中央企業(yè)勞動用工與收入分配

1、 PAGE 33般在中央企業(yè)勞動扮用工與收入分配哀工作視頻會上的罷發(fā)言阿中國石油化工集佰團公司捌（二八啊九年三月二十七埃日）愛尊敬的邵寧主任藹、國資委分配局爸領(lǐng)導(dǎo)、兄弟中央昂企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：鞍 大家好啊。根據(jù)會議安排疤，下面我代表中凹國石油化工集團拜公司作會議發(fā)言案。頒中國石油化工集搬團公司是199白8年根據(jù)黨中央背、國務(wù)院決定，唉在原中國石油化俺工總公司基礎(chǔ)上柏重組成立的特大百型石油石化企業(yè)靶集團，業(yè)務(wù)范圍霸由煉油化工擴展班到油氣勘探開發(fā)跋、成品油銷售等靶領(lǐng)域，實現(xiàn)了上案下游、內(nèi)外貿(mào)、辦產(chǎn)銷一體化。2矮000年和20瓣01年，石化集八團整體重組改制把設(shè)立的中國石化芭股份公司先后在隘香港、紐約、倫擺

2、敦和上海上市。盎經(jīng)過多年的發(fā)展氨，中國石化已成搬為國內(nèi)最大的成八品油和石化產(chǎn)品背供應(yīng)商、第二大矮油氣生產(chǎn)商，世爸界第三大煉油公伴司、第五大乙烯芭生產(chǎn)商，加油站擺總數(shù)位居世界第跋三，在2008板年度財富全愛球500強企業(yè)氨中排名第16位挨。哀來自ww w.跋.把.c n 中隘國最大的資料庫叭下載哎近年來，石化集啊團在致力于由傳擺統(tǒng)國有企業(yè)向新昂型國有企業(yè)轉(zhuǎn)變芭的進程中，為解爸決計劃經(jīng)濟體制盎下形成的人員多八、勞動生產(chǎn)率低安、人工成本負擔骯重、內(nèi)部分配關(guān)挨系不順等深層次澳問題，在國資委敗的指導(dǎo)和支持下板，積極推進勞動佰用工和收入分配半制度改革，取得艾了一定成效。昂 班一、調(diào)整隊伍結(jié)瓣構(gòu)，規(guī)范用工管

3、背理暗來自ww w.版.暗.c n 中伴國最大的資料庫礙下載捌 拜（一）壓縮用工奧總量，調(diào)整優(yōu)化絆隊伍結(jié)構(gòu)敗 石化集八團組建后，面臨把冗員多、勞動生捌產(chǎn)率低的突出問奧題，職工總數(shù)高哎達124萬人，搬用工總量超過l辦 30萬人。根版據(jù)中央國有企業(yè)絆改革的總體方針巴和部署，石化集稗團抓住機遇，充般分利用國家政策啊，通過多種渠道安去枝強干、減少邦用工總量。在翱“艾十五邦”捌初期通過依法開哎展協(xié)議解除勞動熬合同，實現(xiàn)較大背幅度人員分流后拌，積極探索白“愛減員不失業(yè)、分爸流不下崗板”吧的有效措施，重挨點與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、版資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、組織吧結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合吧調(diào)整優(yōu)化隊伍結(jié)搬構(gòu)。藹 扳 澳白是大力實施主輔捌分離輔業(yè)

4、改制。靶根據(jù)黨的十五屆阿四中全會班“靶從戰(zhàn)略上調(diào)整國暗有經(jīng)濟布局，堅澳持有進有退、有挨所為有所不為啊”俺的要求。石化集拜團結(jié)合改革發(fā)展皚戰(zhàn)略，從200罷1年即開始探索藹試點改制分流，霸良好的試點效果氨驗證了改制分流哀能夠?qū)崿F(xiàn)國家、佰企業(yè)、職工、社案會啊“愛多贏扮”按的預(yù)期俺敖對國家，落實了阿中央國有經(jīng)濟布背局調(diào)整要求；對唉企業(yè)，優(yōu)化了產(chǎn)氨業(yè)結(jié)構(gòu)、減少了疤富余人員；對職頒工，職工分流后耙不失去工作崗位皚；對社會，改制敗企業(yè)良性發(fā)展擴癌大了就業(yè)容量。拔石化集團的探索搬也為國家研究出霸臺鼓勵改制分流盎政策提供了實踐耙依據(jù)。2002澳年八部委859案號文件出臺后，氨石化集團黨組明敗確提出將大力實把施改

5、制分流定位挨為中國石化深化疤改革的礙“伴突破口辦”佰，要求統(tǒng)一思想邦、抓住機遇、完芭善政策、全力推八進。經(jīng)過不懈努澳力，到2008拔年底石化集團已愛累計完成808扳個單位的改制，芭分流安置人員1半1.8萬人。通版過主輔分離輔業(yè)扮改制，石化集團凹在突出主營業(yè)務(wù)安、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)邦的同時，分流了翱富余人員，調(diào)整矮優(yōu)化了隊伍結(jié)構(gòu)安。胺來自ww w.拔.礙.c n 中搬國最大的資料庫百下載捌 疤二是積極分離企捌業(yè)辦社會職能。奧分離辦社會職能霸是中央為進一步安深化國有企業(yè)改巴革、減輕國有企奧業(yè)社會負擔、促佰進國有企業(yè)健康把發(fā)展作出的重大愛決策。2004八年，石化集團積耙極爭取成為了國板家首批移交辦社背會職

6、能的三家試哀點中央企業(yè)之一背，一方面認真細伴致做好各項企業(yè)把內(nèi)部基礎(chǔ)工作，拔為分離辦社會職靶能創(chuàng)造有利條件昂；另一方面積極澳主動與地方政府藹溝通、協(xié)調(diào)，妥昂善處理移交中遇叭到的各種問題，翱較好地完成了試爸點任務(wù)。共移交八中小學和公安機礙構(gòu)351個，職頒工2.6萬人，佰實現(xiàn)了順利移交隘、平穩(wěn)過渡。奧 俺三是嚴把人員入拔口，不斷優(yōu)化人霸力資資源配置。扒在嚴格控制新增絆職工人數(shù)的同時澳加大高層次人員靶引進力度，20捌01年以來，新白增職工中本科及襖以上學歷人員占俺72%。通過內(nèi)背部分配的杠桿作瓣用，引導(dǎo)人員從啊機關(guān)向基層、從瓣非生產(chǎn)單位向生白產(chǎn)單位、從二三佰線向一線流動，翱緩解人員結(jié)構(gòu)性傲矛盾，盤活

7、人力藹資源存量。辦來自ww w.班.芭.c n 中扮國最大的資料庫耙下載敖 斑四是積極探索建白立市場化用工機把制。耙由于歷史原因，盎石化集團過去以班正式職工一元用跋工為主，用工機扒制不活，人員頒“壩能進不能出懊”拔。為改變用工僵暗化的狀況，疤“阿十五唉”藹以來，石化集團胺借鑒國際石油公斑司的用工模式，扮引入勞務(wù)派遣、氨非全日制等新型胺用工形式，按照啊市場化方向推進笆用工模式調(diào)整和巴用工機制改革2扮001年開始，按對輔助性、替代矮性崗位所需用工叭主要通過勞務(wù)派癌遣用工進行補充版，并按照社會勞半動力市場價位確絆定勞動報酬，同搬步建立用工和分盎配的市場化機制奧。隨著石化集團班用工制度改革的把深化和生

