航空工業(yè)集團(tuán)公司考核管理手冊

1、草稿中國航空工業(yè)第一集團(tuán)公司考核治理方法北大縱橫治理咨詢公司目錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc15017036 第一章 總 則 PAGEREF _Toc15017036 h 1 HYPERLINK l _Toc15017037 第二章考核方法 PAGEREF _Toc15017037 h 2 HYPERLINK l _Toc15017038 第三章 季度考核 PAGEREF _Toc15017038 h 5 HYPERLINK l _Toc15017039 第四章 年度考核 PAGEREF _Toc15017039 h 5 HYPERLINK l _Toc150

2、17040 第五章 申訴及其處理 PAGEREF _Toc15017040 h 6 HYPERLINK l _Toc15017041 第六章 附則 PAGEREF _Toc15017041 h 7 HYPERLINK l _Toc15017042 附件一：考核申訴流程圖、表格 PAGEREF _Toc15017042 h 8第一章 總 則 為確保中國航空工業(yè)第一集團(tuán)公司（以下簡稱中航一集團(tuán)）總體戰(zhàn)略的順利實(shí)施，促進(jìn)集團(tuán)公司總部更好的履行治理職能，以及每位職員的工作業(yè)績和綜合素養(yǎng)能力得以正確考核評價(jià)，在充分發(fā)揮每位職員積極性和制造性的同時(shí)，為職員聘用、聘任、晉級、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退提供依據(jù)，依照有

3、關(guān)規(guī)定，并結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際情況，特制定本方法。一、考核對象部門考核：中航一集團(tuán)總部各部門。職員考核：中航一集團(tuán)總部正式聘用、借調(diào)和返聘的人員。 聘用人員在嚴(yán)格執(zhí)行聘用合同的前提下，執(zhí)行本方法。下列人員不參加當(dāng)年的年度考核： 1. 病假累計(jì)超過半年或事假累計(jì)超過三個(gè)月的；假如該類職員年終能完成任務(wù)，能夠參加考核，但最高不得超過“合格”等級；2. 病事假累計(jì)超過六個(gè)月或曠工累計(jì)超過10天的；3. 立案審查未做結(jié)論的；（凡屬上述三種不參加年度考核的職員，按“差不多合格”處理）4. 新進(jìn)入集團(tuán)公司工作未滿半年的；5. 脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或掛職鍛煉超過半年的人員（由所在學(xué)?；虿块T出具考核意見）；6. 有其他專門緣

4、故的職員。二、考核目的推動(dòng)集團(tuán)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級對一級負(fù)責(zé)的治理模式。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過考核規(guī)范業(yè)務(wù)流程，提高集團(tuán)公司的整體治理水平。通過客觀評價(jià)職員的工作績效、態(tài)度和能力，關(guān)心職員提升自身工作水平，從而有效提升集團(tuán)公司的整體績效。促進(jìn)職員逐步形成“客戶至上”的服務(wù)意識。三、考核原則1、以提高部門、職員績效為導(dǎo)向。2、定性與定量考核相結(jié)合。3、多角度考核。4、堅(jiān)持公平、公正、公開。四、考核用途考核結(jié)果的用途要緊體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：職員培訓(xùn)。薪酬分配。職務(wù)晉升。聘任（職稱）聘用（合同）。崗位調(diào)整。 第二章考核方法 一、基于目標(biāo)治理的

