鈉電池公司治理方案

1、泓域/鈉電池公司治理方案鈉電池公司治理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110804979 一、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc110804979 h 3 HYPERLINK l _Toc110804980 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110804980 h 5 HYPERLINK l _Toc110804981 三、 2023年有望是鈉電池產(chǎn)業(yè)元年 PAGEREF _Toc110804981 h 5 HYPERLINK l _Toc110804982 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc110804982 h 6 HYPERL

2、INK l _Toc110804983 五、 公司簡介 PAGEREF _Toc110804983 h 7 HYPERLINK l _Toc110804984 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110804984 h 8 HYPERLINK l _Toc110804985 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110804985 h 9 HYPERLINK l _Toc110804986 六、 國內(nèi)外員工持股計(jì)劃的發(fā)展 PAGEREF _Toc110804986 h 9 HYPERLINK l _Toc110804987 七、 我國推行員工持股計(jì)劃的意義 PAGER

3、EF _Toc110804987 h 15 HYPERLINK l _Toc110804988 八、 西方國家職工參與公司治理的方式 PAGEREF _Toc110804988 h 19 HYPERLINK l _Toc110804989 九、 員工參與公司治理的理論依據(jù) PAGEREF _Toc110804989 h 22 HYPERLINK l _Toc110804990 十、 設(shè)計(jì)高層管理者的激勵(lì)機(jī)制的必要性 PAGEREF _Toc110804990 h 29 HYPERLINK l _Toc110804991 十一、 高層管理者的激勵(lì)手段和激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容 PAGEREF _Toc

4、110804991 h 35 HYPERLINK l _Toc110804992 十二、 高層管理者的約束機(jī)制方面的經(jīng)驗(yàn)借鑒與思考 PAGEREF _Toc110804992 h 41 HYPERLINK l _Toc110804993 十三、 各方對(duì)高層管理人員的約束 PAGEREF _Toc110804993 h 49 HYPERLINK l _Toc110804994 十四、 監(jiān)事會(huì)的職權(quán) PAGEREF _Toc110804994 h 50 HYPERLINK l _Toc110804995 十五、 監(jiān)事會(huì)在公司治理中的作用 PAGEREF _Toc110804995 h 52 HYP

5、ERLINK l _Toc110804996 十六、 監(jiān)事及其職責(zé) PAGEREF _Toc110804996 h 54 HYPERLINK l _Toc110804997 十七、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc110804997 h 56 HYPERLINK l _Toc110804998 十八、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc110804998 h 59 HYPERLINK l _Toc110804999 十九、 組織機(jī)構(gòu)及人力資源 PAGEREF _Toc110804999 h 66 HYPERLINK l _Toc110805000 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _T

6、oc110805000 h 66 HYPERLINK l _Toc110805001 二十、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc110805001 h 67 HYPERLINK l _Toc110805002 二十一、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc110805002 h 70項(xiàng)目概況（一）項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱：xx投資管理公司2、項(xiàng)目性質(zhì)：擴(kuò)建3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xxx（待定）4、項(xiàng)目聯(lián)系人：姜xx（二）主辦單位基本情況公司全面推行“政府、市場、投資、消費(fèi)、經(jīng)營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)略，以高度的社會(huì)責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號(hào)召，融入各級(jí)城市的建設(shè)與發(fā)展，在商業(yè)模式

7、思路上領(lǐng)先業(yè)界，對(duì)服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。 未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，公司以“和諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會(huì)責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開放、求實(shí)”的企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國。公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)，誠信經(jīng)營水平進(jìn)一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會(huì)參與”的總體原則基礎(chǔ)上，堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)調(diào)和可持

8、續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實(shí)貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補(bǔ)短板，推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。（三）項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xxx（待定），占地面積約12.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。（四）項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資6402.06萬元，其中：建設(shè)投資4981.78萬元，占項(xiàng)目總投資的77.82%；建設(shè)期利息112.32萬元，占項(xiàng)目總投資

9、的1.75%；流動(dòng)資金1307.96萬元，占項(xiàng)目總投資的20.43%。（五）項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資6402.06萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx投資管理公司計(jì)劃自籌資金（資本金）4109.72萬元。（六）申請(qǐng)銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額2292.34萬元。（七）項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：13600.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：11693.57萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：1387.30萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：13.88%。5、全部投資回收期（Pt）：6.88年（含建設(shè)期24個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平

10、衡點(diǎn)（BEP）：6554.46萬元（產(chǎn)值）。（八）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營共需24個(gè)月的時(shí)間。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析到“十三五”末，力爭實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長、發(fā)展質(zhì)量效益、生態(tài)環(huán)境在省市爭先進(jìn)位；地區(qū)生產(chǎn)總值比2010年增加1.5倍以上、城鄉(xiāng)居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年確保如期全面建成小康社會(huì)。2023年有望是鈉電池產(chǎn)業(yè)元年鋰價(jià)處于高位，鈉電池成本優(yōu)勢凸顯。鋰離子電池由于能量密度高、循環(huán)壽命長且環(huán)境友好等優(yōu)勢廣泛應(yīng)用于3C消費(fèi)、新能源汽車、儲(chǔ)能等領(lǐng)域。但鋰資源儲(chǔ)量并不豐富，而且鋰資源分布不均勻，70%的鋰分布在南美洲地區(qū)，我國對(duì)外進(jìn)

11、口依賴度較大。下游需求的高速增長帶動(dòng)鋰價(jià)節(jié)節(jié)攀升，從21年的5.15萬元/噸上漲至22年7月份的47萬元/噸，漲幅巨大。不斷上漲的成本給鋰資源和供應(yīng)鏈帶來巨大壓力，鈉電池的成本相比鋰電池具有優(yōu)勢，且兩者成本價(jià)差在擴(kuò)大，鈉電池的應(yīng)用有望加速。鈉離子電池近年來受到了政策大力支持。鈉電池是鋰電池的有效補(bǔ)充，近年來技術(shù)也逐步成熟，產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)逐步有小批量出貨。從政策層面，國家各部委出臺(tái)了多項(xiàng)政策鼓勵(lì)多種儲(chǔ)能技術(shù)并行發(fā)展，“十四五”可再生能源發(fā)展規(guī)劃指出，研發(fā)儲(chǔ)備鈉離子電池等技術(shù)，必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良

12、好，產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計(jì)未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對(duì)公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級(jí)。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動(dòng)，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲

13、得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xx投資管理公司2、法定代表人：姜xx3、注冊(cè)資本：1020萬元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2010-5-217、營業(yè)期限：2010-5-21至無固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)，誠信經(jīng)營水平進(jìn)一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會(huì)參與”的

14、總體原則基礎(chǔ)上，堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實(shí)貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補(bǔ)短板，推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。（三）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額2548.012038.411911.01負(fù)債總額1166.87933.50875.15股東權(quán)益合計(jì)1381.141104.911035.86公司合并利潤表主要數(shù)