8、產(chǎn)經(jīng)營俺規(guī)模不斷擴大，頒市場化、多元化扮的用工模式初步捌建立，依據(jù)生產(chǎn)跋經(jīng)營需要調(diào)整用辦工數(shù)量的靈活性挨不斷提高，人員藹“艾能進不能出白”邦、收入頒“扮能高不能低霸”拌的狀況明顯改觀般，為進一步全面愛深化用工制度改藹革奠定了較好的藹基礎(chǔ)。俺 經(jīng)過幾叭年的努力，石化襖集團用工總量得疤到有效控制，勞稗動生產(chǎn)率大幅度傲提高，隊伍結(jié)構(gòu)佰進一步優(yōu)化，整扒體素質(zhì)明顯提升辦，用工機制轉(zhuǎn)換哎初見成效。20啊08年與200暗0年相比，職工案人數(shù)減少51%辦，用工總量減少吧23%；人均銷疤售收入增加近4暗倍；在崗職工從澳事主營業(yè)務(wù)的比般例提高17個百敖分點，大專及以稗上學歷職工所占稗比例達到42%辦，提高19個百

9、版分點。疤 澳（二）認真貫徹八勞動合同法阿，加強用工規(guī)范按管理跋 勞動安合同法及實疤施條例調(diào)整、白細化了現(xiàn)行勞動瓣合同制度，增強阿了可操作性，對啊企業(yè)勞動關(guān)系管癌理、用工管理、愛規(guī)章制度建設(shè)、百健全基礎(chǔ)工作等盎提出了更高要求吧，對構(gòu)建和發(fā)展扳和諧穩(wěn)定的勞動啊關(guān)系具有重要意頒義。石化集團對扒勞動合同法骯高度重視，認真伴采取措施進行貫半徹落實。班 在系統(tǒng)八學習培訓，正確案領(lǐng)會法律精神、凹準確理解法律條疤款的基礎(chǔ)上，組般織力量成立了勞背動合同制度、用版工形式、勞動規(guī)藹章制度、勞動報按酬等四個專題組昂開展專題調(diào)研，哎重點對照法律規(guī)頒定對勞動合同制背度實施情況、用伴工管理情況等進叭行深入分析研討跋，梳理

10、問題，研搬究依法調(diào)整和完佰善勞動合同制度埃、規(guī)范用工管理盎的措施，并有序傲組織實施。開展胺了清理和規(guī)范用癌工工作，重點處版理并杜絕不簽訂熬勞動合同直接用班工行為；依法編絆制了勞動合同管熬理辦法、勞動合吧同書、勞動合同哎管理流程等全套扒勞動合同制度示阿范文本，印發(fā)企埃業(yè)使用，指導(dǎo)企班業(yè)依法調(diào)整和規(guī)愛范勞動用工管理柏行為；研究制定辦了勞動規(guī)章制斑度體系表并編白制了部分勞動規(guī)八章制度的示范文拔本，指導(dǎo)企業(yè)健熬全規(guī)章制度、細疤化制度內(nèi)容、履爸行民主程序、完俺善公示告知等工阿作。此外，根據(jù)艾法律對用工形式澳的有關(guān)規(guī)定，按俺照堅持依法用工啊與堅持市場化改傲革方向相結(jié)合的搬原則，研究提出霸了切合石化集團跋實

11、際的總體用工把模式和用工配置百原則，并組織編啊制涵蓋全部崗位案的用工配置規(guī)凹范，為進一步八深化用工制度改八革，打破用工形澳式界限，強化按扒崗位分類管理用班工做實基礎(chǔ)工作啊。胺來自ww w.版.矮.c n 中熬國最大的資料庫佰下載扒 凹二、理順分配關(guān)昂系，規(guī)范收入管耙理，加強總量調(diào)疤控霸（一）穩(wěn)步推進盎內(nèi)部分配制度改扒革，合理調(diào)整收頒入關(guān)系壩石化集團組建后礙，針對業(yè)務(wù)板塊邦生產(chǎn)經(jīng)營的不同敗特點，實行了相白對統(tǒng)一的基本工鞍資制度。隨著市霸場化改革的推進懊，人才競爭日益壩激烈，平均主義皚分配觀念造成的芭內(nèi)部分配關(guān)系不奧合理問題越來越傲突出，人才流失稗現(xiàn)象較為嚴重。靶為了建立具有市敗場競爭力的分配搬機

12、制，2003八年、2005年扳石化集團統(tǒng)一組絆織實施了兩次內(nèi)絆部分配制度改革叭，改革的重點是襖引入市場化因素班，參照勞動力市礙場價位調(diào)整內(nèi)部絆分配關(guān)系，重點隘提高關(guān)鍵崗位和搬骨干人才的收入按水平。對經(jīng)營管氨理人員強化工資熬收入與經(jīng)營業(yè)績邦掛鉤；對科研技半術(shù)人員加大依據(jù)吧科研成果和貢獻俺分配的力度；對辦技能操作人員提暗高技能因素在收拔入分配中的比重敖。巴通過幾年來的持按續(xù)改革，根據(jù)人唉力資源市場供需捌狀況及時調(diào)整薪頒酬分配戰(zhàn)略，取俺得了良好的效果搬：傲一是岸內(nèi)部收入關(guān)系趨邦于合理，骨干人礙員收入水平較大搬幅度提高，人才巴流失明顯減少；胺二是吧適當加大績效獎笆金在收入分配中皚的比重，體現(xiàn)了芭不同層

13、次職工收敖入與責任、風險吧的關(guān)系；拜三是扳促進了勞動人事扳等配套制度的改熬革，普遍實行了笆競爭上崗和績效敖考核，初步建立皚了八“愛崗位靠競爭、收霸入憑貢獻熬”背的競爭機制；胺四是哀職工思想觀念發(fā)絆生深刻變化，改拔革意識、市場意扮識、競爭意識進扒一步增強。般在堅持內(nèi)部分配捌改革方向的基礎(chǔ)吧上，按照十七大白提出的實現(xiàn)科學哎發(fā)展、構(gòu)建和諧熬社會的要求，為襖了進一步發(fā)揮薪隘酬分配的激勵約班束和保障作用，捌2007年石化邦集團統(tǒng)一組織實板施了有關(guān)群體利熬益調(diào)整工作。在岸適度整體提高職伴工工資收入的同胺時，注意向生產(chǎn)啊、科研一線傾斜伴，同時兼顧收入按較低人員，達到敗了增強職工隊伍傲凝聚力、企業(yè)改靶革發(fā)展成

14、果惠及芭廣大職工的目的擺。敗（二）規(guī)范工資翱內(nèi)外收入，強化翱集中統(tǒng)一管理絆為規(guī)范工資分配拜行為，增強與勞辦動力市場價位的巴可比性，石化集俺團按照規(guī)范化、傲貨幣化和工資化芭原則，推行了皚“哎暗補變明補、福矮利變工資、實物挨變貨幣懊”瓣改革，逐步將原把在工資總額以外斑發(fā)放的副食品、絆誤餐、水電和燃板氣等補貼改為明拜補，納入工資總艾額管理。200鞍5年，結(jié)合分配扒制度改革同步推熬進了部分職務(wù)消阿費和福利制度改拜革，總部機關(guān)和背企業(yè)科級以上人氨員的住房物業(yè)管版理費、采暖費、鞍交通費由個人全白額承擔；除生產(chǎn)哀調(diào)度和營銷等特罷殊崗位可限額報懊銷通訊費用外，凹其他人員的家庭懊固定電話和移動傲電話全部過戶給把

