銷售業(yè)績管理中的“實惠學”

1、.PAGE ：.；銷售業(yè)績管理中的“實惠學德業(yè)企業(yè)管理咨詢上海首席顧問 陳為“銷售為王，“銷售第一。擁有一支金牌銷售隊伍，是任何一個靠市場生存的企業(yè)的夢想。但是企業(yè)打造銷售隊伍的努力，普遍表現(xiàn)為考核是剛性的、培訓是彈性的、招聘是感性的。在最為關鍵的招聘環(huán)節(jié)往往最沒有把握。這種重心后置的管理哲學，使銷售產能的提升變得被動和困難。沙子永遠存在，銷售經理應該做的是在沙堆里多淘出金子。將業(yè)績管理的重心前移，用80的精神找到并關注20的銷售明星，并且逐漸提升銷售明星的比例，才是銷售業(yè)績管理中的“實惠學。 HYPERLINK 3722 cnshu 中國最龐大的資料庫下載編者寄語“21世紀什么最貴？人才！對

2、銷售經理，對企業(yè)的決策者來說，一個關鍵性的問題是，如何識別、獲得銷售明星。銷售隊伍建立的普遍景象：考核是剛性的、培訓是彈性的、招聘是感性的。這種招聘撞大運、重心后置的銷售業(yè)績管理方式，使銷售產能的提升變得被動和困難。2005年3月16日下午6點，北京，某杭式茶樓。泰康人壽保險股份北京分公司的銷售精英俱樂部正在活動中。14位銷售明星濟濟一堂，溝通交流。從外表看，一樣的是業(yè)績，不同的是除此以外的全部。剛從大學畢業(yè)兩年的阿靜，文靜少言，干壽險這行不到半年；編號911的是位“老保險，紳士容貌；鄰家大姐型的楊女士，是當月銷售冠軍；沉默不語被逼發(fā)言的小李，已有八年的銷售閱歷，但卻謙虛異常；還有一位“居委會

3、主任型的大媽，年屆五十，是單腎英雄而此刻以團隊管理者身份出現(xiàn)的北京分公司宣武支公司的總經理潘永偉，心里想的卻是，為什么在本人成百上千的銷售人員中，不能更早地發(fā)現(xiàn)這些銷售明星，不能再多一點銷售明星？GE公司的前CEO杰克韋爾奇說過：“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所選的人的身上。從這個意義上講，每一個銷售經理都希望成為制造明星的巫師。由于在一個銷售團隊中，“明星率就意味著“銷售額、意味著“業(yè)績。第一部分 銷售經理的困惑三年帶不出一個好伙計“人人都可以成為銷售明星。 這是銷售經理鼓勵新員工的一種說辭。一種漫延在基層的觀念是：任何一個新人，經過公司系統(tǒng)、嚴厲的培訓，都有能夠成為一個銷售明星，也就

4、是說，銷售明星是可以后天構成的。不幸的是，經過對大量銷售人員定量的、系統(tǒng)的研討闡明，假設不具備先天的潛質和天分，無論經過怎樣的后天培育，都不能夠成為真正的銷售明星。用一位基層銷售經理的話說就是“三年帶不出一個好伙計。在很大程度上，銷售明星是“先天的。在銷售明星的“消費線上，最薄弱但也許是最能提高效益的一環(huán)不是培訓、不是績效考核，而是招聘。由于這是管理最為粗放的一環(huán)。“無論對招聘來的人多么稱心都必需到實際中遛遛，才知道成敗，這幾乎是一切銷售組織的現(xiàn)狀。為時晚矣！那時，我們失去的是銷售時機，失去的是市場份額，更有甚者能夠失去的是戰(zhàn)略位置；我們浪費的是培訓本錢，浪費的是管理本錢，浪費的是人力本錢，最

5、可怕的是浪費了時間，包括銷售人員本人的。那種重心后置的管理哲學，把資源集中在考核培訓方面的做法，對一個組織的銷售產能、銷售效率產生極大的危害。在優(yōu)秀銷售經理的管理哲學中，“花錢培訓不如花錢選拔；“與其徒勞地破費精神去培訓和改造一個不具備潛力的銷售人員，不如把時間首先花在選對銷售人才這件事上：既然他不能夠去改造一個人的思想和性格，他只能以另外一個優(yōu)秀的人來替代他！ 在一個銷售業(yè)績管理精細化的時代，突破自然淘汰的產能怪圈，先找到“知音，然后再“彈琴，才會得到最好的銷售效率。要知道，曾經“普及了的績效管理某種意義上說是一種滯后的管理，是一種結果式的管理，當管理者發(fā)現(xiàn)績效不佳時，無論培訓本錢、管理本錢

6、、人力本錢都曾經無法收回。而對于那些市場競爭猛烈，習慣以“人海戰(zhàn)術取勝的銷售團隊來說，雖然每個新來者都會為團隊帶來或多或少的業(yè)績，但是前瞻型的管理者會在“鐵打的營盤中建立本人的“明星血緣，讓“流水的兵逐漸減少，直至全部明星化。中國有句老話：玉不琢不成器。還有一句是朽木不可雕、儒子不可教。沙子永遠存在，銷售經理應該做的是在沙堆里多淘出金子。將業(yè)績管理的重心前移，用80%的精神找到并關注20%的銷售明星，并且逐漸提升銷售明星的比例，才是銷售業(yè)績管理中的“實惠學。誰是銷售偽明星？選拔銷售人才的難點，在于無法經過外在的、顯而易見的條件判別一個人的銷售才干。感性的選拔使一個銷售經理容易被外在條件吸引，追

7、求心目中的銷售奇才，從而掉進選才路上的美麗誤區(qū)！只具備絢麗多姿的外在條件的個人，很能夠就是他的銷售隊伍中的偽明星。銷售明星的價值自然是難以估量。不過，當一個銷售經理帶著團隊往上沖的時候，回首一望，卻發(fā)現(xiàn)拖累業(yè)績的往往是那些看上去外在條件很好、當初被寄予了厚望的人。可謂“不識廬山真面目，只緣身在此山中。下面是幾個這方面的例子：第一種：帥哥靚妹美色賞心順眼，但是美色無法挽救業(yè)績。人們情愿買長相好的人推銷的產品？未必。要驗證這一點非常容易。很多公司會把本人的銷售明星的相片公布在企業(yè)的出版物上，或是企業(yè)內部人流量大的場所，例如進口處等。我仔細看過很多企業(yè)的銷售明星榜。上榜的人員中難得有稱得上美麗的人。

