心理學(xué)論文修改模式(共10頁)

1、PAGE PAGE 10淮北(Huibi)煤炭師范學(xué)院 2009屆學(xué)士學(xué)位論文(lnwn) 需要層次(cngc)理論在淮北市私營企業(yè)員工管理中的運(yùn)用（去掉小標(biāo)題） 學(xué)院、專業(yè) 教育學(xué)院 應(yīng)用心理學(xué) 研 究 方 向 管理心理學(xué) 學(xué) 生 姓 名 學(xué) 號 指導(dǎo)教師姓名 指導(dǎo)教師職稱 2009年 05 月 06 日(保持在第一頁)摘 要： 為了找出本地區(qū)的私營企業(yè)在管理員工上存在的問題，以淮北市的私營企業(yè)作為(zuwi)研究對象，隨機(jī)選取淮北市的5家私營企業(yè)的員工做滿意度問卷調(diào)查，采用的調(diào)查問卷的理論依據(jù)是根據(jù)馬斯洛的需要層次理論。通過問卷調(diào)查可以(ky)分析找出員工當(dāng)前的最不滿意的一個方面，即是其的

2、主導(dǎo)需要，那么企業(yè)在對其進(jìn)行激勵時就可以通過滿足其主導(dǎo)需要從而達(dá)到最佳激勵。從問卷調(diào)查的結(jié)果得出，員工對工作本身和工作群體這兩項(xiàng)的滿意度還是較高的；對工作期望與實(shí)際工作之間的差異將決定(judng)員工的工作滿意度。由此可見，員工對工作回報、企業(yè)文化和工作條件等的期望值較大，最希望在這幾個方面得到滿足。關(guān)鍵字: 需要層次理論；私營企業(yè)；員工管理；員工滿意度（缺少英文摘要和關(guān)鍵詞的翻譯）目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc229550845 1.前言(qin yn) PAGEREF _Toc229550845 h 5 HYPERLINK l _Toc22955

3、0846 2.需要(xyo)層次理論簡介 PAGEREF _Toc229550846 h 5 HYPERLINK l _Toc229550847 2.1需要層次(cngc)理論簡介 PAGEREF _Toc229550847 h 5 HYPERLINK l _Toc229550854 2.2需要層次理論的研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc229550854 h 6 HYPERLINK l _Toc229550856 2.3淮北市私營企業(yè)的概況 PAGEREF _Toc229550856 h 7 HYPERLINK l _Toc229550857 3.研究調(diào)查 PAGEREF _Toc22955

4、0857 h 7 HYPERLINK l _Toc229550858 3.1研究的思路及目的 PAGEREF _Toc229550858 h 7 HYPERLINK l _Toc229550860 3.2研究方法 PAGEREF _Toc229550860 h 7 HYPERLINK l _Toc229550861 3.2.1研究工具 PAGEREF _Toc229550861 h 84.結(jié)果 HYPERLINK l _Toc229550863 PAGEREF _Toc229550863 h 8 HYPERLINK l _Toc229550864 5.結(jié)論 PAGEREF _Toc229550

5、864 h 10 HYPERLINK l _Toc229550865 6.建議 PAGEREF _Toc229550865 h 10 HYPERLINK l _Toc229550866 6.1培植現(xiàn)代企業(yè)制度理念，建立健全激勵與約束機(jī)制，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人 PAGEREF _Toc229550866 h 10 HYPERLINK l _Toc229550867 6.2建立激勵機(jī)制推動私營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的策略 PAGEREF _Toc229550867 h 11 HYPERLINK l _Toc229550868 5.2.1建立恰當(dāng)?shù)奈幕顧C(jī)制 PAGEREF _Toc229550868 h 11

6、 HYPERLINK l _Toc229550869 5.2.2同工同酬的公平的利益分配機(jī)制 PAGEREF _Toc229550869 h 11 HYPERLINK l _Toc229550870 5.2.3增強(qiáng)參與意識，構(gòu)建溝通機(jī)制 PAGEREF _Toc229550870 h 11 HYPERLINK l _Toc229550871 5.2.4分享企業(yè)價值，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃 PAGEREF _Toc229550871 h 11 HYPERLINK l _Toc229550873 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc229550873 h 121.前言(qin yn)現(xiàn)代企業(yè)管理提倡以人為中心

