我國企事業(yè)單位人力資源管理突破研究

1、我國企事業(yè)單位人力資源管理突破研究摘要：隨著社會的發(fā)展，伴著科技的發(fā)展和時代的信息化,企業(yè)逐漸成為市場的主體。在這個市場競爭日益激烈的時代,國有企業(yè)的管理理念已經(jīng)從對重視物資的資本慢慢轉(zhuǎn)變到重視人力資源方面。本文主要分析目前的人力資源管理的體制，現(xiàn)狀以及其中存在的缺陷,找到適合我國國企發(fā)展的策略，建立能滿足需求的管理系統(tǒng)和機(jī)制，使人力資源得價值得以最高的體現(xiàn)，發(fā)揮其最大的作用，對突破傳統(tǒng)的人力資源管理進(jìn)行研究，建立一個滿足社會主義發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)體制。關(guān)鍵字：國企；人力資源；管理；突破性研究最初,國有企業(yè)在面對社會市場時必須要有一個新的轉(zhuǎn)變和完善的過程,這是因?yàn)樗诠芾淼捏w制和理念方面都存在有一

2、些問題，并不是完善的其需要進(jìn)一步的改進(jìn)和完善，如：在管理中只重視對物資的管理，而忽視了人力資源管理這一重要的工作，導(dǎo)致忽視了人力資源的生產(chǎn)能力給企業(yè)帶來的重要作用,人力資源得不到充分的利用造成了浪費(fèi)，致使人才的流失因而帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失,因此,造成最初的國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率的下滑。所以,提高人力資源的生產(chǎn)效率,刺激他們的生產(chǎn)函數(shù),對企業(yè)建立合理的科學(xué)的人力資源管理體系,從而把人才留于該企業(yè)、提高用人的效率，培養(yǎng)人才為企業(yè)所用,才能提高企業(yè)的核心競爭力。人力資源是指存在于勞動者體內(nèi)的生產(chǎn)能力,表示為一個勞動者的資源數(shù)量和質(zhì)量。國有企業(yè)在日益激烈的市場競爭中，要想持續(xù)的經(jīng)營下去就必須對制度進(jìn)行創(chuàng)新，特

3、別的是在人力資源管理方面,用該企業(yè)良好的人力資源管理體系來吸引人才,留住有用人才，提高用人效率,使之發(fā)揮出最大資源的生產(chǎn)能力。一國企事業(yè)單位人力資源管理人才資源管理理念的誤解人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之間沒有緊密的聯(lián)系而是脫了節(jié),管理企業(yè)事業(yè)單位的工作人員是國企事業(yè)單位人力資源部門建設(shè)的目的,而不是為了服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而建立,這決定了企業(yè)該部門的本質(zhì)性能。因此,盡管國有企業(yè)在人力資源部門的很多方面有足夠的權(quán)力如人員招聘、部署、晉升和薪酬等,而不是在服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,通常是因?yàn)槿硕O(shè)立崗位，為管理而管理。被稱為人事部，人事處或者是人事科的人力資源管理部門的實(shí)質(zhì)體現(xiàn)。人力資源管理具有其自身

4、的特殊性，他是企業(yè)管理中的一個重要的組成部分，“入口、在職、出口”這是人力資源管理的管理過程,而在這個過程中需要有競爭性、能激勵人才、開發(fā)人力資源以及有保障的管理機(jī)制。但是對于國有企業(yè)來說制度不同于行政和業(yè)務(wù)部門人力資源管理,人力資源管理機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定是事業(yè)單位人力資源管理的特性，機(jī)構(gòu)的結(jié)構(gòu)變化小,其管理模式很少從根本上發(fā)生改變,這對人力資源管理既有益也有壞具有雙重作用。 （二）現(xiàn)今的人力資源管理傳統(tǒng)的人事管理主要是國家分配計劃和生產(chǎn)任務(wù),執(zhí)行招聘、創(chuàng)建職位、報酬、人員調(diào)動、何時退休等的管理工作,而忽略對員工工作時的積極性,思維的創(chuàng)造性進(jìn)行開發(fā)和系統(tǒng)管理,對性能評估往往流于形式。現(xiàn)今的人力資源管理

5、比傳統(tǒng)人事管理更深入不潛在于表面、詳細(xì)和細(xì)致、全面到位、更加系統(tǒng)話、更加豐富。工作重心放在了員工對工作的熱情、創(chuàng)造性發(fā)展和員工培訓(xùn)儲備等創(chuàng)造性活動,并且注重科學(xué)性和提高用人的效率。在處于知識經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)信息時代里,國企只有想辦法把勞動者的積極性調(diào)動起來，使他們自愿為企業(yè)奉獻(xiàn)，使每個職員的創(chuàng)造性得以最大的發(fā)揮，才能提高勞動的生產(chǎn)率，加快企業(yè)的發(fā)展，在市場中有較強(qiáng)的競爭力，在市場上占有一席之地，而要擁有這些，那么前提條件是對人力資源管理的重視，突破傳統(tǒng)的管理模式，構(gòu)建新的人力資源管理機(jī)制，在市場競爭中使人力資源的作用得以極大的發(fā)揮。（三）現(xiàn)狀第一，現(xiàn)行的人事管理模式?jīng)]有進(jìn)行從新構(gòu)建，仍然是傳統(tǒng)的計劃