8、至多以比較寬松的規(guī)范衡量，有一些長相可以的人。美色可以賣錢，并不等于有美色的人賣得出東西。聯(lián)想在創(chuàng)業(yè)初期有一個故事。在一次計算機展銷會上，其他公司的展臺都用帥哥美女裝點。聯(lián)想派出的卻是年近半百的中年婦女，科學院的研討人員。但是現(xiàn)場的來賓更喜歡聽這個“矮小的鄉(xiāng)村老大媽講話。展銷會終了后，還有一群人圍住不肯走。而聯(lián)想的成交額遠遠高出它的競爭對手。其實對車展上香車美女的配合，不少觀眾也未必領情。他們有這樣的埋怨：“看了半天，該看的沒顧上看，不該看的灌個肚圓。與許多銷售經理交談時，常請他們回想一下，他們手下的銷售明星有幾個是長得美麗的。一番抓耳撓腮后，經理們成認，銷售明星根本上是容顏不出眾者。這與演藝

9、明星完全是兩回事。美人銷售的勝利故事不多見，失敗的例子卻不少。人長得好，脾氣也大，自我中心的認識特別劇烈。幾句話就把用戶氣昏的情況隨處可見。美色賞心順眼，但是美色無法挽救業(yè)績。在選拔銷售人員時，還是要有一些唐三藏坐懷不亂的功夫。第二種：高學歷、高教育程度對銷售任務而言，正規(guī)教育的消極影響主要在于它對必需的個人才干有抑制乃至磨滅的作用。正規(guī)教育強調理性、邏輯、守規(guī)矩。書讀多了，面子問題更要緊了。這些都是銷售任務不歡迎的。第二種誤區(qū)在一定程度上與我們中國文化傳統(tǒng)對讀書人的崇敬有關系。不論一個人的官銜有多大，名聲有多顯赫，財富有多豐厚，沒有學問或是學歷不高總是讓人在內心中感究竟氣缺乏。學問大或者學歷

10、高在人們的心目中經常是可以和身手大劃等號的。由于這種崇敬，不論做任何事包括銷售任務，人們在尋覓能人時，總會下認識地把目光投向受正規(guī)教育比較多、學歷比較高的人。一家著名企業(yè)在檢討本人的銷售隊伍存在的問題時，把平均受教育程度作為衡量整體素質程度的重要目的。最后得出結論，由于整體受教育程度不高，特別是具有本科以上學歷的銷售人員比重太小，整個隊伍的素質程度不高，亟待改良。改良的詳細措施就是加大招募本科以上學歷的銷售人員。在追求高學歷、高教育程度的銷售隊伍時，另一個經常提出的理由是要趕上客戶的提高。普遍的觀念是在市場壓力的驅動下，在新消費主義的引導下，客戶的知識程度、消費水準、欣賞檔次都有很大的提高。曾

11、經發(fā)明輝煌的粗放式銷售方法，生命力在不斷衰退。銷售人員必需具備相當高的學問涵養(yǎng)，才干與用戶在同一高度上交流，才干得到用戶的認可，才干產生勝利的銷售。那么如何具備高的學問涵養(yǎng)呢？答案自然是：要受過良好的正規(guī)教育。最好是名牌大學的畢業(yè)生或MBA等。雖然人們對正規(guī)教育抱有很高的期望，而且充溢自信心，現(xiàn)實中大量的事例卻闡明，就銷售任務而言，接受正規(guī)教育多并不一定是優(yōu)勢。在很多情況下，學歷高反而成為妨礙。有一家著名企業(yè)，為了證明正規(guī)教育對提高銷售業(yè)績有協(xié)助 ，專門組織了由高學歷人員組成的銷售團隊，并提供多方面的資源支持?？墒且荒晗聛?，幾十個人的團隊只需一兩個人能堅持下來。即使在以擁有大量本科生研討生而驕

12、傲的高科技企業(yè)中，人們也認識到，尖子學生往往不是好的銷售人員。對另一個企業(yè)的銷售隊伍的分析數聽闡明，高學歷的銷售人員的淘汰率明顯高于低學歷人員。雖然從其他方面調查，他們具有一定的優(yōu)勢。正規(guī)教育的消極影響主要在于它對銷售任務所必需的個人才干有抑制乃至磨滅的作用。正規(guī)教育強調理性、邏輯、守規(guī)矩。正規(guī)教育在提高個人的社會位置同時，也為個人的行為規(guī)范提出明確的要求。說白了也就是面子問題更要緊了。這些都是銷售任務不歡迎的。銷售任務特別需求“野路子。規(guī)規(guī)矩矩是沒法做銷售的。第三種：有關系、有資源的銷售人員關系有用但是有限?！瓣P系決議論導致兩方面的消極影響：忽視管理其他決議銷售才干的要素和對關系的期望超出了

13、這個要素本身的才干。結果在一定程度上，使銷售隊伍的管理帶上相當濃重的賭博顏色。“沒有關系做不成生意，這是在中國的商界援用頻率很高的群眾語錄。而且這個觀念也逐漸被在中國開展的國外企業(yè)所接受。分開關系依然能做成生意的說法，很少能獲得共鳴。假設留意人們在議論一些勝利的銷售故事時的對話，經?？梢月牭竭@樣一類的說法：“她爸爸是部長，“這公司的財務總監(jiān)是他哥們， “他舅舅如今就是管這一攤的在中國，可以說對任何一個商業(yè)上勝利的案例，不論大小，人們總是要情不自禁地設法找出勝利者具有特殊背景的論據。不可否認，關系確實對銷售有正面的影響。人們對它的認識之所以成為誤區(qū)，主要表如今對關系的過度崇敬，忽視了其他對銷售業(yè)

14、績有艱苦影響的要素。在與多種行業(yè)的大量銷售人員的調查訪談中，在涉及本人的銷售閱歷時，絕大多數人都不以為關系很重要。即使在銷售中用到關系，大多數場所只是起到一個搭橋的作用。也就是能與目的客戶搭上話。而這類關系通常要拐好幾道彎。很難算做過硬的關系。搭上話后，生意能不能做成，完全取決于銷售人員的個人行為，他人很難幫上忙。對這些銷售人員的分析結果還有一種有趣的景象：絕大多數超級銷售明星，他們在剛剛踏入銷售職業(yè)的時候，社會關系往往非常弱。經過對多個企業(yè)的銷售隊伍的人員組成分析闡明，那些具有特殊社會關系的銷售人員，普通有兩種情況。一種是除了靠本人的關系帶來的固定銷售外，根本上不做別的事情。另一種那么是其他

