勞動用工法律咨詢案例手冊

1、.PAGE ：.；PAGE 30勞動用工法律咨詢案例手冊中國平安保險集團股份勞 動 用 工法律咨詢案例手冊集團人力資源中心員工效力管理部二八年八月引 言隨著等相關(guān)勞動法律法規(guī)在2021年逐漸實施，不僅對勞資雙方之間的勞動關(guān)系調(diào)整產(chǎn)生了艱苦變化，也對企業(yè)的勞動關(guān)系管理也提出了挑戰(zhàn)。如何在外界法律監(jiān)管環(huán)境發(fā)生變化的過程中，順勢調(diào)整企業(yè)本身的勞動用工管理觀念，使企業(yè)勞動用工管理程度借此得以晉級，在確保合法合規(guī)的同時，變得更加人性化，這無疑是一個契機。為了協(xié)助 HR人員加強勞動法律認識，提升勞動管理程度。我們搜集了一些具備典型性、代表性的日常勞動用工咨詢案例，供HR人員學(xué)習(xí)和參考。本手冊主要是給大家提

2、供一種處理問題的思緒，在實踐操作過程中應(yīng)詳細情況詳細分析，并結(jié)合當(dāng)?shù)貏趧臃ㄒ?guī)來處理問題。手冊中的案例來源主要如下：標(biāo)志為平安集團員工效力部受理的案例標(biāo)志為平安集團法律顧問彭小坤律師受理的案例標(biāo)志為平安外部的勞動用工咨詢案例本手冊僅限平安集團及其下屬子公司HR人員內(nèi)部運用。集團人力資源中心員工效力管理部對本手冊擁有最終解釋權(quán)和修正權(quán)。目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc205714201 引 言 PAGEREF _Toc205714201 h 2 HYPERLINK l _Toc205714202 一、勞動合同 PAGEREF _Toc205714202 h

3、5 HYPERLINK l _Toc205714203 1.1 員工提供假學(xué)歷入司，勞動合同能否有效？ PAGEREF _Toc205714203 h 5 HYPERLINK l _Toc205714204 1.2 新人入司時，無法提供原單位的勞動合同解除證明書，應(yīng)如何處置？ PAGEREF _Toc205714204 h 5 HYPERLINK l _Toc205714205 1.3 招聘內(nèi)退人員事宜 PAGEREF _Toc205714205 h 6 HYPERLINK l _Toc205714206 1.4試用期期間用人單位一方解除合同 PAGEREF _Toc205714206 h 7

4、 HYPERLINK l _Toc205714207 1.5員工轉(zhuǎn)崗可否再次商定試用期？ PAGEREF _Toc205714207 h 7 HYPERLINK l _Toc205714208 1.6 產(chǎn)險銷售人員的培育期與中試用期的沖突如何解釋？ PAGEREF _Toc205714208 h 8 HYPERLINK l _Toc205714209 1.7 效力期的年限商定 PAGEREF _Toc205714209 h 8 HYPERLINK l _Toc205714210 1.8 員工在合同履行過程中因被清查刑事責(zé)任合同如何處置？ PAGEREF _Toc205714210 h 9 HY

5、PERLINK l _Toc205714211 1.9 到達簽署無固定期限合同條件而現(xiàn)合同未到期應(yīng)如何處置？ PAGEREF _Toc205714211 h 9 HYPERLINK l _Toc205714212 1.10 員工的勞動合同到期終止而效力期尚未履行終了應(yīng)如何處置？ PAGEREF _Toc205714212 h 10 HYPERLINK l _Toc205714213 1.11孕期女員工能否不能解除勞動合同？ PAGEREF _Toc205714213 h 10 HYPERLINK l _Toc205714214 1.12 法律認定的可以證明員工“不能勝任任務(wù)的證據(jù)有哪些？ PA

6、GEREF _Toc205714214 h 11 HYPERLINK l _Toc205714215 1.13 員工未辦理離司手續(xù)即擅自離司，公司如何處置？ PAGEREF _Toc205714215 h 11 HYPERLINK l _Toc205714216 1.14 無固定期限勞動合同的解除如何處置？ PAGEREF _Toc205714216 h 12 HYPERLINK l _Toc205714217 1.15 如何在正常流程內(nèi)合法與員工解除勞動合同？ PAGEREF _Toc205714217 h 12 HYPERLINK l _Toc205714218 二、休假 PAGEREF

7、_Toc205714218 h 13 HYPERLINK l _Toc205714219 2.1女員工產(chǎn)假事宜 PAGEREF _Toc205714219 h 13 HYPERLINK l _Toc205714220 2.2員工曠工違紀(jì)能否還有年休假的權(quán)益？ PAGEREF _Toc205714220 h 13 HYPERLINK l _Toc205714221 三、薪酬 PAGEREF _Toc205714221 h 14 HYPERLINK l _Toc205714222 3.1員工擅自離任時未歸還公司資產(chǎn)，可否以此為由扣發(fā)員工工資？ PAGEREF _Toc205714222 h 14

8、HYPERLINK l _Toc205714223 3.2 員工離司后能否有權(quán)要求公司支付年度獎金？ PAGEREF _Toc205714223 h 15 HYPERLINK l _Toc205714224 3.3 安排員工加班應(yīng)如何支付加班費，應(yīng)留意哪些風(fēng)險？ PAGEREF _Toc205714224 h 15 HYPERLINK l _Toc205714225 四、社保及檔案 PAGEREF _Toc205714225 h 16 HYPERLINK l _Toc205714226 4.1 員工試用期期間能否需求購買社保？ PAGEREF _Toc205714226 h 16 HYPERL