7、的人本主義管理，就是管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。心理學(xué)研究證明人的需要引發(fā)動機(jī)，動機(jī)引起行為?？梢?，需要是人類的出發(fā)點(diǎn)、基礎(chǔ)和最根本的原因。管理學(xué)家的研究表明，員工(yungng)的績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)。從管理的角度來講，激勵就是滿足員工的各種需要借此激發(fā)人的動機(jī)，調(diào)動人的積極性，從而使工作更有效率。由此可見，無論從哪個角度講，研究人的需要對管理很重要。馬斯洛的需要層次理論是研究需要的重要理論，該理論(lln)的提出對企業(yè)管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響和指導(dǎo)作用。目前，私營企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定的有力支撐?；幢钡貐^(qū)的私營企業(yè)和全國各地的私營企業(yè)一樣，也正在社會經(jīng)

8、濟(jì)的大舞臺上扮演著越來越重要的角色。目前，淮北市上規(guī)模的私營企業(yè)在各經(jīng)濟(jì)類型中的比例不斷增加，而且，企業(yè)家們對私營企業(yè)的信心指數(shù)和企業(yè)的景氣指數(shù)也在不斷上升之中?；幢钡貐^(qū)的私營企業(yè)以中小型企業(yè)為主，隨著淮北地區(qū)的經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，這些私營企業(yè)也不同程度的碰到了阻礙其成長的問題。其中員工缺乏積極性、人員流失率高、管理水平的滯后等等，已經(jīng)成為制約這些私營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。所以我們根據(jù)需要層次理論做了5家私營公司的員工滿意度調(diào)查，旨在探索提高私營企業(yè)員工管理水平的方法。2.需要層次理論簡介及研究現(xiàn)狀2.1馬斯洛的需要層次理論簡介 需要層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕.H.馬斯洛于1943年提出。在這理論中，

9、馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，分別是：生理的需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中生理的需要是人對食物、水分、空氣、睡眠、性的需要，安全的需要表現(xiàn)為人們要求穩(wěn)定、安全、受到保護(hù)、有秩序、能免除恐懼和焦慮等,尊重的需要包括自尊和希望受到別人的尊重，自我實(shí)現(xiàn)的需要，人們追求實(shí)現(xiàn)自己的能力或潛能，并使之完善化。馬斯洛認(rèn)為，這五種需要都是人的最基本的需要。這些需要是天生的、與生俱來的，它們構(gòu)成了不同的等級或水平，并成為激勵和指引個體行為的力量。2.2需要層次理論的研究現(xiàn)狀 目前需要層次理論廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理、行政管理、學(xué)校管理以及學(xué)生心理輔導(dǎo)工作中，每個人都有各種

10、不同層次的需要，除基礎(chǔ)的生理需要和安全需要外，還有實(shí)現(xiàn)個人理想、抱負(fù)，最充分的發(fā)揮自己的潛在能力，成為有成就的人物等高級需要。需要層次理論具體到企業(yè)環(huán)境里，具體到公司員工身上，就是需要管理者與員工共同分享，當(dāng)管理者使員工的各種需要從企業(yè)這里都得到了滿足，員工就會通過自我實(shí)現(xiàn)，為公司做更大的貢獻(xiàn)，這是馬斯洛的需要層次理論在企業(yè)層面最恰當(dāng)?shù)慕忉?。在?qiáng)調(diào)需要的不同層次的同時，馬斯洛指出，人在某一時期，只有只有一種需要占主導(dǎo)地位，其他需要則處于從屬地位，而且，各種需要的層次并不是按階梯固定不變的，有時候人們會因?yàn)槟撤N崇高的理想(lxing)而暫忘記一些稍低層次的需要，并且低層次上的需要有時候只要部分得

