管理人員培訓(xùn)方案范文

1、Word 管理人員培訓(xùn)方案范文 管理人員培訓(xùn)策劃方案。 不為明天做預(yù)備的人永久不會有將來。為了防止接下來的活動工作有意外發(fā)生，我們應(yīng)當(dāng)依據(jù)狀況來制定合適的策劃方案了。策劃方案要細(xì)致周密，操作性強又不乏敏捷性。你的認(rèn)知中策劃方案也是這樣的嗎？下面是我細(xì)心為您整理的“管理人員培訓(xùn)策劃方案”，盼望能對您有所關(guān)心，請保藏。 公司新任管理人員培訓(xùn)方案 一、新任管理人員培訓(xùn)的宗旨1有效地應(yīng)付各種變化，并培育努力達(dá)成目標(biāo)的管理態(tài)度。2依據(jù)管理原則，有效地執(zhí)行管理任務(wù)。3通過參與者的相互溝通，相互啟發(fā)，開闊視野，以便以更有效的方式、方法解決管理問題。二、新任管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容1管理基礎(chǔ)。2組織原理、原則。

2、3下屬的培育。4人際關(guān)系。5領(lǐng)導(dǎo)力量。三、新任管理人員培訓(xùn)實施方法1授課。2演練。3爭論。4對話。四、管理人員培訓(xùn)人數(shù)準(zhǔn)時間支配新任管理人員培訓(xùn)的人數(shù)以12人為宜；對象為新任管理人員或候選管理人員；時間為3天。五、管理人員培訓(xùn)詳細(xì)實施方法1考察教育培訓(xùn)效果要依據(jù)下屬及工作現(xiàn)場狀況考慮：教育培訓(xùn)的結(jié)果如何？下屬有何變化、改進？是否按預(yù)期達(dá)到了目標(biāo)等。2教育培訓(xùn)特定下屬的方案表：學(xué)習(xí)有關(guān)培育下屬的基本思路、個人力量的培育，以及討論了下屬的案例后，每位參與者要選擇特定下屬，設(shè)計今后六個月的教育培訓(xùn)方案。3特定環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)形式：(1)依據(jù)下屬及工作現(xiàn)場的狀況，考慮在什么狀況下采納相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)類型。(2)

3、參與者首先學(xué)習(xí)適應(yīng)工作現(xiàn)場的基本事導(dǎo)力量，然后在分組爭論中相互評價，并予以記錄。六、管理人員培訓(xùn)的方案力量訓(xùn)練訓(xùn)練新任管理人員制訂指導(dǎo)下屬的方案。七、領(lǐng)導(dǎo)力量培訓(xùn)讓新任管理人員了解指導(dǎo)下屬的基本想法，尤其是以適當(dāng)?shù)姆椒ń淌谄淙绾伟盐宅F(xiàn)有力量、如何設(shè)定力量標(biāo)準(zhǔn)等。八、指導(dǎo)方法進行管理人員培訓(xùn)1使學(xué)習(xí)者意識到指導(dǎo)下屬工作的必要性，培育學(xué)習(xí)動機。2使參與者學(xué)、說、寫、做，并解釋重點。3讓參與者親自操作實施，并訂正偏差，直至把握為止。4確認(rèn)參與者是否完全學(xué)會。九、對管理人員培訓(xùn)進行現(xiàn)場培訓(xùn)指導(dǎo)現(xiàn)場培訓(xùn)的實施重點是利用會議式的授課方式，首先讓參與者發(fā)表看法，指導(dǎo)者再補充不足的部分；同時制訂現(xiàn)場培訓(xùn)角色訓(xùn)

4、練實施表，首先設(shè)定下屬的狀況，然后選擇現(xiàn)場培訓(xùn)的詳細(xì)形式，實施角色訓(xùn)練。十、與下屬的交談法培訓(xùn)1選擇可以輕松交談的地點。2選擇適當(dāng)?shù)臅r機。3事前收集交談的信息資料。4站在下屬的立場考慮問題。5不要用說教的方式和批判性的語氣。6避開將交談的內(nèi)容泄露出來。 F精選閱讀 基層管理人員培訓(xùn)方案 一、培訓(xùn)目標(biāo)： 通過此次培訓(xùn)建立基層管理人員培訓(xùn)課程體系，并在此基礎(chǔ)上不斷建立和完善各級管理人員培訓(xùn)課程，為正峰的長期進展規(guī)劃培育、供應(yīng)適合的管理人才。通過此次培訓(xùn)使基層管理人員把握管理技能、產(chǎn)品學(xué)問及幫助辦公系統(tǒng)的學(xué)問，從而提升管理力量、提高生產(chǎn)效率、降低成本； 通過此次培訓(xùn)滲透“能者上、平者讓、庸者下”的思