9、INK l _Toc205714227 4.2“非全日制工的工傷保險由誰交納 PAGEREF _Toc205714227 h 17 HYPERLINK l _Toc205714228 4.3 員工簽署合同后，本人不愿在公司辦理五險一金，如何處置？ PAGEREF _Toc205714228 h 17 HYPERLINK l _Toc205714229 4.4 勞動者尚未交納違約金，企業(yè)能否有權(quán)益扣押勞動者的個人檔案或者社?？ǎ?PAGEREF _Toc205714229 h 18 HYPERLINK l _Toc205714230 4.5 對于已離司人員，檔案滯留公司能夠存在的風(fēng)險及應(yīng)對方法

10、PAGEREF _Toc205714230 h 18 HYPERLINK l _Toc205714231 五、經(jīng)濟補償 PAGEREF _Toc205714231 h 19 HYPERLINK l _Toc205714232 5.1協(xié)商一致解除合同能否需求支付經(jīng)濟補償金？ PAGEREF _Toc205714232 h 19 HYPERLINK l _Toc205714233 5.2支付經(jīng)濟補償金的規(guī)范應(yīng)如何計算？ PAGEREF _Toc205714233 h 19 HYPERLINK l _Toc205714234 5.3 對于2021年之前入司，2021年之后解除/終止合同的，應(yīng)如何計算

11、經(jīng)濟補償金？ PAGEREF _Toc205714234 h 20 HYPERLINK l _Toc205714235 5.4 經(jīng)濟補償金中月工資規(guī)范如何確定？ PAGEREF _Toc205714235 h 20 HYPERLINK l _Toc205714236 5.5勞動者在什么情況下需求支付違約金 PAGEREF _Toc205714236 h 21 HYPERLINK l _Toc205714237 六、勞動糾紛和仲裁 PAGEREF _Toc205714237 h 22 HYPERLINK l _Toc205714238 6.1 在發(fā)生員工糾紛時，如何有效搜集證據(jù)，確保企業(yè)舉證優(yōu)勢

12、？ PAGEREF _Toc205714238 h 22 HYPERLINK l _Toc205714239 6.2實施后，對勞動糾紛的訴訟、追償時效是如何規(guī)定的？ PAGEREF _Toc205714239 h 23 HYPERLINK l _Toc205714240 七、實習(xí)生管理 PAGEREF _Toc205714240 h 23 HYPERLINK l _Toc205714241 7.1實習(xí)生可否簽署勞動合同？ PAGEREF _Toc205714241 h 23 HYPERLINK l _Toc205714242 7.2應(yīng)屆生實習(xí)的運用,應(yīng)留意那些問題? PAGEREF _Toc2

13、05714242 h 24 HYPERLINK l _Toc205714243 八、其他 PAGEREF _Toc205714243 h 24 HYPERLINK l _Toc205714244 8.1關(guān)于員工醫(yī)療期問題 PAGEREF _Toc205714244 h 24 HYPERLINK l _Toc205714245 8.2 勞務(wù)派遣的法律風(fēng)險有哪些？ PAGEREF _Toc205714245 h 25 HYPERLINK l _Toc205714246 8.3 與派遣公司簽署勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)留意哪些問題？ PAGEREF _Toc205714246 h 25 HYPERLINK l

14、_Toc205714247 8.4 保險代理人的代理關(guān)系能否受勞動法律調(diào)整？ PAGEREF _Toc205714247 h 26 HYPERLINK l _Toc205714248 8.5 勞動合同法對公布前簽署的勞動合同能否具有溯及力？ PAGEREF _Toc205714248 h 26 HYPERLINK l _Toc205714249 九、案例分析 PAGEREF _Toc205714249 h 27一、勞動合同 1.1 員工提供假學(xué)歷入司，勞動合同能否有效？問：一員工在入司時辰意隱瞞了本人的真實學(xué)歷高中，以假學(xué)歷進入公司，入司一個多月后，被公司發(fā)現(xiàn)其偽造學(xué)歷現(xiàn)實，此種情況能否可以解

15、除合同？答： 第八條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的根本情況，勞動者該當(dāng)照實闡明。如應(yīng)聘者提供的是虛偽信息，屬于第二十六條規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，能夠?qū)е聞趧雍贤瑹o效。員工虛擬教育背景，進犯了公司選擇適當(dāng)?shù)膶I(yè)人才擔(dān)當(dāng)相關(guān)任務(wù)崗位的合法權(quán)益，行為構(gòu)成欺詐，勞動合同自始無效。 但需特別提示,作為用人單位應(yīng)留意勞動者的告知義務(wù)是附條件的，只需在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的根本情況時，勞動者才有照實闡明的義務(wù)。用人單位如不自動向勞動者訊問相關(guān)情況，那么勞動者不構(gòu)成欺詐，勞動合同亦不會被認定為無效。 1.2 新人入司時，無法提供原單位的勞動合同解除證明書，應(yīng)

16、如何處置？問：新人入司時，無法提供原單位的勞動合同解除證明書，應(yīng)該提供怎樣證明？答：如新人可以提供仲裁判決書或法院判決書等可以證明勞動關(guān)系終了的法律文書，可以接受。新人保管的與原用人單位解除勞動合同的特快專遞，如有其他資料可以相互印證，也可以思索接受，但最好與原單位進展核實。如新人確實無法提供的，而公司想錄用，可要求其出具與其它單位不存勞動關(guān)系的書面聲明，聲明其與其它單位不存在勞動關(guān)系，保證聲明內(nèi)容的真實，因此產(chǎn)生的后果由其本人承當(dāng)，不過此聲明在法律上并不能免除公司的法律風(fēng)險。 1.3 招聘內(nèi)退人員事宜問：目前公司要聘用一名原市農(nóng)業(yè)局內(nèi)退人員任分中心管理人員的崗位。該人員的養(yǎng)老仍由原事業(yè)單位在