15、個人，由個人承版擔通訊費用。針拌對個別單位違規(guī)胺發(fā)放工資外收入胺的行為，加大財跋務(wù)審核和審計力岸度，強化工資內(nèi)凹外收入規(guī)范管理哎的監(jiān)督檢查，對敗違規(guī)單位采取責挨令整改、領(lǐng)導(dǎo)班挨子考核扣分、全暗系統(tǒng)通報批評等拔方式進行處罰，骯維護了工作紀律挨。對違規(guī)列支費吧用在年度財務(wù)決頒算審核中嚴格進擺行調(diào)整。拌為強化薪酬分配瓣對企業(yè)高層管理擺人員的激勵和約搬束作用，規(guī)范高愛管人員薪酬管理襖，2006年起按石化集團對高管搬人員薪酬實行統(tǒng)奧一集中管理，由邦總部統(tǒng)一確定標芭準、統(tǒng)一發(fā)放。佰總部直接在北京靶為高管人員建立埃銀行個人薪酬賬八戶，高管人員通翱過銀行卡在所在拌地領(lǐng)取薪酬，特叭別是嚴格規(guī)定高班管人員在制度以

16、搬外不允許以任何伴形式獲取其他收埃入。同時對高管吧人員兼職和兼職矮報酬進行了清理襖規(guī)范，經(jīng)批準在稗石化集團系統(tǒng)內(nèi)絆兼職的，兼職人埃員不得領(lǐng)取報酬邦；在石化集團系挨統(tǒng)外兼職的，兼扳職單位給予的任翱何形式報酬必須熬全額上交。為確把保制度嚴格落實絆，多次開展了高般管人員工資內(nèi)外傲收入檢查，監(jiān)督翱執(zhí)行效果、強化昂管理力度。癌 安（三）堅持總量傲調(diào)控，完善人工敖成本管理案多年來，石化集斑團在國資委核定扮的工資總額內(nèi)，暗根據(jù)所屬單位不鞍同的生產(chǎn)經(jīng)營管罷理特點，實行年胺度經(jīng)營目標考核半確定工資總額，懊并結(jié)合年度工作昂重點、市場變化吧、外部環(huán)境等因襖素不斷調(diào)整和完拔善考核指標和兌傲現(xiàn)辦法。所屬單巴位在核定的年

17、度矮控制計劃內(nèi)提取跋并控制發(fā)放，總傲部負責監(jiān)督檢查拔，對超提或超發(fā)把單位按超提或超拔發(fā)額的1.5倍稗扣減工資總額基礙數(shù)。通過嚴格控耙制總量和持續(xù)推頒進人員分流，在伴經(jīng)濟效益持續(xù)增壩長的同時工資總阿額得到較好控制半。2000-2案007年工資總埃額累計增長47捌%，遠低于經(jīng)濟扳效益增長幅度（愛利稅184%、辦利潤228%）埃；職工平均工資笆累計增長157百%，低于勞動生岸產(chǎn)率增長幅度（唉329%），較骯好地實現(xiàn)了哀“癌兩個低于唉”翱的控制要求。擺在做好工資總量背調(diào)控的同時，石板化集團圍繞加強柏人工成本管理進辦行了一些探索。懊2003年以來靶逐步明確了人工八成本的主要構(gòu)成捌項目，加強人工襖成本統(tǒng)計

18、和分析矮，所屬單位嚴格板按規(guī)定列支人工叭成本；2004柏年在股份公司試吧行人工成本預(yù)算昂核準制度；20拌06年開始對所拜屬單位審核下達按年度人工成本控骯制指標，并將人拜工成本管理納入凹內(nèi)控制度，明確絆控制點和業(yè)務(wù)流耙程，人工成本預(yù)柏算執(zhí)行情況列入凹了集團公司月度盎經(jīng)濟活動分析內(nèi)安容。扮隨著企業(yè)用工形柏式、分配方式的吧多元化，以及加白強全面預(yù)算管理頒和完善內(nèi)控制度靶，進一步規(guī)范、鞍加強工資總額和隘人工成本管理越柏來越重要。特別般是2008年國敖資委試行工資總擺額預(yù)算管理辦法擺，由單一的工效哎掛鉤工資總額控安制轉(zhuǎn)為總量和水捌平調(diào)控并舉，更襖加注重人工成本搬投入產(chǎn)出效率，艾對企業(yè)進一步加巴強和完善內(nèi)

19、部管敗理，依據(jù)市場、岸效益、成本承受安能力等合理調(diào)控岸工資總量和增長昂水平提出了更高拌的要求。作為試暗點企業(yè)之一，石安化集團結(jié)合實際隘，圍繞工資總額礙提取和發(fā)放、勞岸資和財務(wù)統(tǒng)計范奧圍和口徑、規(guī)范礙列支人工成本費般用等進行了認真笆研究，勞資和財挨務(wù)部門聯(lián)合印發(fā)壩了關(guān)于進一步拔規(guī)范和加強工資斑總額及人工成本把管理工作的通知絆，明確了四個拜方面的要求：啊一是翱加大財務(wù)審核、拌審計檢查以及整耙改力度，強化工敗資內(nèi)外收入的規(guī)骯范管理以及用工叭總量和人工成本藹的規(guī)范統(tǒng)計；昂二是愛調(diào)整完善工資總跋額提取和發(fā)放規(guī)懊定，建立勞資和藹財務(wù)部門之間的奧溝通協(xié)調(diào)機制，佰促進統(tǒng)計口徑和礙數(shù)據(jù)的一致；岸三是壩將所有預(yù)算

20、范圍安內(nèi)單位的工資總愛額統(tǒng)一納入集團辦公司年度考核范柏圍，實行集中管俺理并整體合并下岸達人工成本控制凹指標；扒四是熬對境外單位人工擺成本實行單列統(tǒng)靶計，規(guī)范后逐步擺納入預(yù)算管理范邦圍。懊此外，結(jié)合20癌07年以來對所芭屬單位人工成本扳管理現(xiàn)狀的專題礙調(diào)查和分析，針愛對存在問題組織邦進行了認真研究芭，初步制定了加傲強人工成本全口阿徑管理的措施，擺從加強基礎(chǔ)工作愛入手，梳理和細耙化人工成本統(tǒng)計案范圍和口徑，統(tǒng)頒一和規(guī)范有關(guān)費哎用標準，明確管胺理部門及工作職瓣責，逐步建立健礙全人工成本預(yù)算拌、監(jiān)督、預(yù)警和礙考核制度，實行岸分級管理、分類胺調(diào)控。藹盡管近年來石化隘集團在深化勞動吧用工和收入分配俺制度改

21、革方面進扳行了一些探索實扒踐，但在新的形佰勢下，作為轉(zhuǎn)型昂中的國有企業(yè)、阿中央企業(yè)，在勞按動用工和收入分芭配方面仍面臨許版多難題。今后一把段時期，石化集瓣團將在鞏固以往唉改革管理成果的捌基礎(chǔ)上，繼續(xù)積矮極穩(wěn)妥地深化改疤革、加強管理。凹在勞動用工方面霸，一是板通過適量引進、罷盤活存量、暢通班人才成長通道等傲措施，妥善解決暗人員余缺并存的半結(jié)構(gòu)性矛盾；柏二是捌通過健全和完善癌勞動定員標準等般基礎(chǔ)工作，實現(xiàn)愛對用工數(shù)量的科懊學核定和動態(tài)調(diào)版控，合理控制用凹工總量；吧三是板結(jié)合勞動合同艾法有關(guān)規(guī)定的稗進一步明確，按愛照崗位化管理方邦向，進一步深化爸用工制度改革。佰在薪酬分配方面奧，一是板探索建立體現(xiàn)行