15、據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入10290.758232.607718.06營業(yè)利潤1919.811535.851439.86利潤總額1590.141272.111192.61凈利潤1192.61930.24858.68歸屬于母公司所有者的凈利潤1192.61930.24858.68國內(nèi)外員工持股計(jì)劃的發(fā)展（一）員工持股制度國外發(fā)展現(xiàn)狀（1）美國美國的員工持股制度是隨著美國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展而帶來的貧富矛盾日益增大的情況下，為了緩解由此引發(fā)的各種社會(huì)矛盾和不安定因素而采取的一種財(cái)產(chǎn)組織方式。雖然美國員工持股的實(shí)踐最早可以追溯到18世紀(jì)末，但真正獲得發(fā)展則從19世紀(jì)末開始，主要經(jīng)歷了

16、三個(gè)階段。第一階段從19世紀(jì)末到20世紀(jì)50年代。這一時(shí)期，美國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，貧富緊張局勢加劇，工人暴動(dòng)越來越多，影響了社會(huì)的安定和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。一些公司開始嘗試使用股份制、利潤分成、工人工傷補(bǔ)助、員工假期、衛(wèi)生保健以及保險(xiǎn)等友好政策緩解勞資雙方的矛盾。其中，雇員購買股票計(jì)劃成為較為常見的一種新型所有制形式。第二階段從20世紀(jì)50年代末到70年代初。這一時(shí)期的員工持股源于“股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”。由于這一時(shí)期許多公司以股票形式作為補(bǔ)助給公司的經(jīng)理和一些白領(lǐng)雇員，同時(shí)國家在稅收方面給予支持，引起了藍(lán)領(lǐng)和普通工人以及他們的工會(huì)的注意。在他們的要求下，一些公司開始在藍(lán)領(lǐng)和普通工人中推行“股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”。第三階

17、段是1974年以后，這一階段是真正現(xiàn)代意義上的員工持股。被稱作“員工持股計(jì)劃”的創(chuàng)始人是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、律師凱爾索，他在50年代就提出一套新的理論雙因素理論，并致力于將該理論付諸實(shí)踐。這個(gè)階段是美國員工持股計(jì)劃發(fā)展最迅速，形式趨于完善和多樣化的階段。（2）日本日本企業(yè)的員工持股制度是在日本經(jīng)濟(jì)處于快速發(fā)展的起步階段、對(duì)外開放逐步擴(kuò)大的情況下發(fā)展起來的，在日本的股份制企業(yè)中實(shí)行比較普遍。主要做法是在公司內(nèi)部設(shè)立本企業(yè)員工持股會(huì)，員工個(gè)人出資為主，公司給予少量補(bǔ)貼，幫助員工個(gè)人累積資金以陸續(xù)購買本企業(yè)股票的一種制度。日本現(xiàn)代意義上的員工持股制度形成于20世紀(jì)60年代，主要是作為一種防范外國資本吞并，

18、保持股東隊(duì)伍的穩(wěn)定的措施而發(fā)展起來的。到了70年代中期，形成個(gè)人財(cái)產(chǎn)變成了第一位的目的。80年代以后，實(shí)施員工持股制度的企業(yè)，在持股會(huì)章程中都把便于職工取得本公司股票，幫助職工形成個(gè)人財(cái)產(chǎn)列為首要目的，實(shí)際上是幫助職工增加退休后的收入。60年代初，日本加入了國際經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織，從而必須實(shí)行資本自由化，放寬對(duì)外商直接投資的限制，由此出現(xiàn)了企業(yè)股票被吞并的可能性，使股票市場中流動(dòng)的股票比例減少。為了防止企業(yè)被吞并，需要建立一個(gè)穩(wěn)定的股東隊(duì)伍。在日本的20世紀(jì)70年代至90年代，員工持股計(jì)劃在克服經(jīng)濟(jì)中的消極因素，增強(qiáng)日本經(jīng)濟(jì)強(qiáng)大競爭力的過程中扮演了重要角色，在對(duì)付石油危機(jī)及第一章員工持股制度的國

19、內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀日元急劇貶值方面作用顯著，同時(shí)促進(jìn)了就業(yè)。（3）英國1829年威爾斯康特勛爵在自己的農(nóng)場實(shí)行了英國有史以來的第一個(gè)員工持股計(jì)劃，直到1865年才又有6家企業(yè)開始實(shí)行員工持股。英國現(xiàn)代意義上的員工持股興起于20世紀(jì)70年代以后。當(dāng)時(shí)，一方面由于石油價(jià)格上漲引發(fā)的世界性通貨膨脹，導(dǎo)致嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)衰退，大批企業(yè)瀕臨破產(chǎn)或已經(jīng)超過破產(chǎn)邊緣，而在1954年開始實(shí)施員工持股的英國帝國化學(xué)工業(yè)公司則表現(xiàn)出較明顯的抵抗危機(jī)的活力：另一方面，美國員工持股制度的發(fā)展，對(duì)英國政府推動(dòng)和鼓勵(lì)員工持股起到了一定的示范作用。1978年，英國國會(huì)通過一項(xiàng)財(cái)政法案，批準(zhǔn)對(duì)股份公司分享利潤形式的員工持股實(shí)行稅收減免：

20、1979年又進(jìn)行了修訂，規(guī)定凡是以普通股股票形式向本公司員工支付獎(jiǎng)金，并在指定期間交由信托機(jī)構(gòu)管理的，可以免征所得稅。英國員工持股取得快速發(fā)展是在撒切爾夫人執(zhí)政之后。撒切爾夫人在任期間，贊同將工人的工資與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的做法，讓勞資雙方共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，共同分享企業(yè)的收益。其在實(shí)踐上采取“民眾資本主義”做法，出售國有企業(yè)。英國全國貨運(yùn)公司是撒切爾政府第一個(gè)實(shí)行私有化的國有企業(yè)。1982年這家企業(yè)由于虧損嚴(yán)重，行將倒閉，政府把它廉價(jià)賣給了本公司的員工，70%的員工由雇傭者變成了擁有股票的股東。通過全體員工的齊心努力，不到幾年的時(shí)間，一個(gè)瀕臨倒閉的企業(yè)變成了英國名列前茅的盈利企業(yè)。到90年代

21、，英國員工持股人數(shù)達(dá)到200萬人。1999年英國政府宣布擴(kuò)大員工持股的范圍，并在2000年修訂金融法，以有利于員工持股的融資。英國的員工持股有三種方式，即利潤分享制、通過儲(chǔ)蓄購買股票和授予股票購買權(quán)。利潤分享制就是企業(yè)每年用完稅前的部分利潤購買股票，然后分配給有資格的職工。通過儲(chǔ)蓄購買股票是指員工與國家儲(chǔ)蓄部門或住房互助協(xié)會(huì)簽訂“發(fā)工資時(shí)扣存儲(chǔ)蓄款”的合同，同意在5年內(nèi)逐月存儲(chǔ)一筆固定金額，相應(yīng)取得以一定折扣認(rèn)購公司普通股股票的權(quán)利，取得股票后可以在證券市場出售。股票購買權(quán)是由董事會(huì)決定授予主要經(jīng)理人員購買股票的權(quán)利。按照政府規(guī)定，通過股票購買權(quán)取得的收益可以享受所得稅減免優(yōu)惠。一般而言，利潤