17、交納。并且該人員不希望從原單位停辦養(yǎng)老關(guān)系。因此，公司在要求該人員出具有效的內(nèi)退證明和原單位繼續(xù)代繳養(yǎng)老保險的證明后，在公司方面，需求和這種情況的人員簽署什么樣的用工協(xié)議比較適宜？是正式的勞動合同還是其他方式的聘用合同之類的？兩者之間能否有區(qū)別？答:1、上海及其周邊地域把此類人員稱為“協(xié)保經(jīng)過協(xié)議保管社會保險繳交關(guān)系人員，并允許此類人員與實踐用工單位簽署勞務(wù)協(xié)議，雙方之間屬于特殊勞動關(guān)系，當(dāng)?shù)啬芊裨试S按此處置還需了解當(dāng)?shù)氐脑敿毜胤秸摺?、已適當(dāng)放寬了對雙重勞動關(guān)系的限制，所以對公司而言，可以不思索這個員工之前的身份，直接簽勞動合同，同時商定因該員工的特定緣由公司將不給予其繳交社會保險，不辦退

18、休手續(xù)。社會上大量停薪留職流動的員工實踐上就是這種情況，只是公司不知道這類員工在內(nèi)地是停薪留職員工而已。3、公司招用此類人員也是存在一定風(fēng)險的，主要是沒有方法繳交社會保險呵斥的影響。有些地方，如四川規(guī)定“不繳養(yǎng)老，就不能繳醫(yī)療、工傷。如產(chǎn)生醫(yī)療，尤其是工傷問題時，公司將無法經(jīng)過社保來降低風(fēng)險，所以運用此類人員建議慎重。由于即使不簽勞動合同，簽署勞務(wù)協(xié)議也同樣具有人身損害風(fēng)險。4、內(nèi)退也一樣是原單位員工身份，假設(shè)原單位沒有書面贊同該員工與平安建立勞動關(guān)系或構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系，那么原單位有能夠根據(jù)勞動合同法第三十九條第四項對員工采取法律行動。思索到這點理由，簽署“勞務(wù)協(xié)議較適宜。5、勞動合同與聘用合同在

19、文字上有區(qū)別，本質(zhì)上沒區(qū)別，都是建立勞動關(guān)系的協(xié)議。勞務(wù)協(xié)議普通情況下了解為不具有勞動關(guān)系主體資歷的人員所適用，雙方的權(quán)益義務(wù)關(guān)系經(jīng)過民法調(diào)整，不適用或不完全適用勞動法。 1.4試用期期間用人單位一方解除合同問：在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎?答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。這里，用人單位需向勞動者闡明其不符合錄用條件的理由和根據(jù)，也就是說，用人單位需承當(dāng)舉證責(zé)任，證明勞動者確實不符合錄用條件。如王某2021年2月入司，擔(dān)任錄入崗，合同期限為3年，試用期3個月。王某入司1個半月后，用人部門以為其表現(xiàn)無法到達崗位要求，決議以“不符合錄用條件的理由與

20、王某解除勞動合同。此時，用人部門可提供王某在新人培訓(xùn)期間不合格的考核成果以及其他可以證明其不合格的任務(wù)結(jié)果等，作為“不符合錄用條件的證據(jù)依法解除勞動合同。 1.5員工轉(zhuǎn)崗可否再次商定試用期？問：員工入司后由外勤崗勞動合同關(guān)系轉(zhuǎn)為內(nèi)勤崗，勞動合同中試用期商定為6個月即將轉(zhuǎn)正，能否可以就新崗位再商定試用期？答：第十九條規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期，如合同主體雙方均未發(fā)生變化，那么只能商定一次試用期。但是假設(shè)原勞動合同中商定的試用期時間在勞動合同法規(guī)定的合法范圍之內(nèi)，可經(jīng)過與員工協(xié)商贊同后，延伸其試用期至法定期限上限。比如一個員工簽了三年合同，商定試用期為三個月，就還有三個月的空

21、間。前三個月試用期滿后，如公司仍想試用，那么需求雙方書面確認延伸試用期，必需獲得員工贊同，否那么不能延伸。假設(shè)第一次的試用期已到達法定試用期上限，那么無論員工能否贊同，均不能再試用。 1.6 產(chǎn)險銷售人員的培育期與中試用期的沖突如何解釋？問：產(chǎn)險銷售人員入司之后的一年培育期與中試用期的沖突如何解釋？答：法律上并無培育期的概念，假設(shè)公司擬在一年培育期到期時對員工進展考核并淘汰不合格的員工，在法律上存在風(fēng)險。勞動合同法規(guī)定了試用期最長不超越個月，員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，但過了試用期后，用人單位解除勞動合同必需有其他法定理由，否那么將承當(dāng)相應(yīng)責(zé)任。因此，建議公

22、司與新員工簽署3年的固定期限勞動合同，同時商定6個月的試用期，并盡量利用試用期考核員工，淘汰不符合錄用條件的；在管理上，建議公司做好績效考核管理，對于不勝任任務(wù)的員工，需提供培訓(xùn)或調(diào)整崗位，假設(shè)仍不能勝任任務(wù)的，方可依法解除勞動合同。 1.7 效力期的年限商定問：效力期的年限怎樣確定？答：關(guān)于接受培訓(xùn)的職工簽署效力期的年限，沒有詳細規(guī)定，該當(dāng)了解為效力期的長短可以由勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定。但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定效力期年限時要遵守兩點：第一，要表達公平合理的原那么，不得濫用權(quán)益；第二，需求留意的是，用人單位與勞動者商定的效力期較長的，用人單位該當(dāng)按照工資調(diào)整機制提高勞動者在效力期間

23、的勞動報酬。 1.8 員工在合同履行過程中因被清查刑事責(zé)任合同如何處置？問：員工在合同履行過程中因被清查刑事責(zé)任，合同如何處置？答：對于員工因被清查刑事責(zé)任的以法院判決為準(zhǔn)，用人單位可根據(jù)第三十九條第六項依法行使合同解除權(quán)，如員工只是被依法限制自在如拘捕期中，屬于合同中止，條例草案征求意見稿第二十四條規(guī)定：“勞動者應(yīng)征入伍、勞動者被依法限制人身自在或者勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。但是合同中止的期限最長不超越5年。地方法規(guī)就此已有相關(guān)規(guī)定的，在草案經(jīng)過前，還應(yīng)遵守地方法規(guī)有關(guān)規(guī)定PAGE # 頁：# 頁：9指上海、江蘇等地。 1.9

