)協(xié)作、增加社會就業(yè)總量、緩解了社會壓力等方面發(fā)揮著 重要的作用，對國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率

2、越來越高。由于中小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定 性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢，往往導(dǎo)致企業(yè)吸納不 到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合理，在企業(yè)管理中對員工沒有起到激勵(lì)作用。薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來源，直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量，也是 員工地位和成功的重要標(biāo)志之一，對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬 管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體 發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度，通過 薪酬制度的貫徹和落實(shí)，來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的工 作主動性、積極性和創(chuàng)造性。

3、薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營 管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。1中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標(biāo)。但是一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考，只是就 薪酬論薪酬，沒有考慮如何發(fā)揮薪酬的功能和作用，或只對與生產(chǎn)相關(guān)方面具有投 資熱情，對提高員工薪酬水平卻很不情愿，認(rèn)識不到員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng) 一關(guān)系。目前很多中小企業(yè)仍舊沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度 ，欠缺現(xiàn)代薪酬管 理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的

4、依據(jù)和科學(xué)的方法 ， 員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不 同崗位員工的工資水平等級較少、工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng) 目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現(xiàn)象，薪酬自然就沒有起到激勵(lì)作用。隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們面對瞬息萬變 復(fù)雜市場，如果采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來劃分員工績效等級，隨意發(fā)放員工薪酬顯 然已不合時(shí)宜，急需專業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。薪酬與績效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的基本原則，薪酬制度要有效發(fā)揮 其激勵(lì)作用就必須建立在公平基礎(chǔ)上。有些中小企業(yè)工資的分配主要依據(jù)工 齡、學(xué)歷、職稱、行政級別等，

5、而沒有以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻(xiàn)以 及外部市場等為綜合依據(jù)的工作評價(jià)。這種制度看上去似乎很公平，但因?yàn)闆]有 充分考慮員工工作崗位的差異性及對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)大小的區(qū)別，影響到薪酬的內(nèi)在公平性。薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度太低，實(shí)際上是對工作價(jià)值的否定，其結(jié) 果只能是平均主義的“大鍋飯”。有些中小企業(yè)雖然制定了績效考核制度，但在執(zhí) 行過程中摻入很多主觀因素進(jìn)去，導(dǎo)致員工極不滿意。一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查是了解市場工資水平的手段，即調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)、尤其是競爭對手的薪酬?duì)顩r，對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后，為企業(yè)制定 和調(diào)整薪酬

6、福利政策提供有效依據(jù)。它是解決企業(yè)薪酬對外競爭性和公平性問 題的途徑之一。很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平，薪酬設(shè)計(jì)并未 考慮市場的競爭性。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動，在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往只重視外在薪酬 ，不夠重視員工的內(nèi) 在薪酬，有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以貨幣形式表現(xiàn)的、被看成是對員工 付出勞動的回報(bào)。而內(nèi)在薪酬則是對員工精神上的激勵(lì) ，包括工作保障、身份標(biāo) 志、挑戰(zhàn)性工作、晉升、成績的認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會等。2中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其原因分析，按照薪酬管

7、理 的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)中小企業(yè)的實(shí)際情況，中小型企業(yè)薪酬管理問題應(yīng)采取應(yīng) 對措施。任何企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)特征、用人機(jī)制、企業(yè)文化等特殊情況。企業(yè)薪酬體系構(gòu)建首先應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，并與企業(yè)的中長期 目標(biāo)相一致。由于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要開發(fā)人力資源，吸引優(yōu)秀人才，因此，薪酬體系的規(guī)劃就必須符合這一要求。為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同 時(shí),還應(yīng)設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。其次要不斷優(yōu)化公司薪酬管理體制，規(guī)范員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到有法可依，并與 市場接軌。中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬

8、的激勵(lì)作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員 可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替 代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低,以保證企業(yè)有能力支付給重 要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據(jù)企業(yè)的支付能力、生活費(fèi)用和物價(jià)指數(shù)、地區(qū)、行業(yè)間薪酬水平及勞動力市場供求狀況來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；以務(wù)實(shí)為前提，以個(gè)人技能、崗位能力需求和工作貢獻(xiàn)為配置，本著激發(fā)工作熱情、提高 工作效率的原則，合理、公平、公正地進(jìn)行利益分配；打破固定薪酬制度，將崗位 津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強(qiáng)績效考核 ，制定一套完備而科學(xué)的 績效評價(jià)系統(tǒng)公正地將報(bào)酬與績效掛鉤引導(dǎo)和激勵(lì)員工的

9、行為，根據(jù)員工的自身 素質(zhì)和能力、所在的崗位和職務(wù)、個(gè)人的技術(shù)、水平、工作環(huán)境與強(qiáng)度、工作 責(zé)任、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)等綜合因素來確定薪酬分配依據(jù)。再有中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了 使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個(gè)崗位 的價(jià)值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既 不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn) 行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考 核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況 等。另外在員工需求日趨復(fù)雜化的今天

10、，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視外在薪酬的同時(shí)，給予內(nèi)在薪酬更多的關(guān)注。在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天，薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵(lì)上。目前，勞動力市場上出 現(xiàn)了一些愿意進(jìn)入中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果 能給予他們更多的發(fā)展機(jī)會和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促 進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對下屬激勵(lì)水平達(dá)到最大化，就必須對員工的需要有充分的了解，看重他們的需求，并做出積極的反應(yīng)，并針對這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度，從而保障員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引人才，留住人才。最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應(yīng)該公開讓員工了解自己得到的利益，并且了解所得利益與其貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系，以充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激 勵(lì)作用，否則會引起不必要