餐飲企業(yè)招聘工作的重要環(huán)節(jié)

1、Word文檔 餐飲企業(yè)招聘工作的重要環(huán)節(jié) 員工對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)度，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。企業(yè)可以通過(guò)人員預(yù)先掌握的方法解決此類問(wèn)題，聘請(qǐng)就是其中的主要手段之一。 （一）企業(yè)應(yīng)“以人為本” 談到聘請(qǐng)，不行避開(kāi)的就會(huì)想到人才，那么什么是人才呢？我們認(rèn)為：人才就是對(duì)企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯?麥瑪南認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)或一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素；由于靠才藝、資源致富的約需幾百年的時(shí)間，而靠人才、才智致富的，則只需十幾年或幾十年的時(shí)間。曾經(jīng)有人問(wèn)松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人。”由此可見(jiàn)人才的重要性。作為公司老板來(lái)講，他的經(jīng)理對(duì)人才的看法打

2、算了一個(gè)企業(yè)進(jìn)展的高度，因此很多企業(yè)已經(jīng)把人才儲(chǔ)備放在戰(zhàn)略高度來(lái)進(jìn)行。 （二）聘請(qǐng)工作中的幾個(gè)重要環(huán)節(jié) 一個(gè)員工的優(yōu)劣對(duì)公司造成的影響絕不僅僅是經(jīng)濟(jì)上的。一個(gè)品德不好的人，其個(gè)人力量越高，對(duì)公司造成的損害就越大。要防止這種狀況的發(fā)生，首先就應(yīng)把好聘請(qǐng)關(guān)。 1、把好人才入口關(guān)。 企業(yè)在聘請(qǐng)時(shí)，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)受和業(yè)績(jī)，即通常所說(shuō)的包裝，但肯定要留意一個(gè)度的問(wèn)題，不能過(guò)分夸大。聘請(qǐng)的職位越高，對(duì)其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴(yán)。 2、嚴(yán)格審核各類證件的真實(shí)性。 隨著社會(huì)的進(jìn)展和訓(xùn)練系統(tǒng)口徑的放開(kāi)，社會(huì)上假文憑和成人連續(xù)訓(xùn)練文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點(diǎn)審核應(yīng)聘者各類證件的真實(shí)度。

3、根據(jù)文憑的含金量來(lái)看，應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)關(guān)。 3、勝利聘請(qǐng)的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。 聘請(qǐng)是企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，勝利的聘請(qǐng)會(huì)使企業(yè)的人才流淌率大大降低。衡量一次聘請(qǐng)是否勝利，主要遵循以下四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： （1）有效性 測(cè)試的內(nèi)容必需正確、合理，圍繞崗位要求擬定測(cè)試題目，內(nèi)容必需與工作性質(zhì)相符合。 （2）客觀性 它是指聘請(qǐng)者不受主觀因素的影響，如成見(jiàn)、偏好、價(jià)值觀、共性、思想、感情等；另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會(huì)因不同而有凹凸之差別。聘請(qǐng)要達(dá)到客觀性，就必需在評(píng)分

4、時(shí)摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達(dá)到肯定公正。 （3）牢靠性 它是指評(píng)判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實(shí)際狀況，測(cè)試成果能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識(shí)凹凸，例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測(cè)試成果為90分，就應(yīng)當(dāng)表示他在這方面的造詣也確有90分的水準(zhǔn)。 （4）廣博性 它是指測(cè)試的內(nèi)容必需廣泛到能測(cè)出所要擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞯拿恳环N力量，并且每一測(cè)試科目的試題應(yīng)當(dāng)是廣泛的，而不是偏狹的。假如聘請(qǐng)一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測(cè)試的科目不能只限于醫(yī)藥?？茖W(xué)問(wèn)一科，還要包括社交力量、英文、推銷技巧等科目。 當(dāng)聘請(qǐng)工作符合上述的有效性、客觀性、牢靠性、廣博性四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這樣聘請(qǐng)到的人必定是能擔(dān)當(dāng)大任的。 4、聘請(qǐng)的程序及過(guò)程 聘請(qǐng)不