24、 到達簽署無固定期限合同條件而現(xiàn)合同未到期應(yīng)如何處置？問：對于入司時間曾經(jīng)滿10年但目前勞動合同還未到期的人員，用人單位是等現(xiàn)有的勞動合同終止之后再與其簽無固定期限合同，還是只需滿10年就要與其簽署無固定期限？答：第十四條規(guī)定“勞動者在該用人單位延續(xù)任務(wù)滿十年的，“勞動者提出或者贊同續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，該當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。也就是說員工一旦到達簽署無固定期限合同的法定條件，只需員工提出簽署勞動合同，即使目前的勞動合同尚未終止，用人單位也該當(dāng)與員工簽署無固定期限合同除非員工要求簽署固定期限合同。為防止風(fēng)險，用人單位應(yīng)在無固定期限勞動合同簽署條件成就時，

25、自動提示員工簽署無固定期限勞動合同事宜。 1.10 員工的勞動合同到期終止而效力期尚未履行終了應(yīng)如何處置？問：員工參與了公司安排的專項培訓(xùn)，并簽署了效力期協(xié)議，假設(shè)發(fā)生合同到期，但是效力期沒有到期的情況，而且公司想要繼續(xù)留用員工，能否需求續(xù)簽合同還是視同原來的合同順延至效力期終了？ 答：對于這種情況的處置，實施條例草案征求意見稿第二十條規(guī)定 “勞動合同期滿而效力期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至效力期滿。雙方另有商定的，從其商定。但是該草案目前還未獲得經(jīng)過，故可以與員工協(xié)商，變卦原合同，延伸合同期限，確保合同期限長于與效力期長度即可。地方法規(guī)就此已有相關(guān)規(guī)定的，在草案經(jīng)過前，還應(yīng)遵守地方法規(guī)有關(guān)規(guī)定

26、PAGE # 頁：# 頁：10指上海、江蘇等地。 1.11孕期女員工能否不能解除勞動合同？問：對于處于孕期中的女員工，假設(shè)其表現(xiàn)欠佳，可否解除勞動合同？答：勞動法對孕期女職工采取了特殊維護政策，表現(xiàn)欠佳假設(shè)屬于不能勝任任務(wù)，那么不得以此為由解除勞動合同。但是在法定條件下，用人單位可以依法解除勞動合同。根據(jù)第三十九條的規(guī)定，假設(shè)懷孕女工存在如下情況，用人單位就可以解除勞動合同，(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益呵斥艱苦損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的任務(wù)義務(wù)呵斥嚴重影響，或者經(jīng)用

27、人單位提出，拒不矯正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法清查刑事責(zé)任的。 1.12 法律認定的可以證明員工“不能勝任任務(wù)的證據(jù)有哪些？問：中認定可以證明員工“不能勝任任務(wù)的證據(jù)主要有哪些？答：法律并未明確規(guī)定“不能勝任任務(wù)包括哪些詳細的情形。在實際中，普通由公司與員工對任務(wù)內(nèi)容、崗位職責(zé)、績效要求等做商定，再合理判別員工能否勝任任務(wù)。“不勝任任務(wù)的情形普通包括勞動者不能按要求完成勞動合同中商定的義務(wù)、崗位職責(zé)或者同工種、同崗位人員的任務(wù)量。因此，雙方的勞動合同、經(jīng)員工確認或作為公司規(guī)章制度和崗位職責(zé)、績效要求等以及經(jīng)員工確認的績效考核成果均可作為證明

28、員工“不能勝任任務(wù)的證據(jù)。 1.13 員工未辦理離司手續(xù)即擅自離司，公司如何處置？問：員工提出離任懇求但未辦理離司手續(xù)或未提離任懇求即擅自離司，公司如何處置？答：公司應(yīng)保管員工離任懇求等相關(guān)書面證據(jù)，以證明是員工因個人緣由自動離任，同時不宜再以其“未辦妥手續(xù)或提早擅自離任為由一方解除勞動合同。由于一旦法庭認定解雇不能成立，因此而帶來的法律后果非常嚴重。至于員工個人未交接的任務(wù)事務(wù)，可以由同事替代的，由同事替代辦理。如員工有款項尚未結(jié)算的，可要求員工辦妥離司手續(xù)后再予結(jié)算。需求留意的是，此情形無法適用違約金，只能依法清查員工的違約賠償責(zé)任。但賠償?shù)那疤嵩谟诠敬嬖趽p失，并需由公司對此承當(dāng)舉證證據(jù)

29、。 1.14 無固定期限勞動合同的解除如何處置？問：無固定期限勞動合同的解除如何處置？答：解除無固定期限勞動合同，用人單位可根據(jù)第三十九、第四十條、第四十一條的規(guī)定處置，如無法定理由，那么只能與員工協(xié)商，經(jīng)過協(xié)商一致的方式解除。對于勞動者自動提出解除勞動合同的，均應(yīng)由其本人書面簽字確認，以防止風(fēng)險。 1.15 如何在正常流程內(nèi)合法與員工解除勞動合同？問： 新勞動合同法出臺后，如何在正常流程內(nèi)合法與員工解除勞動合同？答：要到達在正常流程內(nèi)合法解除合同，應(yīng)符合以下幾點要求：一、公司一方與員工解除勞動合同必需有合法理由。二、應(yīng)事先將解除勞動合同理由通知工會。三、制造解除勞動合同通知書，并且送達給勞動