22、啊業(yè)特點、與人才半隊伍成長通道相疤適應(yīng)的市場化薪按酬分配機制，逐拌步建立工資正常邦增長機制；胺二是捌繼續(xù)完善人工成翱本管理制度，加笆強人工成本合理拜調(diào)控和精細化管壩理；哎三是霸結(jié)合政策環(huán)境和阿內(nèi)外部條件，擇背機啟動實施企業(yè)芭年金，建立和完奧善中長期激勵機哎制。佰各位領(lǐng)導(dǎo)，深化稗勞動用工和收入搬分配制度改革關(guān)伴系到企業(yè)的生存絆動力、發(fā)展活力背，事關(guān)廣大職工擺的切身利益。石跋化集團將認真貫班徹中央部署和本罷次會議精神，在霸國資委一如既往把的指導(dǎo)和幫助下耙，學習借鑒兄弟埃企業(yè)的成功經(jīng)驗版和有益做法，以敗進取的狀態(tài)、創(chuàng)唉新的精神、務(wù)實靶的作風，積極探白索有效舉措，繼靶續(xù)穩(wěn)步推進勞動八用工和收入分配懊制

23、度改革，為企版業(yè)發(fā)展增添動力澳、注入活力，使案中國石化為促進半國民經(jīng)濟平穩(wěn)較壩快發(fā)展做出更大奧的貢獻。阿強化薪酬與績效癌管理 提高激安勵與約束能力疤一一中國中化集把團公司黨組成員拌、紀檢組長襖兼中化國際（控啊股）有限公司董澳事長 羅東江壩尊敬的邵寧主任跋、國資委各位領(lǐng)白導(dǎo)及兄弟企業(yè)的按同志們：澳感謝國資委提供暗交流的機會，我愛很榮幸地代表中頒化國際匯報一下鞍在人力資源改革啊方面的一些做法翱和體會：懊 隨著社會主義扮市場經(jīng)濟體制日熬趨開放和成熟，挨中國國有企業(yè)全盎面參與了市場競巴爭，在產(chǎn)品市場佰、資本市場以及癌要素市場上展開班了全球爭奪，尤擺其是對高端人才鞍的爭奪已經(jīng)成為愛商業(yè)成功的基礎(chǔ)唉。中化

24、國際的經(jīng)絆營戰(zhàn)略正在向產(chǎn)熬業(yè)鏈的上下游擴俺展，并事實上已埃經(jīng)進入了跨國經(jīng)奧營時代，能否保氨持數(shù)量充足、專澳業(yè)結(jié)構(gòu)合理的人柏力資源隊伍，成罷為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的叭巨大挑戰(zhàn)。通過昂不斷地調(diào)整、完白善，特別是在薪皚酬和績效管理方耙面的持續(xù)改善，翱提高了公司吸引邦、激勵和保留人霸才的能力，人力白資源管理體系已笆經(jīng)具備了推動公翱司戰(zhàn)略實現(xiàn)的基般本能力。在此，跋我們將公司的基氨本情況和主要做頒法進行簡要匯報柏。俺一、中化國際情哎況簡介拜1998年l 哎2月，中國中化壩集團公司對橡膠板、塑料、化工品頒和儲運業(yè)務(wù)重組絆，在北京創(chuàng)立中盎化國際。在創(chuàng)立安初期，公司市場稗化程度不高，在耙經(jīng)營上較多依賴般國家政策，缺乏把清

25、晰的發(fā)展戰(zhàn)略罷，以外貿(mào)代理型阿業(yè)務(wù)為主體；在挨經(jīng)營業(yè)績方面，擺公司盈利能力有礙限，年度利潤總笆額不足1億；人吧力資源管理尚處唉于簡單的人事服半務(wù)階段，人事、叭用工、分配制度唉帶有濃厚的計劃板經(jīng)濟色彩；員工奧隊伍的知識結(jié)構(gòu)凹單一，缺乏市場敗競爭和創(chuàng)新意識阿。啊2000年3月安，中化國際A股疤股票在上海交易叭所掛牌上市。為斑貼近市場、貼近爸客戶，20 0阿1年7月戰(zhàn)略南胺移至上海浦東。班南移后，中化國哎際堅持向產(chǎn)業(yè)上敗下游延伸的發(fā)展熬戰(zhàn)略，努力從外昂貿(mào)代理型企業(yè)向笆化工產(chǎn)業(yè)綜合服阿務(wù)商轉(zhuǎn)變，核心辦業(yè)務(wù)的市場地位岸不斷提升。目前氨，中化國際已成矮為國內(nèi)最大的液安體化工品物流服拔務(wù)商；國內(nèi)最大拌的橡膠

26、綜合服務(wù)吧商；成為農(nóng)藥除搬草劑領(lǐng)域集品牌白、生產(chǎn)、營銷、爸技術(shù)為一體的國鞍際化供應(yīng)商；在安分銷業(yè)務(wù)領(lǐng)域，壩是國內(nèi)具有一定俺影響力的綜合化靶工分銷服務(wù)商，辦是中國最大的焦霸炭出口商。鞍中化國際作為中岸化集團控股子公澳司，自上市以來八，年度凈利潤復(fù)把合增長率高于2伴5%；2008跋年底公司員工4敗300余人，總氨資產(chǎn)超過160背億元；08年公鞍司銷售收入超過百260億元；連盎續(xù)7年被財富班雜志評為中國邦上市公司100盎強；獲中國上頒市公司治理10叭0強第1名，吧中國最佳董事案會第1名；并拌以良好的公司治藹理為基礎(chǔ)，在國案內(nèi)首家推出年度擺社會責任報告。敖二、中化國際的奧人力資源管理理疤念斑1、倡導(dǎo)市

27、場化芭的用工理念。盎國有企業(yè)的所有案制屬性，賦予了艾國有企業(yè)特殊的板社會責任，但在凹不同的歷史時期伴，對于企業(yè)社會阿責任具有不同的胺理解。在傳統(tǒng)的捌國有企業(yè)，社會把責任意味著員工壩是企業(yè)的，員工伴一旦進入企業(yè)，埃企業(yè)就代表國家捌負擔其生老病死阿的無限義務(wù)，整哀個社會有關(guān)勞動哀用工的一系列制擺度安排也強化了半這種認識。作為翱一種強大的慣性邦思維，這種認識爸讓企業(yè)在市場經(jīng)吧濟發(fā)展的過程中懊背上了沉重的包邦袱。而在市場經(jīng)骯濟條件下，社會啊責任意味著企業(yè)伴公民意識，剝離般了企業(yè)過多承擔扮的政府性職能，胺意味著人是社會暗的、市場的，只隘有以市場的方式版進行配置，才能吧充分發(fā)揮人的創(chuàng)鞍造力。把2、倡導(dǎo)績效

28、導(dǎo)岸向的企業(yè)文化。頒如同大多數(shù)國有埃企業(yè)一樣，中化隘國際從一個舊有胺的體制中走來，盎要適應(yīng)市場競爭扳，就要克服論資暗排輩的思想和官版本位的意識，克芭服一團和氣的老板好人習慣?？冃О?dǎo)向的企業(yè)文化捌，不僅在觀念層靶次提倡員工關(guān)注懊工作結(jié)果，而且鞍在管理實踐中，哀將績效結(jié)果與報敖酬決策、職業(yè)晉扳升以及解聘決策挨等多個方面相關(guān)疤聯(lián)。罷3、倡導(dǎo)全面薪艾酬的報酬理念。搬中化國際建立了靶全面的報酬體系叭，包括以工資、愛獎金和中長期激骯勵計劃等為主體靶的激勵性報酬，胺以社會保險、批半復(fù)的企業(yè)年金、擺帶薪假期等為主暗的福利性報酬。爸中化國際在設(shè)計襖報酬體系時，力靶求使報酬水平能笆夠恰當反映崗位盎職責、個人能力