22、分享制和通過儲(chǔ)蓄購買股票適用于一般員工，而授予股票購買權(quán)則較為適用于經(jīng)理人員。（二）員工持股制度國內(nèi)發(fā)展現(xiàn)狀我國的員工持股最早產(chǎn)生于股份合作制企業(yè)中。80年代初，基于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制的內(nèi)在需要，出現(xiàn)了由農(nóng)民自發(fā)集資入股而產(chǎn)生的新型合作經(jīng)濟(jì)組織，并顯現(xiàn)出強(qiáng)大的生命力。90年代中后期，小型國有企業(yè)的股份合作制改造開始興起，并向全國范圍擴(kuò)展。我國員工持股的另一個(gè)領(lǐng)域是股份制企業(yè)。股份制企業(yè)的員工持股，是我國理論界和企業(yè)界以及政府關(guān)注的焦點(diǎn)。在我國大中城市，員工持股伴隨著股份制企業(yè)的出現(xiàn)而產(chǎn)生，與國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度密切相關(guān)。最早實(shí)行員工持股的股份制企業(yè)是北京天橋百貨股份有限公司。為了籌

23、措資金，天橋百貨股份有限公司的股本設(shè)置中設(shè)立了個(gè)人股，占公司總股本的1.29%。1992年，原國家體改委股份制試點(diǎn)辦法和股份有限公司規(guī)范意見出臺(tái)后，出現(xiàn)了絕大多數(shù)定向募集公司都有內(nèi)部職工股，員工持股的企業(yè)迅猛增加。在員工持股得到較快發(fā)展的同時(shí)，實(shí)踐中出現(xiàn)了許多問題，偏離了改革的初衷。為此，政府各部門開始對(duì)內(nèi)部職工持股加以限制。19931998年，國務(wù)院辦公廳、原國家體改委等各部門先后發(fā)布了關(guān)于立即停止發(fā)行內(nèi)部職工股不規(guī)范做法意見的緊急通知，關(guān)于立即停止審批定向募集股份有限公司并重申停止審批和發(fā)行內(nèi)部職工股的通知、關(guān)于股份有限公司公開發(fā)行股票一律不準(zhǔn)再發(fā)行公司職工股的通知，以及關(guān)于暫停對(duì)企業(yè)內(nèi)部

24、職工持股會(huì)進(jìn)行社團(tuán)法人登記的函。但是在19941998年，在沒有國家明確規(guī)定的情況下，部分地區(qū)和部門通過總結(jié)以往的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，借鑒西方員工持股制度的成功做法，陸續(xù)出臺(tái)了員工持股的相關(guān)政策，推動(dòng)股份制企業(yè)員工持股的發(fā)展。其中主要有北京市體改委1996年頒布的北京市現(xiàn)代企業(yè)制度試點(diǎn)企業(yè)職工持股會(huì)試行辦法，民政部、外經(jīng)貿(mào)部、國家體改委、國家工商行政管理總局四部委在1997年聯(lián)合發(fā)布的關(guān)于外經(jīng)貿(mào)試點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部職工持股會(huì)登記管理問題的暫行規(guī)定，浙江省國有企業(yè)內(nèi)部職工持股試行辦法（浙政199816號(hào)）等。這一時(shí)期員工持股的顯著特征是以員工持股會(huì)作為員工持股的組織形式。其中浙江省出臺(tái)的文件對(duì)員工持股會(huì)的審批、登

25、記和注冊(cè)都作了詳細(xì)的規(guī)定，對(duì)員工持股的股份比例、資金來源等問題作了具有創(chuàng)新性的安排，成為我國較為規(guī)范的員工持股制度框架。2002年11月，原國家經(jīng)貿(mào)委等八部門聯(lián)合制定下發(fā)了關(guān)于國有大中型企業(yè)在主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實(shí)施辦法（國經(jīng)貿(mào)企改2002859號(hào)），允許國有大中型企業(yè)在實(shí)施主輔分離改制分流過程中，對(duì)職工個(gè)人解除勞動(dòng)關(guān)系取得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可在自愿基礎(chǔ)上轉(zhuǎn)為改制企業(yè)的等價(jià)股權(quán)或債權(quán)。該實(shí)施辦法在客觀上為現(xiàn)階段國企改制、并確立職工參與決策機(jī)制，使職工參與到公司治理中來提供了政策依據(jù)。在集體企業(yè)要求明晰企業(yè)產(chǎn)權(quán)時(shí)，在中央十五屆四中全會(huì)要求國有資本“有進(jìn)有退、有所為有所不為”時(shí)，集體資本

26、和國有資本的退出，具有員工持股特征的管理者員工收購又應(yīng)運(yùn)而生。單純職工福利性質(zhì)的員工持股開始真正轉(zhuǎn)向福利與激勵(lì)相結(jié)合，標(biāo)志著我國股份制企業(yè)員工持股制度建設(shè)開始進(jìn)入規(guī)范化、實(shí)質(zhì)發(fā)展階段。我國推行員工持股計(jì)劃的意義（一）有利于推動(dòng)我國國企改革1、促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展我國正處于產(chǎn)權(quán)改革的關(guān)鍵時(shí)刻，推行員工持股計(jì)劃有利于推動(dòng)產(chǎn)權(quán)改革的進(jìn)程，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。員工持股計(jì)劃作為股東與員工之間的橋梁，通過引入本企業(yè)員工持股成分，形成多元投資主體格局，有助于明晰產(chǎn)權(quán)，解決了國有企業(yè)所有者缺位問題，是企業(yè)制度的創(chuàng)新。主要表現(xiàn)在其有利于政企分開，有利于形成有效率的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。我國國有企業(yè)從大型到中小型都有著不同程度

27、上的虧損，一般信用較差，而在今天銀行業(yè)同樣自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的情況下，信用差的企業(yè)想從銀行貸款很難。通過員工持股計(jì)劃，不僅解決了企業(yè)的資金缺口，又引入了新型產(chǎn)權(quán)制度，這將促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展企業(yè)。2、完善企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)由于企業(yè)職工得到了部分公司股份，在一定程度上改變了企業(yè)股東權(quán)益的構(gòu)成，增強(qiáng)了職工與企業(yè)之間的聯(lián)系。我國國有企業(yè)改革發(fā)展不順利的主要原因就是改制后的企業(yè)仍然存在國有股一股獨(dú)大，改制很不徹底的問題，使得其他股東在企業(yè)事務(wù)上沒有發(fā)言權(quán)，只能充當(dāng)顧問的角色，這造成了很壞的影響，外部人會(huì)認(rèn)為股份制改革只是在圈錢，阻礙了整個(gè)股份制改革的進(jìn)程。而員工持股計(jì)劃將員工股引入，有助于企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的完善及

28、多元權(quán)力制衡結(jié)構(gòu)的形成，使國有股以外的股東在企業(yè)事務(wù)決策上更有發(fā)言權(quán)。（二）社會(huì)保障制度的重要補(bǔ)充，通過員工持股，企業(yè)效益不斷提高，國家的稅收收入也不斷提高，而收入是社會(huì)保障制度的基礎(chǔ)。所以員工持股又是社會(huì)保障制度的有益補(bǔ)充，為員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保障做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在國外員工持股計(jì)劃可以和員工退休計(jì)劃相結(jié)合，通過員工持股為員工積累個(gè)人資金，將員工持股看作員工以股票形式獲得的養(yǎng)老金，使其退休后的生活更加有保障。我國即將步入老齡化社會(huì)，養(yǎng)老基金必將會(huì)出現(xiàn)缺口。通過與員工持股制度有機(jī)結(jié)合來探索健全企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保障制度，是對(duì)社會(huì)保障制度的重要補(bǔ)充。（三）建立科學(xué)的約束與激勵(lì)機(jī)制我國企業(yè)普遍存在員工權(quán)