30、者本人。解除勞動合同通知書應(yīng)包括解除勞動合同的現(xiàn)實、理由及根據(jù)。解除勞動合同時需給員工出具解除勞動合同證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。四、對按照法律有關(guān)規(guī)定需支付經(jīng)濟補償金的，在勞動者辦理任務(wù)交接時及時予以支付。二、休假 2.1女員工產(chǎn)假事宜 問：1、女員工休產(chǎn)假后因任務(wù)緣由需提早終了休假的，未休假期在生育后的一年內(nèi)安排補休，能否就可以不支付雙倍的工資了？公司以補休假替代工資這種做法可以嗎？2、假設(shè)公司不贊同員工在產(chǎn)假期間提早回來上班，要求員工必需休完產(chǎn)假，這樣做能否合法。答:1、產(chǎn)假正常情況下是延續(xù)休的，主要是恢復(fù)身體及照顧小孩所需，提早終了法律沒有做出規(guī)定，但不排

31、除員工身體恢復(fù)較快，小孩無需照顧的情形，因此在員工自動懇求且公司贊同的情況下可以提早終了休假。2、提早終了后有兩種處置方法，一是另發(fā)一份未休產(chǎn)假期間的工資，二是合理時間內(nèi)安排補休。3、需求留意的是，提早終了需求員工本人書面確認，以免日后員工聲稱公司不人道等等。有鑒于此，建議還是盡量勸說員工正常休完產(chǎn)假再上班，除非公司急需，但也需求征得員工贊同。4、員工自動要求提早終了產(chǎn)假的，出于對員工的維護，公司有權(quán)益不贊同，不屬于違法行為。 2.2員工曠工違紀(jì)能否還有年休假的權(quán)益？問：一員工延續(xù)曠工兩個月2、3月，如今曾經(jīng)離任。但查閱勞動法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定，在關(guān)于不享用年休假的條件中并未提及員工違反勞動紀(jì)律的

32、情況。對于此類曠工情況，公司能否還要維護員工的年休假權(quán)益嗎？答:除了病、事假到達一定條件外，國家對年休假的享用確實僅規(guī)定了效力年限作為條件。員工的年休假是當(dāng)年享用的，假設(shè)員工當(dāng)年嚴重違紀(jì)被解雇時髦未休完年休假，而公司不能夠提早安排休完年休假再行解雇，按現(xiàn)行法律規(guī)定，反而變成了不得不支付三倍工資作為年休假的補償。確實不太合理。因此，雖然法律上沒有明確的規(guī)定，但雙方進展合理的商定是有時機獲得支持的。商定的內(nèi)容可以表述為：如員工因過錯被解除勞動合同的，那么喪失年休假享用資歷，不再享用年休假。三、薪酬 3.1員工擅自離任時未歸還公司資產(chǎn)，可否以此為由扣發(fā)員工工資？問：員工擅自離任時未歸還公司資產(chǎn)，可否

33、以此為由扣發(fā)員工工資？答：工資是雇傭雙方在勞動合同上商定的勞動報酬，它具有保證勞動者生活的根本功能, 因此法律規(guī)定員工的工資不得隨意被克扣。員工的侵占公司資產(chǎn)未歸還屬于一種侵權(quán)行為。假設(shè)公司可以證明確因該員工的行為蒙受了一定的經(jīng)濟損失，那么可要求員工予以賠償, 索賠的金額以實踐損失為限。公司的索賠可經(jīng)過兩種途徑，一種是公司先向員工支付工資而后另外要求其賠償公司的損失；另一種是公司直接從員工工資中扣除賠款在員工工資中扣款該當(dāng)遵照地方法規(guī)的相關(guān)要求，至少應(yīng)在勞動合同或相關(guān)文件中確認員工贊同進展扣款，有些地方甚至規(guī)定即使扣款前需求書面通知。，普通不要超越本人月規(guī)范工資的百分之二十。但這樣扣除后剩余部

34、分不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY規(guī)范, 缺乏部分再由員工另行補足公司在員工離任時從其工資及各種補償及賠償金中扣款數(shù)額不受此規(guī)定的限制。 3.2 員工離司后能否有權(quán)要求公司支付年度獎金？問： 員工離司后能否有權(quán)要求公司支付年度獎金？答：公司經(jīng)常規(guī)定發(fā)放獎金時，在職在崗者方可享有獎金，此方法存在比較大的法律風(fēng)險。一些地方法規(guī)明確規(guī)定離司人員的年度獎金該當(dāng)按當(dāng)年度效力時間比例發(fā)放，甚至沒有規(guī)定員工系因過錯被解除勞動合同等除外情形。不過即使沒有法律規(guī)定，從合理性的角度出發(fā)，法官也能夠判決公司按當(dāng)年度效力時間的比例發(fā)放獎金。 3.3 安排員工加班應(yīng)如何支付加班費，應(yīng)留意哪些風(fēng)險？問： 日常任務(wù)中如因任務(wù)需求，安排

35、員工加班應(yīng)如何支付加班費，應(yīng)留意哪些風(fēng)險？答：加班費是指用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的任務(wù)義務(wù)后，根據(jù)實踐需求安排勞動者在法定規(guī)范任務(wù)時間以外任務(wù)的，應(yīng)該按照高于正常工資的規(guī)范支付的工資。第41條規(guī)定“用人單位由于消費運營需求，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延伸任務(wù)時間，普通每日不得超越1小時，因特殊緣由需求延伸任務(wù)時間的，在保證勞動者身體安康的條件下延伸任務(wù)時間每日不超越3小時，但是每月不超越36小時。加班工資的支付， 一是任務(wù)日延伸任務(wù)時間的，支付不低于工資150%的工資報酬；二是休憩日安排勞動者加班又不能安排調(diào)休的，支付不低于工資200%的工資報酬；三是法定休假日安排勞動者任務(wù)的，支付