15、優(yōu)秀銷售人員為了加強曾經建立起來的關系，作為照顧就業(yè)引入的，實踐上也不做詳細的銷售任務。所以這些具有過硬社會背景的人，實踐上不能稱作銷售人員。準確地說，他們應該是優(yōu)秀銷售人員運用的資源。反映了優(yōu)秀銷售人員的任務才干。假設沒有優(yōu)秀銷售人員的努力，這些資源難以發(fā)揚作用。關系決議論還有一種比較文雅的表現(xiàn)方式。普通以為開場擁有的多，最后得到的也多。初始階段的資源占有量可以決議最后業(yè)績的程度。在任務場所的表現(xiàn)就是大家在開場的時候拼命爭奪資源。對這個看法的真實性可以經過一項研討的結果來闡明。一家財富500強企業(yè)，由于大批銷售人員進入退休階段。公司需求新引進銷售人員接納老人手中的客戶。在這個過程中，有的新進

16、人員接手的現(xiàn)有客戶數比較多，有些人就比較少。經過一段時間后對這些新進人員的實踐銷售業(yè)績進展分析時，發(fā)現(xiàn)他們起步時擁有的客戶資源與銷售業(yè)績之間沒有明顯的聯(lián)絡。開場得到客戶多的業(yè)績未必好，初始客戶資源少的有很多業(yè)績不錯。所以說對銷售任務而言，一開場擁有的關系或客戶資源的數量與最后的銷售業(yè)績并沒有必然的聯(lián)絡。優(yōu)秀的銷售人員有一個特點。那就是在他們手里，資源是動態(tài)的，是可以不斷生長的。他們不會只是吃本錢等死。他們經過本人的努力，社會關系可以從無到有，從弱到強，構成朋友滿天下的局面。這是起步時的關系占有量與開發(fā)關系才干之間的區(qū)別。假設總結的話，就是一句話：關系有用但是有限。還是應該把足夠的精神放在其他可

17、以促進銷售業(yè)績的要素上。觀念革命：正確的選才值多少錢？培訓，是銷售業(yè)績管理的“中管理；績效考核，是銷售業(yè)績管理的“后管理。重心前置的管理哲學，對銷售人才的選撥給予極大的關注。恐怕沒有人會否認，有效的銷售人員選拔措施可以協(xié)助 一個企業(yè)提高銷售隊伍的整體素質，從而提高整體的銷售業(yè)績。但是在注重經濟效益的今天，企業(yè)會很想知道，這種始于源頭的銷售業(yè)績管理，即引入有效的選才措施究竟可以帶來多大的收益？帶著這個問題，我們同一家著名企業(yè)協(xié)作，實地驗證銷售人才選拔體系的經濟效益。整個驗證過程由兩部分組成：1.經過對企業(yè)現(xiàn)有的銷售人員的大規(guī)模心思測評，經過數據分析的結果，確認對個人的銷售業(yè)績有顯著促進作用的詳細

18、的心思要素。在此根底上，構架銷售才干的鑒別模型。2.按照模型對新進的銷售人員進展才干測評，同時采集他們的銷售業(yè)績數據。經過一定時間間隔后半年至一年，比較個人的才干數據與業(yè)績數據之間的關系。直觀地說，就是要看當初才干測評結果為合格的銷售人員群體的業(yè)績能否明顯高于結果為不合格的銷售人員群體。同時，計算采用選拔體系可以給企業(yè)帶來的經濟效益。建立選拔模型的過程有較高的專業(yè)性，在這里不做詳細引見。我們研討的重點放在分析個人的深層次的心思要素對銷售才干的影響方面。所謂深層要素就是指人格特征、個人動機和自我定位三類要素。各方面的研討顯示，它們與個人的銷售才干有關。在確定選拔模型后，我們對該企業(yè)兩個獨立銷售部

19、門的新進銷售人員進展才干測評。表一是兩個部門的才干測評結果：數據顯示，部門一共有63名銷售人員參與了測評。銷售才干到達合格規(guī)范的有41人，占65。部門二共有55人參與測評。合格率84。九個月后，我們對他們的才干測評結果與銷售業(yè)績之間的關系進展分析。衡量銷售隊伍通常有兩個主要的業(yè)績目的：銷售額和銷售人員流失率。表二是才干測評結果與人員流失率的關系：表二的結果闡明，兩個部門在銷售人員流失率方面的情況有一樣之處。即才干測評合格的銷售人員群體的流失率，顯著低于才干測評結果為淘汰的群體。其中部門一銷售才干測評合格的41人，沒有一個人離任。而測評結果為淘汰的22人中，3個人在分析數據時，曾經分開的銷售崗位

20、。部門二測評合格的46人中，17人離任，流失率為37.0。不合格的9人中有6人離任，流失率為66.7%。即不合格群體的流失率比合格群體高出近一倍。這個分析結果意味著假設在招聘時只錄取才干測評為合格的人員，成才率就會有顯著的提高。各種投入銷售隊伍建立的資源也能發(fā)揚更充分的作用。表三進一步分析了才干測評結果與留存的銷售人員月平均銷售業(yè)績之間的關系：兩個部門的數據一致闡明，對那些沒有離任，依然堅守銷售崗位的人員來說，能否具備合格的銷售才干，對銷售業(yè)績的影響非常顯著。部門一的才干測評合格的銷售人員群體的月平均銷售業(yè)績比不合格群體要高出168。而部門二是才干測評合格群體的月平均銷售業(yè)績比不合格群體要高出

21、80。這樣大的產能差別，對企業(yè)來說，究竟意味著多大的經濟效益？我們可以經過以下的公式估算引入選拔模型招聘人才后，相比運用舊的選拔方法，新方法使留存銷售人員平均產能提高的程度：運用選拔模型后留存業(yè)務員總產能 - 未運用選拔模型留存業(yè)務員總產能未運用選拔模型留存業(yè)務員總產能計算的結果是對部門一來說，新方法可以使產能在現(xiàn)有根底上提高31。粗略折算為每年添加3億多元人民幣的銷售收入。部門二的產能可以在現(xiàn)有根底上提高13。保守折算每年將添加8000萬元的銷售收入。正如俗話所說：“不算不知道，一算嚇一跳。僅僅是新的選拔方法提高銷售隊伍的整體產能一項，為企業(yè)帶來的效益就以成千上萬來計算。且不說有效的選拔銷售

22、人才的方法還會產生其他方面的受害，例如，減少人員流失帶來的時機本錢的損失、提高管理效率導致管理本錢減少、提高投入資源的運用效益鼓勵、培訓等、提高隊伍士氣等?？梢哉f企業(yè)在銷售人才選拔方面做一些努力，是一本萬利的生意。相關鏈接關注銷售經理“識人率“愿望、態(tài)度、條件。這是我選人的三條規(guī)范?！昂玫挠H和力、追求成交、有較強的察看力、可以律已，有這四條就能是一個好的銷售員。出于職業(yè)要求，銷售經理特別要表現(xiàn)出果斷自信。許多銷售經理在談到如何有效地選拔銷售人才的問題時，都會自信地說：“選人根本不是問題，我只需一看，根本上就不會有過失。很少有人情愿公開成認本人在選人才干方面需求協(xié)助 。但是在討論詳細的選人問題時