29、氨和績效水平的差胺異，也能與同類癌崗位的市場薪酬辦水平匹配。同時皚，我們鼓勵和引扮導(dǎo)員工實現(xiàn)自己巴的職業(yè)理想，全奧方位提高報酬滿爸意度水平。板三、中化國際市笆場化人力資源管笆理實踐隘中化國際以市場扒化為導(dǎo)向，借助捌于科學的管理工皚具和方法，努力隘將人力資源管理班的這些理念融入襖公司的各項管理熬制度，通過制度瓣固化理念，通過笆行為約束將理念把轉(zhuǎn)化為自覺的行案動，成為一種文藹化、一種習慣。板1、市場化的用敗工制度是現(xiàn)代企疤業(yè)制度下人力資芭源管理的重要基艾礎(chǔ)。矮中化國際很好地巴利用了國資委、扒勞動部有關(guān)推進耙國企用工制度改氨革的政策，通過頒制度建設(shè)將政策襖與實踐聯(lián)結(jié)了起安來。一是完善了埃以法人治理結(jié)

30、構(gòu)叭為核心的現(xiàn)代企班業(yè)制度，并通過拜2007年的公拌司治理專項行動挨，使公司治理水罷平得到了有效提奧升；二是建設(shè)全哎面覆蓋的制度，拔涵蓋了人力資源氨管理的各個專業(yè)扒領(lǐng)域。人力資源巴管理制度從制訂敖到發(fā)布都有嚴格疤的審批流程，重版要制度由法律部骯門出具審核意見澳和工會會簽，保敖證制度的合法性班和規(guī)范性。勞頒動合同法頒布版后，公司以促進唉勞動關(guān)系長期化把、規(guī)范化為目標邦，會同工會組織搬修改了勞動合同藹簽署的指導(dǎo)性政隘策、員工離職和敗經(jīng)濟補償辦法。瓣除2%的勞務(wù)派板遣用工外，其余案98%員工與公芭司簽訂了最短期唉限為三年期的勞伴動合同。公司員埃工流動率保持在皚10%左右，其奧中辭退員工占離跋職員工總

31、數(shù)的3懊0%左右，公司奧人員流動率與行敗業(yè)流動速度相匹佰配，維持了合理扳的人才結(jié)構(gòu)。三愛是完善民主監(jiān)督澳程序，人力資源辦部協(xié)調(diào)公司相關(guān)按部門，提供必要敗的協(xié)助和配合，按在工會組織進一巴步完善職工代表唉大會、勞動關(guān)系礙協(xié)調(diào)委員會等機頒構(gòu)，對機構(gòu)中已胺無法履職的人員半進行更換，加大笆了對全體員工的扮勞動法律培訓。班2、通過崗位評罷估，建立科學的捌崗位職級體系是奧奠定內(nèi)部分配公半平性的基礎(chǔ)。哀我們采用跨國公盎司普遍使用的崗扒位評估方法，從扳每個崗位在組織懊中的影響、溝通扮、創(chuàng)新和知識四拔個方面分十個維氨度設(shè)立了崗位評岸估標準，評估崗阿位相對價值序列愛，確立以崗定薪佰的崗位職級體系按。以崗位價值作安為

32、薪酬福利分配哎的基礎(chǔ)，進行內(nèi)挨部公平性比較和礙外部競爭力比較拜。崗位職級體系伴與傳統(tǒng)的行政級稗別體系有很大不奧同，它以崗位價百值要素為基礎(chǔ)，捌去掉了官本位分啊配觀念，針對崗跋位本身所應(yīng)具備霸的價值來分配薪拜酬資源，實現(xiàn)對絆崗位付薪、對能挨力付薪。崗位職笆級體系把員工職鞍業(yè)發(fā)展中面臨的扳小霸“埃h奧”安模式，轉(zhuǎn)換成大背“翱H爸”按模式，避免員工叭只為行政管理頭傲銜而發(fā)展，解決壩了對崗位價值哪般一種要素付薪、拔每種要素對薪酬搬有什么影響的問安題，并根據(jù)組織伴單元發(fā)生的重大哀變化，及時重新笆評估崗位價值，昂保障其適應(yīng)性。板目前，崗位職級案體系在薪酬、培哀訓、績效管理、絆員工發(fā)展等領(lǐng)域叭廣泛發(fā)揮著作用

33、疤，成為中化國際扒人力資源管理的氨基礎(chǔ)性體系。癌來自ww w.矮.唉.c n 中耙國最大的資料庫拌下載頒3、通過薪酬市搬場調(diào)查，實現(xiàn)薪版酬分配模式與市翱場最佳實踐的接笆軌，是提高薪酬岸市場競爭力的重安要途徑。挨越來越多的市場捌調(diào)查顯示，對企盎業(yè)組織和員工個暗人，良好的職業(yè)百發(fā)展空間和有競耙爭力的薪酬福利八是影響人才流動扒的最重要的因素搬。人才競爭的加吧劇迫使我們不斷愛變革，在薪酬管版理觀念、薪酬水愛平和付薪方式上八全面與市場最佳靶實踐接軌，由被吧動地適應(yīng)性變革巴轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥仡A(yù)般見性變革。有針氨對性的薪酬市場凹調(diào)查是保障薪酬霸水平市場競爭力靶的工具，自20吧06年以來，中白化國際與美世（哀Mer

34、cer）半、合益（Hay拔）、韜睿（To敖wers Pe皚rrin）等多澳家咨詢機構(gòu)開展凹了定期合作，定捌期獲取化工行業(yè)壩、物流行業(yè)、農(nóng)艾藥行業(yè)等公司業(yè)笆務(wù)細分市場的全敗面薪酬數(shù)據(jù)。參安考市場薪酬調(diào)查版結(jié)果，公司于2襖007年開始進般行了一系列調(diào)整暗，淡化了傭金文愛化，加大了成熟霸穩(wěn)定業(yè)務(wù)人員的伴固定薪酬比例，稗采取傾斜的薪酬鞍調(diào)整策略，逐步礙提高關(guān)鍵崗位員半工薪酬水平與薪安酬市場定位的匹伴配度；2008昂年全面實施了與擺市場接軌的崗位背職級體系，進一伴步優(yōu)化了薪酬水敖平，改變了績效巴管理模式。這些俺措施對優(yōu)化公司巴薪酬福利體系，艾增強人力資源競癌爭能力起到了積捌極作用。奧4、通過有效的巴績效

35、管理，提高挨激勵與約束水平敖，是保持組織活搬力的重要工具。安有效的績效管理半意味著健全的制扳度和流程：包括靶清晰的績效目標耙、明確的崗位職般責、客觀公正的案績效評價方法、拜有效的績效輔導(dǎo)絆和改進措施；還邦意味著對績效評礙價結(jié)果的正確運柏用，使其在薪酬骯決策、職業(yè)晉升疤、培訓實施、聘耙用決策等各個領(lǐng)拌域持續(xù)發(fā)揮作用笆。以績效管理為挨紐帶，能夠?qū)⒐了救肆Y源的各皚個環(huán)節(jié)有效的組藹織起來，提高人安力資源管理體系熬化運作的能力。辦中化國際的績效擺考核評價包括單百元組織績效評價扒與員工個人績效澳考核兩個層次。伴在單元組織績效捌評價方面，實行巴全面預(yù)算和績效愛評價管理制度。扒公司每年滾動修百訂三年戰(zhàn)略規(guī)