11、到滿足即可。只有了解了員工的主導(dǎo)需要，才能有針對性的進(jìn)行工作，合理地配置人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化。因需要層次理論特別注重人的需要，以人的需要為核心，所以在更加強(qiáng)調(diào)人性化管理的今天更加受到重視。2.3淮北市私營企業(yè)(s yn q y)的概況 在淮北，私營經(jīng)濟(jì)正保持穩(wěn)定和較快增長的發(fā)展(fzhn)態(tài)勢，私營企業(yè)已經(jīng)成為淮北經(jīng)濟(jì)的活力所在、優(yōu)勢所在、潛力所在。然而，在私營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背后，我們也可以看到其存在的的不少問題，如企業(yè)老板由于環(huán)境、文化等原因，造成企業(yè)運(yùn)作不規(guī)范，內(nèi)部管理混亂，對企業(yè)發(fā)展缺少長期規(guī)劃，對人才缺乏吸引力，使員工流動頻繁等等，這些問題當(dāng)中，人力資源管理方面的問題更加不容

12、樂觀。3.研究調(diào)查3.1研究的思路及目的 本次研究針對淮北地區(qū)私營企業(yè)員工滿意度的問卷調(diào)查目的在于診斷淮北地區(qū)私營企業(yè)潛在的激勵機(jī)制問題。研究采用國際通用的實(shí)證研究方法，調(diào)查私營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵因素，運(yùn)用平均數(shù)和相關(guān)系數(shù)進(jìn)行分析，在調(diào)查和分析私營企業(yè)員工對工作滿意度的基礎(chǔ)上，分析導(dǎo)致員工滿意及激勵的因素，包括員工工作滿意度、工作本身的興趣、成就感等。通過實(shí)證分析，尋求激勵員工提高工作自動力的激勵方法和途徑，以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情。以及通過這次的調(diào)查研究向私營企業(yè)管理者們介紹運(yùn)用需要層次理論對員工進(jìn)行激勵的優(yōu)點(diǎn)，從而推動企業(yè)在員工管理中采用此理論為依據(jù)，提高企業(yè)的競爭力。3.2

13、研究方法3.2.1研究工具此次研究所使用的調(diào)查問卷其理論依據(jù)是馬斯洛的需要層次理論，本問卷設(shè)計將有可能影響到員工滿意度的因素歸類為工作本身、工作條件、工作群體(qnt)、工作回報以及工作氛圍5個方面，并試圖從這5個不同的因素入手，分析如何通過改善激勵機(jī)制，在消除員工不滿意感的同時增加他們的滿意感。問卷包括2個部分，第一部分是調(diào)查者的個人背景資料；第二部分是員工滿意度測試。本問卷的測量尺度采用5級劃分，其中(qzhng)5分為最高分，依次遞減。分?jǐn)?shù)越高，表示員工對這個項(xiàng)目的滿意度越高，反之亦然。問卷的統(tǒng)計方法主要采用 “皮爾遜相關(guān)系數(shù)分析法”進(jìn)行，即根據(jù)員工(yungng)所選的答案，分別統(tǒng)計出

14、各相關(guān)指標(biāo)與總體滿意度之間的變動關(guān)系和相關(guān)系數(shù)，從而偵測到影響員工滿意度的關(guān)鍵問題。3.2.3（缺少研究對象的選擇）3.2.3實(shí)測過程問卷發(fā)放到淮北的5家私營企業(yè)中，這些企業(yè)的產(chǎn)品涉及食品、皮革、房地產(chǎn)、服裝等等。問卷的填寫人是這些私營企業(yè)的員工。共發(fā)放問卷200份，回收181份回收率為90.5%，有效問卷為176份（有效問卷回收率為88%）。這176份有效問卷將作為本研究的樣本。4私營企業(yè)員工問卷調(diào)查結(jié)果及分析（去掉）本次調(diào)研的目的就是要找到相關(guān)系數(shù)接近1的問題，因?yàn)樗鼈兪亲钣行У挠绊懽罱K結(jié)果的變量。由于本問卷第一部分屬于調(diào)查者的背景信息，第24題目的在于測試最受員工認(rèn)可的激勵方式，第25題