23、，特別是討論由他們招進來，但是業(yè)績表現(xiàn)很差的銷售人員時，大家就會感慨選銷售人員確實很難。一個著名企業(yè)的銷售主管說，他在面試時，會運用各種方法對應聘人員進展詰問。但是他對應聘人員面試表現(xiàn)與在現(xiàn)實中的任務表現(xiàn)能有多大的一致性，心里一直沒有底。由于很難從外在條件判別銷售才干，所以在處置選拔人才的問題時，銷售經理需求理性地借助一些客觀有效的分析手段，發(fā)掘心靈深處的，提高選才的準確性。第二部分分析銷售明星的基因密碼七大要素培育銷售明星必需自動追求個人作用與任務結果的直接聯(lián)絡，而不只是從道理上了解本人的奉獻；在情感上可以接受以不可變通的物質規(guī)范衡量本人的任務結果。對本人任務的結果追求物質報答而不是境界或情

24、調；有足夠的內在驅動力和繼續(xù)力支持他們的追求。對本身的心情、感受和心靈遭遇有足夠的調控才干，可以根據外界變化及時調整本人，能及時領會環(huán)境中微妙信息的涵義；快速掌握運用陌生知識的根本要領，具備良好的行動才干和溝通行為方式。對銷售任務的關鍵性義務堅持足夠的敏感性。不會由于反響愚鈍而忽視必需做的事情。綜合各方面研討的成果，我們可以根據七類要素對個人的銷售才干進展判別。需求闡明的是，上述七類要素對銷售才干的影響有區(qū)分性。有些普遍適用于各種銷售任務。另一些那么是針對特定的銷售任務。研討結果顯示，個人動機和表達才干屬于普遍性要素。領悟才干、價值取向、自我定位、人格特征與銷售任務的類型有關。而知識技藝的運用

25、面最窄，和特定的銷售任務有關。另外，分析這些要素的方法和手段，有些可以經過察看判別，而有些那么必需借助專門的測評工具。詳細說來，人格特征、個人動機只能經過專門的心思測評工具進展測評。自我定位、價值導向、領悟才干、表達才干可以借助心思測評工具和察看、面談的方法分析。對知識技藝的判別最容易。可以經過考試，分析簡歷等方法判別。下面對七類要素的作用逐一解釋。個人動機是影響銷售才干最為關鍵的一個要素。它影響到銷售任務的每一個方面。這個要素反響一種發(fā)自內心的，追求特定目的例如金錢、聲譽、位置、創(chuàng)新等的愿望。當愿望到達一定的強度，一個人就會有足夠的內在動力和敏感性去捕捉可以實現(xiàn)特定目的的時機，并在實現(xiàn)目的過

26、程中投入足夠的努力和韌性。對任何一種銷售任務，個人動機都是必需具備的關鍵性條件。它與銷售任務中的熱情、努力程度、韌性、敏感性都有關系。這個要素直接影響到一個人能否能在壓力下堅持自覺任務，能否追求在任務中發(fā)揚個人作用，能否追求以客觀的物質規(guī)范來衡量本人的任務結果，能否對溝通對象的情感變化有足夠的敏感性和自發(fā)的應對才干，能否有足夠的熱情和動力根據外部環(huán)境的變化及時調整自我等。表達才干對銷售任務的重要性可以說是不言而喻。但是通常在分析這個要素時容易出現(xiàn)一個誤區(qū)，就是把話多與表達才干好劃等號。其實可以滔滔不絕地說話并不等于具有良好的表達才干。對銷售任務而言，首先是要能把話說清楚。他人要能聽懂。其次是有

27、邏輯性，不要自相矛盾。有了根本的表達才干，接下來的要求就是表達的通俗性與生動性。通俗性就是可以運用群眾化的言語表達本人的想法。生動性反映一個人在表達時能否運用多種表達方式例如手勢、表情、肢體動作、音調變化、運用比喻、講故事等。另外還有重要的要求是表達的積極性與禮貌性。積極性表如今總是以正面的、促進的、維護的語調和用詞來表達本人的看法。禮貌性表達那么會防止運用另對方不快或反感的詞匯或語調。人格特征代表一個人穩(wěn)定一致的行為表現(xiàn)。這種穩(wěn)定性和一致性根本上不受外界條件變化的影響。比如說有的人不論在順境還是逆境中，總能表現(xiàn)出樂觀的態(tài)度?？偸俏?。只需不是災難真的降臨，不會去過多思索不利的情況。而另

28、外一些人那么總是憂心忡忡。即使一切都很順利，也總是為即將到來的費事?lián)鷳n。另外，如外向、細膩、魯莽、夢想等都代表不同的性格特征。人們通常以為，優(yōu)秀的銷售人員需求具備外向、冒險的人格特征。由于這些特征有利于銷售人員自動地與客戶交流、敢于為爭取時機而采取果斷的行動等。但是研討證據顯示，還沒有一種人格特征能在各類銷售任務中，對銷售業(yè)績有穩(wěn)定的影響。但是我們的研討數聽闡明，人格特征對銷售業(yè)績的影響與企業(yè)的文化特征和銷售任務特征有關。例如在強調競爭、鼓勵人際關系的合理沖撞的企業(yè)環(huán)境中，焦慮、敏感的人格特征對銷售業(yè)績有負面影響。對主要依托個人單打獨斗的任務環(huán)境中，冷靜、果斷、冒險敢為的人格特征對銷售任務有正

29、面的促進作用。自我定位是一個人在處置詳細事物時自發(fā)扮演的角色。人們常說：“人生就像一場戲。而人生戲劇的情節(jié)開展在很大程度上與每個人本人選取的角色有關。這種對本人角色的定位，會影響到采取的詳細行動。例如，有的人在面臨權利人物時，會不自覺地選擇從屬的角色。而另外一些人那么把本人定位在平等的位置上。在銷售任務中，有一種可以稱為社會成熟性的角色定位對任務結果有顯著影響。以不成熟的角色定位與他人交流時，一個人往往表現(xiàn)為直率、天真、不留意自我防備。電影中的傻根就是這方面的極端例子。在銷售任務中，這樣的角色定位容易刺激客戶在買賣過程中脆弱的心情平衡，同時會誘發(fā)客戶一些超乎尋常的行動，最終對銷售業(yè)績產生消極影