6、經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式。體現(xiàn)在:行政委派。在企業(yè)中的管理人員和大多數(shù)的經(jīng)理等他們不是因?yàn)樽陨淼恼鎸?shí)本領(lǐng)站在目前的職位上，其中的一些缺乏職業(yè)經(jīng)理人的管理素養(yǎng),而沒有能力的人卻任職這一職位的原因是他們都是由行政委派的,在處理商業(yè)理性的概念和改進(jìn)工作時缺乏專業(yè)管理技能,總是被動接受新規(guī)則的要求,導(dǎo)致執(zhí)行行動非常緩慢。第二，沒有整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。國有企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行過程中性能是:國企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不包括人力資源管理及結(jié)構(gòu)的規(guī)劃,一種人力資源認(rèn)識的誤區(qū)是運(yùn)營商認(rèn)為企業(yè)發(fā)展需要各種各樣的人才可以從人才市場獲得,不需要本企業(yè)對人力資源的結(jié)構(gòu)規(guī)劃以及培訓(xùn)，這種誤區(qū)將導(dǎo)致企業(yè)在需要用人時沒有人可用。第三，國有

7、企業(yè)在給員工薪酬方面沒有做到個體化，沒有根據(jù)員工的業(yè)績來進(jìn)行衡量，使員工的回報和付出沒有掛鉤，工作的努力與否工資待遇都沒有差異。如果他們把自己和私營企業(yè)，外資企業(yè)的員工進(jìn)行比較，就會覺得自己受到的待遇是不公平的，使員工的積極性受到極大的打擊，員工對工作沒有積極性那么對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展就很不利。在管理人員的錄用方面仍延續(xù)人事評估,人事管理的上級提名的傳統(tǒng)模式和由組織討論討論決定的方法。然而,競爭模式在實(shí)踐中沒有加以使用。此外,崗位的設(shè)置沒有改變因人而設(shè)的情況，致使個人能力不符合工作崗位的要求，有的崗位人才閑置而有的崗位缺乏人才，不能有效的發(fā)揮人力資源的效率。二國企事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及突

8、破研究（一）在國企人力資源的管理體制存在的缺陷 第一，在過去實(shí)行平均主義，薪酬激勵制度不可能實(shí)現(xiàn)，員工做多做少都是一樣的待遇，缺乏獎賞分明的薪酬體系，雖說在近幾年有了很大的改善，但是問題依然沒有得到完全的解決依然存在，主要體現(xiàn)在對員工的約束機(jī)制和對其的激勵機(jī)制的設(shè)置不合理，個體的報酬中不能充分的體現(xiàn)他的業(yè)績和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，沒有用優(yōu)厚的待遇去調(diào)動員工的積極性以及主動性。第二，缺乏很好的用人機(jī)制，在國有企業(yè)的事業(yè)單位上并不是真的就沒有人才，而是沒有發(fā)現(xiàn)人才的伯樂，人才沒有得到很好的利用，首先是候選人機(jī)制有問題,主要是領(lǐng)導(dǎo)提議,然后人事部門,組織任命。這種不透明的候選機(jī)制為有些尋找后臺的人提供了操作

9、空間,所以難以實(shí)現(xiàn)公平公正,以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的擇優(yōu)錄用。再者就是地位、權(quán)力和責(zé)任不明確,缺乏具體的工作描述,性能措施和擁有的權(quán)力以及獎懲標(biāo)準(zhǔn),所以辦公室工作人員要么放不開,要么敷衍了事，得過且過。第三，有些人認(rèn)為對員工的培養(yǎng)，培訓(xùn)等這些事情不是企業(yè)應(yīng)該做的，是學(xué)?；蛘邌T工自己的事情。事實(shí)上,人才成長最好的學(xué)校是企業(yè)的環(huán)境、人才成長的最好方式是企業(yè)的管理實(shí)踐。不幸的是,大多數(shù)的企業(yè),并沒有這樣的認(rèn)為或沒有意識到這點(diǎn),缺乏潛力的開發(fā)與自己的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,沒有為自己企業(yè)在發(fā)展中所需要的各類人才進(jìn)行培養(yǎng),特別是對經(jīng)營管理人員的培養(yǎng)和撫育。有付出才會有收獲，在員工身上有投資，員工才會給企業(yè)帶來更多的收益，