15、是總體滿意度的測算。（問卷中沒有體現(xiàn)第25題）因此，在計算相關(guān)系數(shù)時，我們是用第1-23題與第25題作相關(guān)系數(shù)測算的。把每道題的答案都與總滿意度去一一比較，通過Excel軟件用spss計算顯著性處理，就可以得到每道題之間的相關(guān)系數(shù)，如表1。表1 淮北私營企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查匯總表 （應(yīng)與表保持一頁）題號內(nèi) 容平均值相關(guān)系數(shù)顯著性1你認(rèn)為目前的工作是否繁重？3.17-0.102你認(rèn)為目前的工作是否具有挑戰(zhàn)性？2.510.433你認(rèn)為自己的能力是否得到充分發(fā)揮？4.070.054你對工作緊迫性的感受如何？2.63-0.035你對目前工作職責(zé)的認(rèn)識是？3.550.406你認(rèn)為公司目前的工作環(huán)境？3

16、.490.417你認(rèn)為現(xiàn)在的工作時間安排是否合理？2.570.408你認(rèn)為公司的溝通渠道是否暢通？2.740.409你是否滿意目前的福利制度？2.110.5310你對公司的規(guī)章制度是否滿意？2.310.4511你是否認(rèn)同直接上級的管理方式？2.520.4612直接上級能否給你很有價值的幫助？3.160.4513直接上級在工作中能否給你適當(dāng)?shù)年P(guān)懷？3.310.4414你與上級間能否進(jìn)行有效溝通？3.010.3715你是否與同事有良好的合作關(guān)系？3.900.2316你是否滿意企業(yè)的升遷機(jī)會？2.510.6017你是否滿意企業(yè)的升遷速度？2.350.5518你是否能夠從工作中獲得成就感？2.280.

17、6619你是否覺得企業(yè)的升遷制度是公平的？2.520.5920你是否滿意目前的薪酬待遇？2.210.6421你是否滿意企業(yè)的文化與氛圍？2.440.4422目前你的薪資是否足夠的生活？2.120.5623你覺得目前你所在的企業(yè)是否重視員工的激勵？2.420.49表后空一行(yxng)從表1中可以(ky)看出,第1題的相關(guān)系數(shù)是-0.10，而第2題的相關(guān)系數(shù)是0.43。（表述(bio sh)錯誤）這說明第2題的重要性要大于第1題。換句話說，第2題工作是否具有挑戰(zhàn)性比第1題工作是否繁重對員工整體滿意度的影響更大。從分組情況來看，與總體滿意度相關(guān)系數(shù)較強(qiáng)的第16、18、20題都屬于“工作回報”這一項(xiàng)

18、；而具有中等相關(guān)程度偏強(qiáng)關(guān)系的第8、17、19和21則分別屬于“工作條件”、“工作回報”和“企業(yè)文化”三項(xiàng)；與總體滿意度具有極弱相關(guān)或者無相關(guān)的第1、3和4題則屬于“工作本身”一項(xiàng)。將之前從相關(guān)系數(shù)中得出的結(jié)論，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對問卷中涉及到的幾個方面進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)的順序是：工作回報工作條件企業(yè)文化工作群體工作本身?？梢钥闯鲈谶@5組中，員工們普遍最不滿意的是工作回報，其次是工作條件，接著就是企業(yè)文化，相對的滿意的是工作本身和工作群體。也就是說，員工普遍認(rèn)為現(xiàn)在的的工作回報是他們最在意的改進(jìn)部分（添加使句子符合題意），是他們的主導(dǎo)需要。問卷的第24題是：“你覺得以下(yxi)那種方式最能激勵你