30、響。還有一種叫做非從屬性定位對銷售業(yè)績也有負面影響。這是一種高人一頭的角色定位。假設一個銷售人員在心中不自覺地把本人擺在高于“上帝的位置，其銷售結果如何可想而知。價值取向代表個人對特定事物的重要性的判別。例如：面子、權益、生活地域、生活方式等。對銷售任務而言，有一種價值取向很重要：功利主義的價值取向。具有這種價值取向的個人，非?？粗貙Ρ救伺Φ奈镔|報答。他們同時也非常注重維護本人的物質報答，不容忍他人分享本人的努力，有時甚至會表現(xiàn)為吝嗇。這種價值取向與銷售任務的物質導向和個人主義性質相吻合。需求指出的是，功利主義不是簡單的無私自利，而是強調本人的努力必需得到物質報答，并且不允許他人侵占，但他們

31、不去侵占他人的利益。而且在本人的物質報答得到確認后，并不排除與需求的人們分享的能夠性。功利主義是一種普遍適用于各類銷售任務的價值取向。而有些價值取向只適用于特定類型的銷售任務。例如，假設一個人很看重社會位置，就不適于從事社會位置相對較低的銷售任務。假設一個人很看重生活的溫馨性，就不容易在相對比較艱苦的地方做銷售任務。領悟才干對銷售任務的影響主要與銷售任務的變化性和情感顏色濃重的特點有關。它主要表現(xiàn)為非課堂學習才干和對環(huán)境中事物變化的感受才干。非課堂學習才干的特點有就是論事、因地制宜、觸類旁通等。不需求課堂學習的系統(tǒng)性、銜接性、全面性、邏輯性。而是用什么學什么，用多少，學多少。學是為了馬上用。而

32、不是追求學問。由于銷售任務的變化性比較大，銷售人員往往需求在短時間內向客戶引見本人并不熟習的知識。假設按照課堂學習的要求進展，就無法把握銷售時機。銷售任務的變化性還表現(xiàn)為客戶情感體驗不易預測的起伏。假設銷售人員可以及時覺察到客戶情感的起伏，就可以采取相應的應對措施。由于產品的復雜程度不同、客戶對象的素養(yǎng)程度等要素的不同，對領悟才干的要求也有區(qū)別。普通說來，比較簡單的產品，客戶比較直爽憨厚，對領悟才干的要求就比較低。知識技藝對銷售任務的影響，與詳細的銷售內容有關。由于這個要素涉及的是個人對詳細產品的知識，對詳細任務場所和地域的文化特征和習慣的了解，以及一些根本的銷售技藝等。知識技藝對銷售任務根本

33、上是錦上添花的要素。上面是對七類要素的簡單引見。我們的研討還發(fā)現(xiàn)，其他一些要素在一定范圍內，對銷售任務也有正面的影響。例如，良好的行為習慣或是高度理性的行事作風，有助于獲得良好的銷售業(yè)績。另外，雖然美麗與銷售業(yè)績沒有明顯的聯(lián)絡，個人的有些外觀特征會影響銷售任務的結果。例如，選拔銷售人員時，應該防止容易引起特定的客戶對象消極反響的外觀特征。例如賣減肥產品的普通不應該找體態(tài)豐滿的銷售人員。動機摘取銷售王冠的驅力動機是一種在人的下認識的領域中影響行為的心思要素。也就是說，個人通常并不能清醒地認識到本人的動機特點。只是不時地覺得到一只無形的手在指揮本人的行動。同樣，僅憑從外部進展察看，也很難把握一個人

34、的動機特點。因此，需求借助特別的心思工具，也就是，才干對動機進展有效的判別。人們總是會感到有一些微妙的東西存在，對一個人的銷售才干有艱苦影響。只是它們假設隱假設現(xiàn)，難以琢磨。大量的研討發(fā)現(xiàn)闡明，人的社會性動機就是這樣的要素。世界著名的心思學家，哈佛大學教授麥克里蘭博士在一書中指出，社會性動機對銷售業(yè)績有直接的影響。特別是根據他的研討，高成就性動機與出色的銷售業(yè)績有關。按照麥克里蘭博士的定義，動機反映了個人追求特定目的形狀的內在的愿望或需求，例如品味美味的食品、發(fā)明出與眾不同的產品或方法、得到大家的敬愛等。一個人針對某個目的的動機越強，他/她希望到達目的的愿望或內在動力也越強。就越有能夠自發(fā)地采

35、取為實現(xiàn)目的所需求的行動。他同時指出，動機是一種在人的下認識的領域中影響行為的心思要素。也就是說，個人通常并不能清醒地認識到本人的動機特點。只是不時地覺得到一只無形的手在指揮本人的行動。同樣，僅憑從外部進展察看，也很難把握一個人的動機特點。我們需求借助特別的心思工具，也就是，才干對動機進展有效地判別。使人們第一次可以有效地分析影響銷售才干的最為關鍵的動機要素。它的問世被麥克里蘭博士稱為處理了五十多年來困擾著研討人員的一個難題。麥克里蘭博士強調，有三種社會性動機與人們生活任務關系最親密：成就性動機：追求個人勝利、發(fā)揚個人效率、表達個人作用的愿望。希望經過本人的努力獲得到達或超越公認的優(yōu)秀規(guī)范的具

36、表達實的結果。親和性動機：與他人維持友好、調和、暖和關系的愿望。希望被他人喜歡、接受。影響性動機：要對他人施加個人影響的愿望。希望本人的意志對他人的思想、情感、和行動產生影響。在麥克里蘭博士的研討根底上，我們對動機影響銷售業(yè)績的進一步研討闡明，上述的三種社會性動機都與個人的銷售才干有關。為了對動機和銷售業(yè)績的關系有更明確的認識，我們在跨文化、跨行業(yè)的環(huán)境中，運用，采集了多家公司的銷售人員的動機特征與銷售業(yè)績數據。圖14顯示出三種社會性動機與銷售業(yè)績的聯(lián)絡特點：圖中的數據是根據業(yè)績進展區(qū)分的優(yōu)秀銷售人員群體和普通銷售人員群體之間，三種社會性動機特征的比較。就單項動機分數比較，優(yōu)秀與普通業(yè)績的銷售

37、人員之間，有如下差別：1. 優(yōu)秀銷售人員的成就性動機得分較高；2. 優(yōu)秀銷售人員的影響性動機得分較高；3. 在親和性動機方面，規(guī)律性不穩(wěn)定。進一步分析顯示，優(yōu)秀與普通業(yè)績的銷售人員的個人動機得分的整體方式有明顯差別。1. 從整體看，出色的銷售人員的三項動機的得分呈V形構造；2. 業(yè)績普通的銷售人員的三項動機的得分方式呈倒V形。綜合對單項動機和整體方式的分析，我們的結論是優(yōu)秀的銷售人員往往具有：1. 較強的成就性動機；2. 親和性動機與影響性動機的強度堅持適度的平衡。適度平衡的詳細涵義就是親和動機不能過分強于影響性動機。我們的研討結果闡明，銷售人員的動機特征與銷售業(yè)績有直接的聯(lián)絡。例如，對美國的