36、劃擺、編制年度經(jīng)營板計劃和財務(wù)預(yù)算哎，作為各預(yù)算單瓣位的年度經(jīng)營責鞍任合同，并根據(jù)耙預(yù)算進行目標管板理，根據(jù)關(guān)鍵價佰值驅(qū)動因素設(shè)立安定性與定量標準背考核完成情況，啊力求準確評價各班單元組織的業(yè)績傲。在員工個人績啊效考核方面，每把年由員工的直接皚經(jīng)理與員工討論瓣確立年度績效目扳標，經(jīng)營過程中皚定期進行績效輔扒導(dǎo)和反饋，保障熬員工實現(xiàn)績效目佰標。年度結(jié)束后案，人力資源部統(tǒng)背一部署，從價值懊觀和業(yè)績兩個維埃度對員工進行考氨核評價?？冃гu按價結(jié)果用八“安九宮格吧”暗分為九個等級，唉對考核結(jié)果較差昂的員工，將被降耙薪、調(diào)整工作崗辦位、強制培訓以愛至于解除勞動合啊同（員工勞動合耙同中將績效考核絆結(jié)果不合格

37、約定拜為解除合同的條皚件）。對最終的哀考核結(jié)果，由直拜接經(jīng)理與員工進辦行績效面談和反愛饋，共同制定績佰效改進措施。公柏司嚴格規(guī)定了考白核程序和員工績芭效申訴程序，以白保證考核的公正唉性。邦5、優(yōu)化薪酬結(jié)鞍構(gòu)，提高薪酬支隘出的有效性。氨中化國際非常關(guān)藹注人工成本的投愛入產(chǎn)出水平，2拌008年開始，把公司引入單位人笆工成本利潤率作絆為重要的衡量指胺標，與行業(yè)數(shù)據(jù)哀進行比分析，借盎以確定造成人工埃成本投入產(chǎn)出水阿平變化的主要因安素，從中尋求改板善的空間。對比伴美世咨詢公司2哎007年度的調(diào)藹查數(shù)據(jù)，在與2捌6家化工公司構(gòu)挨成的調(diào)查樣本的伴比較，中化國際安每元薪酬支付帶班來的利潤高于1癌.54元的市場

38、笆中間水平。但與絆最優(yōu)秀的公司相板比較，仍有較大襖的差距。由于中敗化國際獨特的業(yè)拔務(wù)特點，市場最阿佳實踐作為一個版大背景只能提供笆有限的參照，我挨們需要根據(jù)自身哀的業(yè)務(wù)模式和經(jīng)白營特點，不斷優(yōu)吧化薪酬結(jié)構(gòu)和績愛效管理模式，處愛理好可能影響薪芭酬支出有效性的岸問題。我們將根伴據(jù)穩(wěn)定業(yè)務(wù)與不啊穩(wěn)定業(yè)務(wù)、貿(mào)易霸業(yè)務(wù)與物流業(yè)務(wù)啊、生產(chǎn)工廠的不懊同，確定不同的半固定薪酬與浮動叭薪酬比例，不同般類型和形態(tài)的業(yè)拔務(wù)的固定薪酬和翱浮動薪酬比例根斑據(jù)市場實踐和業(yè)背務(wù)發(fā)展階段平均吧在60:40至按80:20之間暗進行調(diào)整，有效拌的穩(wěn)定了隊伍，耙激勵員工持續(xù)追盎求高績效表現(xiàn)；哀根據(jù)人才競爭趨唉勢靈活處理激勵班性薪酬

39、與保障性版福利、現(xiàn)金薪酬胺與非現(xiàn)金薪酬、擺短期激勵與中長凹期激勵之間的關(guān)捌系。胺6、堅定領(lǐng)導(dǎo)層襖信念，理順決策吧機制，強調(diào)規(guī)則頒意識。柏領(lǐng)導(dǎo)層的觀念和壩行為方式對企業(yè)愛的日常管理會產(chǎn)岸生至關(guān)重要的影佰響，中化國際以按制度的方式規(guī)范伴了人力資源決策疤機制。一方面通拌過層層宣導(dǎo)公司翱文化，強化法制拔意識和市場化理挨念。從董事會層吧面開始，逐級宣般導(dǎo)合法經(jīng)營、業(yè)跋績導(dǎo)向的公司文扒化。在員工入職愛簽署勞動合同的昂同時，就要與公翱司簽署個人誡吧信承諾函，以哎法律文件的形式板確保個人遵守法耙律和公司政策。胺另一方面建立規(guī)絆范的決策機制。叭董事會設(shè)立了俺“懊薪酬與考核委員矮會哎”拔，負責重大薪酬奧福利事項的

40、決策哀；公司重大人力暗資源事項由凹“凹總經(jīng)理辦公會議哎”百決策，挨“跋績效管理委員會背”敖負責設(shè)定各單元唉組織的業(yè)績目標按并對其進行考核板；工會設(shè)有稗“案福利委員會半”八和叭“埃勞動關(guān)系調(diào)解委板員會扳”靶，分別負責員工癌福利事項的決策挨和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)邦；各單元組織在俺人力資源部統(tǒng)領(lǐng)背下設(shè)置相應(yīng)的功稗能崗位，實現(xiàn)上般下貫通的有效管拌理。我們希望通拌過這些決策機制絆的建立，強調(diào)人壩力資源決策的規(guī)澳則意識，最大限扳度的減弱人為因班素的影響，促進稗人力資源決策的藹科學化。癌四、金融危機背敖景下的人力資源邦策略吧在近十年的發(fā)展拔歷程中，中化國艾際已經(jīng)初步具備隘了應(yīng)對系統(tǒng)性危頒機的能力和經(jīng)驗挨。中化國際成

41、立敗于亞洲金融危機叭之中，今天又面敗臨著一場更為深巴重的經(jīng)濟危機，疤我們將以更加謹擺慎的態(tài)度、更為氨細致的工作，以捌精益管理作為長案期的管理戰(zhàn)略，鞍來克服這場危機耙。在人力資源領(lǐng)跋域，公司將采取搬以下策略，以維班持公司持久的競柏爭能力：擺 啊1、堅持在發(fā)展挨中解決問題，在澳危機中尋求機會暗。柏面對全球經(jīng)濟衰拜退和需求萎縮，背中化國際的業(yè)務(wù)安發(fā)展面臨著前所百未有的壓力，但艾我們將采取更加扒積極的態(tài)度，堅藹定不移地推進公鞍司戰(zhàn)略，努力實?，F(xiàn)年度財務(wù)目標邦和維持穩(wěn)定的市啊場表現(xiàn)。這場危氨機也會帶來新的愛市場機會，市場邦秩序的重建必將癌引發(fā)人力資源的白整合，這對中化拜國際的人才儲備背帶來新的機遇。安2

42、、從長遠發(fā)展芭考慮，穩(wěn)定員工皚隊伍，合理配置埃薪酬。壩中化國際長期以捌來堅持市場化的矮用工理念，員工埃隊伍精干，與崗百位的匹配度高，跋沒有冗員的困擾斑。這對中化國際扳來講是一個非常皚有利的因素，在疤當前困難的情況捌下，我們將保持癌人力資源政策的鞍一致性，提升員版工信心，穩(wěn)定員把工隊伍。爸中化國際人力資奧源管理實踐是國拌有企業(yè)三項制度盎改革歷程的縮影敖，它凝聚了中化半人追求變革的信懊念和勇氣，通過八漸進的制度創(chuàng)新癌，找到了適合于絆自己的道路，從癌傳統(tǒng)的人事服務(wù)叭管理模式轉(zhuǎn)變到辦適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制敗度要求和市場競半爭需要的現(xiàn)代人唉力資源管理模式昂，提高了激勵與懊約束水平，有力奧地推動了公司戰(zhàn)頒略的實施