19、？”設(shè)置該題目的目的是想看出從員工自身角度出發(fā)(chf)，最能激勵他們的方式是什么，答案如下： 表揚(yáng)加薪升遷提高福利培訓(xùn)1967248833其中有9人選擇了多選。從得到的答案我們可以看出(kn ch)，加薪和提高福利是員工認(rèn)為最能激勵他們的方式，而培訓(xùn)則在這兩項(xiàng)之后，表揚(yáng)與升遷看來對多數(shù)人來說，激勵效果不大。因?yàn)榛幢笔械倪@些私營企業(yè)的員工都是比較年輕，很多都是剛踏入社會的，開始獨(dú)自掙錢養(yǎng)活自己，所以這時對他們來說，首先要解決的是他們的基本的溫飽問題，對他們來說加薪和提高福利是最能激勵他們的方式，即是他們的目前的主導(dǎo)需要?，F(xiàn)在企業(yè)的員工的文化水平都比較高，所以在滿足生理需要的同時，他們也希望能提

20、高他們的知識來增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，所以培訓(xùn)對他們來說也是有效激勵的措施之一。升遷是屬于自我實(shí)現(xiàn)的需要，當(dāng)員工的生理需要、安全需要等基本需要都得到滿足時，他們會追求更高層次的需要，所以此時升遷對于他們來說也屬于有效的激勵方式。（屬于結(jié)論篇）5.結(jié)論從本次“淮北私營企業(yè)員工滿意度”調(diào)查的結(jié)果可以看出，員工滿意度較低的是企業(yè)文化、工作回報和工作條件這3項(xiàng)。當(dāng)然，很多員工對其他項(xiàng)中的有些因素不滿意，但是從總體上說，員工對工作本身和工作群體這兩項(xiàng)的滿意度還是較高的。對工作期望與實(shí)際工作之間的差異將決定員工的工作滿意度，由此可見，員工對工作回報、企業(yè)文化和工作條件等的期望值較大，最希望在這幾個方面得到滿足。

21、在通過對淮北私營企業(yè)的員工滿意度的調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，淮北現(xiàn)有的私營企業(yè)的激勵機(jī)制是比較差的，體現(xiàn)在激勵不力、激勵不全、力度不夠、形式單一等方面。大多數(shù)私營企業(yè)的激勵機(jī)制根本無法使員工的主觀能動性、創(chuàng)造力和積極性得到發(fā)揮，成為私企的瓶頸。6.建議 “量體裁衣”、“對癥下藥”，不同企業(yè)，員工的不同層次、不同需要決定了激勵方式不能千篇一律。私營企業(yè)需要從自身的情況出發(fā)，考慮現(xiàn)實(shí)情況，在根據(jù)需要制定或改進(jìn)出有效的激勵方法?；幢彼綘I企業(yè)首先應(yīng)該樹立“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)其人力資源管理，完善其激勵機(jī)制。6.1培植現(xiàn)代企業(yè)制度理念，建立健全激勵與約束機(jī)制，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人 私營企業(yè)多為家族企業(yè)，據(jù)調(diào)查，9

22、0%的私營企業(yè)財務(wù)管理控制(kngzh)在家族成員的手中，中高層人員約40%左右是朋友或家庭成員。因此，能否任用外部人才作為職業(yè)經(jīng)理人，正是對當(dāng)前私營企業(yè)的一個考驗(yàn)。6.2建立(jinl)激勵機(jī)制推動私營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的策略6.2.1建立(jinl)恰當(dāng)?shù)奈幕顧C(jī)制 : 企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動的組織形成的組織文化，它所包含的價值觀念、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正容入每個員工的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。企業(yè)可以通過建立一種具有“家庭式”和“參與式”二合一的文化，以此形成一種長效的文化激勵機(jī)制。6.2.2同工同酬的公平的利益分配機(jī)制 : 企業(yè)可以通過采用KPI績效考核，按照在員工中通過的考核細(xì)則進(jìn)行公平考核，特別是每個崗位都必須遵循同工同酬的原則。這種考核，對于以年輕人居多的這些私營企業(yè)有著足夠的激勵效果。年輕人不需要考慮熬資歷，關(guān)鍵是塑造職業(yè)能力，極大程度的調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。6.2.3增強(qiáng)參與意識，構(gòu)建溝通機(jī)制 : 隨著企業(yè)的發(fā)展組織形式向扁平結(jié)化結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，參與激勵在團(tuán)隊當(dāng)中就顯得尤為重要，通過參與，形成員工的歸屬感和認(rèn)同感，可以進(jìn)一步