5、業(yè)績考核業(yè)績考核體系基于目標(biāo)治理思想提出，通過目標(biāo)層層分解，從集團(tuán)總部目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，從部門目標(biāo)分解到崗位目標(biāo)，按照目標(biāo)設(shè)立、執(zhí)行跟蹤、績效評價(jià)治理流程來進(jìn)行。其中業(yè)績考核體系中直接體現(xiàn)目標(biāo)要求的任務(wù)績效設(shè)立程序如下：（一）確立部門績效目標(biāo)：（1）上一年年底，進(jìn)展打算部依照集團(tuán)下一年度工作安排，組織各部門制定年度工作打算草案，辦公廳在進(jìn)展打算部協(xié)助下組織提出部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)建議值；（2）每年一月份或二月份，依照集團(tuán)年度工作會(huì)議的決議，各部門研究調(diào)整部門工作打算草案、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重大任務(wù)完成要求，同時(shí)上報(bào)分管副總經(jīng)理審核；（3）每年二月份，辦公廳依照各部門提交的業(yè)績指標(biāo)要求，結(jié)合當(dāng)年

6、工作任務(wù)和打算，擬定中國航空工業(yè)第一集團(tuán)公司總部xx部目標(biāo)任務(wù)書，提交集團(tuán)總經(jīng)理辦公會(huì)審批，并由集團(tuán)總經(jīng)理與各部門第一負(fù)責(zé)人簽署目標(biāo)任務(wù)書。（二）確立崗位任務(wù)目標(biāo)：每季度考核期初，各部門負(fù)責(zé)人依照部門目標(biāo)任務(wù)書中承擔(dān)的年度總體指標(biāo)以及各時(shí)期性指標(biāo)，結(jié)合部門各崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，組織制定職員的當(dāng)期工作打算和實(shí)際所需完成的績效考核指標(biāo)，報(bào)人力資源部備案。工作打算和考核指標(biāo)的調(diào)整需經(jīng)被考核者及其直接上級雙方協(xié)商認(rèn)同，更改方可生效。二、考核周期（一）部門考核：為季度考核。于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內(nèi)完成。（二）職員考核：為年度考核。于次年元月1630日完成。三、考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分考核治理

7、委員會(huì)職責(zé)集團(tuán)公司考核治理委員會(huì)由集團(tuán)總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、辦公廳主任、人力資源部部部長組成，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并承擔(dān)以下職責(zé)：依據(jù)客觀環(huán)境的變化，對實(shí)施目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整；最終考核結(jié)果的審批；各部門領(lǐng)導(dǎo)人員考核等級的綜合評定；職員考核申訴的最終處理。人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；負(fù)責(zé)組織各部門正副職年度考核評價(jià)。匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對各部門職員年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為職員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲

8、戒等的依據(jù)；對考核制度提出修改建議。辦公廳職責(zé)1. 作為部門年度工作打算完成情況數(shù)據(jù)提供及審核的機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)部門考核，即提供各部門目標(biāo)任務(wù)書中年度打算任務(wù)完成的數(shù)據(jù)、相關(guān)考核建議等。2. 協(xié)助人力資源部組織各部門正副職年度考核評價(jià)。機(jī)關(guān)黨委職責(zé) 協(xié)助人力資源部組織各部門正副職年度考核評價(jià)。各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督治理；負(fù)責(zé)本部門目標(biāo)任務(wù)書中任務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)的提供；負(fù)責(zé)關(guān)心本部門職員制定工作打算和考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本部門處級及以下人員考核評分及考核等級的綜合評定；負(fù)責(zé)所屬職員的考核結(jié)果反饋，并關(guān)心職員制定改進(jìn)打算；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴。四、考核維度考核維度是對考

9、核對象不同角度、不同方面的考核。部門考核部門考核維度包括重要任務(wù)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。1. 重要任務(wù)：（1）列入總部各部門當(dāng)年年度工作打算的但尚未納入部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中的重要工作任務(wù)；（2）突發(fā)性的由集團(tuán)總經(jīng)理辦公會(huì)決議交辦的重要任務(wù)。2. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：體現(xiàn)部門履行關(guān)鍵職能結(jié)果的綜合性指標(biāo)，具體部門指標(biāo)不一。（二）職員考核職員考核維度包括績效維度（要緊是目標(biāo)責(zé)任的完成情況）、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采納不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。1. 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績效。周邊績效。治理績效。2.