29、利與義務(wù)不相稱的情況，員工往往只有義務(wù)而沒有權(quán)利，對(duì)企業(yè)的事務(wù)沒有發(fā)言權(quán)，權(quán)力資源被股東所壟斷，員工作為企業(yè)財(cái)富的直接創(chuàng)造者被排除在權(quán)力部門之外了。在這種情況下，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，從心理上覺得自己是在為別人打工，企業(yè)業(yè)績的好壞只關(guān)系到薪水的高低，而不會(huì)將工作當(dāng)做自己的事業(yè)，與企業(yè)不能抱成一團(tuán)。這就需要一種可以將員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體的機(jī)制，而員工持股計(jì)劃通過讓員工持股達(dá)到了這個(gè)目的。員工通過持股使其自身利益與企業(yè)休戚相關(guān)，同時(shí)也因?yàn)槌钟幸欢ü蓹?quán)，對(duì)公司大小事務(wù)有了一定的發(fā)言權(quán)，將可以在更大范圍內(nèi)更努力地為企業(yè)奮斗。不僅在權(quán)力分配上，在收入上，員工通過員工持股計(jì)劃也有了較大的提高，而性質(zhì)也

30、有變化從工資收入轉(zhuǎn)變成收入分享了，這將極大提高其工作的積極性，同時(shí)作為企業(yè)的主人，員工也將約束自己的行為，盡所能地去維護(hù)企業(yè)的利益。所以，員工持股計(jì)劃對(duì)員工具備激勵(lì)與約束雙重效果，尤其是對(duì)經(jīng)理層，通過員工持股計(jì)劃，針對(duì)他們形成一個(gè)有效的激勵(lì)約束機(jī)制，將其長期財(cái)富如養(yǎng)老金與企業(yè)的股票業(yè)績聯(lián)系起來，從而避免了管理層追逐近利的短期行為的發(fā)生。（四）幫助企業(yè)抵制敵意兼并通過實(shí)行職工持股計(jì)劃，將公司股份分散于企業(yè)職工之中，利用公司職工擔(dān)心企業(yè)被兼并后可能裁員的心理和職工對(duì)企業(yè)的感情，在一定程度上可以幫助企業(yè)抵制敵意兼并。在美國，因?qū)嵭新毠こ止捎?jì)劃而挫敗了其他企業(yè)的敵意兼并企圖的案例是很多的，如1994年

31、，西北航空公司通過員工持股計(jì)劃，成功走出困境，避免了被對(duì)手兼并的命運(yùn)。（五）有效降低融資成本在我國許多國有企業(yè)和一些新興高科技企業(yè)由于信用差或處于起步階段，對(duì)于那些以贏利為目的銀行來說并不是好的貸款對(duì)象，存在著融資難的問題。而且，即使通過銀行、同業(yè)拆借等方式達(dá)到融資的目的，借貸利率也是非常高的，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展，特別是中小企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)不利的。員工持股計(jì)劃作為一種股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以通過向員工發(fā)行內(nèi)部員工股募集資金，這可以在一定程度上緩解一些企業(yè)融資難的問題，而且也可以降低融資成本，使企業(yè)走上良性循環(huán)的健康發(fā)展之路。西方國家職工參與公司治理的方式利益相關(guān)者理論推動(dòng)了公司治理觀念的變革，公司治理的一

32、個(gè)趨勢是，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視職工參與企業(yè)治理，表現(xiàn)為職工參與企業(yè)的決策、監(jiān)督、檢查和管理的全過程。其形式多種多樣，如企業(yè)董事會(huì)中的職工代表制度、公司職工建議制度等，有些已經(jīng)制度化、法律化。由于國內(nèi)立法環(huán)境不同，各國職工參與制度在內(nèi)容和形式上都各有不同。而不同國家側(cè)重的模式也有差別。如美、日側(cè)重于職工持股參與，而歐洲則注重非持股參與。但縱觀西方發(fā)達(dá)國家職工參與方式，大體可歸納為以下4種方式：持股參與、經(jīng)營參與、監(jiān)督參與、信息參與。（1）信息參與方式。信息參與是公司職工通過特定機(jī)構(gòu)或勞資協(xié)議參與公司管理，有權(quán)了解公司的經(jīng)營狀況，并向公司決策機(jī)關(guān)提出建議和意見。這種參與方式層次較低，參與程度也不夠深

33、。通常是通過談判的形式表現(xiàn)出來，內(nèi)容主要涉及勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、職工福利等社會(huì)性問題。一般是先選出雇員的談判代表，最后按法定程序進(jìn)行談判然后簽訂集體合同。通過信息參與，促使雙方在理解、信任、合作的基礎(chǔ)上達(dá)到雙方利益的一致，這是作為公司重要利益相關(guān)者的職工參與企業(yè)管理的重要手段。（2）經(jīng)營參與方式。由雇員代表直接進(jìn)入董事會(huì)，參與經(jīng)營決策。這是20世紀(jì)70年代后歐洲大陸各國普遍推行的方式。許多國家的法律規(guī)定公司董事會(huì)必須有職工代表，從而為職工參與公司治理改善公司治理結(jié)構(gòu)，提供了制度基礎(chǔ)。德國、法國、荷蘭、瑞典等國法律都規(guī)定，公司董事中必須有職工代表，少至1人，多則占董事會(huì)人數(shù)的1/3左右。例如法國

34、于1986年和1988年修訂后的商事公司法規(guī)定，董事會(huì)可包括由職工選舉產(chǎn)生的董事，但職工董事數(shù)額不得超過4個(gè)，上市公司不得超過5個(gè)，同時(shí)職工董事人數(shù)不得超過其他董事人數(shù)的1/3。如為國家投資設(shè)立或國家持股比例超過50%的公司所控制或共同持股的公司，雇傭人員在2001000人之間，則其董事必須包含2名職工代表或雇傭人員超過1000人，則董事會(huì)成員中1/3須為職工代表。德國參與決定法和冶礦業(yè)勞工參決法都規(guī)定必須在董事會(huì)中設(shè)1名勞方董事，由雇員代表擔(dān)任，享有同等權(quán)利。（3）監(jiān)督參與方式。監(jiān)督參與即公司職工通過參加公司的監(jiān)督機(jī)構(gòu)來行使監(jiān)督權(quán)。通常是由職工進(jìn)入監(jiān)事會(huì)的方式進(jìn)行。在傳統(tǒng)公司法里，監(jiān)事會(huì)成員