5、想，強化管理人員的危機意識、競爭意識、責(zé)任意識、服務(wù)意識，激發(fā)員工的潛能、帶動公司的學(xué)習(xí)氣氛。 二、培訓(xùn)內(nèi)容及課程設(shè)置 2.1培訓(xùn)前分析 基層管理人員是我們正峰的一線管理者，公司有60%以上的員工受到其直接管理，且公司全部方案和指令都必需透過基層主管而直接落實到基層員工來執(zhí)行。因此建立一支訓(xùn)練有素基層領(lǐng)導(dǎo)隊伍，對工作的推行、落實工作起到舉足輕重的作用。為確保初級管理訓(xùn)練班不流于形式，的確起到效果，人力資源部在擬訂課程前進行以下培訓(xùn)需求調(diào)查與分析工作： 2.1.1培訓(xùn)需求調(diào)查問卷 人力資源部于04年12月針對管理人員需把握的管理學(xué)問進行一次培訓(xùn)需求調(diào)查。其中對課級、副課級領(lǐng)導(dǎo)35人進行調(diào)查，共回

6、收30份培訓(xùn)需求調(diào)查表；通過調(diào)查大多數(shù)基層主管表明：公司不斷進展、壯大，盼望通過學(xué)習(xí)來充實學(xué)問、提高力量，以適應(yīng)公司進展。 詳細(xì)調(diào)查結(jié)果如下：略 2.1.2現(xiàn)有人員學(xué)歷狀況分析（共35人） 2.1.3管理與培訓(xùn)類書籍及資料所供應(yīng)的信息： 基層管理人員應(yīng)具備的技能要求： 50.3%的專業(yè)課程；37.7%的人文技能；12%的理念。 基層管理人員把握的決策類型：程序性的有例行的、重復(fù)的、確定的；非程序性的處理突發(fā)事情的力量； 基層主管所需具備的力量：專業(yè)學(xué)問、方案力量、指導(dǎo)力量、溝通力量、理解力量 2.1.4通過以上分析，人力資源部進行如下課程設(shè)置。 2.2培訓(xùn)課程設(shè)置 2.2.1培訓(xùn)課程分為兩大類

7、：課堂講授式課程與戶外體驗式課程 2.2.2課堂講授式課程如下： 2.2.3戶外體驗式學(xué)習(xí)拓展訓(xùn)練目的：通過讓管理人員參與一些具有特定寓意的戶外嬉戲，讓其去體驗、思索、發(fā)覺、感悟其中的道理，達(dá)到發(fā)揮自身潛力、增加自信念、磨練意志、關(guān)懷他人、增進溝通、培育團隊意識等的作用。 三、培訓(xùn)對象：本次初級管理培訓(xùn)班分為兩個班。A班：現(xiàn)任課長或副課長B班：非主管職課級領(lǐng)導(dǎo) 四、報名形式： 4.1報名條件 A班:全部課長與副科長必需參與 B班: 1）大專以上學(xué)歷，在公司供職半年以上； 2）有良好的品德，對集團的文化和經(jīng)營理念認(rèn)同并身體力行； 3）是本部門工作與學(xué)習(xí)的楷模，被本部門員工所認(rèn)可。 4）各部門擬報

8、12名。 4.2B班報名流程 五、培訓(xùn)的實施 5.1培訓(xùn)講師的選擇講師選擇：依據(jù)培訓(xùn)課程，采納內(nèi)、外部培訓(xùn)講師相結(jié)合的方法進行。 內(nèi)部講師：可指定有豐富閱歷和嫻熟的專業(yè)骨干員工和主管擔(dān)當(dāng)講師。 外部講師：依據(jù)公司的現(xiàn)有狀況、詳細(xì)要求選擇3家以上符合條件的詢問機構(gòu)，進行綜合評估確定。 5.2培訓(xùn)方案進度表 六、培訓(xùn)的考核與效果評估為確保學(xué)員學(xué)習(xí)效果的有效性，采納如下方式進行： 七、考核結(jié)果 1、考試成果納入績效考核指標(biāo) 2、考核結(jié)果將采納硬性 管理人員晉升方案 為了完善隊伍的基層工作建設(shè)，締造隊伍內(nèi)部你追我趕、爭先向上的良好奔頭?，F(xiàn)支隊擬定以“綜合考核，擇優(yōu)錄選”的原則，為公司供應(yīng)政治素養(yǎng)合格，