38、一家著名的金融效力公司的數據分析結果顯示，以動機特征符合上述要求的銷售人員群體與不具備合格動機特征的銷售人員群體作對照，前者擁有的客戶數較后者要多395家。同時，前者銷售勝利的效力工程比后者多753項。從上面的討論可以得出一個結論。在市場競爭白熱化的今天，銷售人員的動機特征能否合理，是銷售隊伍的管理人員不可忽視的一件事。由于銷售人員的動機特征直接關系到他們能否在任務中發(fā)揚有效的作用，獲得理想的銷售業(yè)績。打造王者之師，需求一批具有良好動機特征的銷售人員。“一萬年太久，只爭朝夕。在各行各業(yè)追求以量子速度開展的年代，企業(yè)必需以最快的速度開掘和吸收理想的銷售人才。相關鏈接銷售經理們，想選對銷售明星嗎，

39、請先了解銷售他所不了解的銷售它是一種個人主義顏色濃重的任務。它是具有劇烈物質導向的工種。它是需求在壓力之下表現(xiàn)出高度自覺性的工種。它是一種情感體驗豐富的工種。它的任務內容具有高度的變化性和流動性。有效地選拔銷售人才，需求對兩方面的問題有比較系統(tǒng)的認識。首先要了解銷售任務的本質特征，這樣對才干的要求才會“有的放矢。其次是在明確銷售任務特點的根底上，掌握影響銷售人員才干的關鍵性要素。全面準確地了解影響銷售才干的要素，可以使我們對應聘人員進展有針對性判別。假設對需求調查的內容沒有明確的認識，人才選拔的過程無異于“盲人摸象。一個被實際檢驗出來的道理是，對比其他職業(yè)，好的銷售人員是很難培育出來的。一個人

40、假設不具備必要的條件，無論本人如何努力，他人怎樣協(xié)助 ，也很難成為優(yōu)秀的銷售人員。對這一點，無論中國還是國外的銷售經理，看法都是一致的。之所以如此，是由于銷售是一個需求高匹配度的職業(yè)，而它的特質又如此突出：1.它是一種個人主義顏色濃重的任務。一種責任和權益與個人直接相關的任務。銷售人員的個人作用直接影響任務的最終結果。銷售人員很難把本人在任務中的過錯推給他人，他人也很難去搶功。雖然現(xiàn)代企業(yè)管理中強調團隊銷售，銷售任務依然無法逃避個人顏色突出的特征。2.它是具有劇烈物質導向的工種。主要表現(xiàn)為衡量任務結果的規(guī)范是徹底的物質化。物質化的規(guī)范客觀明確，沒有絲毫可以模糊的空間。因此銷售任務不同于藝術類職

41、業(yè)。后者雖然也是個人主義顏色濃重的任務，但是衡量任務結果的規(guī)范有很大的感性成分。從事藝術任務可以有精神上獲得滿足的時機。但是“阿Q精神或“精神勝利法在銷售職業(yè)中沒有立足之地。3.它是需求在壓力之下表現(xiàn)出高度自覺性的工種。這個特點與上面兩點有直接的關系。個人主義特征鮮明的任務對自覺性有很高的要求，而業(yè)績衡量規(guī)范的客觀性和不可妥協(xié)性又給個人呵斥很大的壓力。銷售經理們普遍以為，優(yōu)秀的銷售人員不是靠外力壓出來的。沒有自覺性，他人如何施壓都是無效的。4.它是一種情感體驗豐富的工種。對銷售人員的詳細任務內容的分析顯示，其主要部分是管理由各種要素呵斥的客戶和本人的心情變化。采取各種措施把客戶的心情調整到有利

42、于作出購買決議的形狀。實踐上，客戶的任何一個購買決議，在很大程度上由心情感受左右，是感性決策。5.它的任務內容具有高度的變化性和流動性。首先，銷售任務的重點是管理客戶和本人的心情感受。而人的情感是一種非常不穩(wěn)定的要素。喜怒哀樂出現(xiàn)，不受時間地點限制，來無蹤去無影。其次，銷售任務必需以他人為主導，所謂“顧客是上帝。按照他人的節(jié)拍安排任務的后果必然導致本人任務內容的不可預測性和變化性上升。還有影響銷售任務的埋伏要素眾多，例如市場、產品、資金等。所以，按照規(guī)定、習慣、方案等流程化的方式任務，對銷售人員是一種奢侈。三種社會性動機對銷售人員的影響成就動機：攻克堡壘的發(fā)動機絕大多數的勝利銷售都不是一蹴而就

43、的，往往要經過多次反復，乃至多次絕望的閱歷。特別是一些復雜的銷售義務，經常是幾起幾落，繼續(xù)可達數載。在勝利希望不確定的情況下堅持努力，是銷售任務的一個典型特征。所以韌性是優(yōu)秀銷售人員必需具備的條件，很少有人會對這個觀念提出異議。隨便放棄的人難以在銷售崗位上獲得勝利。研討闡明，成就動機比較強的個人，有較強的內在動力推進他們去實現(xiàn)本人追求的目的。另外，具有較強成就動機的個人向往可以根據條件的變化，采取最有效、最可以發(fā)揚個人作用的方法處置問題。他們厭惡按部就班地做事。因此，銷售任務的這種要求正好符合具備一定強度的成就動機個人的興趣。使他們在堅持追求目的的同時，堅持機動靈敏，采取適宜詳細條件的行動去實

44、現(xiàn)目的。而不是死守教條。銷售員檔案：老林是一家著名的通訊設備公司的銷售人員。我們的數據顯示她具有比較強的成就動機。在接手一個區(qū)域后，她發(fā)現(xiàn)幾個主要客戶對公司有很大的敵意。而這種敵意與前任銷售人員的行為有很大的關系。由于前任銷售人員在處置客戶關系時，對客戶的許多要求總是簡單地以不符合公司的規(guī)定或超出本人的職責范圍為理由加以回絕。客戶的敵意給老林的任務呵斥很大的困難。客戶甚至都不情愿和她見面。面對困難，她并不氣餒，而是想方法發(fā)明各種時機接近客戶。例如她了解到一位客戶喜歡攝影，她就去參與攝影培訓，學習攝影知識。并且約請客戶一同去戶外攝影。對于客戶提出的要求，她在不損傷公司利益的前提下，都盡能夠地加以