35、一般是在有行為能力的股東中選任。20世紀(jì)，德國首創(chuàng)的“職工參與制”，即職工參與企業(yè)決策制度，對(duì)西方國家，特別是歐洲大陸國家產(chǎn)生了較大影響?，F(xiàn)在歐洲大陸不少國家，都通過立法規(guī)定監(jiān)事會(huì)中應(yīng)有一定比例的職工代表參與公司的經(jīng)營監(jiān)督。職工監(jiān)事所占的比例高的為1/2，一般都規(guī)定監(jiān)事會(huì)成員的1/3由職工代表擔(dān)任。如德國共同決定法規(guī)定，監(jiān)事會(huì)由勞資雙方的代表組成，是公司的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)公司經(jīng)營董事會(huì)的任免，對(duì)公司經(jīng)營董事會(huì)進(jìn)行監(jiān)督和檢查。其中監(jiān)事會(huì)成員由勞資雙方對(duì)等組成，權(quán)力相當(dāng)。法國勞動(dòng)法規(guī)定，雇員人數(shù)超過50人以上的企業(yè)必須設(shè)立勞資協(xié)會(huì)，該協(xié)會(huì)有權(quán)從其成員中選出2名代表參加董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)，雇員代

36、表應(yīng)邀參加董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)的所有會(huì)議，并參加討論，但無表決權(quán)。與歐洲不同，美國公司內(nèi)部不設(shè)監(jiān)事會(huì)，而由董事會(huì)履行監(jiān)督職責(zé)，為解決職工監(jiān)督參與問題。美國公司法引入了“外部董事制度”，即在董事會(huì)中設(shè)置一個(gè)由來自于公司外部且獨(dú)立于公司業(yè)務(wù)執(zhí)行委員會(huì)的外部董事組成的內(nèi)部委員會(huì)來行使監(jiān)督參與權(quán)。這不僅賦予公司職工監(jiān)督參與權(quán)，而且拓寬了公司管理機(jī)構(gòu)獲得忠告和建議的渠道，有利于實(shí)現(xiàn)管理機(jī)構(gòu)內(nèi)部在權(quán)力和利益上的相互制約和平衡。（4）職工持股參與方式。持股參與又稱所有參與，是指職工通過持有公司股份成為其股東，并參加股東大會(huì)來行使其民主管理權(quán)利。這是美國和日本雇員參與公司管理的重要途徑。推行職工持股的目的在于通過職

37、工擁有公司的一部分股份，參與利潤分配來提高與公司的關(guān)聯(lián)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，并為企業(yè)職工參與公司治理提供制度保證。職工持股的基本做法是由公司提供一部分股份，或拿出一部分現(xiàn)金，轉(zhuǎn)交給一個(gè)專門設(shè)立的職工基金會(huì)，購進(jìn)股票，然后由公司董事會(huì)根據(jù)職工相應(yīng)工資水平或勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小，把這些股票分配給職工。一般說來，職工提供的勞動(dòng)被作為享有公司股權(quán)的依據(jù)，職工所持股份就按工資水平而定。其實(shí)質(zhì)是將一部分利潤采用按勞分紅的方法進(jìn)行分配，分配的結(jié)果不是直接讓職工得到現(xiàn)金，而是得到一種投資憑證（職工股）。在職工持股企業(yè)中，職工股份的轉(zhuǎn)讓受到嚴(yán)格限制，以確保職工參與意識(shí)的維持和股東結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。職工持股參與制度在美國、日本

38、的公司管理實(shí)踐中都發(fā)揮了不少作用。員工參與公司治理的理論依據(jù)（一）雙因素經(jīng)濟(jì)理論雙因素經(jīng)濟(jì)理論是在20世紀(jì)50年代由路易斯凱爾索提出來的該理論認(rèn)為，生產(chǎn)要素有兩種：資本和勞動(dòng)；工人只擁有勞動(dòng)而不擁有資本，導(dǎo)致了財(cái)富分配的嚴(yán)重不公。在正常的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中，任何人不僅通過勞動(dòng)獲得收入，而且還可以通過資本來獲得收入，這是人的基本權(quán)利；人類社會(huì)需要一種既能達(dá)到公平又能促進(jìn)增長的制度，這種制度必須提供一種使每個(gè)人都能獲得勞動(dòng)收入和資本收入的結(jié)構(gòu)勞動(dòng)者的勞動(dòng)收入和資本收入應(yīng)該結(jié)合在一起。1967年，凱爾索提出了職工持股計(jì)劃，通過信貸的方式使勞動(dòng)者變成公司資本的所有者。1986年，凱爾索在民主與經(jīng)濟(jì)力量正式提出

39、了“雙因素經(jīng)濟(jì)論”。作為西方倡導(dǎo)員工持股計(jì)劃第一人，凱爾索的雙因素經(jīng)濟(jì)理論一直是被看做是論述員工持股原因的經(jīng)典思想。其理論意義在于揭示了員工階層貧困的原因，即在一個(gè)資本作用日趨重要的社會(huì)中，由于他們?nèi)狈Y本所有權(quán)而不能分享資本收益。其實(shí)踐意義在于：在保持私有資本所有制的前提下為員工階層找到一條緩解或擺脫貧困的道路。雙因素理論為員工持股計(jì)劃奠定了理論基礎(chǔ)。（二）人力資本理論與新增長理論20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論。該理論認(rèn)為資本不僅包括物質(zhì)資本，而且包括人力資本，特別是人力資本已成為現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿蜎Q定性因素。舒爾茨在其人力資本投資一書中指出：“勞動(dòng)

40、者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權(quán)擴(kuò)散到民間，而是由于勞動(dòng)者掌握了具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能。這種知識(shí)和技能在很大程度上是投資人結(jié)果，它們同其他人力投資結(jié)合在一起是造就技術(shù)先進(jìn)國家生產(chǎn)優(yōu)勢和重要原因?！绷_默和盧卡斯進(jìn)一步將人力資本理論引入新增長理論，他們認(rèn)為知識(shí)和人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的新源泉和決定性因素，一國的經(jīng)濟(jì)增長取決于特殊的知識(shí)的增長和專業(yè)化的人力資本的增長，而傳統(tǒng)的資本（物質(zhì)資本）對(duì)經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)收益的主導(dǎo)作用開始動(dòng)搖。因此，人力資本理論與新增長理論也就成為人力資本參與公司治理的重要依據(jù)。（三）人力資本投資理論布萊爾認(rèn)為股東并不是唯一投資人和風(fēng)險(xiǎn)投資者，員工也提供了特殊的投資，并

41、與股東承擔(dān)著企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。員工即人力資本在企業(yè)通過自身學(xué)習(xí)或?qū)I(yè)培訓(xùn)形成的特殊的工作能力、技術(shù)、方法以及特定的信息，使他們具有更高的生產(chǎn)效率，給企業(yè)帶來了發(fā)展機(jī)會(huì)；但是也正是由于這種技能所帶來的專用性，使得員工與企業(yè)所有者都承擔(dān)了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，一旦經(jīng)營失敗，員工原有的專用性資本也就不復(fù)存在。同時(shí)員工的退出會(huì)給員工本人以及用工企業(yè)帶來很大的損失：對(duì)員工而言，退出企業(yè)意味著原有的專用性價(jià)值會(huì)降低或蕩然無存；對(duì)于企業(yè)，則需要承擔(dān)原有員工的培訓(xùn)費(fèi)、新舊員工的替換成本以及新員工工作效率損失等。布萊爾指出：“在公司專用化人力資本已成為財(cái)富創(chuàng)造的關(guān)鍵因素的企業(yè)里，解決公司治理問題的一個(gè)重要方案是增加員工的所