10、 能力：指被考核人完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作所具備的專門能力和崗位所需要的素養(yǎng)能力。3. 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。 第三章 季度考核季度考核以部門考核為主。季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)，作為下一個(gè)季度發(fā)放績效工資的依據(jù)。考核維度以部門目標(biāo)任務(wù)書中所定重要任務(wù)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主?？己藭r(shí)刻：每季度考核在下一季度第一個(gè)月的115日完成?？己酥黧w： 總部辦公廳、人力資源部、機(jī)關(guān)黨委組成的考評小組。考核組織辦公廳負(fù)責(zé)部門考核指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、匯總統(tǒng)計(jì)、過程監(jiān)督等組織工作。人力資源部、機(jī)關(guān)黨委協(xié)助。具體內(nèi)容參見中國航空工業(yè)第一集團(tuán)公司部門目標(biāo)責(zé)任制考核細(xì)則。第四章 年度考核一、年度考核范圍年度考

11、核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。（一）部門年度考核：反映部門整體工作任務(wù)的完成情況，部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。以每個(gè)部門負(fù)責(zé)人與集團(tuán)公司簽訂的目標(biāo)任務(wù)書的完成情況、部門周邊績效及領(lǐng)導(dǎo)綜合評分的加權(quán)得分作為本部門的年度考核得分。見附件三：表3-11。（目標(biāo)任務(wù)書參見中國航空工業(yè)第一集團(tuán)公司部門目標(biāo)責(zé)任制考核細(xì)則）（二）職員年度考核：要緊是對職員本年度的任務(wù)績效、治理績效和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。具體參見中國航空工業(yè)第一集團(tuán)公司職員考核細(xì)則二、考核時(shí)刻（一）部門考核：考評小組在每年度元月1620日對各部門進(jìn)行綜合評定。（二）職員考核：參加年度考核的所有職員，各類考核主體在每年度元月1620日對被

12、考核者有關(guān)指標(biāo)進(jìn)行評分。年度考核評定于下一年度元月2125日完成，并匯總到人力資源部。人力資源部在元月30日前把考核結(jié)果上報(bào)考核治理委員會(huì)批準(zhǔn)。年度考核結(jié)果的用途（一）部門考核：考核結(jié)果直接決定部門下一季度績效獎(jiǎng)金，以及年度獎(jiǎng)金的分配。（二）職員考核：個(gè)人年度考核結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱、聘用合同和培訓(xùn)等工作的依據(jù)?？己酥黧w（一）部門考核：總部辦公廳、人力資源部、機(jī)關(guān)黨委組成的考評小組。職員考核：各相關(guān)上級、同級、下級，具體參見中國航空工業(yè)第一集團(tuán)公司職員考核細(xì)則考核組織（一）部門考核：由辦公廳負(fù)責(zé)組織并將相關(guān)考核數(shù)據(jù)提交人力資源部匯總、統(tǒng)計(jì)，人力資源部、機(jī)關(guān)

13、黨委協(xié)助。（二）職員考核：人力資源部負(fù)責(zé)部門正副職考核過程中的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。各部門負(fù)責(zé)人主持本部門處級及以下職員考核過程中的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作，并負(fù)責(zé)將考核結(jié)果提交人力資源部備案。第五章 申訴及其處理一、提交申訴被考核部門和職員如對考核結(jié)果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴表見附件一：1-2二、申訴受理機(jī)構(gòu)考核治理委員會(huì)是職員考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核治理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。三、申訴受理人力資源部接到部門或職員申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依

14、據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對部門或職員申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核治理委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴部門或申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核治理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴部門或申訴人?？己酥卫砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴部門或申訴人。詳細(xì)流程見附件二：申訴流程圖1-1、申訴處理記錄表1-3。第六章 附則一、考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）人力資源部須嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。二、本方法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。三、本方法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本方法有抵觸的規(guī)定一律以本方法為準(zhǔn)。四、本方法自頒布之日起實(shí)施。 二二年 月 日附件一