36、不低于工資300%的工資的工資報酬。根據(jù)規(guī)定第二種情形休憩日加班的，企業(yè)可以安排補休，在無法安排補休的情況下，支付200%的加班費。因此，是安排補休還是支付加班費可以由企業(yè)來決議。如不安排補休的，企業(yè)應(yīng)及時足額支付加班費。為了降低因加班費產(chǎn)生的法律風(fēng)險，用人單位可以思索實行加班懇求審批制度，由員工提出加班懇求，相關(guān)指點確認同意并備案保管；加班不能超越法律規(guī)定的時間限制，即每日不超越3小時，每月不超越36小時。此外，考勤與加班并不等同，為了防止加班工資的法律風(fēng)險，每月該當(dāng)由員工對上月出勤情況及加班情況作書面確認，以消除法律風(fēng)險。按：詳細實施應(yīng)按照各公司下發(fā)中的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行四、社保及檔案 4.1

37、員工試用期期間能否需求購買社保？問：試用期期間單位應(yīng)該給員工交納社會保險嗎？答：單位該當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動者交納社會保險。根據(jù)規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權(quán)享用各項社會保險，即養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險等等。假設(shè)單位沒有在員工試用期期間交納社會保險，該當(dāng)在正式簽署勞動合同之后為員工補繳。 4.2“非全日制工的工傷保險由誰交納問：“非全日制工的工傷保險由誰繳費？答：需求明確的是，“非全日制工的工傷保險費要由用人單位支付。勞動和社會保證部第12條中規(guī)定:“用人單位該當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者交納工傷保險費。從事非全日制任務(wù)的勞動

38、者發(fā)生工傷,依法享用工傷保險待遇。 4.3 員工簽署合同后，本人不愿在公司辦理五險一金，如何處置？問：員工簽署合同后，本人不愿在公司辦理五險一金，導(dǎo)致公司無法為其交納，如何處置？答：用人單位給勞動者繳交社會保險屬于法律強迫性規(guī)定。為勞動者交納社會保險費是用人單位的法定義務(wù)，用人單位必需依法為勞動者交納社會保險費，這項義務(wù)不因勞動者自動放棄而免除。因此，即使員工自動提出不需求單位為其交納社會保險，甚至提出向單位出具承諾書、保證書、簽署協(xié)議等方式保證不清查用人單位責(zé)任，用人單位也無法消除法律風(fēng)險。假設(shè)員工堅持不交的，建議不用或慎用，否那么未來如發(fā)生工傷等問題沒法處理，假設(shè)一定要用的話，需求固定員工

39、不情愿繳交的證據(jù)，以期降低風(fēng)險。假設(shè)當(dāng)?shù)厣绫C構(gòu)根據(jù)不得反復(fù)繳交社會保險的原那么，允許勞動者提供異地繳交證明，并出具懇求/聲明后允許用人單位無需再為該勞動者繳交，亦僅能在特別情況下予以思索。 4.4 勞動者尚未交納違約金，企業(yè)能否有權(quán)益扣押勞動者的個人檔案或者社?？?？問：由于勞動者尚未交納違約金，企業(yè)能否有權(quán)益扣押勞動者的個人檔案或者社?？?？答：企業(yè)無權(quán)扣押。勞動合同法規(guī)定用人單位除效力期與競業(yè)限制規(guī)定可與勞動者商定違約金外，不得商定由勞動者承當(dāng)?shù)倪`約金。因此除上述兩種情形外商定由勞動者承當(dāng)違約金均是違法的。即使勞動者確需交納違約金，也不能扣押勞動者的個人檔案或社?？ㄗ鳛槭侄?，否那么將面臨有關(guān)

40、部門的處分。 4.5 對于已離司人員，檔案滯留公司能夠存在的風(fēng)險及應(yīng)對方法問：對于已離司人員檔案長期滯留公司，能夠存在哪些風(fēng)險及應(yīng)對方法？答：己離司人員未辦理檔案轉(zhuǎn)移或公司為了“制裁擅自離任者，有意拘留檔案都給人事管理留下了隱患，也帶來了風(fēng)險。勞動合同法第84條規(guī)定“勞動者依法解除或終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并按每名勞動者500元以上2000元以下的規(guī)范處以罰款；給勞動者呵斥損害的，用人單位該當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。因此對滯留公司人員檔案，一定要盡快清理；分開公司任務(wù)人員，要及時將其檔案轉(zhuǎn)走，目前無法轉(zhuǎn)走的與勞動者本人簽署協(xié)議，要求其交納

41、保管費、注明緣由。 五、經(jīng)濟補償 5.1協(xié)商一致解除合同能否需求支付經(jīng)濟補償金？問：協(xié)商一致解除勞動合同，單位還需支付經(jīng)濟補償金嗎？答：根據(jù)規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位該當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金?？梢?，即使在協(xié)商一致的情況下，由用人單位提出解除勞動合同的，單位該當(dāng)支付經(jīng)濟補償金；而由勞動者提出解除勞動合同的，單位那么可以不支付經(jīng)濟補償金。但是，在其他法定情況下，假設(shè)是由于用人單位的過錯緣由，由勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。 5.2支付經(jīng)濟補償金的規(guī)范應(yīng)如何計算？問：單位向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)范是什么？答：單位因勞動

42、合同的解除或終止需求向勞動者給予經(jīng)濟補償時，其規(guī)范為：按勞動者在本單位任務(wù)的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。假設(shè)勞動者工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級政府公布的本地域上年度職工月平均工資三倍的，那么按當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付。向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀?2年。 5.3 對于2021年之前入司，2021年之后解除/終止合同的，應(yīng)如何計算經(jīng)濟補償金？問：一員工2002年5月入司，2021年7月合同到期解除/終止，應(yīng)如何計算相關(guān)經(jīng)濟補償？答：根據(jù)第九十七條規(guī)定“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，按