42、有權(quán)和公司財(cái)產(chǎn)的控制權(quán)?！币虼藛T工也應(yīng)該分享企業(yè)的所有權(quán)，參與公司治理。人力資本投資理論是員工參與公司治理的重要依據(jù)。（四）利益相關(guān)者理論利益者是指影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)或被企業(yè)經(jīng)營所影響的個(gè)人或團(tuán)體。伴隨著公司制企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)要想取得經(jīng)營成功，必須處理好各種關(guān)系，包括供應(yīng)商、顧客、員工、社區(qū)等各利益關(guān)系。其中企業(yè)員工就是企業(yè)要妥善處理的重要相關(guān)者之一。同時(shí)企業(yè)的員工由于其利益與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，而且他們身處企業(yè)內(nèi)部，相比分散的股東更容易掌握企業(yè)的真實(shí)狀況，因此員工可能是比股東更有效的公司監(jiān)管者。（五）分享經(jīng)濟(jì)理論分享經(jīng)濟(jì)論形成于20世紀(jì)80年代，其創(chuàng)始人為美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁L.魏茨

43、曼。他的代表作是1984年出版的分享經(jīng)濟(jì)論。作者在理論分析的基礎(chǔ)上，提出分享制這一經(jīng)濟(jì)主張，用以解決滯脹問題。分享經(jīng)濟(jì)論主要思想是把工資制度改為利潤分享制度，把職工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)的利潤相聯(lián)系，職工以勞動(dòng)為標(biāo)準(zhǔn)按比例分享利潤。這樣，職工和資本家在工資談判中，確定的不再是具體的工資額，而是確定在企業(yè)未來的收益中的分享比率。魏茨曼首先將雇員的報(bào)酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式。工資制度指的是“廠商對(duì)雇員的報(bào)酬是與某種同廠商經(jīng)營甚至同廠商所做或能做的一切無關(guān)的外在的核算單位（例如貨幣或生活費(fèi)用指數(shù)）相聯(lián)系”；分享制度則是“工人的工資與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營的指數(shù)（譬如廠商的收入或利潤）相聯(lián)系”

44、。在魏茨曼看來，現(xiàn)在資本主義經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的“停滯膨脹正產(chǎn)生于工資制度這種特殊的勞動(dòng)報(bào)酬模式”。當(dāng)務(wù)之急是“通過改變勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)來觸及現(xiàn)代資本主義經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行方式，并直接在個(gè)別廠商層次上矯正根本的結(jié)構(gòu)缺陷”。因?yàn)楫?dāng)今的主要經(jīng)濟(jì)問題，從本質(zhì)上看不是宏觀的問題，而恰恰是微觀的行為、制度和政策問題?！八枰墓べY改革的性質(zhì)并不十分復(fù)雜，基本做法是把工資制度改變?yōu)榉窒碇贫取?。若使現(xiàn)行的工資制度轉(zhuǎn)向分享制度，首先要利用輿論工具，使分享制度給社會(huì)帶來的良好宏觀經(jīng)濟(jì)效果為人們所理解和接受。應(yīng)當(dāng)從社會(huì)意識(shí)、教育和信息等多方面入手，以便把社會(huì)責(zé)任感注入勞資的集體協(xié)議過程中，使工會(huì)、公司和普通公民都了解采用分享制的目

45、的和采用工資制的危害。其次是運(yùn)用宏觀經(jīng)濟(jì)手段，鼓勵(lì)企業(yè)實(shí)行分享制度。他建議將勞動(dòng)收入分成兩個(gè)部分：工資收入和分享收入。對(duì)這兩個(gè)部分在稅收上區(qū)別對(duì)待，對(duì)分享收入予以減稅。政府應(yīng)當(dāng)成立專門的分享制度實(shí)施機(jī)構(gòu)，由它來制定分享制度的標(biāo)準(zhǔn)。（六）經(jīng)濟(jì)民主理論民主的首要含義就是參與，經(jīng)濟(jì)民主意味著人人都有參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的權(quán)利。然而現(xiàn)行的公司治理理念圍繞股東利益最大化，員工除了得到勞動(dòng)報(bào)酬外，沒有權(quán)利參與公司的經(jīng)營決策，因此民主只是股東的民主，資本的民主，而員工卻享受不到真正的民主。因此伴隨民主觀念從政治不斷向經(jīng)濟(jì)的滲透，必須要求員工也要參與公司治理。民主公司制理論是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家艾勒曼提出來的。艾勒曼認(rèn)為“

46、經(jīng)濟(jì)民主可以簡單地定義為混合的市場經(jīng)濟(jì)，其中處于支配地位的經(jīng)濟(jì)企業(yè)是民主的工人擁有的公司，工人和公司之間的關(guān)系是成員關(guān)系，即一個(gè)經(jīng)濟(jì)版的公民身份，而不是雇傭關(guān)系”。他認(rèn)為“人人擁有與生俱來的不可剝奪的享有自己勞動(dòng)成果的權(quán)利和民主自治權(quán)利”；認(rèn)為民主公司制應(yīng)當(dāng)是蒙德拉式合作社和美國的員工持股計(jì)劃中最有價(jià)值思想的混合物?！奥毠ぶ黧w論”是由蔣一葦提出來的。他認(rèn)為職工是社會(huì)主義的主體?！叭袼兄破髽I(yè)的職工被認(rèn)為是國家的職工，由國家進(jìn)行招工，所謂用工制度，在全民所有制企業(yè)來說就是國家招工，類似于國家雇工，因此很難消除在職工中存在的雇用觀念。”他指出：“社會(huì)主義公有制決定了勞動(dòng)人民是生產(chǎn)資料的主人，從而

47、也是社會(huì)的主人、國家的主人，這是調(diào)動(dòng)億萬勞動(dòng)人民社會(huì)主義積極性的基礎(chǔ)。但是，勞動(dòng)人民的主人翁地位，還不能只就全國范圍、全社會(huì)范圍而言。如果不能在生產(chǎn)上，在他所參與的生產(chǎn)單位里有當(dāng)家做主的權(quán)利，他就不能在經(jīng)常的現(xiàn)實(shí)生活中發(fā)揮主人翁的責(zé)任感?！倍唧w實(shí)現(xiàn)職工在企業(yè)中的主體地位，就必須對(duì)傳統(tǒng)的所有制進(jìn)行改革。蔣一葦認(rèn)為，應(yīng)該通過廣義的企業(yè)民主，如勞動(dòng)制度的民主化、產(chǎn)權(quán)制度的民主化、經(jīng)營制度的民主化、分配制度的民主化、領(lǐng)導(dǎo)制度的民主化來實(shí)現(xiàn)。其中產(chǎn)權(quán)制度的民主化是核心。它是指改革全民所有制的實(shí)現(xiàn)形式，采取股份制的形式，使職工擁有本企業(yè)的股票，成為本企業(yè)部分所有者，實(shí)現(xiàn)職工對(duì)企業(yè)資產(chǎn)的關(guān)心。通過建立在