45、滿足。例如在一次假日期間，客戶希望公司可以派出技術人員協(xié)助值班。雖然這個要求不符合公司規(guī)定，老林并沒有簡單地回絕。她了解到客戶擔憂假設假日期間出問題，調動資源不方便，會呵斥很大的費事。因此，她自動與公司的有關方面協(xié)調，最終滿足了客戶的要求。結果客戶非常高興，而且還很贊賞。在老林的努力下，到年底時，該區(qū)域的業(yè)績翻了一番。與客戶的關系也非常好。銷售任務的另一大特征是強調明確、詳細、不模糊。它追求客觀詳細的勝利目的，衡量勝利那么完全依托剛性的物質化規(guī)范，也就是實踐的銷售額。相對于其他職業(yè)，它在這方面可以變通妥協(xié)的空間非常小。而且勝利與失敗直接和個人的行為掛鉤。沒有中間環(huán)節(jié)來分享功績或分擔責任。具有較

46、強成就動機的個人向往用直觀明確的規(guī)范來衡量勝利，不喜歡含混其詞的客觀判別。他們盼望看見本人的行動所產生的直接效果，不喜歡個人的作用被各種中間環(huán)節(jié)稀釋淡化。而成就動機比較弱的個人在這些要求下任務，往往會感到緊張、焦慮、不自在，難以發(fā)揚作用。銷售員檔案：拿一家著名金融效力公司的銷售人員喬伊為例，我們的數據顯示他的成就動機比較弱。他的銷售業(yè)績不斷不好。一次經理檢查任務，問他各方面進展如何。喬伊顯得很緊張?！拔以洷M了最大的努力。他說：“我花了很大的功夫來布置我的店面，我買了新家具，墻上掛了很好的藝術品，我甚至還重新設計了名片。但是經理通知喬伊，美麗的店面并不能帶來客戶。“他必需走出去，直接和他的客戶

47、接觸。他說：“去他的客戶們也會去的地方，讓他們知道他。去敲客戶的門，打給他們。喬伊感到很困惑。“往他人的家里打？打給我從沒有見過面的人？那有多為難？長期處于沮喪的心境，而且也無法采取有效的行動完成銷售任務的根本義務，喬伊不得不在沒有任何銷售業(yè)績的情況下分開銷售崗位。親和動機與影響動機：有效溝通的推進力量勝利的銷售不僅僅反映在數字上。說究竟，客戶是每一筆買賣的最終決議者。實踐上，銷售人員所做的一切，都是在想方設法使客戶做出最終的購買決議。這就是為什么親和動機和影響動機可以聯(lián)手協(xié)作，影響一個銷售人員與客戶溝通的效果。為了博得一筆勝利的買賣，銷售人員需求合理地堅持本人的立場，藝術化地表現(xiàn)出堅決的態(tài)度

48、，執(zhí)著地要求客戶接受本人的觀念。在采取這些行動時，銷售人員的要可以堅持自若的心態(tài)，同時有足夠的內在力量的推進。假設要靠強迫來使本人采取行動，壓服影響的努力就會顯得生硬、不自然。銷售人員和客戶都會感到不自在，從而達不到有效的溝通效果。假設具有較強的影響動機，銷售人員在與客戶溝通的過程中，就可以自動自若地采取影響客戶的行動，并且堅持影響行動的勢頭。沒有影響動機支持，銷售人員要不就賣不出東西，要不就只會做蝕本的生意，要不就會感到影響壓服客戶是一件苦楚的義務。另一方面，讓客戶感到溫馨自然，以友好暖和的態(tài)度對待客戶，使客戶不厭惡本人，是銷售任務的起碼要求。親和動機有助于銷售人員與客戶堅持良好的關系。具有

49、較強親和動機的個人，比較在意他人對待本人的態(tài)度，并情愿自動采取行動去改善與他人的關系。但是對銷售人員來說，堅持立場壓服客戶與同客戶堅持良好的關系，經常是兩個相互矛盾的要求。例如，當一個人專注于讓客戶高興時，就能夠會忽視影響客戶，使客戶接受本人的看法的義務?；蛘吲驴蛻舨桓吲d，不敢堅持要求客戶接受本人的想法。由于親和與影響動機在溝經過程中都是推進個人行動的力量，它們之間的平衡關系將會影響銷售人員能否在任務中有效地處置這兩個矛盾的要求。我們的研討闡明，當親和動機不過分強于影響動機時，這兩種推進力量的平衡處在一個比較理想的形狀。上面提到的V字形動機方式，就是兩者間理想的平衡形狀的反映。這種理想形狀與銷

50、售任務要求的特點有關。由于在銷售任務中，與客戶堅持良好關系本身不是最終目的。最終目的是要使客戶接受并認可銷售人員的看法或建議，做出購買的決議。堅持良好關系的目的是為了有效地影響客戶。銷售員檔案：麥克是一家著名保險公司的銷售人員。他給人的第一眼印象非常好，是那種任何一個銷售經理都想要的人。他充溢活力，追求杰出。參與美國一家大型保險公司后，他的銷售業(yè)績不斷非常出色。在公司的夏季銷售競賽中，他位于所在大區(qū)的前五名之列。但是很奇異，麥克對本人任務的覺得很不好。雖然賣保險對他不是一件難事，他卻不喜歡這份任務。用他本人的話說：“我賣不出保險時，我會感到不溫馨。但是我每次賣出保險后，還是很不溫馨，覺得怪怪的

51、。他覺得本人不適宜保險銷售任務。在參與公司九個月后，麥克辭去任務，轉去其他類型的職業(yè)。麥克的辭職讓他的經理感到摸不著頭腦，難以了解。我們的數據顯示他有較強的成就動機，但是他的親和動機明顯地比影響動機強。在成就動機的推進下，他努力完成銷售任務的各項根本義務。由于較強的成就動機使他賣不出保險感到很不溫馨。但是親和與影響動機之間的落差使他在壓服客戶的過程中要接受很大的心思壓力。因此他賣出保險后也感到不溫馨，他覺得損傷了與客戶的關系。這種壓力導致他在銷售業(yè)績不錯的情況下分開了銷售崗位，轉而從事其他職業(yè)。銷售員檔案：小王是另外一個讓銷售經理困惑的例子。他是一家咨詢效力公司的銷售人員。參與公司后，小王任務

52、不斷很努力，特別是他和大家的關系很好，客戶也很喜歡他。只是銷售業(yè)績不斷不理想。他的銷售經理很擅長自我反省。他想既然任務努力，客戶也喜歡，小王業(yè)績不好是不是本人教導不得法？在多次嘗試后，小王還是不見明顯的改良。經理覺得需求采取適當的行政手段。但是出乎他的預料，客戶通暢來幫小王求情，希望不要采取過分嚴峻的措施。這讓經理感到心里沒有底?？蛻暨@么喜歡小王，假設采取果斷行動，會不會失去一個能夠是非常優(yōu)秀的銷售人員？小王的問題是成就和影響動機都不強，但是親和動機比較強。這樣的動機方式使他很關注與他人堅持良好的關系。所以大家都喜歡他。但是成就動機弱導致他在銷售任務的根本義務上努力不夠。影響動機弱導致他與客戶