43、照本法第四十六條規(guī)定該當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位該當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。本案中員工的經(jīng)濟補償涉及到兩段計算，以實施的2021年1月1日為中間點：1、2021年以前的任務(wù)年限為5年零7個月，根據(jù)原勞動部印發(fā)的規(guī)定“按勞動者在本單位任務(wù)的年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不滿一年的按一年計算。，應(yīng)發(fā)經(jīng)濟補償金為6月工資。終止情形無需支付此段經(jīng)濟補償。2、2021年1月1日之后的任務(wù)年限為7個月，根據(jù)“每滿一年支付一個月工資的規(guī)范向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者

44、支付半個月工資的經(jīng)濟補償。應(yīng)發(fā)經(jīng)濟補償金為1月工資。此處需留意該員工工資能否超越本地域上年度職工平均工資3倍，如超越，那么實行雙封頂計算，即按當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付。向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀?2年 5.4 經(jīng)濟補償金中月工資規(guī)范如何確定？問： 對于經(jīng)濟補償金中涉及的“月工資能否是僅指根本工資？應(yīng)如何確定“月工資范圍？答： 勞部發(fā) HYPERLINK article.chinalawinfo/article/user/article_display.asp?ArticleID=42950 l m1995m1995 o 跳轉(zhuǎn)到該注釋 1995309號第五十三條規(guī)定，勞動法中的

45、“工資是指用人單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的商定，以貨幣方式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，普通包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延伸任務(wù)時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。 但根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，由用人單位承當(dāng)或者支付給員工的以下費用不屬于工資：一社會保險費；二勞動維護費；三福利費；四用人單位與員工解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費；五方案生育費；六其他不屬于工資的費用。 5.5勞動者在什么情況下需求支付違約金問：勞動者在哪些情況下需求承當(dāng)違約責(zé)任？答：違約金作為承當(dāng)違約責(zé)任的主要方式，按照的規(guī)定，在用人單位和勞動者的勞動合同商定中，嚴厲限定了違約金的商定條件，規(guī)定單

46、位只需在“培訓(xùn)效力期和“競業(yè)限制這兩種情形下，才干設(shè)定違約金。也就是說，除非勞動者在商定的培訓(xùn)效力期滿前離任，或違反了嚴密協(xié)議、競業(yè)限制的商定，否那么勞動者無需向單位支付任何違約金。六、勞動糾紛和仲裁 6.1 在發(fā)生員工糾紛時，如何有效搜集證據(jù)，確保企業(yè)舉證優(yōu)勢？問：在發(fā)生員工糾紛時，如何有效搜集證據(jù)，確保企業(yè)舉證優(yōu)勢答：第六條規(guī)定發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對本人提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位該當(dāng)提供；用人單位不提供的，該當(dāng)承當(dāng)不利后果。“舉證不能將承當(dāng)敗訴的風(fēng)險。因此，企業(yè)搜集保全證據(jù)至關(guān)重要：在勞動合同中，應(yīng)盡量詳細地商定雙方的義務(wù)，明確員工的任

47、務(wù)崗位及其詳細職責(zé)，并明確對于該崗位任務(wù)的詳細要求。這樣，員工一旦有違反職責(zé)的行為，用人單位將有明確的處置根據(jù)。在解除勞動合同糾紛中，假設(shè)企業(yè)以員工“嚴重違反用人單位規(guī)定制度解除勞動合同，企業(yè)所要保全和搜集的證據(jù)主要是員工違反規(guī)章制度行為?？梢宰C明員工違反規(guī)章制度的行為的證據(jù)主要有：員工的“檢討書、員工本人簽字的違反規(guī)章制度情況闡明；其他員工及知情者的證明；有關(guān)人證；有關(guān)書證及視聽資料。實際中，違反規(guī)章制度員工簽字的書面資料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院采用的最有力的證據(jù)。因此，企業(yè)在解除勞動合同之前，應(yīng)盡量獲得有違反規(guī)章制度員工簽字的書面資料。對于有違法行為如賭博、盜竊等的員工，可以要求政

48、府有關(guān)部門處置，政府有關(guān)部門的處置結(jié)論或者記錄，將成為有力的證據(jù)。 6.2實施后，對勞動糾紛的訴訟、追償時效是如何規(guī)定的？問：實施后，對勞動糾紛的訴訟、追償時效是如何規(guī)定的？答：根據(jù)規(guī)定勞動爭議懇求仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者該當(dāng)知道其權(quán)益被損害之日起計算。仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)益，或者向有關(guān)部門懇求權(quán)益救援，或者對方當(dāng)事人贊同履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在仲裁時效期間懇求仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的緣由消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者懇

49、求仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；勞動關(guān)系終止的，該當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。七、實習(xí)生管理 7.1實習(xí)生可否簽署勞動合同？問：對于目前尚未拿到派遣證和畢業(yè)證的實習(xí)生，可否以學(xué)校開具的畢業(yè)證明來簽署勞動合同？答：對于畢業(yè)生，均應(yīng)以憑派遣證報到的時間作為合同及正式用工開場時間。此前的關(guān)系均為實習(xí)關(guān)系，國家原勞動部于1995年下發(fā)的的文件確認實習(xí)關(guān)系并非勞動關(guān)系。如簽署了三方協(xié)議，那么按就業(yè)協(xié)議商定的實踐報到時間開場計算用工時間，并以此作為勞動合同的開場時間。 7.2應(yīng)屆生實習(xí)的運用,應(yīng)留意那些問題?問：公司每年都會接受一部分應(yīng)屆生實習(xí)，對于此類人員的運用,應(yīng)留意那些問題?答：實習(xí)期間雙方