5、是一件隨便的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和進(jìn)展，一次正規(guī)、嚴(yán)厲的聘請(qǐng)應(yīng)嚴(yán)格遵循肯定的程序。 （1）明確崗位及任職標(biāo)準(zhǔn) 包括：年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作閱歷等方面。 （2）選擇聘請(qǐng)地點(diǎn)： A、正規(guī)的人才溝通中心； B、每年的46月份可到各高校聘請(qǐng)應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，可以保證人才 的層次并節(jié)約費(fèi)用； C、可接受親朋好友的推舉。以這種方法聘請(qǐng)的人才，應(yīng)留意度和量的 問(wèn)題，并把目標(biāo)和員工來(lái)源分散，以免為以后的工作帶來(lái)麻煩。 （3）辦理手續(xù)，包括提交、預(yù)備員工登記表、簡(jiǎn)歷、經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書(shū)、身份證、 學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。 （4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越 正

6、規(guī)，員工越有歸屬感，從而導(dǎo)致忠誠(chéng)感的增加。 5、聘請(qǐng)的技巧和細(xì)節(jié) （1）雙向溝通 談話是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于聘請(qǐng)中主試與被試的人格公平。主試與被試人之間的對(duì)話比例應(yīng)為8：2或9：1，內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面： A、主試方簡(jiǎn)潔介紹公司的基本狀況； B、主試方向被試方提出自己想知道的問(wèn)題； C、被試方提出自己的疑問(wèn)。 （2）從個(gè)人履歷著手 從個(gè)人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫(huà)出的人物形象變得豐滿、充實(shí)，而且可以對(duì)那些不清晰的問(wèn)題和未反映出來(lái)的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)受、職業(yè)歷程、自我評(píng)價(jià)、生活目標(biāo)等。提問(wèn)易采納開(kāi)放式

7、的問(wèn)題，即可以讓?xiě)?yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思索的問(wèn)題，而切忌采納YES/NO之類的問(wèn)題發(fā)問(wèn)。例如： A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？ B、您如何選擇營(yíng)銷專業(yè)？ C、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)？ D、您怎樣克服工作中的困難？ E、您的同事取得了比您好的成果，您怎么辦？ 從對(duì)方的回答，我們加以分析，即能獵取對(duì)方更多的信息，并大致把握應(yīng)聘者的愛(ài)好、性格、價(jià)值觀等。 （3）留意傾聽(tīng) 所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對(duì)方講話的技巧，即把握住說(shuō)話者的信息含義，了解說(shuō)話者的感情，并正確理解說(shuō)話者的談話內(nèi)容。無(wú)意間流露出的話語(yǔ)，可能就是真心話。 （4）消退暈輪作用 暈輪作用是指依據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對(duì)被知覺(jué)對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)

8、。 人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的推斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避開(kāi)第一印象帶來(lái)的向?qū)?，聘?qǐng)者切不行妄下結(jié)論。 （5）以被試者為中心 主試應(yīng)避開(kāi)說(shuō)很長(zhǎng)或評(píng)價(jià)性的話語(yǔ)。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。 （6）公平地對(duì)待應(yīng)試者 聘請(qǐng)者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且公平地對(duì)待每一位應(yīng)聘者，為此聘請(qǐng)者必需了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。 （7）采納“二對(duì)一”或“多對(duì)一”的形式 在聘請(qǐng)中可以采納二個(gè)或多個(gè)聘請(qǐng)者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。一個(gè)聘請(qǐng)者進(jìn)行談話，其他的留意傾聽(tīng)，提一些主要提問(wèn)者忽視的問(wèn)題，在談話中幾個(gè)主試可交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問(wèn)。記錄員記錄談

9、話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消退聘請(qǐng)者的主觀偏見(jiàn)，力求公正。 （8）共同做出評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn)，幾個(gè)主試依據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)談話進(jìn)行分析，并盡可能取得全都看法，對(duì)應(yīng)聘者做出一個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)定。 （9）面試的幾點(diǎn)細(xì)節(jié) 對(duì)人有疑問(wèn)，要采納不同措辭，不同時(shí)間，進(jìn)行同一目的的提問(wèn)。 消退應(yīng)聘者緊急的五個(gè)方法。 目光嚴(yán)厲 以微笑面對(duì) 與應(yīng)聘者握手 閑談一會(huì)兒 點(diǎn)頭鼓舞應(yīng)聘者 （10）聘請(qǐng)的核心 聘請(qǐng)的核心：德與能。在聘請(qǐng)過(guò)程中，應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際力量，隱蔽缺陷，假如對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會(huì)招過(guò)來(lái)一些不能滿意公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對(duì)企業(yè)都是一個(gè)不行忽視的損失，其離職成本=歷史成本+機(jī)會(huì)成本+敬業(yè)成本，因此最抱負(fù)的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)洹＜偃鐑烧叻侨∑湟坏脑挘?/p>