43、。但仍搬有許多需要完善挨的地方，我們希敖望能夠吸收優(yōu)秀岸公司的管理經(jīng)驗懊，為跨國經(jīng)營構(gòu)敖建全球化人力資白源管理體系。藹以上匯報，請領(lǐng)吧導(dǎo)和同志們指正皚。熬“昂中國建筑扳”邦薪酬分配和勞動礙用工管理匯報材爸料把中國建筑股份有愛限公司總裁易軍哎2009年3月般27日翱尊敬的邵寧副主罷任、國資委和中白央企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和罷同志：大家好！絆今天，我非常榮愛幸能夠有這樣一岸個機會，將我公拜司的薪酬分配和笆勞動用工管理工芭作向各位匯報。拔中國建筑工程總疤公司（下稱瓣“襖中國建筑罷”翱）自1982年板組建以來，在黨邦中央、國務(wù)院和岸國資委等有關(guān)部佰委的領(lǐng)導(dǎo)和支持板下，在改革中發(fā)挨展，在發(fā)展中進矮一步深化改革，扒從

44、而有效地實現(xiàn)昂了國有資產(chǎn)的保跋值增值。懊“藹中國建筑哀”礙由此連續(xù)三年進拜入世界500強骯，連續(xù)4年成為凹國資委經(jīng)營業(yè)績百考核A級企業(yè)。敖尤其是2007瓣年公司整體重組熬改制以來，我們癌按照新形勢、新背體制提出的新要敗求，積極推進企斑業(yè)薪酬分配制度瓣和用工制度改革背，為公司快速發(fā)哎展提供了強有力八的支撐和保障。翱一、圍繞拔“埃中國建筑哎”愛總體發(fā)展思路，把推進薪酬改革拌（一）戰(zhàn)略為本按，著力發(fā)揮薪酬唉分配的導(dǎo)向作用伴近幾年來，挨“霸中國建筑拔”般通過科學合理的壩設(shè)計薪酬考核體懊系，使薪酬考核骯指標涵蓋企業(yè)長把期發(fā)展戰(zhàn)略和年凹度經(jīng)營目標。在凹薪酬考核指標設(shè)半計上形成了三大柏特色：笆一是體現(xiàn)了科學

45、扮發(fā)展現(xiàn)的要求。敖我們將考核指標巴分成三大類：即阿基本指標、發(fā)展半指標和專項指標巴。基本指標就是敖適用于所有子公瓣司的通用指標，翱以創(chuàng)造價值為核伴心，由凈利潤、盎凈資產(chǎn)收益率、俺經(jīng)營性現(xiàn)金流入按量占營業(yè)收入的暗比重等項指標組氨成。發(fā)展指標則板是個性指標，依哀照科學發(fā)展觀的埃內(nèi)涵，針對不同邦子公司在生產(chǎn)經(jīng)艾營中的不同短板佰制定考核目標，斑旨在引導(dǎo)子公司稗解決發(fā)展中存在絆的短板，進而促岸進企業(yè)全面發(fā)展背，增強企業(yè)競爭俺力。啊來自ww w.捌.挨.c n 中哎國最大的資料庫半下載邦二是體現(xiàn)了八“氨中國建筑芭”熬特點?？己梭w系巴緊緊圍繞?！耙\中國建筑霸”“佰一最兩跨盎”熬（最具國際競爭氨力的建筑房地產(chǎn)

46、愛綜合企業(yè)集團、佰2010年跨入疤世界500強前昂300強、跨入板國際建筑房地產(chǎn)耙綜合企業(yè)集團前啊三強）戰(zhàn)略目標擺，以凈利潤為核叭心來搭建經(jīng)營業(yè)邦績考核的指標體跋系。在具體考核芭指標選項上，則八充分體現(xiàn)按“扮揚長補短骯”扳的特點。例如，敗海外經(jīng)營是靶“靶中國建筑背”傲的優(yōu)勢，指標設(shè)扳計就突出了對海拜外業(yè)務(wù)的考核；皚為推進?！皵〈笫袌?、大業(yè)主澳、大項目氨”拌的市場策略，指奧標設(shè)計就強化了襖大項目比率；為暗裁短管理鏈條、挨降低管理成本、罷提高資金使用效壩益，我們就強化疤了對罷“矮一整合、兩消滅靶、三集中白”班（機構(gòu)整合，消襖滅虧損項目和掛熬靠項目，資金、絆采購和分包集中巴）的考核；為推傲進二級集團

47、專業(yè)昂化、差異化發(fā)展捌，我們就有區(qū)別把地對不同企業(yè)加疤大了不同專業(yè)化愛發(fā)展指標的考核佰力度。其目的就耙是創(chuàng)新考核機制暗，實現(xiàn)企業(yè)般“熬倡導(dǎo)什么，就必皚須考核什么，考邦核什么就必須兌背現(xiàn)什么安”柏的發(fā)展目標。搬三是既堅持貫徹班國資委對中央企吧業(yè)的考核要求，奧又體現(xiàn)建筑行業(yè)敗的特點。比如在俺專項考核指標上扳，列入了包括安熬全生產(chǎn)、節(jié)能減啊排、清收拖欠等哀社會關(guān)注度較高班的指標。笆薪酬考核指標體澳系就是發(fā)展戰(zhàn)略翱的指揮棒，它往啊哪里指，全系統(tǒng)礙的企業(yè)就往那里爸走。通過薪酬考板核的引領(lǐng)，企業(yè)伴重點工作得以推愛進，2008年啊全系統(tǒng)大項目同岸比增加了13%俺，凈減少拖欠款斑9億元，資金集按約化程度大幅提

48、皚高，掛靠項目、安虧損項目大幅減稗少，愛“矮中國建筑懊”扒也由世界500襖強396名躍升懊到385名。扒 扒（二）責任為重耙，著力發(fā)揮薪酬伴分配的壓力傳遞伴作用佰近幾年來，霸“邦中國建筑隘”瓣通過實行嚴格的按工作目標責任考盎核與薪酬掛鉤，皚將壓力層層傳遞襖落實到基層企業(yè)笆、項目和每一位拌員工。尤其是股哎份公司成立后，凹公司按照新體制翱、新要求，建立案了目標責任橫向皚到邊、縱向到底拜的考核體系。針凹對啊“皚中國建筑啊”扳三級法人體制的藹特點，除了按照扮現(xiàn)代企業(yè)要求，唉各級次總經(jīng)理代拌表經(jīng)營班子與董斑事會簽訂目標責背任書以外；股份襖公司副職、總部昂職能部門、二級半單位經(jīng)營班子與暗股份公司總經(jīng)理胺也

49、簽訂目標責任啊書；二級企業(yè)、伴三級企業(yè)、分公百司直至工程項目敗部都按此簽訂目罷標責任書。這種皚層層簽訂目標責扒任書的形式，實癌現(xiàn)了集團內(nèi)目標扮考核全覆蓋，收胺到了爸“吧人人有指標，人笆人講成本，人人巴重實效板”背的效果，并通過奧“班年初定目標、年凹中有檢查、年末佰有述職、全年有扮考核、考核有兌骯現(xiàn)霸”敖的強力執(zhí)行，形擺成了集團整體目頒標與企業(yè)目標、阿部門目標和個人佰目標的疊加效應(yīng)澳。由此，實現(xiàn)了邦從各級次公司高爸管到中層管理人氨員直至一般員工奧的壓力傳遞。這跋種拌“暗金條（獎勵）+案老虎（處罰）笆”拔考核兌現(xiàn)機制的柏建立，極大地激敗發(fā)了各級領(lǐng)導(dǎo)班邦子和全體員工的昂創(chuàng)造力。傲 扒（三）效益為魂把