48、經(jīng)濟(jì)利益基礎(chǔ)上的“自由人的聯(lián)合體”，成為企業(yè)的主體，使勞動(dòng)者“成為自己的社會(huì)結(jié)合的主人，從而也成為自然界的主人，成為自己本身的主人一自由的人”。設(shè)計(jì)高層管理者的激勵(lì)機(jī)制的必要性（一）所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離現(xiàn)代企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)發(fā)生分離，改變了傳統(tǒng)企業(yè)中企業(yè)所有者和經(jīng)營者合一的形式，產(chǎn)生了委托代理關(guān)系。由于企業(yè)的出資者與經(jīng)營者具有不同的目標(biāo)函數(shù)，經(jīng)營者行為并不會(huì)自動(dòng)完全服從于股東利益，這就產(chǎn)生了代理問題。如何解決代理問題，協(xié)調(diào)股東和經(jīng)理人之間的潛在利益沖突，成為了公司治理上一個(gè)重要的研究領(lǐng)域。在現(xiàn)代企業(yè)中，股東是企業(yè)的實(shí)際所有者，而經(jīng)理人作為經(jīng)營者基本掌握著企業(yè)的控制權(quán)。董事會(huì)代表股東利益，對(duì)經(jīng)營

49、者進(jìn)行監(jiān)督和激勵(lì)控制，并且保留了對(duì)公司的重大事件的決策權(quán)。在證券市場比較發(fā)達(dá)的國家，企業(yè)的出資者分散程度較高，代理問題更加嚴(yán)重。一方面，分散的個(gè)別出資者基于自身利益成本的考慮將缺乏動(dòng)力對(duì)經(jīng)營者實(shí)施必要的監(jiān)督；另一方面，由于缺乏監(jiān)督，擁有公司控制權(quán)的在位經(jīng)營者選擇有利于自身利益而有損于股東權(quán)益的行為。正如伯利和米恩斯在1932年出版的現(xiàn)代公司與私有財(cái)產(chǎn)書中所陳述的，持續(xù)的兩權(quán)分離可能導(dǎo)致經(jīng)營者對(duì)公司進(jìn)行掠奪。因此，設(shè)計(jì)一套激勵(lì)制度使經(jīng)營者有積極性為了投資者創(chuàng)造價(jià)值，非常必要。經(jīng)營者才能是一種特殊的人力資本，表現(xiàn)在它的使用是復(fù)雜勞動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)的統(tǒng)一，因此，經(jīng)營者的人力資本價(jià)值更高。國外有研究表明，

50、一般勞動(dòng)力每增加1%，生產(chǎn)增加0.75%；而素質(zhì)較高、善于經(jīng)營的管理人員每增加1%，則生產(chǎn)增加1.8%。為了補(bǔ)償經(jīng)營者較高的人力資本及承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，他們的收入比普通工人應(yīng)當(dāng)高出許多。如得不到相應(yīng)的補(bǔ)償，必然會(huì)損傷他們的積極性。優(yōu)秀的經(jīng)營者是具有特殊稟賦的人才，屬于稀缺資源，其在企業(yè)中的特殊地位使得他們的決策不僅會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生很大的影響，而且決定著企業(yè)的長期命運(yùn)，企業(yè)的績效是集體努力的結(jié)果，尤其與經(jīng)營者的努力程度關(guān)系密切。企業(yè)經(jīng)營者作為一個(gè)特殊的群體，既滿足經(jīng)濟(jì)學(xué)中“經(jīng)濟(jì)人”的基本假設(shè)，也滿足管理學(xué)中“自我實(shí)現(xiàn)”的人性假設(shè)，他們毫無例外地具備追求個(gè)人私利的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)和愿望，也迫切希望自己的經(jīng)

51、營才能被市場認(rèn)可。因此他們不僅是激勵(lì)活動(dòng)的接納者，同時(shí)也是激勵(lì)活動(dòng)的施行者，“被激勵(lì)”是需求，“激勵(lì)他人”是責(zé)任。經(jīng)營者激勵(lì)需要滿足兩個(gè)限制要求：一是當(dāng)企業(yè)任務(wù)被確定之后，經(jīng)營者將會(huì)按照自身利益最大化作決策；二是經(jīng)營者需要有足夠的薪酬和滿足感讓他們?cè)敢鉃楣拘Я?。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營過程中對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)不僅是必要的，而且應(yīng)該有別于對(duì)一般員工的激勵(lì)。對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行有效的激勵(lì)，可以引導(dǎo)經(jīng)營者行為，調(diào)和股東與經(jīng)理人之間的利益沖突，因此設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制、肯定經(jīng)營者人力資本對(duì)公司業(yè)績的貢獻(xiàn)，具有重要意義。（二）信息不對(duì)稱在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本假設(shè)中，重要的一條就是“經(jīng)濟(jì)人”擁有完全信息。然而，現(xiàn)實(shí)生活中市場主體不可

52、能占有完全的市場信息，一般信息是不對(duì)稱的。信息不對(duì)稱是指有關(guān)某些事件的知識(shí)在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)人之間的不對(duì)稱分布，即經(jīng)濟(jì)人就某些事件所掌握的信息既不完全也不對(duì)等。通常將占有信息優(yōu)勢的一方稱為代理人，而處于劣勢的一方稱為委托人。由于信息不對(duì)稱，代理人為了自身利益可能憑借自己的信息優(yōu)勢選擇對(duì)委托人不利的行為，從而引發(fā)信息不對(duì)稱理論中的兩個(gè)核心問題一逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下，企業(yè)的經(jīng)營者追求自身利益最大化，而不是資本所有者的利益最大化，由于信息不對(duì)稱，經(jīng)營者有隱瞞企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況的傾向，即存在著“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。所謂道德風(fēng)險(xiǎn)，就是從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人最大限度地增加自身效用而做出不利于他人的行動(dòng)

53、的可能性。例如，當(dāng)經(jīng)營者的薪酬與短期利潤聯(lián)系緊密的時(shí)候，他們就傾向于追求短期利潤，而相對(duì)忽視了企業(yè)的長期發(fā)展，并且隱瞞這種行為選擇的真實(shí)動(dòng)機(jī)。造成道德風(fēng)險(xiǎn)的原因除了經(jīng)營者追求自身利益的原始愿望之外，還由于委托人和代理人之間的信息不對(duì)稱以及合同的訂立和實(shí)施障礙等原因。一方面作為代理人企業(yè)經(jīng)營者是否努力以及努力的程度，實(shí)際上很難衡量、監(jiān)督；另一方面，企業(yè)所有者往往不如經(jīng)營者熟悉實(shí)際情況，他們不可能知道經(jīng)營者所考慮的所有可選方案，而決策權(quán)基本上掌握在經(jīng)營者手中，難保經(jīng)營者不利用手中權(quán)力欺瞞企業(yè)所有者而為自己謀取私利，即使企業(yè)所有者知道什么行為是最優(yōu)的，不對(duì)稱信息也使經(jīng)營者采取的實(shí)際行動(dòng)具有不可觀察性