9、業(yè)務(wù)技能過硬，服務(wù)行為規(guī)范，具備肯定績效的骨干人員。詳細(xì)晉升方法如下： （一）考試方式 此次考核以實效業(yè)績?yōu)橹?結(jié)合崗位技能、理論和面試形式相結(jié)合進行的統(tǒng)一考核。其中業(yè)績考核占40%、面試占20%、業(yè)務(wù)技能占20%、管轄中隊人員流失占20% 。以“公正、公開、公正”原則實施。 （二）考試時間 2022年3月開頭，一年將支配兩次考核。詳細(xì)時間初定于每年3月15日和9月15日。 （三）考核評比小組 人力資源管理中心（三）考核詳細(xì)細(xì)則 1、考核對象：在職管理人員 2、考核條件：必需由各部門通過初步評比后推舉的人員。 3、考核內(nèi)容：績效考核占20%,由支隊統(tǒng)計評分。包括日常工作表現(xiàn)，管理力量，公司經(jīng)濟

10、指標(biāo)的完成程度，所管理區(qū)域的平安指標(biāo)和客戶滿足程度；業(yè)務(wù)學(xué)問考核20%，以筆試形式進行，由支隊負(fù)責(zé)考核，考核范圍包括職責(zé)，公司制度等；面試考核占20%，以口頭答辯形式進行，詳細(xì)內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)由人力資源管理中心制定；技能考核占20%，內(nèi)容包括有關(guān)管理政策和規(guī)定，語言文字表達(dá)力量和溝通力量，觀看、發(fā)覺、處理問題力量，安防產(chǎn)品的使用熟識程度。管轄中隊人員流失占20%。以公司和支隊的各項規(guī)章制度和業(yè)務(wù)技能為內(nèi)容。 4、考核標(biāo)準(zhǔn)：總分?jǐn)?shù)達(dá)到80分以上視為達(dá)標(biāo)，在此基礎(chǔ)上擇優(yōu)選定前兩名。如無人達(dá)標(biāo)則或達(dá)標(biāo)不滿兩人的不作補選。 5、考核嘉獎：入選人員將進入公司編制，成為公司正式員工，但要接受公司對其進行為期

11、2個月的觀看考核。 管理人員嘉獎方案 管理人員嘉獎方案 20 xx年管理人員嘉獎方案 為了進一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作樂觀性，將上述人員的考核評價與其經(jīng)濟利益掛鉤，與公司經(jīng)營效益掛鉤，確保20 xx年公司各項工作順當(dāng)開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標(biāo)。特制定如下嘉獎方案，請董事會進行審議： 一、公司總經(jīng)理的嘉獎方案由董事會制定。 二、工程部部長的年終嘉獎金額，按部門年初制定的利潤指標(biāo)完成狀況進行考核（年考核基數(shù)為利潤XX萬元）。年度利潤額超過指標(biāo)部分，按超過指標(biāo)的利潤額的10比例嘉獎給部門部長。 三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的嘉獎金額，按該部門20 xx年實

12、現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實現(xiàn)的利潤額進行考核： 1.新簽合同額達(dá)到XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間、公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的XX，計算公式為年工資總額【新增訂貨額（萬元）XX】/XXXXX； 2.新簽合同訂貨額在XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間，公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的XXXX，計算公式為年工資總額XX年工資總額【新增訂貨額（萬元）XXX】/XXXX； 3.新簽合同訂貨額在XXX萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人

13、員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。版權(quán)全部 四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財務(wù)部部長的年終嘉獎按公司年底實現(xiàn)的利潤指標(biāo)考核： 1.假如公司年終實現(xiàn)利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的XXXX，計算公式為年終獎金=年工資總額【實現(xiàn)利潤額（萬元）XX】/XXXX； 2.假如公司年終實現(xiàn)利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的XXXX，計算公式為年終獎金=年工資總額XX年工資總額【實現(xiàn)利潤額（萬元）XX】/XXXX； 3.假如年終實現(xiàn)利潤額在XXX萬元以上時，則上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工