10、企業(yè)單位在人力資源開發(fā)和培訓(xùn)方面有完善的體系和制度，做好持久的，有目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，在提高職員的技能和工作素養(yǎng)的同時調(diào)動職員的積極性、主動性和創(chuàng)新新頭腦，才能充分發(fā)揮人力資源的效用。（二）國企在人力資源管理方面目前所面臨的問題企業(yè)人才資源管理目前所面臨的問題主要在四個方面。第一，沒有充分的利用網(wǎng)絡(luò)管理。網(wǎng)絡(luò)信息的發(fā)達(dá)，科技的發(fā)展，現(xiàn)在可以在網(wǎng)絡(luò)上就可以完成許多的管理，這是一個省事且省力的管理工具，并且企業(yè)局域網(wǎng)(LAN)幾乎在所有的國有企業(yè)和機(jī)構(gòu)都已經(jīng)有建立,在互聯(lián)網(wǎng)上已經(jīng)互相連通，有建立但是在人力資源管理方面沒有很好地利用，網(wǎng)絡(luò)價值沒有得到充分的利用和體現(xiàn)。第二，缺乏靈活性。國有企業(yè)人力資源管

11、理一般實(shí)現(xiàn)規(guī)劃系統(tǒng),每年引進(jìn)的人才就局限在了大學(xué)畢業(yè)生上,缺乏一個清晰的人才發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)急需的人才不是大學(xué)生能達(dá)到的高度,因?yàn)槠髽I(yè)固定補(bǔ)償系統(tǒng)國有企業(yè)和機(jī)構(gòu)不能隨便調(diào)整,薪酬水平很難被提高,所以吸引不了特殊人才的眼球,而私營企業(yè)可以在任何缺乏的時候高薪聘請急需的人才,加強(qiáng)了企業(yè)發(fā)展的靈活性。第三，人力資源管理是知識和經(jīng)驗(yàn)同等重要的工作，許多公司有大量的人才或相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生，他們的專業(yè)知識很是系統(tǒng)化，思維也很活躍，干勁十足，可塑性超強(qiáng)，但是沒有十足的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，缺乏磨練。第四，對勝任人力資源管理的要求需要提高。人才招收和配置,人才管理的科學(xué)性的準(zhǔn)確性和監(jiān)控,人才評估和激勵的靈活性,成為企業(yè)人力

12、資源管理質(zhì)量的主要指標(biāo)因素。只有那些精通人力資源管理知識又有工作的技能和才能的人才,才可以勝任這一工作。國有企事業(yè)單位傾向于對生產(chǎn)一線人才培養(yǎng),但在人力資源管理的方向,不愿意投入更多的資金,這樣企業(yè)的人才戰(zhàn)略發(fā)展受到了限制。此外,企業(yè)中層管理者都是出自于自己的員工,國有企業(yè)不能雇傭高級職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)企業(yè),使發(fā)展的空間受到了壓縮。（三）根據(jù)所面臨問題的突破研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理部門，建立新觀念的人力資源管理。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和機(jī)構(gòu)，組織一項(xiàng)調(diào)查，包括該企業(yè)的崗位，人員配置，人力資源的狀況，崗前的培訓(xùn)等等。通過調(diào)查,掌握企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的改革方面需要解決的急切問題,并

13、確定企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。逐步建立包括對員工工作分析、招聘、評估、培訓(xùn)和開發(fā)、績效考核、薪酬管理等功能模塊,使人力資源管理系統(tǒng)具有市場化和現(xiàn)代化。使網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人力資源的科學(xué)管理。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)的最大優(yōu)點(diǎn)是使企業(yè)內(nèi)部的新鮮血液不斷循環(huán),快速的信息傳輸,充滿活力,成為一個大型網(wǎng)絡(luò)的信息流的活躍節(jié)點(diǎn)。企業(yè)可以在網(wǎng)絡(luò)上為員工搭建一些互相交流溝通的平臺如聊天室，意見箱等等，每個員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進(jìn)行水平和垂直的溝通，這樣傳統(tǒng)的等級制度被這種網(wǎng)絡(luò)的管理方法所取代。企業(yè)加強(qiáng)人性化的管理。自己的個人成就能得到組織認(rèn)可是組織內(nèi)的每個人都希望的事,組織的承認(rèn)可以給他們更大的勇氣去創(chuàng)造出更多出色的個人表現(xiàn)。影響人力資源管理主要體現(xiàn)在對員工培訓(xùn)和激勵機(jī)制方面。傳統(tǒng)的人力資源教育培訓(xùn)重視傳授知識,技能和理解政策,法律,而現(xiàn)今和過去不同企業(yè)更應(yīng)該注意員工解決問題,集體活動,接觸談判,領(lǐng)導(dǎo)等能力和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。對于激勵每個不同的個體,管理者就靈活的針對不同的人員進(jìn)行考慮和處理。三小結(jié)總的來說，和勞動力的數(shù)量以及物質(zhì)資本的增加相比，更重要的是人力資本在能力、知識、質(zhì)量和健康等內(nèi)在方面的提高對企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)。企業(yè)注重人力資源的人才管理,突破傳統(tǒng)的管理模式，使該企業(yè)的員工在工作中