54、，即使出現(xiàn)經(jīng)營錯(cuò)誤，也大多是不可見的、隱蔽的。另外，企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間制定的合同不可能預(yù)見所有可能發(fā)生的問題，因而是不完全的，在具體實(shí)施過程中也會(huì)存在著一些問題。基于以上種種原因，如果沒有合理的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)經(jīng)營者不會(huì)循規(guī)蹈矩地按合同條文行事，他們也許會(huì)在實(shí)際的經(jīng)營中侵占股東的利益。要想保證經(jīng)營者能夠?yàn)槠髽I(yè)的資本所有者帶來利益最大化，資本所有者就必須設(shè)計(jì)合理有效的激勵(lì)機(jī)制來刺激經(jīng)營者。激勵(lì)的作用在于促使經(jīng)營者不僅是循規(guī)蹈矩地按契約條文行事，而且要促使他們?cè)谄跫s的基本框架內(nèi)充分施展自己的能力。不僅如此，設(shè)計(jì)與企業(yè)績效相聯(lián)系的激勵(lì)機(jī)制，還可以通過“利益制約關(guān)系”激勵(lì)經(jīng)營者選擇能夠增加股東財(cái)富的

55、活動(dòng)，使得其對(duì)個(gè)人效用最大化的追求轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)公司利潤最大化的追求。（三）不完全契約關(guān)系契約是一組承諾的集合，這些承諾是當(dāng)事人在簽約時(shí)做出的、并且預(yù)期在未來（契約到期之日）能夠兌現(xiàn)。契約最核心的內(nèi)容在于，它的條款是狀態(tài)依存的，對(duì)未來可能發(fā)生的自然狀態(tài)中參與者可以采取的行為做出規(guī)定（所以在一定意義上契約理論也可理解為解決組織內(nèi)決策權(quán)的配置問題），并規(guī)定了參與契約各方基于可確證信息的最終結(jié)算方式。在契約被理解為機(jī)制或制度的一部分的時(shí)候，契約理論可以看作機(jī)制設(shè)計(jì)理論的應(yīng)用。契約可分為完全契約與不完全契約兩類。所謂完全契約，是指這些承諾的集合完全包括了雙方在未來預(yù)期的事件發(fā)生時(shí)所有的權(quán)利和義務(wù)。例如在經(jīng)典

56、的雙邊貿(mào)易模型中，若買方和賣方簽訂的契約中完全規(guī)定了賣方向買方提供的產(chǎn)品或服務(wù)的性能和特征，和買方向賣方支付數(shù)額及形式，以及雙方違約時(shí)的懲罰措施等，則此契約就是完全的。但未來本質(zhì)上是不確定的，特別是將來某種程度上是現(xiàn)在選擇的結(jié)果，而現(xiàn)在的選擇又基于對(duì)未來的預(yù)期，這使得現(xiàn)在與將來之間的關(guān)系上有一種內(nèi)稟的隨機(jī)性。因此，從觀察者的角度看，大部分契約都是不完全的，譬如，對(duì)某些自然狀態(tài)下的相應(yīng)行為沒有做出規(guī)定。要么是沒有完全指定某一方或雙方的責(zé)任，諸如違約賠償之類，要么是沒能完全描述未來所有可能的狀態(tài)下對(duì)應(yīng)的行為和責(zé)任。對(duì)于第一種類型的不完全契約，法學(xué)家們稱為“責(zé)任”不完全的契約，或者是有“瑕疵”的契約

57、。在法律上一般通過指定缺席規(guī)則來填補(bǔ)責(zé)任上的空缺。對(duì)于第二種類型的不完全契約，我們稱之為“不能充分描述各種可能機(jī)會(huì)”的不完全契約，這正是經(jīng)濟(jì)學(xué)家們所關(guān)注的不完全契約。從本質(zhì)上說，當(dāng)契約所涉及的未來狀態(tài)足夠復(fù)雜時(shí)，個(gè)人在簽約時(shí)的主觀預(yù)期就不可能是完全的，因此“不可預(yù)見的可能性”就成為契約不完全性的最本質(zhì)的原因。由于契約的簽訂不能夠詳盡描述將來可能發(fā)生的所有情況及應(yīng)對(duì)措施，不能夠清晰界定各種不確定情況下契約各方的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，因此不完全契約才是企業(yè)所面對(duì)的真正現(xiàn)實(shí)。經(jīng)營者與股東之間是一種不完全的契約關(guān)系。契約的不完全性使得激勵(lì)問題變得更加復(fù)雜。在完全契約條件下，契約各方能夠就未來可能發(fā)生的一切

58、情況及應(yīng)對(duì)措施達(dá)到一致，股東和經(jīng)營者利益分配在各種情況下均具有可參考的契約安排。但是在不完全契約條件下，事后的談判與討價(jià)還價(jià)能力將在很大程度上影響各方獲取的租金大小。將出資者的資金投入和經(jīng)營者的人力資本投入都看作為企業(yè)的資產(chǎn)，他們?cè)谝欢ǔ潭壬隙季哂匈Y產(chǎn)專用性。經(jīng)營者考慮到契約的不完全性與事后的不確定性，將會(huì)在進(jìn)行與企業(yè)相關(guān)的專用性人力資本的投入上有所顧慮，因此導(dǎo)致經(jīng)營者減少專用性人力資本投入，從而對(duì)決策質(zhì)量以及企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。在不完全契約條件下，需要設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制，從而使經(jīng)營者有動(dòng)力進(jìn)行與企業(yè)相關(guān)的專用性人力資本投入。高層管理者的激勵(lì)手段和激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容（一）高層管理者的激勵(lì)手段

59、人的需要是多層次的、多元化的，因此激勵(lì)手段同樣應(yīng)該具有多樣性。經(jīng)營者的目標(biāo)函數(shù)中不僅僅只包括收入因素，還應(yīng)該包括名譽(yù)、自我實(shí)現(xiàn)、權(quán)利、友誼等因素。對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)，主要是資本所有者運(yùn)用支付給經(jīng)營者的貨幣收入即報(bào)酬的多少來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，具體形式為工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利、股票和股票期權(quán)。精神激勵(lì)，主要是資本所有者給予經(jīng)營者的名譽(yù)鼓勵(lì)和職位消費(fèi)。其中，股票和股票期權(quán)具備長期激勵(lì)的特征。（二）高層管理者的激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容1、報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)高層管理者的報(bào)酬激勵(lì)一般由固定薪金、股票與股票期權(quán)、退休金計(jì)劃等構(gòu)成。其中，固定薪金優(yōu)點(diǎn)在于穩(wěn)定可靠無風(fēng)險(xiǎn)，能作基本保障，但缺乏靈活性

60、和刺激性。獎(jiǎng)金和股票與其經(jīng)營業(yè)績緊密相關(guān)，對(duì)經(jīng)營者來講有一定風(fēng)險(xiǎn)，也有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，但易引發(fā)經(jīng)理人員短期行為。退休金計(jì)劃則有助于激勵(lì)高層管理者的長期行為。在西方發(fā)達(dá)國家，高層管理者的薪酬激勵(lì)較為成功和典型的是美國。為了防止各級(jí)經(jīng)理只追求短期利益或局部利益，美國公司中按照長期業(yè)績付給的激勵(lì)性報(bào)酬所占比重很大，其形式采取延期支付獎(jiǎng)金、分成、購股證和增股等。經(jīng)營班子的薪酬通常由年度薪酬、長期前后左右薪酬和其他薪酬三大部分組成。公司在增加高層管理者報(bào)酬的時(shí)候，要認(rèn)真分析所增加報(bào)酬的邊際價(jià)值，是否我們所支付的一部分報(bào)酬不僅沒有發(fā)揮積極的激勵(lì)約束作用，反而抵制了經(jīng)理人員為公司管理提高公司績效的積極性。要