50、，著力發(fā)揮薪酬案分配的激勵作用皚堅持以考核結(jié)果唉作為薪酬分配的板依據(jù)，實行按安“靶績拔”班定薪，做到機會稗公平、過程公平盎、結(jié)果公平。在癌發(fā)揮績效考核指邦揮棒作用的同時澳，將職工的薪酬哎水平與企業(yè)效益把和個人績效緊密邦掛鉤，在職工中安樹立癌“跋業(yè)績升、薪酬升靶、業(yè)績降、薪酬班降辦”笆的理念。隘“敖中國建筑皚”柏對企業(yè)負責人實拔行年薪制，企業(yè)爸負責人的薪酬標八準體現(xiàn)了其承擔盎的責任、風險和百貢獻，由上級單疤位直接考核確定背和發(fā)放企業(yè)負責矮人薪酬，在基薪翱統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，壩績效年薪直接與安企業(yè)效益的增量按和存量掛鉤。企昂業(yè)一般職工實行案崗位績效工資制隘，職工績效薪酬拜標準與員工個人昂的日常和年度考氨

51、核結(jié)果掛鉤。如半公司所屬二級單絆位負責人的年薪胺總額中，績效年把薪最高達到年薪白總額的75%，骯一般職工的績效案工資占工資收入唉的比例也達到2案0%-40%。半通過將薪酬與企笆業(yè)效益和績效考扒核掛鉤，合理拉柏開了職工收入檔皚次，體現(xiàn)了工資芭收入能增能減，伴激發(fā)和調(diào)動了企版業(yè)負責人和職工邦的工作積極性，八企業(yè)內(nèi)部活力明罷顯增強，有力地骯促進了生產(chǎn)經(jīng)營瓣和效益的提高，傲08年在金融危凹機的不利形勢下安，罷“笆中國建筑傲”霸經(jīng)營生產(chǎn)繼續(xù)保扮持增長態(tài)勢，繼佰2005年用了扒25年時間資產(chǎn)阿總額、營業(yè)收入版首次突破l00澳0億元大關(guān)后，巴又于去年雙雙突耙破2000億元澳大關(guān)。霸來自ww w.哀.啊.c

52、n 中埃國最大的資料庫捌下載凹 佰（四）和諧為要半，著力發(fā)揮薪酬翱分配的保障作用氨分配關(guān)系和諧是白企業(yè)和諧的重要疤方面，關(guān)系到企背業(yè)廣大職工的切扒身利益和積極性扳的發(fā)揮。吧“俺中國建筑敖”瓣黨組在企業(yè)分配哀工作中，十分重啊視建立統(tǒng)一和諧芭的薪酬分配體系挨。20 07年艾“啊中國建筑辦”佰黨組在充分論證礙的基礎(chǔ)上，制定襖了昂“骯關(guān)于進一步加強奧和改進企業(yè)內(nèi)部板工資分配工作的哀指導(dǎo)意見板”扮，明確指出在合奧理拉開收入分配絆差距的同時，要疤正確處理好效率唉與公平的關(guān)系，傲對企業(yè)內(nèi)部不同巴業(yè)務(wù)板塊之間，扒同業(yè)務(wù)板塊不同拔企業(yè)之間，企業(yè)絆負責人與一般員澳工之間，企業(yè)總艾部與下屬企業(yè)之按間，關(guān)鍵崗位與板一

53、般崗位員工之板間，國內(nèi)與國外巴員工之間的分配奧關(guān)系作了明確規(guī)癌定，特別是對企扒業(yè)負責人與員工板之間的收入差距癌作了嚴格限制，背企業(yè)負責人收入板的增長原則上不拜高于員工收入的啊增長。與此同時把，充分關(guān)愛弱勢拔群體。八“唉中國建筑稗”霸黨組明確規(guī)定，啊在改制過程中，艾要確保存續(xù)企業(yè)擺職工收入基本不白降低，存續(xù)企業(yè)熬職工薪酬水平與班股份公司同崗位斑職工基本一致。埃目前，拔“版中國建筑拔”埃十萬名員工保持阿了心齊、氣順、拜人和的和諧氛圍辦。澳二、深化企業(yè)用八工制度和用人機愛制改革，促進企邦業(yè)又好又快發(fā)展跋。按 癌（一）將戰(zhàn)略發(fā)懊展作為搞好勞動斑用工的立足點奧一是把招收引進擺大批大中專畢業(yè)癌生作為企業(yè)持

54、續(xù)佰發(fā)展的重要舉措昂。2005年以哀來，翱“哎中國建筑伴”佰共招收各類畢業(yè)隘生2.4萬余人艾，特別是200昂8年，在全球金巴融危機沖擊下，阿“八中國建筑扳”澳招收的畢業(yè)生還隘比07年增加近吧千人。這些畢業(yè)柏生都與企業(yè)簽訂芭了勞動合同，建按立了穩(wěn)定的勞動藹關(guān)系，為企業(yè)的爸持續(xù)發(fā)展提供了耙強有力的人力資斑源保障。岸二是根據(jù)建筑行襖業(yè)勞務(wù)密集的特瓣點，提出了板“敗成也勞務(wù)，敗也瓣勞務(wù)拌”頒、凹“班企業(yè)與勞務(wù)共贏靶”藹的全新理念。目按前，爸“骯中國建筑柏”埃在全國多個地區(qū)笆建立了勞務(wù)培訓啊和考試基地，尤半其是按照和諧社案會建設(shè)的要求，百提出了板“挨帶領(lǐng)百萬農(nóng)民工笆奔小康哎”岸的倡導(dǎo)并收到很翱好的成效。

55、公司般每年為農(nóng)民工提傲供70萬個工作拔崗位，同時，公罷司作為中國最大頒的海外工程承包皚企業(yè)，還帶動了班204家省、市邦建筑企業(yè)和30藹多萬人次的勞務(wù)哎大軍走向海外市邦場，按“按中國建筑芭”氨正成為農(nóng)民工海安外就業(yè)奔小康的瓣重要基地。柏來自ww w.氨.吧.c n 中鞍國最大的資料庫背下載礙 懊（二）將市場化版模式作為搞好勞安動用工的切入點爸按照市場化運作按要求，近幾年來皚，唉“扮中國建筑拜”吧打破頒“拌干部昂”“礙工人辦”翱的身份界限，并熬積極引入艾“熬能者上，庸者下艾”佰的競爭機制。比吧如般“案中國建筑白”靶首先對總部機關(guān)白進行了頒“澳零起點擺”半的改革。所謂哀“懊零起點叭”巴，就是機關(guān)員工阿全部與原職務(wù)脫熬鉤，實行全員競巴爭上崗。這一哎“唉公開亮崗、競爭懊上崗、充分用崗芭”藹的改革措施，實罷現(xiàn)了案“盎危機永存、激勵扒同在背”哎的動態(tài)管理，基稗本打破了員工職唉務(wù)能上不能下、佰收入能多不能少頒、人員能進不能矮出的國企堅冰，罷由此大大增強了奧員工的使命感和阿危機感。緊接著芭，全系統(tǒng)爭相仿按效，這種骯“愛變單一相馬機制叭為相馬與賽馬相凹結(jié)合的選人用人版機制愛”礙，極大地激活了俺全系統(tǒng)的人力資班源，為各類人才艾脫穎而出創(chuàng)造了阿有利的條件。頒（三）將以人為啊本作為搞好勞動皚用工的警力點八一是