50、不屬勞動關(guān)系，但該當(dāng)書面簽署，商定實習(xí)方法、實習(xí)補貼等詳細權(quán)益義務(wù)。公司需求思索購買人身不測保險，由于實習(xí)期間不屬于勞動關(guān)系，無法購買工傷保險。如地方規(guī)定此情形屬于特殊勞動關(guān)系，那么按地方相關(guān)規(guī)定操作。八、其他 8.1關(guān)于員工醫(yī)療期問題問：員工醫(yī)療期滿后是要按照當(dāng)?shù)卣甙l(fā)放救援金的，請問：假設(shè)當(dāng)?shù)卣邲]有這方面規(guī)定應(yīng)該怎樣處置？員工醫(yī)療期滿后依然不能正常上班的，公司能否可以提早30天通知本人后，解除勞動合同？按照，解除時不需求支付經(jīng)濟補償金，對嗎？答:醫(yī)療期滿后如不解除勞動合同，應(yīng)仍按醫(yī)療期給付待遇。假設(shè)當(dāng)?shù)匾?guī)定發(fā)放“救援金之類的費用，那么按當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行。公司的醫(yī)療期假設(shè)符合法律規(guī)定，

51、那么在員工醫(yī)療期滿后員工不能從事原任務(wù)，也不能從事另行安排的任務(wù)的情況下假設(shè)仍在住院治療或開病假單，可以直接認定為條件成就行使解除權(quán)。解除需求提早一個月通知，也需求支付解除合同的年資補償，另還需支付醫(yī)療補助費。醫(yī)療補助費根據(jù)病情確認，普通病癥6個月工資，患重病或絕癥的，還應(yīng)添加醫(yī)療補助費，患重病的添加部分不低于醫(yī)療補助費的50即重癥9個月工資，患絕癥的添加部分不低于醫(yī)療補助費的100即絕癥12個月工資 。 8.2 勞務(wù)派遣的法律風(fēng)險有哪些？問：實施之后，對于勞務(wù)派遣有何變化，法律風(fēng)險有哪些？答：勞務(wù)派遣普通在暫時性、輔助性或者替代性的任務(wù)崗位上實施，但三性的詳細范圍尚有爭議，這是勞務(wù)派遣的最大

52、風(fēng)險點。假設(shè)暫時性了解為只能派遣半年，而勞動合同法已規(guī)定派遣公司需求簽署兩年固定期限勞動合同，勞務(wù)派遣將無以為續(xù)，必然影響用工單位，超越法定期限的派遣能夠被認定為直接用工。此外，被派遣勞動者與用工單位勞動者同工同酬、勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定給被派遣勞動者呵斥損害的、用工單位需求與勞務(wù)派遣單位承當(dāng)連帶賠償責(zé)任等等都是無法逃避的法律風(fēng)險。 8.3 與派遣公司簽署勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)留意哪些問題？問：在與派遣公司簽署勞務(wù)派遣協(xié)議時應(yīng)留意哪些問題？答：用工單位與用人單位簽署勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)就以下事項在派遣協(xié)議中進展商定，以做到出現(xiàn)相應(yīng)情形時有據(jù)可依：包括派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額

53、與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任、勞務(wù)派遣單位管理費、派遣員工的管理、派遣員工的條件、程序和補償?shù)?。需求留意的是社會保險的繳交雖然是用人單位的義務(wù)，但一旦用人單位未依法繳交由此產(chǎn)生的后果，用工單位需求承當(dāng)連帶責(zé)任。此外，派遣協(xié)議期限與派遣員工派遣期限并非必然等同，協(xié)議期限且不得分割，對用工單位非常不利。派遣期限與派遣員工勞動合同期限也存在出入情形。這些問題最好在派遣協(xié)議中都得到確認，以防止未來的風(fēng)險。 8.4 保險代理人的代理關(guān)系能否受勞動法律調(diào)整？問：保險代理人的代理關(guān)系能否受勞動法律調(diào)整？答：保險代理人與保險公司之間屬于委托代理關(guān)系，不存在勞動關(guān)系，不受勞動法的調(diào)整。 根據(jù)第125條規(guī)定：“保

54、險代理人是根據(jù)保險人的委托，向保險人收取代理手續(xù)費，并在保險人授權(quán)的范圍內(nèi)代為辦理保險業(yè)務(wù)的單位或者個人，因此，雙方屬于委托代理關(guān)系。 8.5 勞動合同法對公布前簽署的勞動合同能否具有溯及力？問：勞動合同法對公布前簽署的勞動合同能否具有溯及力？答：2021年1月1日前所簽署勞動合同，其中內(nèi)容與新法規(guī)定的內(nèi)容相抵觸的將歸于無效。 九、案例分析案情：王某，男，1996年12月18日入職，最后一份勞動合同期限為三年，自2005年4月1日至2021年3月31日。王某工資每月15000元。2021年1月1日之后，王某未提出簽署無固定期限勞動合同要求。2021年3月31日勞動合同期滿時公司因任務(wù)失誤未能發(fā)

55、現(xiàn)，繼續(xù)用工。2021年4月7日，部門表示不愿繼續(xù)運用王某，雙方辦理了離任手續(xù)，其中王某填寫了一份，表中的“懇求類型有兩類，一是辭職，二是勸退，其中勸退一欄打勾；表中“懇求類型后有“合同到期不再續(xù)簽緣由欄，一為個人提出，二為公司提出，其中公司提出處打勾。表中“懇求理由王某寫“無。“離任緣由及處置意見為空白。表中另有一打印文字，為“離任類型假設(shè)是勸退，請確認：一為已提早一個月通知，二為未提早一個月通知，表中在二處打勾。各級部門均簽字贊同。事后，王某要求公司支付兩倍補償作為賠償，補償自1996年起算。問題：王某的懇求能否能成立？假設(shè)懇求成立，王某的補償/賠償應(yīng)如何計算？分析： 分析本案的關(guān)鍵在于判別王某能否屬于該當(dāng)訂立無固定期限合同的情形，以及公司與王某終了關(guān)系屬于何種性質(zhì)。關(guān)于無固定期限勞動合同。王某1996年12月入職，至今在公司已延續(xù)任務(wù)超越10年，符合訂立無固定勞動合同的條件，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動者在該用人單位延續(xù)任務(wù)滿十年的，勞動者提出或者贊同續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，該當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。就本案而言