14、資總額的一倍。 五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計算。 六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，賜予在年度內(nèi)對公司工作做出突出貢獻(xiàn)的員工進行表彰，公司設(shè)立總經(jīng)理特殊獎和董事長特別獎，由總經(jīng)理依據(jù)詳細(xì)狀況以特別的方式賜予嘉獎。 七、公司上述人員獲得的年終獎金依據(jù)公司資金、經(jīng)營等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。 八、上述人員假如在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的嘉獎。 管理人員考核方案 隨著系統(tǒng)內(nèi)分支機構(gòu)的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各分支機構(gòu)對所管轄的管理類人員的績效考核達(dá)到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標(biāo)準(zhǔn)，各分支機構(gòu)的高管人員需以此標(biāo)準(zhǔn)為藍(lán)本進行

15、所管轄的管理類人員績效考核工作。 一、被考核人員范圍 1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員； 2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員； 3.崗位重要的科級人員。 二、考核程序 1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理； 2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成果調(diào)整人。 三、考核方法 1.全部被考核人員均實行自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次； 2.述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)； 3.上級評價：采納級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。 四、

16、考核時間 1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作方案交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案； 2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作方案交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。 注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成果為準(zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參與年終考核。 五、考核內(nèi)容 1.崗位職責(zé)考核 指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的

17、任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。 2.力量考核 指對詳細(xì)職務(wù)所需要的基本力量以及閱歷性力量進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、制造力、指導(dǎo)和監(jiān)督力量等閱歷性力量以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。 3.品德考核 指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。 4.學(xué)識考核 指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)學(xué)問進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)學(xué)問以及其他一般學(xué)問等。 5.組織紀(jì)律考核 指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)

18、守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。 六、考核等級 1.A級（優(yōu)秀級）95100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果； 2.B級（良好級）8594分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成果突出； 3.C級（合格級）7584分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)； 4.D級（較差級）6074分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到； 5.E級（極差級）64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。 七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資） 1.季度績效考核 季度考核成果將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成果

19、優(yōu)異人員將予先遞補。 1.1考核成果為A級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%； 1.2考核成果為B級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%； 1.3考核成果為C級者，享受全額工資； 1.4考核成果為D級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并賜予留用三個月處理。如下季度考核不合格，賜予辭退處理； 1.5考核成果為E級者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并賜予留用一個月處理。如仍不合格，賜予辭退處理； 1.6連續(xù)3個季度考核成果為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%； 1.7全年業(yè)績考核成果達(dá)到4個A者，下年度工資額增加10%。 2.年度績效考核 年度考核成果主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進

20、行一次升降考核。 2.1年度考核成果為A級者，享受A類年終獎； 2.2年度考核成果為B級者，享受B類年終獎； 2.3年度考核成果為C級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎； 2.4年度考核成果為D級者，賜予留用察看二個月處理，不享受年終獎； 2.5年度考核成果為E級者，辭退，不享受年終獎。 八、考核紀(jì)律 1.考核人考核時必需公正、公正、仔細(xì)、負(fù)責(zé)，不行對相關(guān)部屬予以過高評價；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職； 2.各部門負(fù)責(zé)人要仔細(xì)組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將賜予免去全月獎金； 3.考核工作必需在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員

21、未按時交總結(jié)及方案者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%； 4.扣分必需要有依據(jù)，做到仔細(xì)、客觀、公正； 5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。 2022年管理人員嘉獎方案 2022年管理人員嘉獎方案2022年管理人員嘉獎方案為了進一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作樂觀性，將上述人員的考核評價與其經(jīng)濟利益掛鉤，與公司經(jīng)營效益掛鉤，確保2022年公司各項工作順當(dāng)開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標(biāo)。特制定如下嘉獎方案，請董事會進行審議：一、公司總經(jīng)理的嘉獎方案由董事會制定。二、工程部部長的年終嘉獎金額，按部門年初制定的利潤指標(biāo)完成狀況進行考核（年考核基數(shù)為利潤XX萬元）。年度利潤額超過指標(biāo)部分，按超過指標(biāo)的利潤額的10比例嘉獎給部門部長。三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的嘉獎金額，按該部門2022年實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實現(xiàn)的利潤額進行考核：1.新簽合同額達(dá)到XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間、公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的XX，計算公式為年工資總額【新增訂貨額（萬元）XX】/XXXXX