53、交往時堅持立場不夠。最后反映在任務結果上，那么是銷售業(yè)績不理想。綜上所述，個人的動機特征是決議銷售才干的重要要素。這個發(fā)現(xiàn)對各種銷售任務都適用。需求強調的是個人的動機特征以一種關聯(lián)的方式，經過多種動機綜協(xié)作用影響銷售才干。特別是表達在親和與影響動機的平衡性要求上。這兩者之間的平衡性要求，可以說是銷售藝術的精華。第三部分尋覓銷售明星道路圖銷售明星甄選武器庫以戰(zhàn)略的目光去對待銷售明星的發(fā)現(xiàn)，就會發(fā)現(xiàn)一個有效的甄選系統(tǒng)對建立一支具有高度戰(zhàn)斗力的銷售人員隊伍有著重要的影響。它能協(xié)助 企業(yè)從源頭上把關，讓優(yōu)秀潛質的銷售人才脫穎而出，提高優(yōu)秀銷售人才的留存率，減低培育本錢，縮短人才成熟過程，提高銷售人員產

54、能。然而發(fā)現(xiàn)銷售明星是一項系統(tǒng)工程，為了準確發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人才，我們不但要知道哪些要素會影響銷售才干，更重要的是掌握可以有效地判別這些要素的工具。沒有工具，銷售人才的選拔只能是紙上談兵。包括個人情態(tài)量表在內，以下是可被有效運作的幾種易行的招聘工具。個人情態(tài)量表Emotional Readiness Index：這是專門用于測試成就、親和、影響三種社會性動機的心思量表。共有75道標題。該量表簡便易用。個人行為量表Behavioral Inventory：丈量與個人在任務中的自我定位有關的二十種行為表現(xiàn)特征。共有80道題。它所分析的二十種要素有些與銷售才干有普遍的關系，有些那么在特定的條件下有關。

55、在招聘時應該關注哪些要素，需求根據詳細的任務內容和環(huán)境，經過數據分析加以確定。人格特征類量表：人格特征量表是心思學領域中一類成熟的測評工具。有多種類型，例如16PF和MBTI等。與行為量表一樣，人格量表測試的要素，大多數與銷售才干之間沒有普遍的聯(lián)絡。在招聘時詳細應該關注哪些要素，也是先要經過數據分析加以確定。招聘面試指南：這是供面試人員在招聘時運用的、調查應聘人員銷售才干的指點資料。它包括需求在面試中加以調查的詳細才干要素、對每一項要素的提問素材、分析答案的思緒和方法、評分的原那么等。構造化面試：該方法是以特定的面談技巧，有針對性地發(fā)掘有關應試人員過去的行為表現(xiàn)的資料。然后，經過對行為資料的即

56、時分析，判別應聘人員能否具備在實踐任務中獲得出色銷售業(yè)績所需求的關鍵性才干要素。無指點小組討論：這種方法讓應聘人員以五六人為一組，不指定任何人當指點。針對某幾個問題，大家自在討論，發(fā)表本人的觀念，提出處理方案，并努力一致大家的看法。經過每個人在討論過程中的行為表現(xiàn)，擔任察看的人員對照事先確定的目的，判別他/她能否表現(xiàn)出所需求的才干特征。需求強調的是，有效地運用以上的工具包括其他未列出的工具有個前提條件。就是運用者對需求關注的要素有明確的認識。并且有充分的證據，闡明這些要素確實對銷售才干有顯著的影響。否那么，運用這些工具就會墮入盲目的猜測。最終，只能憑個人的客觀感受判別應聘人員的銷售才干，依然停

57、留在感性招聘的階段，從而失去了運用工具的意義。銷售明星選拔流程圖見以下圖。解剖銷售明星 實證篇明星臉：XXX是一家著名IT公司的超級銷售明星團險業(yè)務。他一個人的銷售額就占到所在分公司的40。大專文化，人近中年。從陌生人的角度察看，此人身體不高，容顏普通。說話輕聲細語。事后回想，給人印象比較深的一點，他是那種讓他人感到非常平安的人，沒有要挾，沒有要闖入他人的內心世界的勁頭?？傊恍枨筮^多地防備擔憂。他曾在一家國營研討所任職。任務輕松，但是無所事事，感到沒有出路，跳槽進入了這家民營IT公司。不過，他的勝利之路也頗為戲劇化。他在作銷售初期，由于業(yè)績差有兩次險些被淘汰，最后一次曾經預備辭職時，一個大

58、單悄然而至。典型勝利銷售案例：談到本人的銷售閱歷時，他最為得意的一件事，是將當地一家巨型企業(yè)轉變?yōu)樗目蛻?。從最初的?lián)絡，到最終得到客戶認可，簽署購買合同，整個過程歷時數年。期間有過多次走鋼絲的驚險閱歷，每次他都想盡方法，從失敗的邊緣化險為夷。例如，經過長期的聯(lián)絡溝通，當他和客戶擔任購買決議的經理達成共識，開場預備詳細操作步驟時，那位經理忽然被調離，擔任其他職務。新接手的經理到任后，一切又需求從頭開場。但是第一次見面時，大家覺得都不好。這時候，他采取了幾個行動，來轉變局勢。* 一是緩一緩。他以為新經理剛上任，有很多事要處置，討論合同不是最重要的任務。應該給新經理一些時間，等其他任務有了眉目后，

59、再討論買賣的事情。過度敦促會使對方產生膩煩的覺得。* 在緩一緩的同時，他努力地尋覓與新經理溝通的切入點和有效的話題。他了解到新經理對企業(yè)文化很有想法。而本人所在公司的企業(yè)文化很有特點。他在交談中，有認識的涉及本人公司的文化建立任務。從這個點切入，大家交談的氣氛就很融洽。而且他還爭取本人公司的專業(yè)人員的配合，協(xié)助 新經理落實一些企業(yè)文化建立的舉措。從而博得新經理的好感。* 同時，他做事非常嚴謹仔細。盡本人的全力支持客戶的需求。例如，他會自動協(xié)助 客戶草擬給上級主管的需求分析報告。他說這樣做，一方面是協(xié)助 客戶，另一方面，可以使本人掌握整個過程的自動權。當然，代價是他必需付出額外的精神。這些動作協(xié)助 他渡過了得到新經理認可的難關，為后續(xù)的銷售努力，打下良好的根底。個人測試：接受了個人情態(tài)量表，個人行為量表和人格量表的測試。以下圖是測試結果。陳博士點評：測試結果顯示，他的三項社會性動機的特征呈明顯的V字。這是多數優(yōu)秀銷售人員具有的動機特征。他的人格目的的得分闡明，在外界環(huán)境變動時，傾向于堅持穩(wěn)定。心情不會大起大伏。敢于采取行動，不會猶疑不決。與人交往時